#ассессмент
Коллеги, добрый день!
В прошлом посте мы говорили: главное в ассессменте - понять «зачем». Большинство выбрало вариант «Формирование кадрового резерва» - и это логично. Именно эта цель сейчас в топе у промышленных предприятий.
А теперь - второй, не менее важный шаг: как будем оценивать?
✅ Шаг 2. Выбор инструментов под цель
Если мы знаем, на какую должность формируем резерв, становится понятно, какие компетенции нужно оценить. А значит - какие методы использовать.
Вот пример, как мы подходим к этому на практике:
Если цель: сформировать резерв на должность начальника цеха.
🧩 Какие компетенции оцениваем: управленческие навыки, принятие решений в нестандартных ситуациях, коммуникации с подчинёнными.
🧩 Какие инструменты берём: деловые игры, кейсы на управление производственными процессами, интервью по компетенциям.
Если цель: оценить лидерский потенциал топ-менеджера.
🧩 Какие компетенции оцениваем: стратегическое мышление, адаптивность, работа с неопределённостью.
🧩 Какие инструменты берём: бизнес-симуляции, стратегические сессии, проектные кейсы.
📌 Важный нюанс: ассессмент - это не «просто тесты». Это симбиоз методов, который даёт полную картину.
Мы всегда комбинируем:
· индивидуальные упражнения (проверяем способность работать с данными, анализировать, принимать решения);
· групповые задания (смотрим на коммуникацию, лидерство, работу в команде);
· интервью (глубинная диагностика мотивации и ценностей).
📌 Как вы считаете, какие инструменты лучше всего подходят для оценки управленческого потенциала в промышленности?
Делитесь в комментариях, обсудим.
Команда HR POST ❤️
Коллеги, добрый день!
В прошлом посте мы говорили: главное в ассессменте - понять «зачем». Большинство выбрало вариант «Формирование кадрового резерва» - и это логично. Именно эта цель сейчас в топе у промышленных предприятий.
А теперь - второй, не менее важный шаг: как будем оценивать?
✅ Шаг 2. Выбор инструментов под цель
Если мы знаем, на какую должность формируем резерв, становится понятно, какие компетенции нужно оценить. А значит - какие методы использовать.
Вот пример, как мы подходим к этому на практике:
Если цель: сформировать резерв на должность начальника цеха.
🧩 Какие компетенции оцениваем: управленческие навыки, принятие решений в нестандартных ситуациях, коммуникации с подчинёнными.
🧩 Какие инструменты берём: деловые игры, кейсы на управление производственными процессами, интервью по компетенциям.
Если цель: оценить лидерский потенциал топ-менеджера.
🧩 Какие компетенции оцениваем: стратегическое мышление, адаптивность, работа с неопределённостью.
🧩 Какие инструменты берём: бизнес-симуляции, стратегические сессии, проектные кейсы.
📌 Важный нюанс: ассессмент - это не «просто тесты». Это симбиоз методов, который даёт полную картину.
Мы всегда комбинируем:
· индивидуальные упражнения (проверяем способность работать с данными, анализировать, принимать решения);
· групповые задания (смотрим на коммуникацию, лидерство, работу в команде);
· интервью (глубинная диагностика мотивации и ценностей).
📌 Как вы считаете, какие инструменты лучше всего подходят для оценки управленческого потенциала в промышленности?
Делитесь в комментариях, обсудим.
Команда HR POST ❤️
❤2
#пятница
Коллеги, с пятницей! Неделя была насыщенной: говорили про ассессмент, инструменты, цели, компетенции. А теперь - самое время оценить, как мы сами справились с этой неделей.
📊 Как прошла ваша неделя?
1️⃣ Отлично! Всё успел(а), даже пораньше ушёл(ла) в пятницу.
2️⃣ Хорошо. План выполнен, но без подвигов.
3️⃣ Насыщанно. Жара, задачи, и всё навалилось сразу.
4️⃣ Я уже в выходных)))
А если серьёзно мы тоже готовимся к выходным, но с мыслью, что на следующей неделе продолжим про ассессмент. Расскажем, как мы готовим асессоров, как организуем процесс и как не превратить оценку в стресс для участников.
Как прошла ваша неделя? Пишите цифру в комментариях. 😉
Хороших выходных! 🍎 Новых открытий и впечатлений!🏝🏄♀️
Команда HR POST❤️
Коллеги, с пятницей! Неделя была насыщенной: говорили про ассессмент, инструменты, цели, компетенции. А теперь - самое время оценить, как мы сами справились с этой неделей.
📊 Как прошла ваша неделя?
1️⃣ Отлично! Всё успел(а), даже пораньше ушёл(ла) в пятницу.
2️⃣ Хорошо. План выполнен, но без подвигов.
3️⃣ Насыщанно. Жара, задачи, и всё навалилось сразу.
4️⃣ Я уже в выходных)))
А если серьёзно мы тоже готовимся к выходным, но с мыслью, что на следующей неделе продолжим про ассессмент. Расскажем, как мы готовим асессоров, как организуем процесс и как не превратить оценку в стресс для участников.
Как прошла ваша неделя? Пишите цифру в комментариях. 😉
Хороших выходных! 🍎 Новых открытий и впечатлений!🏝🏄♀️
Команда HR POST❤️
❤3
#ассессмент_подготовка
Коллеги, продолжаем раскрывать секреты подготовки к ассессменту.
Достижение целей его проведения напрямую зависит от правильности выбора методов оценки.
Самое большое заблуждение этого этапа - есть "волшебные" инструменты, которые без затрат сил и времени можно применить и получить нужные результаты.
Такого не бывает!
Любой метод оценки - шаблон, который необходимо адаптировать под конкретную организацию и ассессмент. Это один из самых интересных этапов работы!
На примере конкретных рабочих ситуаций мы разрабатываем задания и оценочные листы. При таком подходе оценка выполняет еще и функции обучения. При этом участники мероприятия часто сами учат друг друга.
При выборе методов стоит помнить о чередовании групповых и индивидуальных оценочных процедур, активной работы и заданий на анализ и обработку данных.
В любом случае под каждый ассессмент разрабатываются собственные инструменты оценки. Готовых решений просто не существует.
Коллеги, продолжаем раскрывать секреты подготовки к ассессменту.
Достижение целей его проведения напрямую зависит от правильности выбора методов оценки.
Самое большое заблуждение этого этапа - есть "волшебные" инструменты, которые без затрат сил и времени можно применить и получить нужные результаты.
Такого не бывает!
Любой метод оценки - шаблон, который необходимо адаптировать под конкретную организацию и ассессмент. Это один из самых интересных этапов работы!
На примере конкретных рабочих ситуаций мы разрабатываем задания и оценочные листы. При таком подходе оценка выполняет еще и функции обучения. При этом участники мероприятия часто сами учат друг друга.
