#системы_вознаграждения
Одна из сторон деятельности HR — это управление рисками и ресурсами. В том числе финансовыми.
Как правило, финансовая зона ответственности HR - это контроль бюджета на персонал.
Бизнес заинтересован в поддержке плановых договоренностей по ФОТ.
Однако, внешняя среда активно вносит корректировки в виде роста ФОТ у конкурентов, повышения стоимости жизни, инфляции и тд . Эти факторы повышают риски ухода сотрудника из компании.
И тогда возникает предложение «... а давайте поднимем зарплату, чтобы остановить текучесть».
Прежде чем повышать ФОТ предлагаем задать себе 3 вопроса:
1. Сколько это будет стоить компании?
2. На сколько это снизит текучесть и на какой срок?
3. Что мы получим, если деньги не помогут?
Потому что повышение ФОТ — это не безобидная история.
Это перерасход бюджета на персонал.
Это обязательство, которое компания берёт на себя надолго: опустить зарплату обратно почти невозможно.
И самое главное: увеличение ФОТ не чинит дыры в управлении, процессах и культуре.
Оно просто заклеивает их деньгами. На время.
Почему это не работает на длительный срок?
В экономике есть закон убывающей предельной полезности.
Перевод на язык HR:
первые +15% к зарплате дают всплеск лояльности на 2-3 месяца.
Вторые +15% — эффект в два раза слабее и короче.
Третьи почти не работают.
А привыкает человек к новым деньгам за 3-6 месяцев.
Если продолжать поднимать зарплату, чтобы «затыкать» текучесть, HR попадает в ловушку:
— зарплаты вырастают выше рынка, и компания теряет ориентир по вилкам для новых наймов;
— бюджет на персонал съедает прибыль, и бизнес задаёт HR-у неудобные вопросы;
— сотрудники начинают использовать увольнение как способ получить повышение (сарафанное радио работает быстро).
Другая теория - Модель Герцберга.
Фредерик Герцберг в 1960-х разделил факторы удовлетворённости работой на две группы.
Гигиенические факторы — внешние: зарплата, соцпакет, условия труда, политика компании. Если они плохие — люди недовольны. Но если они хорошие? Люди не становятся счастливыми. Они просто перестают жаловаться.
Мотиваторы — внутренние: признание, интересные задачи, карьерный рост, чувство достижения. Это то, что заставляет человека хотеть работать.
Резюме для HR-а, который думает как стратег
Повышение ФОТ — это один из сценариев. Иногда он нужен. Но к нему нельзя прибегать как к единственному.
Потому что увеличение ФОТ не чинит дыры. Оно только откладывает момент, когда эти дыры придётся чинить. Или когда компания столкнётся с перерасходом бюджета и отсутствием результата.
Одна из сторон деятельности HR — это управление рисками и ресурсами. В том числе финансовыми.
Как правило, финансовая зона ответственности HR - это контроль бюджета на персонал.
Бизнес заинтересован в поддержке плановых договоренностей по ФОТ.
Однако, внешняя среда активно вносит корректировки в виде роста ФОТ у конкурентов, повышения стоимости жизни, инфляции и тд . Эти факторы повышают риски ухода сотрудника из компании.
И тогда возникает предложение «... а давайте поднимем зарплату, чтобы остановить текучесть».
Прежде чем повышать ФОТ предлагаем задать себе 3 вопроса:
1. Сколько это будет стоить компании?
2. На сколько это снизит текучесть и на какой срок?
3. Что мы получим, если деньги не помогут?
Потому что повышение ФОТ — это не безобидная история.
Это перерасход бюджета на персонал.
И самое главное: увеличение ФОТ не чинит дыры в управлении, процессах и культуре.
Оно просто заклеивает их деньгами. На время.
Почему это не работает на длительный срок?
В экономике есть закон убывающей предельной полезности.
Каждая дополнительная единица блага (в данном случае — рубль) приносит всё меньше удовлетворения.
Перевод на язык HR:
первые +15% к зарплате дают всплеск лояльности на 2-3 месяца.
Вторые +15% — эффект в два раза слабее и короче.
Третьи почти не работают.
А привыкает человек к новым деньгам за 3-6 месяцев.
Если продолжать поднимать зарплату, чтобы «затыкать» текучесть, HR попадает в ловушку:
— зарплаты вырастают выше рынка, и компания теряет ориентир по вилкам для новых наймов;
— бюджет на персонал съедает прибыль, и бизнес задаёт HR-у неудобные вопросы;
— сотрудники начинают использовать увольнение как способ получить повышение (сарафанное радио работает быстро).
Другая теория - Модель Герцберга.
Фредерик Герцберг в 1960-х разделил факторы удовлетворённости работой на две группы.
Гигиенические факторы — внешние: зарплата, соцпакет, условия труда, политика компании. Если они плохие — люди недовольны. Но если они хорошие? Люди не становятся счастливыми. Они просто перестают жаловаться.
Мотиваторы — внутренние: признание, интересные задачи, карьерный рост, чувство достижения. Это то, что заставляет человека хотеть работать.
Зарплата — гигиенический фактор. Она снимает недовольство, но не создаёт лояльности. И эффект от её повышения временный.
Резюме для HR-а, который думает как стратег
Повышение ФОТ — это один из сценариев. Иногда он нужен. Но к нему нельзя прибегать как к единственному.
Потому что увеличение ФОТ не чинит дыры. Оно только откладывает момент, когда эти дыры придётся чинить. Или когда компания столкнётся с перерасходом бюджета и отсутствием результата.
👍1
Бывали у вас в практике случаи, когда повышение зарплаты не решило проблему с текучестью?
