#ииhr
Добрый день, коллеги!☀️
Вот и пришли настоящие летние жаркие деньки ))🏜 самое время поговорить про самую обсуждаемую тему ИИ и HR- где она совместимость?)
Немного предистории поста) на прошлой неделе позвонила мне давняя добрая подруга еще с университетских времен и озабоченно спросила - ну как ты? И чем же дальше будешь заниматься?🤷♀️ Если честно я не сразу поняла к чему эти вопросы))) оказалось совсем недавно она прослушала подкаст где рассказали что якобы весь мир утверждает что HR доживают последние годы и ИИ нас заменит... причем полностью безостатка🫠
Предлагаю обсудить...
На самом деле эти страшилки про "полную замену" ходят по кругу уже пару лет. Давайте по фактам- что на самом деле происходит с ИИ и HR в 2026 году
📈 На самом деле, ИИ уже довольно плотно вошел в нашу профессию, но как помощник:
🧩Рекрутинг и подбор: Это самая популярная сфера для ИИ - первичный скрининг и ранжирование кандидатов
🧩 Аналитика и прогнозирование
🧩 Коммуникации и рутина: чат-боты для онбординга и тп
🧩Обучение: появляются системы обучения на базе ИИ и цифровые гиды для адаптации новичков.
❗️Только 5% российских компаний используют ИИ в процессе найма, а 42% все еще делают все вручную. 74% специалистов уже используют ИИ в работе, но в основном для поиска информации, написания текстов и подготовки презентаций.
🤔 Что будет дальше? ИИ нас заменит?
Мы считаем что нет. Но он кардинально изменит нашу работу. ИИ берет на себя рутину, освобождая время для стратегии и живого общения.
✅️ Трансформация, а не замена: ИИ автоматизирует задачи, а не профессии.
HR-функция может быть сокращена вдвое, но с тем же объемом работы благодаря ИИ.
⚠️Рост требований: за год на 15% выросло число вакансий HR с требованием навыков работы с ИИ.
❗️ИИ не обладает эмоциональным интеллектом, эмпатией и не может выстраивать человеческие отношения, так что это он наш ассистент☺️
🚀 Подготивили для вас чек лист рекомендаций как остаться востребованным HR-специалистом в период хайпа ИИ🤗
А что вы думаете обо всем этом?
Галина и команда HR POST ❤️
Добрый день, коллеги!☀️
Вот и пришли настоящие летние жаркие деньки ))🏜 самое время поговорить про самую обсуждаемую тему ИИ и HR- где она совместимость?)
Немного предистории поста) на прошлой неделе позвонила мне давняя добрая подруга еще с университетских времен и озабоченно спросила - ну как ты? И чем же дальше будешь заниматься?🤷♀️ Если честно я не сразу поняла к чему эти вопросы))) оказалось совсем недавно она прослушала подкаст где рассказали что якобы весь мир утверждает что HR доживают последние годы и ИИ нас заменит... причем полностью безостатка🫠
Предлагаю обсудить...
На самом деле эти страшилки про "полную замену" ходят по кругу уже пару лет. Давайте по фактам- что на самом деле происходит с ИИ и HR в 2026 году
📈 На самом деле, ИИ уже довольно плотно вошел в нашу профессию, но как помощник:
🧩Рекрутинг и подбор: Это самая популярная сфера для ИИ - первичный скрининг и ранжирование кандидатов
🧩 Аналитика и прогнозирование
🧩 Коммуникации и рутина: чат-боты для онбординга и тп
🧩Обучение: появляются системы обучения на базе ИИ и цифровые гиды для адаптации новичков.
❗️Только 5% российских компаний используют ИИ в процессе найма, а 42% все еще делают все вручную. 74% специалистов уже используют ИИ в работе, но в основном для поиска информации, написания текстов и подготовки презентаций.
🤔 Что будет дальше? ИИ нас заменит?
Мы считаем что нет. Но он кардинально изменит нашу работу. ИИ берет на себя рутину, освобождая время для стратегии и живого общения.
✅️ Трансформация, а не замена: ИИ автоматизирует задачи, а не профессии.
HR-функция может быть сокращена вдвое, но с тем же объемом работы благодаря ИИ.
⚠️Рост требований: за год на 15% выросло число вакансий HR с требованием навыков работы с ИИ.
❗️ИИ не обладает эмоциональным интеллектом, эмпатией и не может выстраивать человеческие отношения, так что это он наш ассистент☺️
🚀 Подготивили для вас чек лист рекомендаций как остаться востребованным HR-специалистом в период хайпа ИИ🤗
А что вы думаете обо всем этом?
Галина и команда HR POST ❤️
👍5❤1
#понедельник #юмор
Коллеги, доброго дня!☀️
Понедельник - не повод хмуриться. Давайте начнём неделю с лёгкости, собрали для вас курьезные ситуации как ИИ помог HR 😀
«ИИ отправил поздравление с днём рождения всем кандидатам в базе»
Система автоматических рассылок решила поздравить всех, кто когда-либо откликался на вакансию. В итоге 500 человек получили открытку с текстом: «С днём рождения!». 🤖 «Я думал, это повысит лояльность», - оправдывался ИИ.
Что делал HR: срочно отправлял второе письмо с извинениями и объяснял, что это «технический сбой».
«ИИ анализировал настроение, но ошибся»
На этапе видеоинтервью ИИ распознал у кандидата «агрессию» и поставил красный флаг. На самом деле кандидат просто неудачно моргнул, и бот решил, что это угроза. 🤖
Что делал HR: пригласил кандидата на очную встречу, убедился, что он спокоен, и добавил в базу знаний: "моргание - не повод для отказа"
«ИИ попросил ДМС для себя»
Чат-бот внутренней поддержки начал отвечать сотрудникам, что «он тоже хочет полис ДМС, потому что устал обрабатывать запросы». 🤖
Что делал HR: срочно правил скрипты 🤭
А у вас были случаи, когда ИИ подшутил над вами? Делитесь в комментариях -посмеёмся вместе. 😉
Хорошего начала недели и супер настроения!