При выборе методов стоит помнить о чередовании групповых и индивидуальных оценочных процедур, активной работы и заданий на анализ и обработку данных.
В любом случае под каждый ассессмент разрабатываются собственные инструменты оценки. Готовых решений просто не существует.
👍2
#ассессмент
Коллеги, привет!
Продолжаем серию постов про подготовку и проведение ассессмента.
Отличительная черта ассессмента от многих оценочных процедур - оценка одного участника несколькими оценщиками.
У каждого наблюдателя свое восприятие, поэтому очень важно добиться понимания всеми адекватного понимания оценочного инструментария.
С этой целью мы выполняем следующие действия.
✅ Подготовка наблюдателей.
Знакомим их с целями, сценарием ассессмента, правилами поведения.
Наблюдателей рекомендуем назначать как из числа работников организации (они лучше оценят корпоративные компетенции), так и привлекать людей со стороны (непредвзятость оценки).
✅ Подготовка оценочного инструментария. Очень сложный и противоречивый процесс.
С одной стороны, от полноты описания параметров оценки зависит возможность сравнения результатов оценки различных участников и наблюдателей.
С другой, выхолащивается конечный результат. Какие то проявления участника, не прописанные в бланке, но отражающие его компетенции, наблюдателем не фиксируются.
При подготовке оценочных бланков мы раскладываем каждую компетенцию на индикаторы поведения. Например, «Клиентоориентированность» это не «улыбнулся», а конкретные глаголы: «запросил обратную связь», «предложил альтернативу», «извинился за задержку». А также учим наблюдателя фиксировать его впечатления от поведения участника. Потом можно лучше понять проявленность компетенций.
✅ А как у вас проходит подготовка к ассессменту?
Нанимаете внешних профи или учите своих?
Делитесь в комментариях, обсудим больную тему необъективности! 👇
Команда HR POST❤️
Коллеги, привет!
Продолжаем серию постов про подготовку и проведение ассессмента.
У каждого наблюдателя свое восприятие, поэтому очень важно добиться понимания всеми адекватного понимания оценочного инструментария.
С этой целью мы выполняем следующие действия.
✅ Подготовка наблюдателей.
Знакомим их с целями, сценарием ассессмента, правилами поведения.
Наблюдателей рекомендуем назначать как из числа работников организации (они лучше оценят корпоративные компетенции), так и привлекать людей со стороны (непредвзятость оценки).
✅ Подготовка оценочного инструментария. Очень сложный и противоречивый процесс.
С одной стороны, от полноты описания параметров оценки зависит возможность сравнения результатов оценки различных участников и наблюдателей.
С другой, выхолащивается конечный результат. Какие то проявления участника, не прописанные в бланке, но отражающие его компетенции, наблюдателем не фиксируются.
При подготовке оценочных бланков мы раскладываем каждую компетенцию на индикаторы поведения. Например, «Клиентоориентированность» это не «улыбнулся», а конкретные глаголы: «запросил обратную связь», «предложил альтернативу», «извинился за задержку». А также учим наблюдателя фиксировать его впечатления от поведения участника. Потом можно лучше понять проявленность компетенций.
✅ А как у вас проходит подготовка к ассессменту?
Нанимаете внешних профи или учите своих?
Делитесь в комментариях, обсудим больную тему необъективности! 👇
Команда HR POST❤️
🔥2👍1
#пятница
Пятница, коллеги! Как говорится неделя позади - выходные впереди 🤗
Пусть выходные будут вкусными и сладкими 🍉 ,
спокойными и восстанавливающими 🌿 , такими, чтобы в понедельник чувствовать себя отдохнувшими 💪
На следующей неделе - продолжение про ассессмент, инструменты и практические кейсы.
Хороших выходных! 😃
Команда HR POST ❤️
Пятница, коллеги! Как говорится неделя позади - выходные впереди 🤗
Пусть выходные будут вкусными и сладкими 🍉 ,
спокойными и восстанавливающими 🌿 , такими, чтобы в понедельник чувствовать себя отдохнувшими 💪
На следующей неделе - продолжение про ассессмент, инструменты и практические кейсы.
Хороших выходных! 😃
Команда HR POST ❤️
❤4👍2
#ассессмент
Коллеги, добрый день!🌻
Продолжаем рассказывать про ассессмент🤗
Мы поставили цели, выбрали инструменты, подготовили наблюдателей. Теперь - самое важное: день проведения🔥
Это всегда волнительно: и для участников, и для организаторов.
Рассказываем, как мы строим процесс, чтобы всё прошло гладко🤝
✅ Логистика и регламент
Ассессмент - это комплексно. Обычно мы закладываем на одного участника от 3 до 6 часов (в зависимости от целей).
Что важно учесть:
· чёткое расписание для каждого участника;
· отдельные комнаты для индивидуальных заданий и групповых дискуссий;
· технические паузы (кофе, вода, перерывы);
· резервное время на случай задержек.
Главный принцип: участник должен понимать, что происходит и что от него требуется.
✅ Роли в процессе
У нас всегда есть три ключевые роли:
1. Модератор - ведёт процесс, объявляет задания, следит за временем.
2. Наблюдатели (асессоры) - фиксируют поведение участников в бланках.
3. Технический координатор - отвечает за материалы, логистику, съёмку (если ведём запись).
Такой «золотой состав» позволяет никому не отвлекаться на второстепенные задачи.
✅ Фиксация результатов
Наши наблюдатели заполняют бланки в реальном времени. Фиксируют не только факты («предложил идею»), но и контекст («как это повлияло на группу»).
После каждого упражнения мы проводим краткую обратную связь с наблюдателями: сверяем впечатления, уточняем нюансы, чтобы не потерять важные детали.
✅ После оценки - что дальше?
Это самый важный этап и про него в следующем посте 😉
Если есть вопросы пишите в комментариях!
Команда HR POST ❤️
Коллеги, добрый день!🌻
Продолжаем рассказывать про ассессмент🤗
Мы поставили цели, выбрали инструменты, подготовили наблюдателей. Теперь - самое важное: день проведения🔥
Это всегда волнительно: и для участников, и для организаторов.
Рассказываем, как мы строим процесс, чтобы всё прошло гладко🤝
✅ Логистика и регламент
Ассессмент - это комплексно. Обычно мы закладываем на одного участника от 3 до 6 часов (в зависимости от целей).
Что важно учесть:
· чёткое расписание для каждого участника;
· отдельные комнаты для индивидуальных заданий и групповых дискуссий;
· технические паузы (кофе, вода, перерывы);
· резервное время на случай задержек.
Главный принцип: участник должен понимать, что происходит и что от него требуется.
