#тенденции#собеседование#консалтинг
Стратегическое управление - область деятельности первого лица компании.
В своей практике мы сталкиваемся со множеством руководителей - заказчиков. Сегодня хотим поделиться тенденцией, которую наблюдаем последний год.
Перед началом работ консультант встречается с представителем организации. Как правило, в ходе беседы заказчик обозначает проблемы, озвучивает желаемый результат. Стороны совместно определяют оптимальные пути его достижения.
Наблюдаемая тенденция: во время встречи руководитель с помощью консультанта или соискателя на руководящие должности пытается пройти скрининг-обучение.
Он задает конкретные вопросы, но не по проекту или вакансии, а вообще по проблемам, которые его волнуют. "Как вы поступали", "Что делают в таких случаях", "Как подобные задачи решались в компаниях, где вы работали?" - типичные примеры подобных вопросов.
Представитель компании просто за счет собеседника пытается решить свои задачи, заполнить пробелы в знаниях. При этом ни потенциальный проект, ни заполнение вакантной должности его не интересуют.
Что это? Способ сэкономить? Замена видеокурсов, недоступных в YouTube?
Приходилось ли вам сталкиваться с подобными моделями поведения?
Делитесь впечатлениями!
Стратегическое управление - область деятельности первого лица компании.
В своей практике мы сталкиваемся со множеством руководителей - заказчиков. Сегодня хотим поделиться тенденцией, которую наблюдаем последний год.
Перед началом работ консультант встречается с представителем организации. Как правило, в ходе беседы заказчик обозначает проблемы, озвучивает желаемый результат. Стороны совместно определяют оптимальные пути его достижения.
Наблюдаемая тенденция: во время встречи руководитель с помощью консультанта или соискателя на руководящие должности пытается пройти скрининг-обучение.
Он задает конкретные вопросы, но не по проекту или вакансии, а вообще по проблемам, которые его волнуют. "Как вы поступали", "Что делают в таких случаях", "Как подобные задачи решались в компаниях, где вы работали?" - типичные примеры подобных вопросов.
Представитель компании просто за счет собеседника пытается решить свои задачи, заполнить пробелы в знаниях. При этом ни потенциальный проект, ни заполнение вакантной должности его не интересуют.
Кейс:
Не так давно в саратовском профессиональном чате руководитель некрупной компании делал запрос на проведение работ.
Проведя встречи с возможными подрядчиками по описанному выше сценарию, он просто пропал и удалился из чата.
Что это? Способ сэкономить? Замена видеокурсов, недоступных в YouTube?
Приходилось ли вам сталкиваться с подобными моделями поведения?
Делитесь впечатлениями!
#система_вознаграждения
9-10 июня команда HR POST примет участие во II Всероссийском конгрессе "Стратегия вознаграждения - 2026", г. Москва.
Тема нашего выступления - "Доказательный подход к удержанию. Как измерить влияние системы вознаграждения на текучесть?"
Подготовка нас очень увлекла. На примере своих компаний еще раз убедились, что работа с персоналом - это система. Невозможно что то изменить в вознаграждении и получить волшебные результаты. Удержание зависит от ряда факторов: отношения к работникам, налаженность бизнес-процессов и многих других.
А как считаете вы, какую роль играет система вознаграждения в удержании персонала?
9-10 июня команда HR POST примет участие во II Всероссийском конгрессе "Стратегия вознаграждения - 2026", г. Москва.
Тема нашего выступления - "Доказательный подход к удержанию. Как измерить влияние системы вознаграждения на текучесть?"
Подготовка нас очень увлекла. На примере своих компаний еще раз убедились, что работа с персоналом - это система. Невозможно что то изменить в вознаграждении и получить волшебные результаты. Удержание зависит от ряда факторов: отношения к работникам, налаженность бизнес-процессов и многих других.
А как считаете вы, какую роль играет система вознаграждения в удержании персонала?