Команда HR POST ❤️
Коллеги, доброго дня!☀️
Понедельник - не повод хмуриться. Давайте начнём неделю с лёгкости, собрали для вас курьезные ситуации как ИИ помог HR 😀
«ИИ отправил поздравление с днём рождения всем кандидатам в базе»
Система автоматических рассылок решила поздравить всех, кто когда-либо откликался на вакансию. В итоге 500 человек получили открытку с текстом: «С днём рождения!». 🤖 «Я думал, это повысит лояльность», - оправдывался ИИ.
Что делал HR: срочно отправлял второе письмо с извинениями и объяснял, что это «технический сбой».
«ИИ анализировал настроение, но ошибся»
На этапе видеоинтервью ИИ распознал у кандидата «агрессию» и поставил красный флаг. На самом деле кандидат просто неудачно моргнул, и бот решил, что это угроза. 🤖
Что делал HR: пригласил кандидата на очную встречу, убедился, что он спокоен, и добавил в базу знаний: "моргание - не повод для отказа"
«ИИ попросил ДМС для себя»
Чат-бот внутренней поддержки начал отвечать сотрудникам, что «он тоже хочет полис ДМС, потому что устал обрабатывать запросы». 🤖
Что делал HR: срочно правил скрипты 🤭
А у вас были случаи, когда ИИ подшутил над вами? Делитесь в комментариях -посмеёмся вместе. 😉
Хорошего начала недели и супер настроения!
Команда HR POST ❤️
😁6👍1
СКОРОСТЬ ИЗМЕНЕНИЯ МИРА ВЫШЕ СКОРОСТИ ОБНОВЛЕНИЯ НАВЫКОВ.
Происходит смена модели обучения
Раньше было: знания → работа
Сегодня: обучение → переобучение → переобучение
КОНКУРЕНТНЫМ ПРЕИМУЩЕСТВОМ СТАНОВИТСЯ НЕ КОМПЕТЕНЦИЯ. КОНКУРЕНТНЫМ ПРЕИМУЩЕСТВОМ СТАНОВИТСЯ СПОСОБНОСТЬ МЕНЯТЬ КОМПЕТЕНЦИИ.
Как HR я вижу это каждый день. Те, кто перестаёт учиться, через пару лет начинают жаловаться, что «мир изменился» и «раньше было лучше».
А те, кто развивается — даже если медленно, но постоянно — остаются востребованными.
При этом развитие — это не обязательно курсы и сертификаты. Это любое расширение твоей картины мира.
Новая книга. Новый инструмент. Новая модель, которая объясняет то, что ты раньше не понимал.
Личный пример: РСМ и мои коммуникации
Недавно я прошла обучение по системе РСМ (Process Communication Model). Если коротко — это модель, которую разработал психолог Тайби Кэлер в 1970-х, а потом её взяли на вооружение в NASA, чтобы подбирать астронавтов, которые смогут долго находиться в замкнутом пространстве и эффективно коммуницировать
Суть: в каждом человеке есть шесть типов личности — логик, упорный, бунтарь, деятель, душевный и мечтатель
В разной пропорции. И в зависимости от того, какой тип у тебя ведущий, ты по-разному воспринимаешь мир, по-разному принимаешь решения и, главное, по-разному реагируешь на стресс.
РСМ даёт ключ: как общаться с каждым типом на его языке. Не подстраиваясь, а просто включая нужный «канал»
И это работает не только в космосе, но и на земле — в переговорах, в работе с командой, в конфликтах.
Например, HRу можно «продавать» идею руководителю через цифры и факты, а он — «мечтатель» — ему важно услышать образ и смысл.
Человека можно понять по реакциям, по тому, как он входит в стресс, как начинает защищаться, что его заводит или, наоборот, обесточивает.
Это не магия. Это просто ещё один инструмент в копилке.
Потому что человек, который развивается, видит больше вариантов. Он легче адаптируется и развивает нейропластичность. Он меньше боится перемен. И он быстрее находит общий язык с другими — потому что его картина мира шире.
А теперь вопрос вам:
Что вы изучали за последний год? Поделитесь в комментариях.
Может быть, кто-то тоже проходил РСМ? Или что-то другое?
Екатерина и команда hr post
Происходит смена модели обучения
Раньше было: знания → работа
Сегодня: обучение → переобучение → переобучение
КОНКУРЕНТНЫМ ПРЕИМУЩЕСТВОМ СТАНОВИТСЯ НЕ КОМПЕТЕНЦИЯ. КОНКУРЕНТНЫМ ПРЕИМУЩЕСТВОМ СТАНОВИТСЯ СПОСОБНОСТЬ МЕНЯТЬ КОМПЕТЕНЦИИ.
Как HR я вижу это каждый день. Те, кто перестаёт учиться, через пару лет начинают жаловаться, что «мир изменился» и «раньше было лучше».
А те, кто развивается — даже если медленно, но постоянно — остаются востребованными.
При этом развитие — это не обязательно курсы и сертификаты. Это любое расширение твоей картины мира.
Новая книга. Новый инструмент. Новая модель, которая объясняет то, что ты раньше не понимал.
Личный пример: РСМ и мои коммуникации
Недавно я прошла обучение по системе РСМ (Process Communication Model). Если коротко — это модель, которую разработал психолог Тайби Кэлер в 1970-х, а потом её взяли на вооружение в NASA, чтобы подбирать астронавтов, которые смогут долго находиться в замкнутом пространстве и эффективно коммуницировать
Суть: в каждом человеке есть шесть типов личности — логик, упорный, бунтарь, деятель, душевный и мечтатель
В разной пропорции. И в зависимости от того, какой тип у тебя ведущий, ты по-разному воспринимаешь мир, по-разному принимаешь решения и, главное, по-разному реагируешь на стресс.