✅ Роли в процессе
У нас всегда есть три ключевые роли:
1. Модератор - ведёт процесс, объявляет задания, следит за временем.
2. Наблюдатели (асессоры) - фиксируют поведение участников в бланках.
3. Технический координатор - отвечает за материалы, логистику, съёмку (если ведём запись).
Такой «золотой состав» позволяет никому не отвлекаться на второстепенные задачи.
✅ Фиксация результатов
Наши наблюдатели заполняют бланки в реальном времени. Фиксируют не только факты («предложил идею»), но и контекст («как это повлияло на группу»).
После каждого упражнения мы проводим краткую обратную связь с наблюдателями: сверяем впечатления, уточняем нюансы, чтобы не потерять важные детали.
✅ После оценки - что дальше?
Это самый важный этап и про него в следующем посте 😉
Если есть вопросы пишите в комментариях!
Команда HR POST ❤️
👍4🔥1
#ассесмент
Результаты ассессмента -не просто «галочка». Мы подготавливаем:
1️⃣ Индивидуальные профили по каждому участнику (сильные стороны, зоны роста, рекомендации по развитию).
2️⃣ Сравнительные таблицы по группе (для кадрового резерва).
3️⃣ Итоговый отчёт для руководителя - с выводами и рекомендациями по управленческим решениям.
И обязательно - обратная связь участникам. Без неё ассессмент теряет смысл. Это сложно, но это самое ключевое.
А в следующем посте расскажем, как мы даём обратную связь и превращаем результаты в реальные планы развития.
Команда HR POST❤️
Результаты ассессмента -не просто «галочка». Мы подготавливаем:
1️⃣ Индивидуальные профили по каждому участнику (сильные стороны, зоны роста, рекомендации по развитию).
2️⃣ Сравнительные таблицы по группе (для кадрового резерва).
3️⃣ Итоговый отчёт для руководителя - с выводами и рекомендациями по управленческим решениям.
И обязательно - обратная связь участникам. Без неё ассессмент теряет смысл. Это сложно, но это самое ключевое.
А в следующем посте расскажем, как мы даём обратную связь и превращаем результаты в реальные планы развития.
Команда HR POST❤️
❤3👍2
#итоги_ассессмента
Обработка результатов ассессмента предполагает составление заключения о выраженности компетенций, которые обозначали в модели, у конкретных участников.
На этом этапе важно не просто произвести подсчеты, а обсудить заключения, сделанные наблюдателями. Иногда комментарии могут внести корректировки в понимание поведения оцениваемого.
Само заключение это документ, где информация о сотруднике отражается в виде диаграмм и описаний. Выводы содержат рекомендации по наилучшему взаимодействию работника и организации.
По итогам ассессмента, как правило, разрабатываются ИПР.
Тенденция, которую можно наблюдать в последнее время, - включение в него микро-экспериментов. Это конкретные, наблюдаемые и безопасные действия, в которых человек попробует что-то новое в знакомых ситуациях. Получается, модель поведения не только отрабатывается, но и закрепляется.
О разработке ИПР мы уже ранее говорили.
Если есть необходимость уделить ему внимание еще, пишите!
Оксана и команда HR POST❤️
Обработка результатов ассессмента предполагает составление заключения о выраженности компетенций, которые обозначали в модели, у конкретных участников.
На этом этапе важно не просто произвести подсчеты, а обсудить заключения, сделанные наблюдателями. Иногда комментарии могут внести корректировки в понимание поведения оцениваемого.
Само заключение это документ, где информация о сотруднике отражается в виде диаграмм и описаний. Выводы содержат рекомендации по наилучшему взаимодействию работника и организации.
По итогам ассессмента, как правило, разрабатываются ИПР.
Тенденция, которую можно наблюдать в последнее время, - включение в него микро-экспериментов. Это конкретные, наблюдаемые и безопасные действия, в которых человек попробует что-то новое в знакомых ситуациях. Получается, модель поведения не только отрабатывается, но и закрепляется.
О разработке ИПР мы уже ранее говорили.
Если есть необходимость уделить ему внимание еще, пишите!
Оксана и команда HR POST❤️
👍6
Коллеги, с 1 сентября! 🍂📚
Вчера я расшифровала послание из нашей картинки-ребуса (и кажется, это готовая формула идеального HR-дня!):
🔹 УСПЕХ — это про время, которое мы уделяем развитию (даже когда кажется, что «времени нет»).
🔹 ОТКРЫТИЯ — каждый диалог с сотрудником открывает нам новые грани личности
🔹 ПРОДВИЖЕНИЕ — без него наши мечты о сильных командах останутся просто мечтами.
🔹 ЧЕСТНОСТЬ — фундамент, на котором строятся взаимоотношения с сотрудниками
🔹 ЯРКОСТЬ — это про энергию, которой мы заряжаем бизнес.
🔹 ЗНАНИЯ — мы постоянно развиваемся и повышаем свои компетенции
Пусть каждый ваш рабочий день будет маленьким 1 сентября: с новыми открытиями, искренним интересом к людям и верой в то, что мы делаем этот мир лучше.
Что вы нашли здесь ценного для себя?
Команда HR POST
Вчера я расшифровала послание из нашей картинки-ребуса (и кажется, это готовая формула идеального HR-дня!):
🔹 УСПЕХ — это про время, которое мы уделяем развитию (даже когда кажется, что «времени нет»).
🔹 ОТКРЫТИЯ — каждый диалог с сотрудником открывает нам новые грани личности
🔹 ПРОДВИЖЕНИЕ — без него наши мечты о сильных командах останутся просто мечтами.
🔹 ЧЕСТНОСТЬ — фундамент, на котором строятся взаимоотношения с сотрудниками
🔹 ЯРКОСТЬ — это про энергию, которой мы заряжаем бизнес.
🔹 ЗНАНИЯ — мы постоянно развиваемся и повышаем свои компетенции
Пусть каждый ваш рабочий день будет маленьким 1 сентября: с новыми открытиями, искренним интересом к людям и верой в то, что мы делаем этот мир лучше.
Что вы нашли здесь ценного для себя?
Команда HR POST
❤3
#мнениеэксперта #рыноктруда
Коллеги, добрый день!
Сегодня предлагаем поговорить об официальной безработице в стране, которая сейчас в районе 2,2%. Но если вы HR, маркетолог, юрист или менеджер, вы знаете что ситауция с работой гораздо сложнее 🙄
За год количество вакансий для офисных специалистов сократилось на 12-20%. При этом резюме стало больше на 19-34%. Приток резюме от офисных специалистов вырос в среднем на 40% при сжатии числа рабочих мест.
То есть например в Москве на 297 вакансий HRD приходилось 13 852 активных резюме. Это 47 человек на одно место. А в среднем по рынку на одну вакансию претендуют уже более 110 резюме. В некоторых сегментах конкуренция достигает 15-20 человек на место. Маркетологи и рекламщики в регионах соревнуются с 24-37 претендентами на одну вакансию.