👍1
#пятница
Коллеги, всех с пятничным настроением!🌼
У кого дети школьники, уже со вторника живут в режиме «каникулы». Это значит: больше шума, меньше режима, а ещё - внезапные вопросы, переговоры и потребность в сверхгибкости.
Навыки, которые помогают родителям выдерживать это испытание, очень похожи на те, что мы применяем в работе с заказчиками. Заказчики, как и дети, бывают разных типов:
· те, кто чётко говорит, что нужно (редкость, но бывает) 😉
· те, кто меняет требования на ходу💃
· те, кто задаёт много вопросов, а потом исчезает🙈
· и те, кто просто молчит, но ждёт результат🤔
Узнаёте? Пятница - хороший момент, чтобы признать- мы справляемся и с теми, и с другими 😃
Хороших выходных! Замечательного настроения! Увлекательных событий!
Команда HR POST❤️
Коллеги, всех с пятничным настроением!🌼
У кого дети школьники, уже со вторника живут в режиме «каникулы». Это значит: больше шума, меньше режима, а ещё - внезапные вопросы, переговоры и потребность в сверхгибкости.
Навыки, которые помогают родителям выдерживать это испытание, очень похожи на те, что мы применяем в работе с заказчиками. Заказчики, как и дети, бывают разных типов:
· те, кто чётко говорит, что нужно (редкость, но бывает) 😉
· те, кто меняет требования на ходу💃
· те, кто задаёт много вопросов, а потом исчезает🙈
· и те, кто просто молчит, но ждёт результат🤔
Узнаёте? Пятница - хороший момент, чтобы признать- мы справляемся и с теми, и с другими 😃
Хороших выходных! Замечательного настроения! Увлекательных событий!
Команда HR POST❤️
👍2❤1😁1
#системы_вознаграждения
В рамках подготовки к выступлению на конференции несколько постов решили посветить практикам применения систем вознаграждения.
Среди руководителей широко распространено мнение о том, что сделка - лучшая система оплаты труда. Работники хотят заработать, поэтому прикладывают усилия к тому, чтобы сделать как можно больше. Управленческого вмешательства не требуется.
Так ли это?
Наша практика показывает, что нет.
Другой пример:
Эти примеры говорят о том, что в основе эффективной мотивации - грамотное управление и системная работа с персоналом. Никакая сделка не заменит планирования и организации работ. Кроме того, деньги - не единственный мотиватор работника.
Об этом мы поговорим в дальнейших публикациях.
В рамках подготовки к выступлению на конференции несколько постов решили посветить практикам применения систем вознаграждения.
Среди руководителей широко распространено мнение о том, что сделка - лучшая система оплаты труда. Работники хотят заработать, поэтому прикладывают усилия к тому, чтобы сделать как можно больше. Управленческого вмешательства не требуется.
Так ли это?
Наша практика показывает, что нет.
В 2023 году на птицефабрике мы перевели основной персонал со сдельной на повременную систему оплаты труда. Мотивация стала прозрачной, понятной и простой в расчетах. В результате текучесть снизилась с 15 до 7,6%, а еще через год до 4,8%.
Другой пример:
металлургическое предприятие, где сделка приводила к невыполнению планового задания по объему и номенклатуре из-за стремления работников делать только дорогостоящие детали. Администрация была вынуждена вводить плановое задание и перестраивать систему вознаграждения.
Эти примеры говорят о том, что в основе эффективной мотивации - грамотное управление и системная работа с персоналом. Никакая сделка не заменит планирования и организации работ. Кроме того, деньги - не единственный мотиватор работника.
Об этом мы поговорим в дальнейших публикациях.
👍3
#системы_вознаграждения
Одна из сторон деятельности HR — это управление рисками и ресурсами. В том числе финансовыми.
Как правило, финансовая зона ответственности HR - это контроль бюджета на персонал.
Бизнес заинтересован в поддержке плановых договоренностей по ФОТ.