Anonymous Poll
38%
Подняли зарплату конкретному сотруднику (или группе), а он/они всё равно ушли в течение 3-6 месяцев
50%
Подняли зарплату, текучесть временно упала, но через полгода вернулась на прежний уровень (или выше)
13%
Не было такого. Повышение зарплаты всегда помогало.
#юмор #пятница
С началом лета, коллеги! И с пятницей! ☀️
При наступлении лета...
😉 кандидаты все чаще болеют не только «загаром», но и «внезапным отпуском»
😄 собеседования по видеосвязи фоново украшают птички и детский смех 🦋
🙈 HR адаптированы к новым вопросам «а где тут у вас кондиционер?», «до какого числа можно в шортах?» и тп
Мы молодцы, ко всему готовы! Что значит правильная мотивация🤗 🩷
Хорошего вам начала лета!
Самой теплой и приятной погоды!🍦 🌿 🌼
Команда HR POST❤️
С началом лета, коллеги! И с пятницей! ☀️
При наступлении лета...
😉 кандидаты все чаще болеют не только «загаром», но и «внезапным отпуском»
😄 собеседования по видеосвязи фоново украшают птички и детский смех 🦋
🙈 HR адаптированы к новым вопросам «а где тут у вас кондиционер?», «до какого числа можно в шортах?» и тп
Мы молодцы, ко всему готовы! Что значит правильная мотивация🤗 🩷
Хорошего вам начала лета!
Самой теплой и приятной погоды!🍦 🌿 🌼
Команда HR POST❤️
❤3
#конгресс #спикер #вознаграждение
Коллеги, мы в Москве. Конгресс стартовал.
Вокруг - эксперты по C&B, HRD, консультанты, собственники. Обсуждают системы оплаты, удержание, грейды, бюджеты💰
Наш спикер Екатерина Падалка сегодня слушает, знакомится, собирает вопросы. А завтра, 10 июня -наше выступление🔥🔥🔥
Тема: «Доказательный подход к удержанию. Как измерить влияние системы вознаграждения на текучесть?»
Расскажем:
· как переводили птицефабрику со сделки на повременку;
· почему банк не добился снижения текучести, изменив структуру ФОТ 70/30;
· какие выводы сделали и почему система - это не про деньги, а про комплекс.
Если вы тоже на конгрессе - подходите, познакомимся. Если нет -следите за постами, мы поделимся главными тезисами.
Держите за нас кулачки.😉 Завтра важный день.💪
Команда HR POST❤️
Коллеги, мы в Москве. Конгресс стартовал.
Вокруг - эксперты по C&B, HRD, консультанты, собственники. Обсуждают системы оплаты, удержание, грейды, бюджеты💰
Наш спикер Екатерина Падалка сегодня слушает, знакомится, собирает вопросы. А завтра, 10 июня -наше выступление🔥🔥🔥
Тема: «Доказательный подход к удержанию. Как измерить влияние системы вознаграждения на текучесть?»
Расскажем:
· как переводили птицефабрику со сделки на повременку;
· почему банк не добился снижения текучести, изменив структуру ФОТ 70/30;
· какие выводы сделали и почему система - это не про деньги, а про комплекс.
Если вы тоже на конгрессе - подходите, познакомимся. Если нет -следите за постами, мы поделимся главными тезисами.
Держите за нас кулачки.😉 Завтра важный день.💪
Команда HR POST❤️
🔥4👍3
#конгресс #вознаграждение
Сегодня поделимся основными мыслями, прозвучавшими на 2 конгрессе "Стратегии удержания-2026".
1. КЛЮЧЕВЫЕ ТРЕНДЫ 2026 ГОДА
1.1. Расслаивающийся рынок труда
Рынок перестал быть единым. Резко вырос разрыв в условиях оплаты
1.2. Производительность труда (ПТ) отстает от роста заработной платы
Растет зарплата — но не растет выработка. Это общерыночная проблема. Деньги перестали быть прямым драйвером эффективности.
1.3. Человеческий труд — дорогой труд
Работодатели фиксируют: дешевого персонала больше нет. Даже на простых позициях стоимость найма и удержания выросла на 20–35% за 2024–2026 гг.
2. ПОВЫШЕНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА: НОВЫЕ ПРАВИЛА
Спикеры единодушны: «просто поднять оклады» больше не работает. Вместо этого:
2.1. Повышение оплаты через рост нагрузки
Сотрудникам предлагают больше платить, но при условии расширения зон ответственности, совмещения или роста выработки. Иначе — убыточно.
2.2. Персонализация
Массовые индексации уходят в прошлое. Деньги дают точечно: под ключевика, под проект, под дефицитную роль.
2.3. Удержание ключевых сотрудников — приоритет №1
3. ПЕРЕНАСТРОЙКА ПОЛИТИКИ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
Что реально меняют компании в 2026 году:
3.1. Сегментирование сотрудников
Разные подходы к оплате труда, бонусам, индексации
3.2. Отслеживание динамики зарплат в реальном времени
Мониторинг рынка не раз в год, а ежеквартально
3.3. Автоматизация
Расчет зарплат, грейдов, бонусов — без ручного труда, иначе дорого и медленно
3.4. Удержание текущего ФОТа в текущих рамках
Бюджеты жестко фиксируются. Любое повышение — только за счет перераспределения
4. ГЛАВНЫЙ ПАРАДОКС КОНГРЕССА
Зарплаты растут, ФОТ сжимается, эффективность падает.
Решения, которые предлагают лидеры рынка:
По итогам конгресса, в конце июня проведем вебинар, где подробно расскажем об интересных докладах по теме вознаграждения.
Следите за анонсами!