РСМ даёт ключ: как общаться с каждым типом на его языке. Не подстраиваясь, а просто включая нужный «канал»
И это работает не только в космосе, но и на земле — в переговорах, в работе с командой, в конфликтах.
Например, HRу можно «продавать» идею руководителю через цифры и факты, а он — «мечтатель» — ему важно услышать образ и смысл.
Человека можно понять по реакциям, по тому, как он входит в стресс, как начинает защищаться, что его заводит или, наоборот, обесточивает.
Это не магия. Это просто ещё один инструмент в копилке.
Потому что человек, который развивается, видит больше вариантов. Он легче адаптируется и развивает нейропластичность. Он меньше боится перемен. И он быстрее находит общий язык с другими — потому что его картина мира шире.
А теперь вопрос вам:
Что вы изучали за последний год? Поделитесь в комментариях.
Может быть, кто-то тоже проходил РСМ? Или что-то другое?
Екатерина и команда hr post
👍1
#стратегия_обучения
Недавно натолкнулась на исследование СберУниверситета, проведенное в июле этого года.
Выводы, которые в нем сделаны:
1⃣ Корпоративное обучение активно развивается. Крупные компании имеют в штате академии, университеты, департаменты развития.
2⃣ Создана культурная среда, то есть все понимают необходимость обучения.
3⃣ Стратегий обучения нет.
Обучение никак не влияет на карьерное развитие и мало связано с повседневными рабочими задачами.
Почему так происходит?
Во-первых, потому, что работа с персоналом вообще и обучение в частности не рассматриваются как система.
Во-вторых, отсутствует понимание, какие требования предъявляются к должностям и к работникам, их занимаемым.
В-третьих, ожидание мнгновенного эффекта от обучения, при этом выраженного количественно.
Формирование и реализация стратегии обучения - длительный процесс. Минимальный горизонт планирования - 3 года.
Оценка эффективности производится с помощью качественных методов (опрос, фокус-группа), 360-градусная оценка.
И, конечно, обучение - инструмент карьерного продвижения.
Подобный подход в основе не только корпоративного, но и индивидуального обучения.
Часто сталкиваешься с тем, что человек активно учится, осваивает один авторский курс за другим, но компетенциями не прирастает.
Обучение должно быть системным, направленным на достижение конкретной карьерной задачи.
Эти подходы мы применяем при разработке своих корпоративных тренингов (ориентация на конкретные производственные задачи и цели обучения). Благодаря чему обеспечиваем их высокую эффективность.
А еще активно учимся сами и готовы делиться с вами результатами!
23.07.26 Падалка Екатерина проведет митап, где поделится итогами работы на конференции Ispring! Онлайн-зум, в 18.00 мск
Всех ждем, будет интересно!
Недавно натолкнулась на исследование СберУниверситета, проведенное в июле этого года.
Выводы, которые в нем сделаны:
1⃣ Корпоративное обучение активно развивается. Крупные компании имеют в штате академии, университеты, департаменты развития.
2⃣ Создана культурная среда, то есть все понимают необходимость обучения.
3⃣ Стратегий обучения нет.
Обучение никак не влияет на карьерное развитие и мало связано с повседневными рабочими задачами.
Почему так происходит?
Во-первых, потому, что работа с персоналом вообще и обучение в частности не рассматриваются как система.
Во-вторых, отсутствует понимание, какие требования предъявляются к должностям и к работникам, их занимаемым.
В-третьих, ожидание мнгновенного эффекта от обучения, при этом выраженного количественно.
Формирование и реализация стратегии обучения - длительный процесс. Минимальный горизонт планирования - 3 года.
Оценка эффективности производится с помощью качественных методов (опрос, фокус-группа), 360-градусная оценка.
И, конечно, обучение - инструмент карьерного продвижения.
Подобный подход в основе не только корпоративного, но и индивидуального обучения.
Часто сталкиваешься с тем, что человек активно учится, осваивает один авторский курс за другим, но компетенциями не прирастает.
Обучение должно быть системным, направленным на достижение конкретной карьерной задачи.
Эти подходы мы применяем при разработке своих корпоративных тренингов (ориентация на конкретные производственные задачи и цели обучения). Благодаря чему обеспечиваем их высокую эффективность.
А еще активно учимся сами и готовы делиться с вами результатами!
23.07.26 Падалка Екатерина проведет митап, где поделится итогами работы на конференции Ispring! Онлайн-зум, в 18.00 мск
Всех ждем, будет интересно!
❤2👍1
#лето #пятница
Коллеги, всех с пятничным настроением!🔥
Поздравляем с успешным завершением рабочей недели!🌟
Хорошего настроения, увлекательных приключений!⛱️
Пусть эти выходные будут
🌞 тёплыми, но не душными,
🍧вкусными и сладкими,
😴 спокойными и восстанавливающими.
Ловите лето! Супер погоды для пляжного отдыха! 🏝
Команда HR POST ❤️
Коллеги, всех с пятничным настроением!🔥
Поздравляем с успешным завершением рабочей недели!🌟
Хорошего настроения, увлекательных приключений!⛱️
Пусть эти выходные будут
🌞 тёплыми, но не душными,
🍧вкусными и сладкими,
😴 спокойными и восстанавливающими.
Ловите лето! Супер погоды для пляжного отдыха! 🏝
Команда HR POST ❤️
❤3👍1
#стратегия #HiPo #HiPro
В последние годы в HR пабликах активно обсуждают работу с HiPo и HiPro. Зачастую разговоры проходят в области действий, а не смыслов, стратегий.