Однако, внешняя среда активно вносит корректировки в виде роста ФОТ у конкурентов, повышения стоимости жизни, инфляции и тд . Эти факторы повышают риски ухода сотрудника из компании.
И тогда возникает предложение «... а давайте поднимем зарплату, чтобы остановить текучесть».
Прежде чем повышать ФОТ предлагаем задать себе 3 вопроса:
1. Сколько это будет стоить компании?
2. На сколько это снизит текучесть и на какой срок?
3. Что мы получим, если деньги не помогут?
Потому что повышение ФОТ — это не безобидная история.
Это перерасход бюджета на персонал.
Это обязательство, которое компания берёт на себя надолго: опустить зарплату обратно почти невозможно.
И самое главное: увеличение ФОТ не чинит дыры в управлении, процессах и культуре.
Оно просто заклеивает их деньгами. На время.
Почему это не работает на длительный срок?
В экономике есть закон убывающей предельной полезности.
Перевод на язык HR:
первые +15% к зарплате дают всплеск лояльности на 2-3 месяца.
Вторые +15% — эффект в два раза слабее и короче.
Третьи почти не работают.
А привыкает человек к новым деньгам за 3-6 месяцев.
Если продолжать поднимать зарплату, чтобы «затыкать» текучесть, HR попадает в ловушку:
— зарплаты вырастают выше рынка, и компания теряет ориентир по вилкам для новых наймов;
— бюджет на персонал съедает прибыль, и бизнес задаёт HR-у неудобные вопросы;
— сотрудники начинают использовать увольнение как способ получить повышение (сарафанное радио работает быстро).
Другая теория - Модель Герцберга.
Фредерик Герцберг в 1960-х разделил факторы удовлетворённости работой на две группы.
Гигиенические факторы — внешние: зарплата, соцпакет, условия труда, политика компании. Если они плохие — люди недовольны. Но если они хорошие? Люди не становятся счастливыми. Они просто перестают жаловаться.
Мотиваторы — внутренние: признание, интересные задачи, карьерный рост, чувство достижения. Это то, что заставляет человека хотеть работать.
Резюме для HR-а, который думает как стратег
Повышение ФОТ — это один из сценариев. Иногда он нужен. Но к нему нельзя прибегать как к единственному.
Потому что увеличение ФОТ не чинит дыры. Оно только откладывает момент, когда эти дыры придётся чинить. Или когда компания столкнётся с перерасходом бюджета и отсутствием результата.
Одна из сторон деятельности HR — это управление рисками и ресурсами. В том числе финансовыми.
Как правило, финансовая зона ответственности HR - это контроль бюджета на персонал.
Бизнес заинтересован в поддержке плановых договоренностей по ФОТ.
Однако, внешняя среда активно вносит корректировки в виде роста ФОТ у конкурентов, повышения стоимости жизни, инфляции и тд . Эти факторы повышают риски ухода сотрудника из компании.
И тогда возникает предложение «... а давайте поднимем зарплату, чтобы остановить текучесть».
Прежде чем повышать ФОТ предлагаем задать себе 3 вопроса:
1. Сколько это будет стоить компании?
2. На сколько это снизит текучесть и на какой срок?
3. Что мы получим, если деньги не помогут?
Потому что повышение ФОТ — это не безобидная история.
Это перерасход бюджета на персонал.
И самое главное: увеличение ФОТ не чинит дыры в управлении, процессах и культуре.
Оно просто заклеивает их деньгами. На время.
Почему это не работает на длительный срок?
В экономике есть закон убывающей предельной полезности.
Каждая дополнительная единица блага (в данном случае — рубль) приносит всё меньше удовлетворения.
Перевод на язык HR:
первые +15% к зарплате дают всплеск лояльности на 2-3 месяца.
Вторые +15% — эффект в два раза слабее и короче.
Третьи почти не работают.
А привыкает человек к новым деньгам за 3-6 месяцев.