Команда HR POST❤️
Сегодня поделимся основными мыслями, прозвучавшими на 2 конгрессе "Стратегии удержания-2026".
1. КЛЮЧЕВЫЕ ТРЕНДЫ 2026 ГОДА
1.1. Расслаивающийся рынок труда
Рынок перестал быть единым. Резко вырос разрыв в условиях оплаты
1.2. Производительность труда (ПТ) отстает от роста заработной платы
Растет зарплата — но не растет выработка. Это общерыночная проблема. Деньги перестали быть прямым драйвером эффективности.
1.3. Человеческий труд — дорогой труд
Работодатели фиксируют: дешевого персонала больше нет. Даже на простых позициях стоимость найма и удержания выросла на 20–35% за 2024–2026 гг.
2. ПОВЫШЕНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА: НОВЫЕ ПРАВИЛА
Спикеры единодушны: «просто поднять оклады» больше не работает. Вместо этого:
2.1. Повышение оплаты через рост нагрузки
Сотрудникам предлагают больше платить, но при условии расширения зон ответственности, совмещения или роста выработки. Иначе — убыточно.
2.2. Персонализация
Массовые индексации уходят в прошлое. Деньги дают точечно: под ключевика, под проект, под дефицитную роль.
2.3. Удержание ключевых сотрудников — приоритет №1
3. ПЕРЕНАСТРОЙКА ПОЛИТИКИ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
Что реально меняют компании в 2026 году:
3.1. Сегментирование сотрудников
Разные подходы к оплате труда, бонусам, индексации
3.2. Отслеживание динамики зарплат в реальном времени
Мониторинг рынка не раз в год, а ежеквартально
3.3. Автоматизация
Расчет зарплат, грейдов, бонусов — без ручного труда, иначе дорого и медленно
3.4. Удержание текущего ФОТа в текущих рамках
Бюджеты жестко фиксируются. Любое повышение — только за счет перераспределения
4. ГЛАВНЫЙ ПАРАДОКС КОНГРЕССА
Зарплаты растут, ФОТ сжимается, эффективность падает.
Решения, которые предлагают лидеры рынка:
Человеческий труд — дорогой → автоматизируйте рутину
Не можете поднять всем → сегментируйте
Не можете стимулировать материально → примените нематериальные инструменты.
По итогам конгресса, в конце июня проведем вебинар, где подробно расскажем об интересных докладах по теме вознаграждения.
Следите за анонсами!
Команда HR POST❤️
👍5
#пятница #12июня
С Днём России, коллеги! 🇷🇺
12 июня -не просто выходной. Это день, когда мы говорим о стране, в которой живём, работаем, растим детей и строим бизнес!🏡
В этом году он для нас особенный: мы только что вернулись с Всероссийского конгресса «Стратегия вознаграждения - 2026» в Москве. Делились кейсами, слушали коллег, спорили, вдохновлялись. И снова убедились: несмотря на разные регионы, отрасли и масштабы, нас объединяет одно - желание делать работу, в которой есть смысл, и команду, в которую хочется приходить.💫
Пусть в ваших компаниях будет стабильность, в командах - доверие, а в семьях - тепло.🥰
Хороших выходных!
Команда HR POST ❤️
С Днём России, коллеги! 🇷🇺
12 июня -не просто выходной. Это день, когда мы говорим о стране, в которой живём, работаем, растим детей и строим бизнес!🏡
В этом году он для нас особенный: мы только что вернулись с Всероссийского конгресса «Стратегия вознаграждения - 2026» в Москве. Делились кейсами, слушали коллег, спорили, вдохновлялись. И снова убедились: несмотря на разные регионы, отрасли и масштабы, нас объединяет одно - желание делать работу, в которой есть смысл, и команду, в которую хочется приходить.💫
Пусть в ваших компаниях будет стабильность, в командах - доверие, а в семьях - тепло.🥰
Хороших выходных!
Команда HR POST ❤️
❤3👍1
#удержание
Коллеги, добрый день!🌞
И так мы вернулись с конгресса «Стратегия вознаграждения - 2026». Два дня, 12 выступлений, десятки вопросов. И главный вывод, который подтвердился на нашем собственном кейсе:
Удержание -это система, а не один инструмент
Можно сколько угодно пересматривать оклады, менять пропорцию 70/30, добавлять премии. Но если вокруг этого нет:
✅️понятных бизнес-процессов,
✅️уважительного отношения к людям,
✅️прозрачной карьеры,
✅️обратной связи без страха,
🔥 деньги перестают работать через 3-6 месяцев. Люди уходят снова. И в exit-интервью слышишь не «мало платили», а «надоело, не вижу смысла, всё разваливается»...😐
Наш кейс с птицефабрикой и банком - наглядное подтверждение. Там, где добавили соцпрограммы, стаж, 13-ю зарплату и прозрачность, - текучесть упала с 15% до 4,8%.
В банке поменяли структуру, добавили ДМС, провели индексацию ФОТ, изменили периодичность выплаты бонусов, для КМа - ввели ежемесячную премию + годовую премию
В это же время произошли изменения в банке - переход на новую АБС, изменение функционала КМа - добавили продажи, изменение организационной структуры - это все "обнулило" те усилия в области вознаграждения, которые сделал банк.
🤔 А какие факторы, кроме зарплаты, реально влияют на удержание в вашей компании?