Поиск работы для «белого воротничка» теперь занимает от трёх до шести месяцев. Для многих пять-шесть месяцев станут новой нормой.
🔍 Почему так произошло?
✍️Компании перешли в режим жёсткой экономии. Вместо агрессивного найма - заморозка расходов. Около 23% предприятий официально анонсировали сокращение штата во второй половине 2026 года.
🤓 Бизнес перестал платить за «просто опыт». Теперь он требует измеримого результата. Около 22% вакансий для офисных специалистов уже содержат прямые требования к пониманию бизнес-логики и умению давать цифровой результат. Диплом, возраст и даже soft skills уходят на второй план.
💻ИИ вытесняет целые отделы. Скрининг резюме, делопроизводство, базовая аналитика - роботы делают это быстрее и дешевле. Юристов, экономистов общего профиля, административный персонал и HR может ожидать перенасыщение.
Пока «белые воротнички» страдают, у «синих» - наоборот. Дефицит рабочих кадров достигает 78%, зарплаты растут до 58%. Средняя зарплата рабочего в апреле 2026 года 100 070 рублей, что на 19% выше медианной по стране. У офисных сотрудников - 74,3 тыс. рублей.
🚀 Что делать? Придерживаться следующего👇
1.Рынок перенасыщен HR-специалистами «широкого профиля». Внутри сферы спрос смещается в сторону прикладных компетенций: HR-аналитика, автоматизация, работа с данными
2. На собеседованиях уже почти в каждом втором интервью просят назвать 2-3 ключевых показателя, за которые вы отвечали лично.
3. Количество вакансий в офисном секторе сократилось примерно на 40%. Импульсивное увольнение не в тренде, учитываем наши финансовые возможности в период поиска.
А как у вас? Чувствуете этот кризис на себе?
Команда HR POST ❤️
Коллеги, добрый день!
Сегодня предлагаем поговорить об официальной безработице в стране, которая сейчас в районе 2,2%. Но если вы HR, маркетолог, юрист или менеджер, вы знаете что ситауция с работой гораздо сложнее 🙄
За год количество вакансий для офисных специалистов сократилось на 12-20%. При этом резюме стало больше на 19-34%. Приток резюме от офисных специалистов вырос в среднем на 40% при сжатии числа рабочих мест.
То есть например в Москве на 297 вакансий HRD приходилось 13 852 активных резюме. Это 47 человек на одно место. А в среднем по рынку на одну вакансию претендуют уже более 110 резюме. В некоторых сегментах конкуренция достигает 15-20 человек на место. Маркетологи и рекламщики в регионах соревнуются с 24-37 претендентами на одну вакансию.
Поиск работы для «белого воротничка» теперь занимает от трёх до шести месяцев. Для многих пять-шесть месяцев станут новой нормой.
🔍 Почему так произошло?
✍️Компании перешли в режим жёсткой экономии. Вместо агрессивного найма - заморозка расходов. Около 23% предприятий официально анонсировали сокращение штата во второй половине 2026 года.
🤓 Бизнес перестал платить за «просто опыт». Теперь он требует измеримого результата. Около 22% вакансий для офисных специалистов уже содержат прямые требования к пониманию бизнес-логики и умению давать цифровой результат. Диплом, возраст и даже soft skills уходят на второй план.
💻ИИ вытесняет целые отделы. Скрининг резюме, делопроизводство, базовая аналитика - роботы делают это быстрее и дешевле. Юристов, экономистов общего профиля, административный персонал и HR может ожидать перенасыщение.
Пока «белые воротнички» страдают, у «синих» - наоборот. Дефицит рабочих кадров достигает 78%, зарплаты растут до 58%. Средняя зарплата рабочего в апреле 2026 года 100 070 рублей, что на 19% выше медианной по стране. У офисных сотрудников - 74,3 тыс. рублей.
🚀 Что делать? Придерживаться следующего👇
1.Рынок перенасыщен HR-специалистами «широкого профиля». Внутри сферы спрос смещается в сторону прикладных компетенций: HR-аналитика, автоматизация, работа с данными
2. На собеседованиях уже почти в каждом втором интервью просят назвать 2-3 ключевых показателя, за которые вы отвечали лично.
3. Количество вакансий в офисном секторе сократилось примерно на 40%. Импульсивное увольнение не в тренде, учитываем наши финансовые возможности в период поиска.
А как у вас? Чувствуете этот кризис на себе?
Команда HR POST ❤️
👍3❤2🔥2
#юмор
Коллеги, доброе утро!☀️Признаюсь честно: я пропустила пятницу)) Не успела написать наш традиционный пост 🫣Бывает. Неделя была такая, что пятница просто слилась с четвергом, а потом наступила суббота 😅
Но раз уж так вышло, давайте подведём итоги недели.
На этой неделе мы говорили про кризис «белых воротничков». Про то, как рынок труда раскололся надвое: рабочие профессии - в дефиците и с растущими зарплатами, офисные специалисты - в ловушке конкуренции и неопределённости.
Тема живая и болезненная...😒
Постараемся найти ответы на вопрос как перестроиться, чтобы не остаться за бортом на следующей неделе на Глобальном Всероссийском HR-форуме «Персонал Экспо 2026» 🤗
А пока Екатерина в дороге на форум предлагаю пройти озорной тест для HR🤩
🧩 Тест на HR-интуицию
1️⃣ Какой вопрос чаще всего задают HR на собеседовании на самом деле?
А) «Расскажите о себе»
Б) «Почему вы ушли с прошлого места»
В) «А когда вы готовы выйти?»
2️⃣ Что делает HR, когда никто не видит?
А) Пьёт кофе и мечтает об отпуске
Б) Пересматривает зарплатную ведомость
В) Искренне радуется, что кто-то закрыл вакансию
3️⃣ Какой навык у HR самый главный?
А) Умение говорить «нет» с улыбкой
Б) Навык выживания в бесконечных созвонах и совещаниях
В) Способность не замечать сломанный кондиционер в жару
Правильные ответы ждут вас в комментариях😃
Всем супер выходных, теплой погоды и приятных встреч!😉
Галина и команда HR POST ❤️
Коллеги, доброе утро!☀️Признаюсь честно: я пропустила пятницу)) Не успела написать наш традиционный пост 🫣Бывает. Неделя была такая, что пятница просто слилась с четвергом, а потом наступила суббота 😅
Но раз уж так вышло, давайте подведём итоги недели.
На этой неделе мы говорили про кризис «белых воротничков». Про то, как рынок труда раскололся надвое: рабочие профессии - в дефиците и с растущими зарплатами, офисные специалисты - в ловушке конкуренции и неопределённости.