Если продолжать поднимать зарплату, чтобы «затыкать» текучесть, HR попадает в ловушку:
— зарплаты вырастают выше рынка, и компания теряет ориентир по вилкам для новых наймов;
— бюджет на персонал съедает прибыль, и бизнес задаёт HR-у неудобные вопросы;
— сотрудники начинают использовать увольнение как способ получить повышение (сарафанное радио работает быстро).
Другая теория - Модель Герцберга.
Фредерик Герцберг в 1960-х разделил факторы удовлетворённости работой на две группы.
Гигиенические факторы — внешние: зарплата, соцпакет, условия труда, политика компании. Если они плохие — люди недовольны. Но если они хорошие? Люди не становятся счастливыми. Они просто перестают жаловаться.
Мотиваторы — внутренние: признание, интересные задачи, карьерный рост, чувство достижения. Это то, что заставляет человека хотеть работать.
Зарплата — гигиенический фактор. Она снимает недовольство, но не создаёт лояльности. И эффект от её повышения временный.
Резюме для HR-а, который думает как стратег
Повышение ФОТ — это один из сценариев. Иногда он нужен. Но к нему нельзя прибегать как к единственному.
Потому что увеличение ФОТ не чинит дыры. Оно только откладывает момент, когда эти дыры придётся чинить. Или когда компания столкнётся с перерасходом бюджета и отсутствием результата.
👍1
Бывали у вас в практике случаи, когда повышение зарплаты не решило проблему с текучестью?
Anonymous Poll
38%
Подняли зарплату конкретному сотруднику (или группе), а он/они всё равно ушли в течение 3-6 месяцев
50%
Подняли зарплату, текучесть временно упала, но через полгода вернулась на прежний уровень (или выше)
13%
Не было такого. Повышение зарплаты всегда помогало.
#юмор #пятница
С началом лета, коллеги! И с пятницей! ☀️
При наступлении лета...
😉 кандидаты все чаще болеют не только «загаром», но и «внезапным отпуском»
😄 собеседования по видеосвязи фоново украшают птички и детский смех 🦋
🙈 HR адаптированы к новым вопросам «а где тут у вас кондиционер?», «до какого числа можно в шортах?» и тп
Мы молодцы, ко всему готовы! Что значит правильная мотивация🤗 🩷
Хорошего вам начала лета!
Самой теплой и приятной погоды!🍦 🌿 🌼
Команда HR POST❤️
С началом лета, коллеги! И с пятницей! ☀️
При наступлении лета...
😉 кандидаты все чаще болеют не только «загаром», но и «внезапным отпуском»
😄 собеседования по видеосвязи фоново украшают птички и детский смех 🦋
🙈 HR адаптированы к новым вопросам «а где тут у вас кондиционер?», «до какого числа можно в шортах?» и тп
Мы молодцы, ко всему готовы! Что значит правильная мотивация🤗 🩷
Хорошего вам начала лета!
Самой теплой и приятной погоды!🍦 🌿 🌼
Команда HR POST❤️
❤3
#конгресс #спикер #вознаграждение
Коллеги, мы в Москве. Конгресс стартовал.
Вокруг - эксперты по C&B, HRD, консультанты, собственники. Обсуждают системы оплаты, удержание, грейды, бюджеты💰
Наш спикер Екатерина Падалка сегодня слушает, знакомится, собирает вопросы. А завтра, 10 июня -наше выступление🔥🔥🔥
Тема: «Доказательный подход к удержанию. Как измерить влияние системы вознаграждения на текучесть?»
Расскажем:
· как переводили птицефабрику со сделки на повременку;
· почему банк не добился снижения текучести, изменив структуру ФОТ 70/30;
· какие выводы сделали и почему система - это не про деньги, а про комплекс.
Если вы тоже на конгрессе - подходите, познакомимся. Если нет -следите за постами, мы поделимся главными тезисами.