Команда HR POST ❤️
Коллеги, добрый день!🌞
И так мы вернулись с конгресса «Стратегия вознаграждения - 2026». Два дня, 12 выступлений, десятки вопросов. И главный вывод, который подтвердился на нашем собственном кейсе:
Удержание -это система, а не один инструмент
Можно сколько угодно пересматривать оклады, менять пропорцию 70/30, добавлять премии. Но если вокруг этого нет:
✅️понятных бизнес-процессов,
✅️уважительного отношения к людям,
✅️прозрачной карьеры,
✅️обратной связи без страха,
🔥 деньги перестают работать через 3-6 месяцев. Люди уходят снова. И в exit-интервью слышишь не «мало платили», а «надоело, не вижу смысла, всё разваливается»...😐
Наш кейс с птицефабрикой и банком - наглядное подтверждение. Там, где добавили соцпрограммы, стаж, 13-ю зарплату и прозрачность, - текучесть упала с 15% до 4,8%.
В банке поменяли структуру, добавили ДМС, провели индексацию ФОТ, изменили периодичность выплаты бонусов, для КМа - ввели ежемесячную премию + годовую премию
В это же время произошли изменения в банке - переход на новую АБС, изменение функционала КМа - добавили продажи, изменение организационной структуры - это все "обнулило" те усилия в области вознаграждения, которые сделал банк.
🤔 А какие факторы, кроме зарплаты, реально влияют на удержание в вашей компании?
Команда HR POST ❤️
👍4🔥2
#пятница
Коллеги, всем привет и снова пятница!💃
Кто-то закрывает отчёты, кто-то - мысленно на даче, а мы в HR Post в мыслях о предстоящем тренинге))
Сегодня у нас был очередной разбор: готовимся к тренингу по управленческим компетенциям.
Обсуждали:
· какие навыки сейчас нужны руководителям в первую очередь;
· как научить их давать обратную связь без конфликтов, общаться с молодыми специалистами;
· почему управленец - это не «надзиратель», а наоборот...😊
Спорили, смеялись, приходили к общим знаменателям. А главное - поняли, что управленческие компетенции не про «как правильно», а про «как подходить к каждому». Вообще это очень увлекательно создавать что -то новое, предвосхищая ожидания заказчика....🤗
А как у вас проходят пятницы? Собираетесь с командой? Обсуждаете планы? Или просто мечтаете о тишине?🙂
Пишите в комментариях. А мы - готовим для вас материал по итогам тренинга 🔥
Хороших выходных и спелой клубники! 🍓🥤👒
Команда HR POST❤️
Коллеги, всем привет и снова пятница!💃
Кто-то закрывает отчёты, кто-то - мысленно на даче, а мы в HR Post в мыслях о предстоящем тренинге))
Сегодня у нас был очередной разбор: готовимся к тренингу по управленческим компетенциям.
Обсуждали:
· какие навыки сейчас нужны руководителям в первую очередь;
· как научить их давать обратную связь без конфликтов, общаться с молодыми специалистами;
· почему управленец - это не «надзиратель», а наоборот...😊
Спорили, смеялись, приходили к общим знаменателям. А главное - поняли, что управленческие компетенции не про «как правильно», а про «как подходить к каждому». Вообще это очень увлекательно создавать что -то новое, предвосхищая ожидания заказчика....🤗
А как у вас проходят пятницы? Собираетесь с командой? Обсуждаете планы? Или просто мечтаете о тишине?🙂
Пишите в комментариях. А мы - готовим для вас материал по итогам тренинга 🔥
Хороших выходных и спелой клубники! 🍓🥤👒
Команда HR POST❤️
👍4🔥2❤1
#управленческиекомпетенции
Коллеги, добрый день!🤗
На прошлой неделе мы обсуждали, что готовим тренинг по управленческим компетенциям. И в процессе поняли: вопросов больше, чем ответов))
Особенно про то, что развивать в первую очередь🤔
Мы составили список из 5 навыков, которые сейчас в топе у руководителей. Но нам важно ваше мнение - что реально нужно именно вашей команде?
Давайте проголосуем и определим!
Мы соберём топ-3 и в следующем посте разберём конкретные техники по каждому навыку 🔥
Команда HR POST ❤️
Коллеги, добрый день!🤗
На прошлой неделе мы обсуждали, что готовим тренинг по управленческим компетенциям. И в процессе поняли: вопросов больше, чем ответов))
Особенно про то, что развивать в первую очередь🤔
Мы составили список из 5 навыков, которые сейчас в топе у руководителей. Но нам важно ваше мнение - что реально нужно именно вашей команде?
Давайте проголосуем и определим!
Мы соберём топ-3 и в следующем посте разберём конкретные техники по каждому навыку 🔥
Команда HR POST ❤️
❤2👍1🔥1
Какой навык нужно развивать у руководителя сегодня 👀
Anonymous Poll
44%
Эмоциональный интеллект
33%
Коммуникации и управление молодыми специалистами
44%
Планирование, делегирование и контроль
56%
Мотивация без денег
56%
Управление изменениями
👍5
#управленческиекомпетенции #корпоративный_тренинг
Коллеги, добрый день!🤗
24–25 июня наша команда, в лице Оксаны, Галины и Екатерины, провели тренинг «Ключевые управленческие компетенции руководителя» для руководителей производственных подразделений крупного промышленного предприятия.
И это было не «посидеть-послушать», а 80% практики: управленческие игры, кейсы, упражнения и разбор реальных ситуаций.
Задача была понятная — подготовка к ассессменту: потренировать поведенческие индикаторы, научиться формулировать и показывать управленческие решения в действии и понять свои области развития.
Отдельно порадовало, как быстро участники включились: меньше теории — больше практики, обратной связи и выводов, которые можно применить в рабочей обстановке уже завтра.
✅ Если ваша компания хочет выстроить систему оценки руководителей (модель компетенций, инструменты, ассессмент, обучение под результаты) — пишите в HR POST.