Тема живая и болезненная...😒
Постараемся найти ответы на вопрос как перестроиться, чтобы не остаться за бортом на следующей неделе на Глобальном Всероссийском HR-форуме «Персонал Экспо 2026» 🤗
А пока Екатерина в дороге на форум предлагаю пройти озорной тест для HR🤩
🧩 Тест на HR-интуицию
1️⃣ Какой вопрос чаще всего задают HR на собеседовании на самом деле?
А) «Расскажите о себе»
Б) «Почему вы ушли с прошлого места»
В) «А когда вы готовы выйти?»
2️⃣ Что делает HR, когда никто не видит?
А) Пьёт кофе и мечтает об отпуске
Б) Пересматривает зарплатную ведомость
В) Искренне радуется, что кто-то закрыл вакансию
3️⃣ Какой навык у HR самый главный?
А) Умение говорить «нет» с улыбкой
Б) Навык выживания в бесконечных созвонах и совещаниях
В) Способность не замечать сломанный кондиционер в жару
Правильные ответы ждут вас в комментариях😃
Всем супер выходных, теплой погоды и приятных встреч!😉
Галина и команда HR POST ❤️
👍6❤3
#обучение #дисциплина #производительность #швейноепроизводство #команда
Коллеги, добрый день!☀️
А мы опять обучаем) сотрудничаем с Саратовской швейной фабрикой «БТК групп».
Тема для нас новая Дисциплина мастеров и оператора - основа производительности, но очень интересная! 🤓
Мы разобрали главное: дисциплина -это не надзор, а инструмент роста выработки и зарплаты.
За 3 часа плотной работы мы:
✅ Пересчитали потери от опозданий и лишних перекуров - цифры впечатлили
✅ Разобрали 5 столпов дисциплины: время, качество, порядок, безопасность и передача смены
✅ Разработали чек-лист запуска партии - теперь он у каждого на рабочем месте💫
Участники уже внедряют «Правило 5 минут» (готовность за 5 минут до смены) и обещают через месяц пересмотреть свои личные KPI 💪
P.S. Завтра - второй день, углубляемся в технологические нюансы. Всем продуктивной недели и новых вызовов!
Команда HR POST ❤️
Коллеги, добрый день!☀️
А мы опять обучаем) сотрудничаем с Саратовской швейной фабрикой «БТК групп».
Тема для нас новая Дисциплина мастеров и оператора - основа производительности, но очень интересная! 🤓
Мы разобрали главное: дисциплина -это не надзор, а инструмент роста выработки и зарплаты.
За 3 часа плотной работы мы:
✅ Пересчитали потери от опозданий и лишних перекуров - цифры впечатлили
✅ Разобрали 5 столпов дисциплины: время, качество, порядок, безопасность и передача смены
✅ Разработали чек-лист запуска партии - теперь он у каждого на рабочем месте💫
Участники уже внедряют «Правило 5 минут» (готовность за 5 минут до смены) и обещают через месяц пересмотреть свои личные KPI 💪
P.S. Завтра - второй день, углубляемся в технологические нюансы. Всем продуктивной недели и новых вызовов!
Команда HR POST ❤️
❤6👍4
Коллеги, всех приветствую!
Только что с глобального HR-форума «Персонал Экспо 2026», информации много, хочется поделиться с вами.
Тема этого года звучала мощно: «Сильный HR для сильной страны, бизнеса и людей».
Основные тренды в области управления персоналом:
1. Цифровизация — это не роботы, а скорость жизни.
Главная мысль, которая меня зацепила: государственный контроль переходит в «цифру» полностью.
Сейчас идет процесс отладки инструментов цифрового контроля.
Объем льгот со стороны государства будет расти в основном для 3-х категорий граждан: лиц с семейными обязанностями, участников СВО и членов их семей, молодежи.
Особое внимание важно уделить документированию принципов и методик оплаты труда. Судебная практика последних лет показывает, что 90% компаний проигрывают иски в вопросах премирования и оплаты труда.
Работа с персональными данными также остается важной темой.
В воинском учете грядут изменения, в настоящее время идет отладка цифровой системы, цифровой реестр готов. Сейчас идет "дубляж" данных для сверки.
Вывод: больше внимания уделять стратегии работы с кадровыми рисками, уметь их оценивать, пересмотреть работу с кадровой документацией, убрать ненужное
2. Оценка сотрудников теперь — как фитнес-браслет, а не экзамен. Автоматизация оценки через платформенные решения.
Тренд — это микрооценка 24/7. В топе компаний уже смотрят на скорость обучения и гибкость здесь и сейчас.
3. Потребность у СЕО компаний в полноценном HRе, понимающим бизнес. Усиление роли HR в компании через работу с HR метриками для формирования HR стратегии.
Главный вопрос, который себе должен задать HR "На чем будем фокусироваться, чтобы поддержать развитие бизнеса?".
Помимо выступлений на форуме было представлено много цифровых решений: от коробочных продуктов до глобальных экосистем.
Побывав на форуме, убедилась что HR отрасль активно развивается несмотря на внешние факторы.
Екатерина и команда HR POST❤️
Только что с глобального HR-форума «Персонал Экспо 2026», информации много, хочется поделиться с вами.
Тема этого года звучала мощно: «Сильный HR для сильной страны, бизнеса и людей».
Основные тренды в области управления персоналом:
1. Цифровизация — это не роботы, а скорость жизни.
Главная мысль, которая меня зацепила: государственный контроль переходит в «цифру» полностью.
Сейчас идет процесс отладки инструментов цифрового контроля.
Объем льгот со стороны государства будет расти в основном для 3-х категорий граждан: лиц с семейными обязанностями, участников СВО и членов их семей, молодежи.
Особое внимание важно уделить документированию принципов и методик оплаты труда. Судебная практика последних лет показывает, что 90% компаний проигрывают иски в вопросах премирования и оплаты труда.
Работа с персональными данными также остается важной темой.
В воинском учете грядут изменения, в настоящее время идет отладка цифровой системы, цифровой реестр готов. Сейчас идет "дубляж" данных для сверки.
Вывод: больше внимания уделять стратегии работы с кадровыми рисками, уметь их оценивать, пересмотреть работу с кадровой документацией, убрать ненужное
2. Оценка сотрудников теперь — как фитнес-браслет, а не экзамен. Автоматизация оценки через платформенные решения.
Тренд — это микрооценка 24/7. В топе компаний уже смотрят на скорость обучения и гибкость здесь и сейчас.
3. Потребность у СЕО компаний в полноценном HRе, понимающим бизнес. Усиление роли HR в компании через работу с HR метриками для формирования HR стратегии.
Главный вопрос, который себе должен задать HR "На чем будем фокусироваться, чтобы поддержать развитие бизнеса?".