Держите за нас кулачки.😉 Завтра важный день.💪
Команда HR POST❤️
Коллеги, мы в Москве. Конгресс стартовал.
Вокруг - эксперты по C&B, HRD, консультанты, собственники. Обсуждают системы оплаты, удержание, грейды, бюджеты💰
Наш спикер Екатерина Падалка сегодня слушает, знакомится, собирает вопросы. А завтра, 10 июня -наше выступление🔥🔥🔥
Тема: «Доказательный подход к удержанию. Как измерить влияние системы вознаграждения на текучесть?»
Расскажем:
· как переводили птицефабрику со сделки на повременку;
· почему банк не добился снижения текучести, изменив структуру ФОТ 70/30;
· какие выводы сделали и почему система - это не про деньги, а про комплекс.
Если вы тоже на конгрессе - подходите, познакомимся. Если нет -следите за постами, мы поделимся главными тезисами.
Держите за нас кулачки.😉 Завтра важный день.💪
Команда HR POST❤️
🔥4👍3
#конгресс #вознаграждение
Сегодня поделимся основными мыслями, прозвучавшими на 2 конгрессе "Стратегии удержания-2026".
1. КЛЮЧЕВЫЕ ТРЕНДЫ 2026 ГОДА
1.1. Расслаивающийся рынок труда
Рынок перестал быть единым. Резко вырос разрыв в условиях оплаты
1.2. Производительность труда (ПТ) отстает от роста заработной платы
Растет зарплата — но не растет выработка. Это общерыночная проблема. Деньги перестали быть прямым драйвером эффективности.
1.3. Человеческий труд — дорогой труд
Работодатели фиксируют: дешевого персонала больше нет. Даже на простых позициях стоимость найма и удержания выросла на 20–35% за 2024–2026 гг.
2. ПОВЫШЕНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА: НОВЫЕ ПРАВИЛА
Спикеры единодушны: «просто поднять оклады» больше не работает. Вместо этого:
2.1. Повышение оплаты через рост нагрузки
Сотрудникам предлагают больше платить, но при условии расширения зон ответственности, совмещения или роста выработки. Иначе — убыточно.
2.2. Персонализация
Массовые индексации уходят в прошлое. Деньги дают точечно: под ключевика, под проект, под дефицитную роль.
2.3. Удержание ключевых сотрудников — приоритет №1
3. ПЕРЕНАСТРОЙКА ПОЛИТИКИ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
Что реально меняют компании в 2026 году:
3.1. Сегментирование сотрудников
Разные подходы к оплате труда, бонусам, индексации
3.2. Отслеживание динамики зарплат в реальном времени
Мониторинг рынка не раз в год, а ежеквартально
3.3. Автоматизация
Расчет зарплат, грейдов, бонусов — без ручного труда, иначе дорого и медленно
3.4. Удержание текущего ФОТа в текущих рамках
Бюджеты жестко фиксируются. Любое повышение — только за счет перераспределения
4. ГЛАВНЫЙ ПАРАДОКС КОНГРЕССА
Зарплаты растут, ФОТ сжимается, эффективность падает.
Решения, которые предлагают лидеры рынка:
По итогам конгресса, в конце июня проведем вебинар, где подробно расскажем об интересных докладах по теме вознаграждения.
Следите за анонсами!
Команда HR POST❤️
Сегодня поделимся основными мыслями, прозвучавшими на 2 конгрессе "Стратегии удержания-2026".
1. КЛЮЧЕВЫЕ ТРЕНДЫ 2026 ГОДА
1.1. Расслаивающийся рынок труда
Рынок перестал быть единым. Резко вырос разрыв в условиях оплаты
1.2. Производительность труда (ПТ) отстает от роста заработной платы
Растет зарплата — но не растет выработка. Это общерыночная проблема. Деньги перестали быть прямым драйвером эффективности.