А ведь это связано напрямую со стратегией компании.
📝 Задумываемся ли мы над этим прежде чем начать писать планы?
Стратегия работы с данными группами сотрудников должна продумываться в соответствии со стратегией развития компании.
Ранее мы говорили, что как правило, компании используют
3 стратегии: бей, беги и замри.
Предлагаем рассмотреть, как в зависимости от стратегии компании будет меняться стратегия работы с ключевыми сотрудниками.
1. "бей". Это агрессивный рост, захват рынка, экспансия.
Компания борется за долю, за клиента, за место под солнцем.
В этой логике HiPo и HiPro — это ударная сила.
Но у такой стратегии есть риски - люди быстро выгорают.
Можно использовать ротацию персонала, поддерживающие мероприятия, направленные на снижение профессионального и эмоционального выгорания.
2. "беги". Это стратегия лидера, который уже захватил рынок и теперь удерживает позиции, опережая конкурентов за счет скорости и качества. Здесь HiPo и HiPro — это носители стандартов и драйверы изменений.
Их ценность — передача знаний.
Стратегия работы HRа строится вокруг роста внутри компании, горизонтальных переходов, участия в стратегических проектах.
3. "замри". Это стратегия выживания, экономии, удержания позиций в кризис или в стагнирующем рынке.
Здесь главное — не потерять то, что есть.
И для HiPo и HiPro это самый опасный сценарий. Потому что в стратегии "замри" им становится тесно. Нет новых проектов, нет роста, нет драйва. Работа HRa с ключевыми сотрудниками в этой стратегии сводится к удержанию: сохранение зарплатной вилки, развитие, точечные проекты для вовлеченности.
Вывод: нельзя растить лидеров для масштабирования, если в планах сокращение. И нельзя требовать от ключевых сотрудников сверхрезультатов, если вы не даете им для этого ресурсов.
Они уходят, потому что их развитие не совпадает с развитием компании.
О кейсах развития сотрудников поговорим уже в этот четверг,
23 июля в 18.00мск в онлайн формате.
Екатерина и команда HR POST❤️
В последние годы в HR пабликах активно обсуждают работу с HiPo и HiPro. Зачастую разговоры проходят в области действий, а не смыслов, стратегий.
А ведь это связано напрямую со стратегией компании.
📝 Задумываемся ли мы над этим прежде чем начать писать планы?
Стратегия работы с данными группами сотрудников должна продумываться в соответствии со стратегией развития компании.
Ранее мы говорили, что как правило, компании используют
3 стратегии: бей, беги и замри.
Предлагаем рассмотреть, как в зависимости от стратегии компании будет меняться стратегия работы с ключевыми сотрудниками.
1. "бей". Это агрессивный рост, захват рынка, экспансия.
Компания борется за долю, за клиента, за место под солнцем.
В этой логике HiPo и HiPro — это ударная сила.
Но у такой стратегии есть риски - люди быстро выгорают.
Можно использовать ротацию персонала, поддерживающие мероприятия, направленные на снижение профессионального и эмоционального выгорания.
2. "беги". Это стратегия лидера, который уже захватил рынок и теперь удерживает позиции, опережая конкурентов за счет скорости и качества. Здесь HiPo и HiPro — это носители стандартов и драйверы изменений.
Их ценность — передача знаний.
Стратегия работы HRа строится вокруг роста внутри компании, горизонтальных переходов, участия в стратегических проектах.
3. "замри". Это стратегия выживания, экономии, удержания позиций в кризис или в стагнирующем рынке.
Здесь главное — не потерять то, что есть.
И для HiPo и HiPro это самый опасный сценарий. Потому что в стратегии "замри" им становится тесно. Нет новых проектов, нет роста, нет драйва. Работа HRa с ключевыми сотрудниками в этой стратегии сводится к удержанию: сохранение зарплатной вилки, развитие, точечные проекты для вовлеченности.
Вывод: нельзя растить лидеров для масштабирования, если в планах сокращение. И нельзя требовать от ключевых сотрудников сверхрезультатов, если вы не даете им для этого ресурсов.
Они уходят, потому что их развитие не совпадает с развитием компании.
О кейсах развития сотрудников поговорим уже в этот четверг,
23 июля в 18.00мск в онлайн формате.
Екатерина и команда HR POST❤️
❤2
#пятница
Коллеги, пятница теплышко😄, а в выходные ожидается на улице +40 - самое время узнать, кто вы сегодня.😏 предлагаем небольшую проверку на жароустойчивость.
1. Ваше утро начинается с…
А) Открываю окно и радуюсь солнцу.
Б) Включаю кондиционер и молюсь, чтобы он не сломался.
В) Сразу думаю о мороженом.
2. Ваш идеальный офисный наряд в жару - это…
А) Строгий костюм, статус превыше всего.
Б) Шорты и футболка (удалёнка, детка).
В) Лёгкое платье/рубашка и тапки на всякий случай.
3. Вы опаздываете на встречу из-за того, что…
А) Задержался, потому что пил холодный кофе.
Б) Долго искал тень по пути в офис.
В) Вас загипнотизировало море в соцсетях.
4. Что вы делаете, когда в офисе отключают кондиционер?
А) Продолжаю работать, это же не повод расслабляться.
Б) Объявляю «час тишины» и дышу.
В) Организую совещание в самом прохладном месте.
5. Ваш главный летний лайфхак - это…
А) Ежедневные прогулки, чтобы не раскиснуть.
Б) Мороженое на завтрак, обед и ужин.
В) Работа из дома в зоне действия вентилятора.