Помимо выступлений на форуме было представлено много цифровых решений: от коробочных продуктов до глобальных экосистем.
Побывав на форуме, убедилась что HR отрасль активно развивается несмотря на внешние факторы.
Екатерина и команда HR POST❤️
❤5
#юмор #hr
Коллеги, всех с пятничным настроением!
Ну что неделя получилась жаркой несмотря на погоду)))
Мы побывали в гостях у БТК Групп, на супер форуме для HR...💪
Уверены, что ваши задачи были тоже огненными 🔥 а решения оригинальными💎
Супер выходных и хорошего настроения!
PS Немного юмора Вам в ленту😄
Команда HR POST❤️
Коллеги, всех с пятничным настроением!
Ну что неделя получилась жаркой несмотря на погоду)))
Мы побывали в гостях у БТК Групп, на супер форуме для HR...💪
Уверены, что ваши задачи были тоже огненными 🔥 а решения оригинальными💎
Супер выходных и хорошего настроения!
PS Немного юмора Вам в ленту😄
Команда HR POST❤️
👍3❤2
#hr #ии #рекрутинг #мнениеэксперта #рыноктруда
Коллеги, добрый день!🌞
Предлагаем сегодня разобрать тему, которая активно обсуждается в профессиональном сообществе - соискатели начали массово использовать мемы и абсурдные факты в резюме, чтобы обойти алгоритмы ИИ, которые проводят первичный скрининг кандидатов 😊
🎯 Что происходит на рынке
Искусственный интеллект всё активнее используется в рекрутменте: около половины российских компаний уже применяют ИИ-технологии при подборе персонала. Алгоритмы сканируют резюме поверхностно, цепляясь за ключевые слова и названия компаний. И соискатели нашли способ этим пользоваться.
Вот самые яркие примеры))
🫠Успехи в онлайн-игре Clash of Clans нейросети принимают за реальные «менеджерские качества».
🤭Дата-аналитик с опытом «чесания пузиков капибарам» получил 40 приглашений на работу за неделю при 100 откликах
☺️IT-специалист подробно описал в резюме варку пельменей и получил приглашение на собеседование -алгоритмы отметили анкету как подходящую по ключевым словам.
🤔 В этом тренде мы видим три важных сигнала
1️⃣ алгоритмы пока не умеют понимать контекст. Нейросеть видит слово «лидер» и пропускает кандидата дальше - даже если это лидер клана в игре...
2️⃣это напоминает нам о вечной гонке между системами и теми, кто пытается их обойти. Как точно подметила Ксения Степанова, директор по персоналу HR-платформы Skillaz: «Как только появляется такая система, появляется и человек, который хочет проверить и доказать, что её можно обмануть». И это не отменяет ценности автоматизации, но напоминает, что глаза и профессиональное суждение живого HR незаменимы.
3️⃣это сигнал о состоянии рынка. Соискатели идут на такие эксперименты не от хорошей жизни...Рынок перенасыщен, соискатели понимают, что стандартное резюме просто не заметят.
💡 Что делать HR
Не отказываться от технологий - они реально экономят время и снимают рутину. Но выстраивать их так, чтобы они помогали человеку принимать решения, а не заменяли его полностью.
❗️И ещё один момент: если кандидат использует мемы и нестандартный подход - это может быть не просто показатель юмора, но и культурный фит, креативность, умение выделяться в перенасыщенной среде.
А что вы думаете? Сталкивались с такими резюме?
Пишите в комментариях - обсудим. И спасибо «Коммерсанту» за интересный материал и экспертам за комментарии)
Галина и команда HR POST ❤️
Коллеги, добрый день!🌞
Предлагаем сегодня разобрать тему, которая активно обсуждается в профессиональном сообществе - соискатели начали массово использовать мемы и абсурдные факты в резюме, чтобы обойти алгоритмы ИИ, которые проводят первичный скрининг кандидатов 😊
🎯 Что происходит на рынке
Искусственный интеллект всё активнее используется в рекрутменте: около половины российских компаний уже применяют ИИ-технологии при подборе персонала. Алгоритмы сканируют резюме поверхностно, цепляясь за ключевые слова и названия компаний. И соискатели нашли способ этим пользоваться.
Вот самые яркие примеры))
🫠Успехи в онлайн-игре Clash of Clans нейросети принимают за реальные «менеджерские качества».
🤭Дата-аналитик с опытом «чесания пузиков капибарам» получил 40 приглашений на работу за неделю при 100 откликах
☺️IT-специалист подробно описал в резюме варку пельменей и получил приглашение на собеседование -алгоритмы отметили анкету как подходящую по ключевым словам.
🤔 В этом тренде мы видим три важных сигнала
1️⃣ алгоритмы пока не умеют понимать контекст. Нейросеть видит слово «лидер» и пропускает кандидата дальше - даже если это лидер клана в игре...
2️⃣это напоминает нам о вечной гонке между системами и теми, кто пытается их обойти. Как точно подметила Ксения Степанова, директор по персоналу HR-платформы Skillaz: «Как только появляется такая система, появляется и человек, который хочет проверить и доказать, что её можно обмануть». И это не отменяет ценности автоматизации, но напоминает, что глаза и профессиональное суждение живого HR незаменимы.
3️⃣это сигнал о состоянии рынка. Соискатели идут на такие эксперименты не от хорошей жизни...Рынок перенасыщен, соискатели понимают, что стандартное резюме просто не заметят.
💡 Что делать HR
Не отказываться от технологий - они реально экономят время и снимают рутину. Но выстраивать их так, чтобы они помогали человеку принимать решения, а не заменяли его полностью.
❗️И ещё один момент: если кандидат использует мемы и нестандартный подход - это может быть не просто показатель юмора, но и культурный фит, креативность, умение выделяться в перенасыщенной среде.
А что вы думаете? Сталкивались с такими резюме?
Пишите в комментариях - обсудим. И спасибо «Коммерсанту» за интересный материал и экспертам за комментарии)
Галина и команда HR POST ❤️
Коммерсантъ
Алгоритмы оценили шутку
Как меняется подход к составлению резюме
👍4🔥3
Коллеги, с Днем HR-менеджера 🥳
Желаем всегда легко находить талантливых сотрудников, формировать команды мечты и видеть результаты своей работы в успехах компании 💫
Пусть каждый рабочий день приносит радость, признание и удовлетворение, а жизнь будет наполнена гармонией, любовью и достатком!💥
Команда HR POST❤️
Желаем всегда легко находить талантливых сотрудников, формировать команды мечты и видеть результаты своей работы в успехах компании 💫
Пусть каждый рабочий день приносит радость, признание и удовлетворение, а жизнь будет наполнена гармонией, любовью и достатком!💥
Команда HR POST❤️
❤3👍3
#рынок_труда #тенденции
Недавно в одном из каналов обсуждался тренд рынка труда и HR 2026 года - “Я сдался". Его суть: переход из hr (и не только) в рабочие профессии.