Сделаем оценку рабочим инструментом, а не формальностью❤️
Коллеги, добрый день!🤗
24–25 июня наша команда, в лице Оксаны, Галины и Екатерины, провели тренинг «Ключевые управленческие компетенции руководителя» для руководителей производственных подразделений крупного промышленного предприятия.
И это было не «посидеть-послушать», а 80% практики: управленческие игры, кейсы, упражнения и разбор реальных ситуаций.
Задача была понятная — подготовка к ассессменту: потренировать поведенческие индикаторы, научиться формулировать и показывать управленческие решения в действии и понять свои области развития.
Отдельно порадовало, как быстро участники включились: меньше теории — больше практики, обратной связи и выводов, которые можно применить в рабочей обстановке уже завтра.
✅ Если ваша компания хочет выстроить систему оценки руководителей (модель компетенций, инструменты, ассессмент, обучение под результаты) — пишите в HR POST.
Сделаем оценку рабочим инструментом, а не формальностью❤️
🔥7❤1
#управленческиенавыки
Коллеги, добрый день, спасибо за активность!🤗 Недавно мы спросили, какой управленческий навык нужно развивать...🤔
И вот что получилось😊
лидируют 2 навыка
🥇 Мотивация без денег
🥇 Управление изменениями
Остальные навыки (эмоциональный интеллект, коммуникации, делегирование) - примерно поровну.
И так почему эти два навыка вышли в топ?🧐
А все из - за текущих реалий... а именно
🔹 Бюджеты на премии и бонусы - не резиновые. А команду вдохновлять надо.
🔹 Неопределённость стала нормой. Заказы падают, рынок меняется, а руководитель должен принимать решения без чёткой инструкции.
Эти два навыка -про гибкость и устойчивость. И, кстати, они тесно связаны. Тот, кто умеет мотивировать без денег, легче проводит изменения. Тот, кто управляет изменениями, не теряет команду в кризис.
Как и обещали ранее мы подготовили короткие зарисовки:
🎯 Мотивация без денег
· Признание публично и лично (это бесплатно, но ценно).
❗️помните что спасибо говорим с пониманием за что и своевременно.
· Давать свободу в том, как делать задачу, а не только что делать.
· Интересные задачи и вызовы - лучший топлив для драйва.
🌀 Управление изменениями
· Объясняйте «зачем» перед «как».
· Включайте команду в поиск решений, а не спускайте готовое.
· Будьте честными: неопределённость не прячьте, но показывайте, что вы рядом
❗️просто предупреждая о грядущих изменениях мы снижаем слпротивление на 30-40%
А еще мы не просто разбираем эти темы в постах. У нас есть готовые тренинги по каждому из этих направлений:
✅ «Мотивация без денег: как вдохновлять команду, когда бюджет ограничен»
✅ «Управление изменениями: как принимать решения и вести команду в нестабильности»
Будем рады провести в ваших командах в режиме драйва и интересных кейсов❤️
А какой из указанных навыков вам ближе? Или у вас есть свой «лайфхак» по мотивации без бюджета? Делитесь в комментариях🤗
Команда HR POST ❤️
Коллеги, добрый день, спасибо за активность!🤗 Недавно мы спросили, какой управленческий навык нужно развивать...🤔
И вот что получилось😊
лидируют 2 навыка
🥇 Мотивация без денег
🥇 Управление изменениями
Остальные навыки (эмоциональный интеллект, коммуникации, делегирование) - примерно поровну.
И так почему эти два навыка вышли в топ?🧐
А все из - за текущих реалий... а именно
🔹 Бюджеты на премии и бонусы - не резиновые. А команду вдохновлять надо.
🔹 Неопределённость стала нормой. Заказы падают, рынок меняется, а руководитель должен принимать решения без чёткой инструкции.
Эти два навыка -про гибкость и устойчивость. И, кстати, они тесно связаны. Тот, кто умеет мотивировать без денег, легче проводит изменения. Тот, кто управляет изменениями, не теряет команду в кризис.
Как и обещали ранее мы подготовили короткие зарисовки:
🎯 Мотивация без денег
· Признание публично и лично (это бесплатно, но ценно).
❗️помните что спасибо говорим с пониманием за что и своевременно.
· Давать свободу в том, как делать задачу, а не только что делать.
· Интересные задачи и вызовы - лучший топлив для драйва.
🌀 Управление изменениями
· Объясняйте «зачем» перед «как».
· Включайте команду в поиск решений, а не спускайте готовое.
· Будьте честными: неопределённость не прячьте, но показывайте, что вы рядом
❗️просто предупреждая о грядущих изменениях мы снижаем слпротивление на 30-40%
А еще мы не просто разбираем эти темы в постах. У нас есть готовые тренинги по каждому из этих направлений:
✅ «Мотивация без денег: как вдохновлять команду, когда бюджет ограничен»
✅ «Управление изменениями: как принимать решения и вести команду в нестабильности»
Будем рады провести в ваших командах в режиме драйва и интересных кейсов❤️
А какой из указанных навыков вам ближе? Или у вас есть свой «лайфхак» по мотивации без бюджета? Делитесь в комментариях🤗
Команда HR POST ❤️
❤5
#развитие
Уважаемые коллеги!
В прошлом месяце мы активно участвовали в конференциях, проводили тренинги.
В продолжение решили посвятить этот месяц теме развития личности, работника, организации.
Общаясь с коллегами из разных организаций, замечаешь разные подходы к реализации программ развития.
Где то запускаются новые проекты, где то сворачивают все, что уже работало.
Одной из стратегий приспособления к внешним изменениям является замирание.
К ней прибегает большое количество работодателей.
Проявляется в сворачивании социальных программ, высвобождении работников. Одна из тенденций - замена собственных работников иностранной рабочей силой.