И так ответов под какой буквой у вас больше?🤔 Определил- тогда смотри комментарии с ответами😉
Ваш результат? Кто вы сегодня -романтик, борец или король комфорта 😄
Отличных выходных!🏖🌴🏊♀️
Команда HR POST❤️
Коллеги, пятница теплышко😄, а в выходные ожидается на улице +40 - самое время узнать, кто вы сегодня.😏 предлагаем небольшую проверку на жароустойчивость.
1. Ваше утро начинается с…
А) Открываю окно и радуюсь солнцу.
Б) Включаю кондиционер и молюсь, чтобы он не сломался.
В) Сразу думаю о мороженом.
2. Ваш идеальный офисный наряд в жару - это…
А) Строгий костюм, статус превыше всего.
Б) Шорты и футболка (удалёнка, детка).
В) Лёгкое платье/рубашка и тапки на всякий случай.
3. Вы опаздываете на встречу из-за того, что…
А) Задержался, потому что пил холодный кофе.
Б) Долго искал тень по пути в офис.
В) Вас загипнотизировало море в соцсетях.
4. Что вы делаете, когда в офисе отключают кондиционер?
А) Продолжаю работать, это же не повод расслабляться.
Б) Объявляю «час тишины» и дышу.
В) Организую совещание в самом прохладном месте.
5. Ваш главный летний лайфхак - это…
А) Ежедневные прогулки, чтобы не раскиснуть.
Б) Мороженое на завтрак, обед и ужин.
В) Работа из дома в зоне действия вентилятора.
И так ответов под какой буквой у вас больше?🤔 Определил- тогда смотри комментарии с ответами😉
Ваш результат? Кто вы сегодня -романтик, борец или король комфорта 😄
Отличных выходных!🏖🌴🏊♀️
Команда HR POST❤️
❤2👍2🔥2
#итогивебинара
Коллеги, всем привет! 🔥
В четверг состоялся наш вебинар, посвящённый платформе iSpring. Собрали много участников -спасибо, что нашли время, несмотря на жару и конец рабочей недели 🤗
Наш эксперт Екатерина Падалка поделилась инсайтами с конференции iSpring в Казани.
Обсудили:
- как компании используют iSpring на этапе адаптации
- как встраивать обучение в индивидуальные планы развития
- как автоматизировать оценку сотрудников и собирать обратную связь
- как вовлекать молодых сотрудников в процесс обучения
- какие особенности мозга и памяти надо учитывать при дизайне учебных курсов
- какие новые фишки платформы появились и что реально работает
Было много вопросов, живых обсуждений 💫
📌 Пишите в комментариях, что хотите обсудить в следующий раз!
Команда HR POST ❤️
Коллеги, всем привет! 🔥
В четверг состоялся наш вебинар, посвящённый платформе iSpring. Собрали много участников -спасибо, что нашли время, несмотря на жару и конец рабочей недели 🤗
Наш эксперт Екатерина Падалка поделилась инсайтами с конференции iSpring в Казани.
Обсудили:
- как компании используют iSpring на этапе адаптации
- как встраивать обучение в индивидуальные планы развития
- как автоматизировать оценку сотрудников и собирать обратную связь
- как вовлекать молодых сотрудников в процесс обучения
- какие особенности мозга и памяти надо учитывать при дизайне учебных курсов
- какие новые фишки платформы появились и что реально работает
Было много вопросов, живых обсуждений 💫
📌 Пишите в комментариях, что хотите обсудить в следующий раз!
Команда HR POST ❤️
👍2🔥2
#трендыкарьерыhr
Коллеги, добрый день!😉
На этой неделе я наткнулась на несколько цифр, которые заставили задуматься... Объём новых вакансий рекрутеров в первом квартале 2026 года снизился на 30% чем годом ранее.
ИИ автоматизирует рутину - скрининг резюме, обработку заявок, первичную коммуникацию.
В итоге рекрутинг из главной функции превращается в одну из сервисных, а фокус смещается на работу с человеческим капиталом в широком смысле.
📊 Управление эффективностью, а не гонка за талантами
Бизнес переходит от логики «удержать любой ценой» к точному подходу: важен не факт присутствия, а вклад сотрудника в результат. Компании связывают HR-процессы с конкретными бизнес-показателями.
🧠 Навыкоцентричность и управление талантами внутри компании
Вместо бесконечного найма - развитие внутренних рынков талантов. Внутренние ротации) названы самыми эффективными для закрытия кадровых разрывов - 93% эффективности.
🤝 Нетворкинг и работа с рекомендациями
Если раньше через рекомендации закрывалось 20-30% вакансий, то сегодня - 50%, а в ряде отраслей до 70%. Эпоха классического рекрутинга уходит.
👤 Человеческий фактор как конкурентное преимущество
51% HR-директоров назвали развитие лидерства и коммуникативных навыков главной задачей. ИИ не умеет договариваться там, где данных недостаточно, и выстраивать доверие.
Давайте определим что HR-специалисту важно в 2026 году:
1. Осваивать AI-компетенции -digital и AI-навыки уже в топе востребованности
2. Развивать «человеческие» навыки - эмпатию, переговоры, наставничество
3. Учиться работать с данными - HR-метрики и их связь с бизнесом
4. Смещать фокус с найма на развитие и удержание
А вы замечаете эти изменения в своей работе? 🤔
Команда HR POST ❤️
Коллеги, добрый день!😉
На этой неделе я наткнулась на несколько цифр, которые заставили задуматься... Объём новых вакансий рекрутеров в первом квартале 2026 года снизился на 30% чем годом ранее.
ИИ автоматизирует рутину - скрининг резюме, обработку заявок, первичную коммуникацию.
В итоге рекрутинг из главной функции превращается в одну из сервисных, а фокус смещается на работу с человеческим капиталом в широком смысле.
📊 Управление эффективностью, а не гонка за талантами
Бизнес переходит от логики «удержать любой ценой» к точному подходу: важен не факт присутствия, а вклад сотрудника в результат. Компании связывают HR-процессы с конкретными бизнес-показателями.