Люди разочаровываются в профессии, работодателях, задачах, которые приходится решать на рабочих местах и уходят туда, где проще и понятнее.
С нашей точки зрения, у этой тенденции несколько причин.
Во-первых, обеднение рынка труда. Все меньше компаний, где предлагают интересные задачи, проявляют заботу о сотруднике. Да и самих работодателей становится все меньше. Новые производства запускаются все реже, проекты сворачиваются, в некоторых случаях от людей отказываются в пользу ИИ.
Во-вторых, выгорание hr, вызванное постоянным напряжением в работе с людьми. Чтобы сохранить ментальное здоровье и выйти из состояния стресса, многие уходят из профессии.
В-третьих, меняется восприятие жизни. Ценность начинает представлять не карьера, а возможность побыть с семьей, заняться хобби, на которое раньше не хватало времени. Работа в этом случае - просто место, где зарабатываются деньги.
Для многих плюсом рабочих профессий становится четкость, определенность задач, минимум неопределённости и ответственности.
А случалось ли вам сталкиваться с этой тенденцией? Делитесь в комментариях.
Недавно в одном из каналов обсуждался тренд рынка труда и HR 2026 года - “Я сдался". Его суть: переход из hr (и не только) в рабочие профессии.
"Все, я больше не играю в эти игры. Буду делать то, что приносит деньги".
Люди разочаровываются в профессии, работодателях, задачах, которые приходится решать на рабочих местах и уходят туда, где проще и понятнее.
С нашей точки зрения, у этой тенденции несколько причин.
Во-первых, обеднение рынка труда. Все меньше компаний, где предлагают интересные задачи, проявляют заботу о сотруднике. Да и самих работодателей становится все меньше. Новые производства запускаются все реже, проекты сворачиваются, в некоторых случаях от людей отказываются в пользу ИИ.
Во-вторых, выгорание hr, вызванное постоянным напряжением в работе с людьми. Чтобы сохранить ментальное здоровье и выйти из состояния стресса, многие уходят из профессии.
В-третьих, меняется восприятие жизни. Ценность начинает представлять не карьера, а возможность побыть с семьей, заняться хобби, на которое раньше не хватало времени. Работа в этом случае - просто место, где зарабатываются деньги.
Для многих плюсом рабочих профессий становится четкость, определенность задач, минимум неопределённости и ответственности.
А случалось ли вам сталкиваться с этой тенденцией? Делитесь в комментариях.
❤2👍2
#пятница
Коллеги, всех с пятницей! 🍂
Неделя была насыщенной: разбирались, как нейросети читают резюме, обсуждали рынок труда и, конечно, пытались всё успеть с текущими задачами))
Но мы справились. И теперь - заслуженные выходные)
Желаем хорошего отдыха и теплой погоды!🙂
Команда HR POST ❤️
Коллеги, всех с пятницей! 🍂
Неделя была насыщенной: разбирались, как нейросети читают резюме, обсуждали рынок труда и, конечно, пытались всё успеть с текущими задачами))
Но мы справились. И теперь - заслуженные выходные)
Желаем хорошего отдыха и теплой погоды!🙂
Команда HR POST ❤️
😁4👍3
#изменения_в_ТКРФ #тенденции
Всем привет☘️
В посте, посвященном участию в форуме, мы немного рассказали об изменениях в трудовом законодательстве.
Предлагаем еще раз вернуться и рассмотреть их➡️
С 01.09.2026 вступил в силу пакет поправок в ТК РФ (законы № 144-ФЗ, № 91-ФЗ, № 108-ФЗ, № 90-ФЗ).
➡️ Сверхурочные. Лимит увеличен со 120 до 240 часов в год — но только при закреплении в коллективном договоре. С 121-го часа оплата не ниже двойной. Сотрудникам, отработавшим свыше 120 часов, положен оплачиваемый выходной на диспансеризацию.
➡️ Испытательный срок. Теперь запрещён для женщин с детьми до 3 лет (ранее — до 1,5 лет).
➡️ Срочные договоры. Для МСП порог численности увеличен с 35 до 70 человек.
➡️ Неполное рабочее время. Решение по заявлению льготных категорий принимается в течение 5 рабочих дней.
➡️ Отзыв из отпуска. Для «вредников» разрешён только для предотвращения аварий и катастроф.
➡️ Увольнение за хищения. Возможно при прекращении уголовного дела по нереабилитирующим основаниям.
➡️ Сокращение. Ветераны СВО получили преимущественное право.
➡️ Пострадавшие от ЧС. Дополнительный оплачиваемый выходной и до 5 дней отпуска без сохранения зарплаты.
Следим за изменениями дальше, думаю процесс государственного регулирования продолжится, вангую это будет касаться молодежи, лиц с семейными обязательствами, участников СВО и их семей)
Екатерина и HR POST❤️
Всем привет☘️
В посте, посвященном участию в форуме, мы немного рассказали об изменениях в трудовом законодательстве.
Предлагаем еще раз вернуться и рассмотреть их➡️
С 01.09.2026 вступил в силу пакет поправок в ТК РФ (законы № 144-ФЗ, № 91-ФЗ, № 108-ФЗ, № 90-ФЗ).
➡️ Сверхурочные. Лимит увеличен со 120 до 240 часов в год — но только при закреплении в коллективном договоре. С 121-го часа оплата не ниже двойной. Сотрудникам, отработавшим свыше 120 часов, положен оплачиваемый выходной на диспансеризацию.
➡️ Испытательный срок. Теперь запрещён для женщин с детьми до 3 лет (ранее — до 1,5 лет).
➡️ Срочные договоры. Для МСП порог численности увеличен с 35 до 70 человек.
➡️ Неполное рабочее время. Решение по заявлению льготных категорий принимается в течение 5 рабочих дней.
➡️ Отзыв из отпуска. Для «вредников» разрешён только для предотвращения аварий и катастроф.
➡️ Увольнение за хищения. Возможно при прекращении уголовного дела по нереабилитирующим основаниям.
➡️ Сокращение. Ветераны СВО получили преимущественное право.
➡️ Пострадавшие от ЧС. Дополнительный оплачиваемый выходной и до 5 дней отпуска без сохранения зарплаты.
Следим за изменениями дальше, думаю процесс государственного регулирования продолжится, вангую это будет касаться молодежи, лиц с семейными обязательствами, участников СВО и их семей)
Екатерина и HR POST❤️
❤2👍2
#рынок #карьера #тренды
Коллеги, добрый день!