На некоторых производствах целые смены переводят на сокращенные рабочие недели. Чаще всего изменения затрагивают работников со сдельной системой оплаты труда.
Пока плохо понятно, к чему приведет такая стратегия, но с большой долей вероятности можно предположить, что к стагнации. В лучшем случае позволит снизить затраты на персонал. В чуть более отдаленной перспективе такие предприятия обязательно начнут уступать в конкурентной борьбе тем организациям, которые инвестировали в человеческие ресурсы.
Для hr это новые вызовы - от освоения нюансов работы с иностранцами до сохранения уникальных квалификаций, культуры организации.
А какие компетенции сейчас нужно развивать с вашей точки зрения? Делитесь в комментариях!
Уважаемые коллеги!
В прошлом месяце мы активно участвовали в конференциях, проводили тренинги.
В продолжение решили посвятить этот месяц теме развития личности, работника, организации.
Общаясь с коллегами из разных организаций, замечаешь разные подходы к реализации программ развития.
Где то запускаются новые проекты, где то сворачивают все, что уже работало.
Одной из стратегий приспособления к внешним изменениям является замирание.
К ней прибегает большое количество работодателей.
Проявляется в сворачивании социальных программ, высвобождении работников. Одна из тенденций - замена собственных работников иностранной рабочей силой.
На некоторых производствах целые смены переводят на сокращенные рабочие недели. Чаще всего изменения затрагивают работников со сдельной системой оплаты труда.
Пока плохо понятно, к чему приведет такая стратегия, но с большой долей вероятности можно предположить, что к стагнации. В лучшем случае позволит снизить затраты на персонал. В чуть более отдаленной перспективе такие предприятия обязательно начнут уступать в конкурентной борьбе тем организациям, которые инвестировали в человеческие ресурсы.
Для hr это новые вызовы - от освоения нюансов работы с иностранцами до сохранения уникальных квалификаций, культуры организации.
А какие компетенции сейчас нужно развивать с вашей точки зрения? Делитесь в комментариях!
❤1
#пятница
Коллеги, добрый день!🌞
С пятничным настроением!
После тренига, еще держимся на волне обучения)) немного фактов по теме🙂
📊 Факт №1
69% компаний в России планируют инвестировать в обучение в этом году.
🤖 Факт №2
33% компаний уже учат сотрудников работать с нейросетями. ИИ-навыки становятся новой грамотностью.
⏱️ Факт №3
Короткие видео на 2–3 минуты и мини-кейсы
🧠 Факт №4
Рескиллинг (переобучение) и развитие лидерства - в топе запросов от бизнеса.
А что у вас в пятницу? Обучение, планы или просто мечты о выходных? 😊
Солнечных выходных и освежающего настроения! 🏖🏝🍦
Коллеги, добрый день!🌞
С пятничным настроением!
После тренига, еще держимся на волне обучения)) немного фактов по теме🙂
📊 Факт №1
69% компаний в России планируют инвестировать в обучение в этом году.
🤖 Факт №2
33% компаний уже учат сотрудников работать с нейросетями. ИИ-навыки становятся новой грамотностью.
⏱️ Факт №3
Короткие видео на 2–3 минуты и мини-кейсы
🧠 Факт №4
Рескиллинг (переобучение) и развитие лидерства - в топе запросов от бизнеса.
А что у вас в пятницу? Обучение, планы или просто мечты о выходных? 😊
Солнечных выходных и освежающего настроения! 🏖🏝🍦
❤2
В прошлом посте мы начали разговор о стратегии приспособления к изменениям окружающей среды.
Давайте сегодня посмотрим на другие вариации стратегий.
Стратегии выживания в хаосе универсальны — как для человека в опасности, так и для компании на рынке.
Все мы знаем 3 базовые реакции на стресс: Бей, Беги, Замри.
Компании ведут себя ровно так же.
➡️ Стратегия ЗАМРИ.
Часть компаний впадает в анабиоз. Заморозка найма, урезание бюджетов на обучение, отказ от экспериментов. «Пересидим». Это естественная реакция на неопределенность. Но здесь важно не застрять надолго.
➡️ Стратегия БЕЙ.
Агрессивная защита. Жесткая экономия, сокращения, ужесточение KPI, борьба с каждой копейкой. Работает как тактика, но как стратегия — выжигает команду изнутри. Особенно когда это касается сотрудников.
➡️ Стратегия БЕГИ.
И вот здесь самое интересное. Потому что «беги» в мире бизнеса — это НЕ паника. Это осознанный рывок вперед.
Это выбор развития вместо выжидания.
Например, компания ищет новые рынки, тестирует идеи, создает новые продукты.
Какие компании сегодня не просто выживают, а растут? Те, кто активно бегут.
💚 А что значит «беги» для HR?
Это:
— развитие персонала, потому что понимаете: в новой реальности навыки сотрудников устаревают быстрее, чем мы пишем регламенты.
— усиление подбора, но не «закрытием вакансий любой ценой», а поиском людей с гибким мышлением. Тех, кто умеет менять треки на ходу.
— пересборка системы мотивации, убирая «мотивацию страхом» и добавляя смыслы. Потому что в «неопределенном» мире удержать можно только тех, кто понимает ЗАЧЕМ.
— внедрение ИИ не для галочки, а чтобы освободить время команды для живой работы с людьми.
Автоматизируете рутину, оставляя пространство для эмпатии.
— создание внутренней мобильности, чтобы сотрудник мог «перебежать» в новый проект внутри компании, а не уйти к конкуренту.
Важнейший нюанс: «Бежать» — это не всегда быстро. Это всегда — осознанно.