1.3. Человеческий труд — дорогой труд
Работодатели фиксируют: дешевого персонала больше нет. Даже на простых позициях стоимость найма и удержания выросла на 20–35% за 2024–2026 гг.
2. ПОВЫШЕНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА: НОВЫЕ ПРАВИЛА
Спикеры единодушны: «просто поднять оклады» больше не работает. Вместо этого:
2.1. Повышение оплаты через рост нагрузки
Сотрудникам предлагают больше платить, но при условии расширения зон ответственности, совмещения или роста выработки. Иначе — убыточно.
2.2. Персонализация
Массовые индексации уходят в прошлое. Деньги дают точечно: под ключевика, под проект, под дефицитную роль.
2.3. Удержание ключевых сотрудников — приоритет №1
3. ПЕРЕНАСТРОЙКА ПОЛИТИКИ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
Что реально меняют компании в 2026 году:
3.1. Сегментирование сотрудников
Разные подходы к оплате труда, бонусам, индексации
3.2. Отслеживание динамики зарплат в реальном времени
Мониторинг рынка не раз в год, а ежеквартально
3.3. Автоматизация
Расчет зарплат, грейдов, бонусов — без ручного труда, иначе дорого и медленно
3.4. Удержание текущего ФОТа в текущих рамках
Бюджеты жестко фиксируются. Любое повышение — только за счет перераспределения
4. ГЛАВНЫЙ ПАРАДОКС КОНГРЕССА
Зарплаты растут, ФОТ сжимается, эффективность падает.
Решения, которые предлагают лидеры рынка:
Человеческий труд — дорогой → автоматизируйте рутину
Не можете поднять всем → сегментируйте
Не можете стимулировать материально → примените нематериальные инструменты.
По итогам конгресса, в конце июня проведем вебинар, где подробно расскажем об интересных докладах по теме вознаграждения.
Следите за анонсами!
Команда HR POST❤️
👍5
#пятница #12июня
С Днём России, коллеги! 🇷🇺
12 июня -не просто выходной. Это день, когда мы говорим о стране, в которой живём, работаем, растим детей и строим бизнес!🏡
В этом году он для нас особенный: мы только что вернулись с Всероссийского конгресса «Стратегия вознаграждения - 2026» в Москве. Делились кейсами, слушали коллег, спорили, вдохновлялись. И снова убедились: несмотря на разные регионы, отрасли и масштабы, нас объединяет одно - желание делать работу, в которой есть смысл, и команду, в которую хочется приходить.💫
Пусть в ваших компаниях будет стабильность, в командах - доверие, а в семьях - тепло.🥰
Хороших выходных!
Команда HR POST ❤️
С Днём России, коллеги! 🇷🇺
12 июня -не просто выходной. Это день, когда мы говорим о стране, в которой живём, работаем, растим детей и строим бизнес!🏡
В этом году он для нас особенный: мы только что вернулись с Всероссийского конгресса «Стратегия вознаграждения - 2026» в Москве. Делились кейсами, слушали коллег, спорили, вдохновлялись. И снова убедились: несмотря на разные регионы, отрасли и масштабы, нас объединяет одно - желание делать работу, в которой есть смысл, и команду, в которую хочется приходить.💫
Пусть в ваших компаниях будет стабильность, в командах - доверие, а в семьях - тепло.🥰
Хороших выходных!
Команда HR POST ❤️
❤3👍1
#удержание
Коллеги, добрый день!🌞
И так мы вернулись с конгресса «Стратегия вознаграждения - 2026». Два дня, 12 выступлений, десятки вопросов. И главный вывод, который подтвердился на нашем собственном кейсе:
Удержание -это система, а не один инструмент
Можно сколько угодно пересматривать оклады, менять пропорцию 70/30, добавлять премии. Но если вокруг этого нет:
✅️понятных бизнес-процессов,
✅️уважительного отношения к людям,
✅️прозрачной карьеры,
✅️обратной связи без страха,
🔥 деньги перестают работать через 3-6 месяцев. Люди уходят снова. И в exit-интервью слышишь не «мало платили», а «надоело, не вижу смысла, всё разваливается»...😐
Наш кейс с птицефабрикой и банком - наглядное подтверждение. Там, где добавили соцпрограммы, стаж, 13-ю зарплату и прозрачность, - текучесть упала с 15% до 4,8%.