Сегодня предлагаем разобраться с последними тенденциями карьеры...⚓️
Раньше карьера была лестницей: пришёл, рос вверх, ушёл на пенсию. Сегодня это портфель - набор ролей, проектов и навыков.
Обсудим главные тренды💫
📈 Портфельная карьера
Работа на нескольких работодателей в одной сфере. Даёт устойчивость: один источник дохода пропал - остались другие. В России уже 23% работающих имеют подработку, ещё 52% хотят её найти.
🔀 Слэш-карьера
Совмещение разных отраслей: днём HR, вечером кондитер. Если одна сфера просядет - вторая станет страховкой.
🎯 Гибридные роли
Бизнес ищет «вакансии-единороги»: людей, которые совмещают аналитику, управление и цифру. Чистые роли размываются.
🚫 Что больше не работает
Карьера только «вверх»: средний менеджмент сокращается, часть функций забирает ИИ.
«Чем выше должность, тем меньше надо уметь»: уязвимее всех -начальники, если они без навыков.
Вся жизнь в одной отрасли уже неактуально
Подработка - это плохо: сейчас не работает))
📊 Что самое интересное больше половины россиян планируют сменить профессию в 2026👨💼
67% россиян планируют сменить профессию в 2026 году. Только 21% намерены сохранить текущий профиль, ещё 12% пока не определились.
💎 Так что можем сделать вывод - карьера 2026 это не лестница, а скорее портфель. Помним что сейчас не время захода в новую профессию с "нуля"...Собираем роли, проекты и навыки - так мы устойчивее на меняющемся рынке💪
Галина и команда HR POST ❤️
Коллеги, добрый день!
Сегодня предлагаем разобраться с последними тенденциями карьеры...⚓️
Раньше карьера была лестницей: пришёл, рос вверх, ушёл на пенсию. Сегодня это портфель - набор ролей, проектов и навыков.
Обсудим главные тренды💫
📈 Портфельная карьера
Работа на нескольких работодателей в одной сфере. Даёт устойчивость: один источник дохода пропал - остались другие. В России уже 23% работающих имеют подработку, ещё 52% хотят её найти.
🔀 Слэш-карьера
Совмещение разных отраслей: днём HR, вечером кондитер. Если одна сфера просядет - вторая станет страховкой.
🎯 Гибридные роли
Бизнес ищет «вакансии-единороги»: людей, которые совмещают аналитику, управление и цифру. Чистые роли размываются.
🚫 Что больше не работает
Карьера только «вверх»: средний менеджмент сокращается, часть функций забирает ИИ.
«Чем выше должность, тем меньше надо уметь»: уязвимее всех -начальники, если они без навыков.
Вся жизнь в одной отрасли уже неактуально
Подработка - это плохо: сейчас не работает))
📊 Что самое интересное больше половины россиян планируют сменить профессию в 2026👨💼
67% россиян планируют сменить профессию в 2026 году. Только 21% намерены сохранить текущий профиль, ещё 12% пока не определились.
💎 Так что можем сделать вывод - карьера 2026 это не лестница, а скорее портфель. Помним что сейчас не время захода в новую профессию с "нуля"...Собираем роли, проекты и навыки - так мы устойчивее на меняющемся рынке💪
Галина и команда HR POST ❤️
Известия
Карьерный поворот: две трети россиян планируют сменить профессию в 2026 году
С чем связана эта тенденция и насколько она нова
❤3👍2
#ассессмент #оценкаперсонала
Коллеги, сегодня у нас был насыщенный и очень важный день. 🔥
Мы провели ассессмент для управленцев ОКБ «Сигнал» им. А.И. Глухарева -предприятия с богатой историей и сильными традициями. Это был не просто оценочный день. Это была настоящая проверка на прочность для всех: и для участников, наблюдателей и для нас как организаторов)))
📌 Что было
Работали с группой руководителей, которые ранее прошли обучение. Наша задача- не просто «оценить», а понять, как управленцы применяют полученные знания в реальных ситуациях.
Основой стал кейс про производственный срыв: контракт, сроки, смежные подразделения, ошибки в документации и человеческий фактор. Участники выступали в роли антикризисного штаба: искали первопричину, принимали решения, оценивали риски.
А во второй части - ролевая игра: набор команды, мотивация сборщиков, обратная связь по ошибке. Живо, эмоционально, местами спорно. Но именно так и должно быть...💪
🎯 Что мы увидели
Управленцы умеют думать системно. Это главное, что хотим отметить. Они не зацикливались на сборочном цехе, а видели всю цепочку: КБ, техбюро, механику, ОТК, испытания. Учитывали человеческий фактор, искали компромиссы, работали с ограничениями.
Были и зоны роста. Но об этом - уже в индивидуальных отчётах, которые мы передадим заказчику.
🙏 Благодарим ОКБ «Сигнал» им. А.И. Глухарева за доверие и организацию. Отдельное спасибо участникам - за включённость, честность и готовность работать с непростыми вводными.
💬 а мы продолжаем... впереди - разбор результатов, обратная связь и новые проекты.
Желаем всем хороших выходных и супер настроения!
Команда HR POST ❤️
Коллеги, сегодня у нас был насыщенный и очень важный день. 🔥
Мы провели ассессмент для управленцев ОКБ «Сигнал» им. А.И. Глухарева -предприятия с богатой историей и сильными традициями. Это был не просто оценочный день. Это была настоящая проверка на прочность для всех: и для участников, наблюдателей и для нас как организаторов)))
📌 Что было
Работали с группой руководителей, которые ранее прошли обучение. Наша задача- не просто «оценить», а понять, как управленцы применяют полученные знания в реальных ситуациях.
Основой стал кейс про производственный срыв: контракт, сроки, смежные подразделения, ошибки в документации и человеческий фактор. Участники выступали в роли антикризисного штаба: искали первопричину, принимали решения, оценивали риски.
А во второй части - ролевая игра: набор команды, мотивация сборщиков, обратная связь по ошибке. Живо, эмоционально, местами спорно. Но именно так и должно быть...💪
🎯 Что мы увидели
Управленцы умеют думать системно. Это главное, что хотим отметить. Они не зацикливались на сборочном цехе, а видели всю цепочку: КБ, техбюро, механику, ОТК, испытания. Учитывали человеческий фактор, искали компромиссы, работали с ограничениями.
Были и зоны роста. Но об этом - уже в индивидуальных отчётах, которые мы передадим заказчику.
🙏 Благодарим ОКБ «Сигнал» им. А.И. Глухарева за доверие и организацию. Отдельное спасибо участникам - за включённость, честность и готовность работать с непростыми вводными.
💬 а мы продолжаем... впереди - разбор результатов, обратная связь и новые проекты.
Желаем всем хороших выходных и супер настроения!
Команда HR POST ❤️
👍3❤2🔥1🎉1