💚 Поэтому главный вывод:
Задача HR — не угадать, какая стратегия «правильная», а не дать компании застыть в «замри» навсегда.
Потому что мир бежит. Конкуренты бегут. Технологии бегут.
И именно для этого нам критически важно постоянно развивать:
— Насмотренность — чтобы видеть разные сценарии.
— Глубину экспертизы — чтобы решения были не интуитивными, а профессиональными.
— Гибкость и адаптивность — чтобы перестраиваться быстрее, чем меняются обстоятельства.
💚 Бегите. бегите с нами.
С командой HR POST- возможно расширить понимание профессии HR через встречи, вебинары и тренинги.
Кстати, мы на осень готовим интересное предложение. Следите за новостями !
Команда HR POST❤️
Давайте сегодня посмотрим на другие вариации стратегий.
Стратегии выживания в хаосе универсальны — как для человека в опасности, так и для компании на рынке.
Все мы знаем 3 базовые реакции на стресс: Бей, Беги, Замри.
Компании ведут себя ровно так же.
Часть компаний впадает в анабиоз. Заморозка найма, урезание бюджетов на обучение, отказ от экспериментов. «Пересидим». Это естественная реакция на неопределенность. Но здесь важно не застрять надолго.
Агрессивная защита. Жесткая экономия, сокращения, ужесточение KPI, борьба с каждой копейкой. Работает как тактика, но как стратегия — выжигает команду изнутри. Особенно когда это касается сотрудников.
И вот здесь самое интересное. Потому что «беги» в мире бизнеса — это НЕ паника. Это осознанный рывок вперед.
Это выбор развития вместо выжидания.
Например, компания ищет новые рынки, тестирует идеи, создает новые продукты.
Какие компании сегодня не просто выживают, а растут? Те, кто активно бегут.
Это:
— развитие персонала, потому что понимаете: в новой реальности навыки сотрудников устаревают быстрее, чем мы пишем регламенты.
— усиление подбора, но не «закрытием вакансий любой ценой», а поиском людей с гибким мышлением. Тех, кто умеет менять треки на ходу.
— пересборка системы мотивации, убирая «мотивацию страхом» и добавляя смыслы. Потому что в «неопределенном» мире удержать можно только тех, кто понимает ЗАЧЕМ.
— внедрение ИИ не для галочки, а чтобы освободить время команды для живой работы с людьми.
Автоматизируете рутину, оставляя пространство для эмпатии.
— создание внутренней мобильности, чтобы сотрудник мог «перебежать» в новый проект внутри компании, а не уйти к конкуренту.
Задача HR — не угадать, какая стратегия «правильная», а не дать компании застыть в «замри» навсегда.
Потому что мир бежит. Конкуренты бегут. Технологии бегут.
И именно для этого нам критически важно постоянно развивать:
— Насмотренность — чтобы видеть разные сценарии.
— Глубину экспертизы — чтобы решения были не интуитивными, а профессиональными.
— Гибкость и адаптивность — чтобы перестраиваться быстрее, чем меняются обстоятельства.
С командой HR POST- возможно расширить понимание профессии HR через встречи, вебинары и тренинги.
Кстати, мы на осень готовим интересное предложение. Следите за новостями !
Команда HR POST❤️
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Telegram
HR Точка успеха команды
#развитие
Уважаемые коллеги!
В прошлом месяце мы активно участвовали в конференциях, проводили тренинги.
В продолжение решили посвятить этот месяц теме развития личности, работника, организации.
Общаясь с коллегами из разных организаций, замечаешь разные…
Уважаемые коллеги!
В прошлом месяце мы активно участвовали в конференциях, проводили тренинги.
В продолжение решили посвятить этот месяц теме развития личности, работника, организации.
Общаясь с коллегами из разных организаций, замечаешь разные…
❤2
#ииhr
Добрый день, коллеги!☀️
Вот и пришли настоящие летние жаркие деньки ))🏜 самое время поговорить про самую обсуждаемую тему ИИ и HR- где она совместимость?)
Немного предистории поста) на прошлой неделе позвонила мне давняя добрая подруга еще с университетских времен и озабоченно спросила - ну как ты? И чем же дальше будешь заниматься?🤷♀️ Если честно я не сразу поняла к чему эти вопросы))) оказалось совсем недавно она прослушала подкаст где рассказали что якобы весь мир утверждает что HR доживают последние годы и ИИ нас заменит... причем полностью безостатка🫠
Предлагаю обсудить...
На самом деле эти страшилки про "полную замену" ходят по кругу уже пару лет. Давайте по фактам- что на самом деле происходит с ИИ и HR в 2026 году
📈 На самом деле, ИИ уже довольно плотно вошел в нашу профессию, но как помощник:
🧩Рекрутинг и подбор: Это самая популярная сфера для ИИ - первичный скрининг и ранжирование кандидатов
🧩 Аналитика и прогнозирование
🧩 Коммуникации и рутина: чат-боты для онбординга и тп
🧩Обучение: появляются системы обучения на базе ИИ и цифровые гиды для адаптации новичков.
❗️Только 5% российских компаний используют ИИ в процессе найма, а 42% все еще делают все вручную. 74% специалистов уже используют ИИ в работе, но в основном для поиска информации, написания текстов и подготовки презентаций.
🤔 Что будет дальше? ИИ нас заменит?
Мы считаем что нет. Но он кардинально изменит нашу работу. ИИ берет на себя рутину, освобождая время для стратегии и живого общения.
✅️ Трансформация, а не замена: ИИ автоматизирует задачи, а не профессии.
HR-функция может быть сокращена вдвое, но с тем же объемом работы благодаря ИИ.