В банке поменяли структуру, добавили ДМС, провели индексацию ФОТ, изменили периодичность выплаты бонусов, для КМа - ввели ежемесячную премию + годовую премию
В это же время произошли изменения в банке - переход на новую АБС, изменение функционала КМа - добавили продажи, изменение организационной структуры - это все "обнулило" те усилия в области вознаграждения, которые сделал банк.
🤔 А какие факторы, кроме зарплаты, реально влияют на удержание в вашей компании?
Команда HR POST ❤️
Коллеги, добрый день!🌞
И так мы вернулись с конгресса «Стратегия вознаграждения - 2026». Два дня, 12 выступлений, десятки вопросов. И главный вывод, который подтвердился на нашем собственном кейсе:
Удержание -это система, а не один инструмент
Можно сколько угодно пересматривать оклады, менять пропорцию 70/30, добавлять премии. Но если вокруг этого нет:
✅️понятных бизнес-процессов,
✅️уважительного отношения к людям,
✅️прозрачной карьеры,
✅️обратной связи без страха,
🔥 деньги перестают работать через 3-6 месяцев. Люди уходят снова. И в exit-интервью слышишь не «мало платили», а «надоело, не вижу смысла, всё разваливается»...😐
Наш кейс с птицефабрикой и банком - наглядное подтверждение. Там, где добавили соцпрограммы, стаж, 13-ю зарплату и прозрачность, - текучесть упала с 15% до 4,8%.
В банке поменяли структуру, добавили ДМС, провели индексацию ФОТ, изменили периодичность выплаты бонусов, для КМа - ввели ежемесячную премию + годовую премию
В это же время произошли изменения в банке - переход на новую АБС, изменение функционала КМа - добавили продажи, изменение организационной структуры - это все "обнулило" те усилия в области вознаграждения, которые сделал банк.
🤔 А какие факторы, кроме зарплаты, реально влияют на удержание в вашей компании?
Команда HR POST ❤️
👍4🔥2
#пятница
Коллеги, всем привет и снова пятница!💃
Кто-то закрывает отчёты, кто-то - мысленно на даче, а мы в HR Post в мыслях о предстоящем тренинге))
Сегодня у нас был очередной разбор: готовимся к тренингу по управленческим компетенциям.
Обсуждали:
· какие навыки сейчас нужны руководителям в первую очередь;
· как научить их давать обратную связь без конфликтов, общаться с молодыми специалистами;
· почему управленец - это не «надзиратель», а наоборот...😊
Спорили, смеялись, приходили к общим знаменателям. А главное - поняли, что управленческие компетенции не про «как правильно», а про «как подходить к каждому». Вообще это очень увлекательно создавать что -то новое, предвосхищая ожидания заказчика....🤗
А как у вас проходят пятницы? Собираетесь с командой? Обсуждаете планы? Или просто мечтаете о тишине?🙂
Пишите в комментариях. А мы - готовим для вас материал по итогам тренинга 🔥
Хороших выходных и спелой клубники! 🍓🥤👒
Команда HR POST❤️
Коллеги, всем привет и снова пятница!💃
Кто-то закрывает отчёты, кто-то - мысленно на даче, а мы в HR Post в мыслях о предстоящем тренинге))
Сегодня у нас был очередной разбор: готовимся к тренингу по управленческим компетенциям.