🧠 Навыкоцентричность и управление талантами внутри компании
Вместо бесконечного найма - развитие внутренних рынков талантов. Внутренние ротации) названы самыми эффективными для закрытия кадровых разрывов - 93% эффективности.
🤝 Нетворкинг и работа с рекомендациями
Если раньше через рекомендации закрывалось 20-30% вакансий, то сегодня - 50%, а в ряде отраслей до 70%. Эпоха классического рекрутинга уходит.
👤 Человеческий фактор как конкурентное преимущество
51% HR-директоров назвали развитие лидерства и коммуникативных навыков главной задачей. ИИ не умеет договариваться там, где данных недостаточно, и выстраивать доверие.
Давайте определим что HR-специалисту важно в 2026 году:
1. Осваивать AI-компетенции -digital и AI-навыки уже в топе востребованности
2. Развивать «человеческие» навыки - эмпатию, переговоры, наставничество
3. Учиться работать с данными - HR-метрики и их связь с бизнесом
4. Смещать фокус с найма на развитие и удержание
А вы замечаете эти изменения в своей работе? 🤔
Команда HR POST ❤️
❤1
#ассесмент
Уважаемые коллеги!
Мы сейчас активно готовимся к проведению ассессмента на одном из промышленных предприятий Саратовской области.
Делимся секретами подготовки этой оценочной процедуры:
✅ Первое, с чего начинается работа - ответ на вопрос "Зачем проводим оценку?".
Согласитесь, если хотим составить индивидуальный план развития для последующего занятия конкретной должности-это один набор оценочных инструментов.
А, если формируем команду для развития нового направления, уже другой.
Предлагаем потренироваться в развитии навыка определения цели оценки. Чуть ниже разместили опрос- ответьте пожалуйста ☺️
О других этапах подготовки к ассессменту в наших следующих постах😍
Команда HR POST❤️
Уважаемые коллеги!
Мы сейчас активно готовимся к проведению ассессмента на одном из промышленных предприятий Саратовской области.
Делимся секретами подготовки этой оценочной процедуры:
Согласитесь, если хотим составить индивидуальный план развития для последующего занятия конкретной должности-это один набор оценочных инструментов.
А, если формируем команду для развития нового направления, уже другой.
Предлагаем потренироваться в развитии навыка определения цели оценки. Чуть ниже разместили опрос- ответьте пожалуйста ☺️
О других этапах подготовки к ассессменту в наших следующих постах😍
Команда HR POST❤️
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤1
Как вы думаете, что из предложенного ниже, цель оценки?
Anonymous Poll
67%
1. Понимание сильных и слабых сторон сотрудника для выстраивания комплексной работы с ним.
0%
2. Формирование кадрового резерва на руководящую должность
33%
3. Определение мотиватора сотрудника для выстраивания системы премирования
❤2
#ассессмент
Коллеги, добрый день!
В прошлом посте мы говорили: главное в ассессменте - понять «зачем». Большинство выбрало вариант «Формирование кадрового резерва» - и это логично. Именно эта цель сейчас в топе у промышленных предприятий.
А теперь - второй, не менее важный шаг: как будем оценивать?
✅ Шаг 2. Выбор инструментов под цель
Если мы знаем, на какую должность формируем резерв, становится понятно, какие компетенции нужно оценить. А значит - какие методы использовать.
Вот пример, как мы подходим к этому на практике:
Если цель: сформировать резерв на должность начальника цеха.
🧩 Какие компетенции оцениваем: управленческие навыки, принятие решений в нестандартных ситуациях, коммуникации с подчинёнными.
🧩 Какие инструменты берём: деловые игры, кейсы на управление производственными процессами, интервью по компетенциям.
Если цель: оценить лидерский потенциал топ-менеджера.
🧩 Какие компетенции оцениваем: стратегическое мышление, адаптивность, работа с неопределённостью.
🧩 Какие инструменты берём: бизнес-симуляции, стратегические сессии, проектные кейсы.
📌 Важный нюанс: ассессмент - это не «просто тесты». Это симбиоз методов, который даёт полную картину.
Мы всегда комбинируем:
· индивидуальные упражнения (проверяем способность работать с данными, анализировать, принимать решения);
· групповые задания (смотрим на коммуникацию, лидерство, работу в команде);
· интервью (глубинная диагностика мотивации и ценностей).
📌 Как вы считаете, какие инструменты лучше всего подходят для оценки управленческого потенциала в промышленности?
Делитесь в комментариях, обсудим.
Команда HR POST ❤️
Коллеги, добрый день!
В прошлом посте мы говорили: главное в ассессменте - понять «зачем». Большинство выбрало вариант «Формирование кадрового резерва» - и это логично. Именно эта цель сейчас в топе у промышленных предприятий.
А теперь - второй, не менее важный шаг: как будем оценивать?
✅ Шаг 2. Выбор инструментов под цель
Если мы знаем, на какую должность формируем резерв, становится понятно, какие компетенции нужно оценить. А значит - какие методы использовать.
Вот пример, как мы подходим к этому на практике:
Если цель: сформировать резерв на должность начальника цеха.
🧩 Какие компетенции оцениваем: управленческие навыки, принятие решений в нестандартных ситуациях, коммуникации с подчинёнными.
🧩 Какие инструменты берём: деловые игры, кейсы на управление производственными процессами, интервью по компетенциям.
Если цель: оценить лидерский потенциал топ-менеджера.
🧩 Какие компетенции оцениваем: стратегическое мышление, адаптивность, работа с неопределённостью.
🧩 Какие инструменты берём: бизнес-симуляции, стратегические сессии, проектные кейсы.