⚠️Рост требований: за год на 15% выросло число вакансий HR с требованием навыков работы с ИИ.
❗️ИИ не обладает эмоциональным интеллектом, эмпатией и не может выстраивать человеческие отношения, так что это он наш ассистент☺️
🚀 Подготивили для вас чек лист рекомендаций как остаться востребованным HR-специалистом в период хайпа ИИ🤗
А что вы думаете обо всем этом?
Галина и команда HR POST ❤️
Добрый день, коллеги!☀️
Вот и пришли настоящие летние жаркие деньки ))🏜 самое время поговорить про самую обсуждаемую тему ИИ и HR- где она совместимость?)
Немного предистории поста) на прошлой неделе позвонила мне давняя добрая подруга еще с университетских времен и озабоченно спросила - ну как ты? И чем же дальше будешь заниматься?🤷♀️ Если честно я не сразу поняла к чему эти вопросы))) оказалось совсем недавно она прослушала подкаст где рассказали что якобы весь мир утверждает что HR доживают последние годы и ИИ нас заменит... причем полностью безостатка🫠
Предлагаю обсудить...
На самом деле эти страшилки про "полную замену" ходят по кругу уже пару лет. Давайте по фактам- что на самом деле происходит с ИИ и HR в 2026 году
📈 На самом деле, ИИ уже довольно плотно вошел в нашу профессию, но как помощник:
🧩Рекрутинг и подбор: Это самая популярная сфера для ИИ - первичный скрининг и ранжирование кандидатов
🧩 Аналитика и прогнозирование
🧩 Коммуникации и рутина: чат-боты для онбординга и тп
🧩Обучение: появляются системы обучения на базе ИИ и цифровые гиды для адаптации новичков.
❗️Только 5% российских компаний используют ИИ в процессе найма, а 42% все еще делают все вручную. 74% специалистов уже используют ИИ в работе, но в основном для поиска информации, написания текстов и подготовки презентаций.
🤔 Что будет дальше? ИИ нас заменит?
Мы считаем что нет. Но он кардинально изменит нашу работу. ИИ берет на себя рутину, освобождая время для стратегии и живого общения.
✅️ Трансформация, а не замена: ИИ автоматизирует задачи, а не профессии.
HR-функция может быть сокращена вдвое, но с тем же объемом работы благодаря ИИ.
⚠️Рост требований: за год на 15% выросло число вакансий HR с требованием навыков работы с ИИ.
❗️ИИ не обладает эмоциональным интеллектом, эмпатией и не может выстраивать человеческие отношения, так что это он наш ассистент☺️
🚀 Подготивили для вас чек лист рекомендаций как остаться востребованным HR-специалистом в период хайпа ИИ🤗
А что вы думаете обо всем этом?
Галина и команда HR POST ❤️
👍5❤1
#понедельник #юмор
Коллеги, доброго дня!☀️
Понедельник - не повод хмуриться. Давайте начнём неделю с лёгкости, собрали для вас курьезные ситуации как ИИ помог HR 😀
«ИИ отправил поздравление с днём рождения всем кандидатам в базе»
Система автоматических рассылок решила поздравить всех, кто когда-либо откликался на вакансию. В итоге 500 человек получили открытку с текстом: «С днём рождения!». 🤖 «Я думал, это повысит лояльность», - оправдывался ИИ.
Что делал HR: срочно отправлял второе письмо с извинениями и объяснял, что это «технический сбой».
«ИИ анализировал настроение, но ошибся»
На этапе видеоинтервью ИИ распознал у кандидата «агрессию» и поставил красный флаг. На самом деле кандидат просто неудачно моргнул, и бот решил, что это угроза. 🤖
Что делал HR: пригласил кандидата на очную встречу, убедился, что он спокоен, и добавил в базу знаний: "моргание - не повод для отказа"
«ИИ попросил ДМС для себя»
Чат-бот внутренней поддержки начал отвечать сотрудникам, что «он тоже хочет полис ДМС, потому что устал обрабатывать запросы». 🤖
Что делал HR: срочно правил скрипты 🤭
А у вас были случаи, когда ИИ подшутил над вами? Делитесь в комментариях -посмеёмся вместе. 😉
Хорошего начала недели и супер настроения!
Команда HR POST ❤️
Коллеги, доброго дня!☀️
Понедельник - не повод хмуриться. Давайте начнём неделю с лёгкости, собрали для вас курьезные ситуации как ИИ помог HR 😀
«ИИ отправил поздравление с днём рождения всем кандидатам в базе»
Система автоматических рассылок решила поздравить всех, кто когда-либо откликался на вакансию. В итоге 500 человек получили открытку с текстом: «С днём рождения!». 🤖 «Я думал, это повысит лояльность», - оправдывался ИИ.
Что делал HR: срочно отправлял второе письмо с извинениями и объяснял, что это «технический сбой».
«ИИ анализировал настроение, но ошибся»
На этапе видеоинтервью ИИ распознал у кандидата «агрессию» и поставил красный флаг. На самом деле кандидат просто неудачно моргнул, и бот решил, что это угроза. 🤖
Что делал HR: пригласил кандидата на очную встречу, убедился, что он спокоен, и добавил в базу знаний: "моргание - не повод для отказа"
«ИИ попросил ДМС для себя»
Чат-бот внутренней поддержки начал отвечать сотрудникам, что «он тоже хочет полис ДМС, потому что устал обрабатывать запросы». 🤖
Что делал HR: срочно правил скрипты 🤭
А у вас были случаи, когда ИИ подшутил над вами? Делитесь в комментариях -посмеёмся вместе. 😉
Хорошего начала недели и супер настроения!
Команда HR POST ❤️
😁6👍1