Обсуждали:
· какие навыки сейчас нужны руководителям в первую очередь;
· как научить их давать обратную связь без конфликтов, общаться с молодыми специалистами;
· почему управленец - это не «надзиратель», а наоборот...😊
Спорили, смеялись, приходили к общим знаменателям. А главное - поняли, что управленческие компетенции не про «как правильно», а про «как подходить к каждому». Вообще это очень увлекательно создавать что -то новое, предвосхищая ожидания заказчика....🤗
А как у вас проходят пятницы? Собираетесь с командой? Обсуждаете планы? Или просто мечтаете о тишине?🙂
Пишите в комментариях. А мы - готовим для вас материал по итогам тренинга 🔥
Хороших выходных и спелой клубники! 🍓🥤👒
Команда HR POST❤️
👍4🔥2❤1
#управленческиекомпетенции
Коллеги, добрый день!🤗
На прошлой неделе мы обсуждали, что готовим тренинг по управленческим компетенциям. И в процессе поняли: вопросов больше, чем ответов))
Особенно про то, что развивать в первую очередь🤔
Мы составили список из 5 навыков, которые сейчас в топе у руководителей. Но нам важно ваше мнение - что реально нужно именно вашей команде?
Давайте проголосуем и определим!
Мы соберём топ-3 и в следующем посте разберём конкретные техники по каждому навыку 🔥
Команда HR POST ❤️
Коллеги, добрый день!🤗
На прошлой неделе мы обсуждали, что готовим тренинг по управленческим компетенциям. И в процессе поняли: вопросов больше, чем ответов))
Особенно про то, что развивать в первую очередь🤔
Мы составили список из 5 навыков, которые сейчас в топе у руководителей. Но нам важно ваше мнение - что реально нужно именно вашей команде?
Давайте проголосуем и определим!
Мы соберём топ-3 и в следующем посте разберём конкретные техники по каждому навыку 🔥
Команда HR POST ❤️
❤2👍1🔥1
Какой навык нужно развивать у руководителя сегодня 👀
Anonymous Poll
44%
Эмоциональный интеллект
33%
Коммуникации и управление молодыми специалистами
44%
Планирование, делегирование и контроль
56%
Мотивация без денег
56%
Управление изменениями
👍5
#управленческиекомпетенции #корпоративный_тренинг
Коллеги, добрый день!🤗
24–25 июня наша команда, в лице Оксаны, Галины и Екатерины, провели тренинг «Ключевые управленческие компетенции руководителя» для руководителей производственных подразделений крупного промышленного предприятия.
И это было не «посидеть-послушать», а 80% практики: управленческие игры, кейсы, упражнения и разбор реальных ситуаций.
Задача была понятная — подготовка к ассессменту: потренировать поведенческие индикаторы, научиться формулировать и показывать управленческие решения в действии и понять свои области развития.
Отдельно порадовало, как быстро участники включились: меньше теории — больше практики, обратной связи и выводов, которые можно применить в рабочей обстановке уже завтра.
✅ Если ваша компания хочет выстроить систему оценки руководителей (модель компетенций, инструменты, ассессмент, обучение под результаты) — пишите в HR POST.
Сделаем оценку рабочим инструментом, а не формальностью❤️
Коллеги, добрый день!🤗
24–25 июня наша команда, в лице Оксаны, Галины и Екатерины, провели тренинг «Ключевые управленческие компетенции руководителя» для руководителей производственных подразделений крупного промышленного предприятия.
И это было не «посидеть-послушать», а 80% практики: управленческие игры, кейсы, упражнения и разбор реальных ситуаций.
Задача была понятная — подготовка к ассессменту: потренировать поведенческие индикаторы, научиться формулировать и показывать управленческие решения в действии и понять свои области развития.
Отдельно порадовало, как быстро участники включились: меньше теории — больше практики, обратной связи и выводов, которые можно применить в рабочей обстановке уже завтра.
✅ Если ваша компания хочет выстроить систему оценки руководителей (модель компетенций, инструменты, ассессмент, обучение под результаты) — пишите в HR POST.
Сделаем оценку рабочим инструментом, а не формальностью❤️
🔥7❤1