📌 Важный нюанс: ассессмент - это не «просто тесты». Это симбиоз методов, который даёт полную картину.
Мы всегда комбинируем:
· индивидуальные упражнения (проверяем способность работать с данными, анализировать, принимать решения);
· групповые задания (смотрим на коммуникацию, лидерство, работу в команде);
· интервью (глубинная диагностика мотивации и ценностей).
📌 Как вы считаете, какие инструменты лучше всего подходят для оценки управленческого потенциала в промышленности?
Делитесь в комментариях, обсудим.
Команда HR POST ❤️
❤2
#пятница
Коллеги, с пятницей! Неделя была насыщенной: говорили про ассессмент, инструменты, цели, компетенции. А теперь - самое время оценить, как мы сами справились с этой неделей.
📊 Как прошла ваша неделя?
1️⃣ Отлично! Всё успел(а), даже пораньше ушёл(ла) в пятницу.
2️⃣ Хорошо. План выполнен, но без подвигов.
3️⃣ Насыщанно. Жара, задачи, и всё навалилось сразу.
4️⃣ Я уже в выходных)))
А если серьёзно мы тоже готовимся к выходным, но с мыслью, что на следующей неделе продолжим про ассессмент. Расскажем, как мы готовим асессоров, как организуем процесс и как не превратить оценку в стресс для участников.
Как прошла ваша неделя? Пишите цифру в комментариях. 😉
Хороших выходных! 🍎 Новых открытий и впечатлений!🏝🏄♀️
Команда HR POST❤️
Коллеги, с пятницей! Неделя была насыщенной: говорили про ассессмент, инструменты, цели, компетенции. А теперь - самое время оценить, как мы сами справились с этой неделей.
📊 Как прошла ваша неделя?
1️⃣ Отлично! Всё успел(а), даже пораньше ушёл(ла) в пятницу.
2️⃣ Хорошо. План выполнен, но без подвигов.
3️⃣ Насыщанно. Жара, задачи, и всё навалилось сразу.
4️⃣ Я уже в выходных)))
А если серьёзно мы тоже готовимся к выходным, но с мыслью, что на следующей неделе продолжим про ассессмент. Расскажем, как мы готовим асессоров, как организуем процесс и как не превратить оценку в стресс для участников.
Как прошла ваша неделя? Пишите цифру в комментариях. 😉
Хороших выходных! 🍎 Новых открытий и впечатлений!🏝🏄♀️
Команда HR POST❤️
❤3
#ассессмент_подготовка
Коллеги, продолжаем раскрывать секреты подготовки к ассессменту.
Достижение целей его проведения напрямую зависит от правильности выбора методов оценки.
Самое большое заблуждение этого этапа - есть "волшебные" инструменты, которые без затрат сил и времени можно применить и получить нужные результаты.
Такого не бывает!
Любой метод оценки - шаблон, который необходимо адаптировать под конкретную организацию и ассессмент. Это один из самых интересных этапов работы!
На примере конкретных рабочих ситуаций мы разрабатываем задания и оценочные листы. При таком подходе оценка выполняет еще и функции обучения. При этом участники мероприятия часто сами учат друг друга.
При выборе методов стоит помнить о чередовании групповых и индивидуальных оценочных процедур, активной работы и заданий на анализ и обработку данных.
В любом случае под каждый ассессмент разрабатываются собственные инструменты оценки. Готовых решений просто не существует.
Коллеги, продолжаем раскрывать секреты подготовки к ассессменту.
Достижение целей его проведения напрямую зависит от правильности выбора методов оценки.
Самое большое заблуждение этого этапа - есть "волшебные" инструменты, которые без затрат сил и времени можно применить и получить нужные результаты.
Такого не бывает!
Любой метод оценки - шаблон, который необходимо адаптировать под конкретную организацию и ассессмент. Это один из самых интересных этапов работы!
На примере конкретных рабочих ситуаций мы разрабатываем задания и оценочные листы. При таком подходе оценка выполняет еще и функции обучения. При этом участники мероприятия часто сами учат друг друга.
При выборе методов стоит помнить о чередовании групповых и индивидуальных оценочных процедур, активной работы и заданий на анализ и обработку данных.
В любом случае под каждый ассессмент разрабатываются собственные инструменты оценки. Готовых решений просто не существует.
👍2
#ассессмент
Коллеги, привет!
Продолжаем серию постов про подготовку и проведение ассессмента.
Отличительная черта ассессмента от многих оценочных процедур - оценка одного участника несколькими оценщиками.
У каждого наблюдателя свое восприятие, поэтому очень важно добиться понимания всеми адекватного понимания оценочного инструментария.
С этой целью мы выполняем следующие действия.
✅ Подготовка наблюдателей.
Знакомим их с целями, сценарием ассессмента, правилами поведения.
Наблюдателей рекомендуем назначать как из числа работников организации (они лучше оценят корпоративные компетенции), так и привлекать людей со стороны (непредвзятость оценки).
✅ Подготовка оценочного инструментария. Очень сложный и противоречивый процесс.
С одной стороны, от полноты описания параметров оценки зависит возможность сравнения результатов оценки различных участников и наблюдателей.
С другой, выхолащивается конечный результат. Какие то проявления участника, не прописанные в бланке, но отражающие его компетенции, наблюдателем не фиксируются.
При подготовке оценочных бланков мы раскладываем каждую компетенцию на индикаторы поведения. Например, «Клиентоориентированность» это не «улыбнулся», а конкретные глаголы: «запросил обратную связь», «предложил альтернативу», «извинился за задержку». А также учим наблюдателя фиксировать его впечатления от поведения участника. Потом можно лучше понять проявленность компетенций.
✅ А как у вас проходит подготовка к ассессменту?
Нанимаете внешних профи или учите своих?
Делитесь в комментариях, обсудим больную тему необъективности! 👇
Команда HR POST❤️
Коллеги, привет!
Продолжаем серию постов про подготовку и проведение ассессмента.
У каждого наблюдателя свое восприятие, поэтому очень важно добиться понимания всеми адекватного понимания оценочного инструментария.
С этой целью мы выполняем следующие действия.
✅ Подготовка наблюдателей.
Знакомим их с целями, сценарием ассессмента, правилами поведения.
Наблюдателей рекомендуем назначать как из числа работников организации (они лучше оценят корпоративные компетенции), так и привлекать людей со стороны (непредвзятость оценки).
✅ Подготовка оценочного инструментария. Очень сложный и противоречивый процесс.
С одной стороны, от полноты описания параметров оценки зависит возможность сравнения результатов оценки различных участников и наблюдателей.
С другой, выхолащивается конечный результат. Какие то проявления участника, не прописанные в бланке, но отражающие его компетенции, наблюдателем не фиксируются.
При подготовке оценочных бланков мы раскладываем каждую компетенцию на индикаторы поведения. Например, «Клиентоориентированность» это не «улыбнулся», а конкретные глаголы: «запросил обратную связь», «предложил альтернативу», «извинился за задержку». А также учим наблюдателя фиксировать его впечатления от поведения участника. Потом можно лучше понять проявленность компетенций.
✅ А как у вас проходит подготовка к ассессменту?
Нанимаете внешних профи или учите своих?
Делитесь в комментариях, обсудим больную тему необъективности! 👇
Команда HR POST❤️
🔥2👍1
#пятница
Пятница, коллеги! Как говорится неделя позади - выходные впереди 🤗
Пусть выходные будут вкусными и сладкими 🍉 ,
спокойными и восстанавливающими 🌿 , такими, чтобы в понедельник чувствовать себя отдохнувшими 💪
На следующей неделе - продолжение про ассессмент, инструменты и практические кейсы.
Хороших выходных! 😃
Команда HR POST ❤️
Пятница, коллеги! Как говорится неделя позади - выходные впереди 🤗
Пусть выходные будут вкусными и сладкими 🍉 ,
спокойными и восстанавливающими 🌿 , такими, чтобы в понедельник чувствовать себя отдохнувшими 💪
На следующей неделе - продолжение про ассессмент, инструменты и практические кейсы.
Хороших выходных! 😃
Команда HR POST ❤️
❤4👍2
#ассессмент
Коллеги, добрый день!🌻
Продолжаем рассказывать про ассессмент🤗
Мы поставили цели, выбрали инструменты, подготовили наблюдателей. Теперь - самое важное: день проведения🔥
Это всегда волнительно: и для участников, и для организаторов.
Рассказываем, как мы строим процесс, чтобы всё прошло гладко🤝
✅ Логистика и регламент
Ассессмент - это комплексно. Обычно мы закладываем на одного участника от 3 до 6 часов (в зависимости от целей).
Что важно учесть:
· чёткое расписание для каждого участника;
· отдельные комнаты для индивидуальных заданий и групповых дискуссий;
· технические паузы (кофе, вода, перерывы);
· резервное время на случай задержек.
Главный принцип: участник должен понимать, что происходит и что от него требуется.
✅ Роли в процессе
У нас всегда есть три ключевые роли:
1. Модератор - ведёт процесс, объявляет задания, следит за временем.
2. Наблюдатели (асессоры) - фиксируют поведение участников в бланках.
3. Технический координатор - отвечает за материалы, логистику, съёмку (если ведём запись).
Такой «золотой состав» позволяет никому не отвлекаться на второстепенные задачи.
✅ Фиксация результатов
Наши наблюдатели заполняют бланки в реальном времени. Фиксируют не только факты («предложил идею»), но и контекст («как это повлияло на группу»).
После каждого упражнения мы проводим краткую обратную связь с наблюдателями: сверяем впечатления, уточняем нюансы, чтобы не потерять важные детали.
✅ После оценки - что дальше?
Это самый важный этап и про него в следующем посте 😉
Если есть вопросы пишите в комментариях!
Команда HR POST ❤️
Коллеги, добрый день!🌻
Продолжаем рассказывать про ассессмент🤗
Мы поставили цели, выбрали инструменты, подготовили наблюдателей. Теперь - самое важное: день проведения🔥
Это всегда волнительно: и для участников, и для организаторов.
Рассказываем, как мы строим процесс, чтобы всё прошло гладко🤝
✅ Логистика и регламент
Ассессмент - это комплексно. Обычно мы закладываем на одного участника от 3 до 6 часов (в зависимости от целей).
Что важно учесть:
· чёткое расписание для каждого участника;
· отдельные комнаты для индивидуальных заданий и групповых дискуссий;
· технические паузы (кофе, вода, перерывы);
· резервное время на случай задержек.
Главный принцип: участник должен понимать, что происходит и что от него требуется.
✅ Роли в процессе
У нас всегда есть три ключевые роли:
1. Модератор - ведёт процесс, объявляет задания, следит за временем.
2. Наблюдатели (асессоры) - фиксируют поведение участников в бланках.
3. Технический координатор - отвечает за материалы, логистику, съёмку (если ведём запись).
Такой «золотой состав» позволяет никому не отвлекаться на второстепенные задачи.
✅ Фиксация результатов
Наши наблюдатели заполняют бланки в реальном времени. Фиксируют не только факты («предложил идею»), но и контекст («как это повлияло на группу»).
После каждого упражнения мы проводим краткую обратную связь с наблюдателями: сверяем впечатления, уточняем нюансы, чтобы не потерять важные детали.
✅ После оценки - что дальше?
Это самый важный этап и про него в следующем посте 😉
Если есть вопросы пишите в комментариях!
Команда HR POST ❤️
👍4🔥1