В предыдущих постах мы обсуждали эмоциональный интеллект как личный навык: как умение распознать и управлять своими эмоциями и эмоциями других людей, выстраивать эффективную коммуникацию.

Потом мы поднялись на уровень профессиональный. Поговорили о том, как HR применяет EQ в работе: когда даёт обратную связь, когда ведёт "сложные" диалоги, когда удерживает ценного сотрудника. Это уже про компетенции.

Но есть ещё один уровень. Уровень компании.
Потому что личность и профессия не существуют в вакууме. Мы работаем внутри живых организаций, которые в наше турбулентное время сталкиваются с вызовами каждый день.
И эти вызовы — разные. Часто — разнонаправленные.

Одни компании сейчас активно масштабируются. Открывают новые филиалы, нанимают сотни людей, строят процессы с нуля. Там главный вопрос: как не потерять культуру, когда ты вырос в три раза за полгода?

Другие компании — внедряют искусственный интеллект. Автоматизируют рутину, меняют бизнес-процессы, сокращают целые функции. И тут уже совсем другая история: как говорить с людьми, чья работа уходит в прошлое? Как сохранить их лояльность в период неопределённости?

А третьи — идут по самому болезненному пути. Меняют стратегию, оптимизируют затраты, сокращают персонал. Это уже не про рост и не про технологии. Это про выживание. Про жёсткие решения, после которых вы смотрите в глаза уволенным сотрудникам, а потом возвращаетесь в кабинет и готовите следующий раунд переговоров с руководством.

И в каждой из этих точек HR — главный коммуникатор. Тот, кто переводит стратегию компании на человеческий язык. Тот, кто держит удар, когда сотрудники злятся, боятся, не понимают. Тот, кто доносит до руководства, что «просто приказом» ничего не решить.
И вот тут эмоциональный интеллект перестаёт быть «мягким навыком». Он становится корпоративной компетенцией.
Потому что без EQ вы:
-Не услышите страх сотрудников до того, как он перерос в саботаж
-Не сможете донести до руководства, почему нужно потратить время на объяснения, а не просто разослать приказ
-Сломаетесь сами после третьего тяжёлого разговора за день
-Потеряете доверие команды, потому что люди чувствуют фальшь

Цифры это подтверждают. 63% HR-профессионалов говорят, что от них ждут решения любой проблемы — от падения производительности до межличностных конфликтов. При этом 61% признаются, что к моменту, когда они помогают другим восстановиться, у них самих уже не остаётся сил.
Компании требуют от HR эффективности. Но редко дают инструменты, чтобы эту эффективность сохранять.

🔥Об этом и многом другом на 3 модуле тренинга по эмоциональному интеллекту "Управление эмоциями: как сохранить себя и успешно решать профессиональные задачи" 25 апреля с 10.00 до 14.00
Регистрация

Команда HR POST❤️

#эмоциональныйинтеллект
Коллеги, всех с пятницей!

Уже чувствуется весеннее солнышко и пятничное настроение!💪

🍕 Рецепт положительной эмоции от команды HR POST

Возьмите:
-одно завершённое дело,
-две минуты на себя,
- три улыбки (можно своих, можно коллег).

☀️ На выходные желаем теплой солнечной погоды и эмоционального детокса! 💃

Команда HR POST❤

#эмоциональный_интеллект #тренинг

Какую практическую пользу приносит отработанный навык управления эмоциями? Давайте разберём.
В нашей жизни огромное множество стереотипов.
Например, не следует демонстрировать негативных эмоций.
Изучение эмоционального интеллекта говорит о другом. Не бывает отрицательных эмоций. Каждая эмоция - информация, которую надо понять, верно истолковать и на ее основе принять верное решение. Подавление эмоций может привести к болезням.
Преодолеть этот стереотип самостоятельно очень сложно. Тренинг существенно упрощает задачу.
Получается, управление эмоциями сохраняет наше здоровье.
В профессиональной среде существует расхожее мнение о том, что работодателям сейчас не до забот о персонале. Поэтому hr нет смысла овладевать навыком, который не пригодится. Так ли это?
Эмоциональный интеллект это не кадровая технология. Это профессиональный инструмент, который позволяет эффективнее выполнять свою работу. В условиях кризиса и сокращения hr - бюджетов он становится практически основным, позволяющим достигать результатов.
Получается, навык управления эмоциями полезен и для работы и для жизни.
Пока еще есть возможность присоединиться к нашему последнему блоку цикла тренингов "Управление эмоциями: как сохранить себя и успешно решить профессиональные задачи". Он посвящён самой востребованной теме - поведению в условиях изменений.
Как проводить изменения в организации, чтобы сохранить коллектив? Как адаптироваться к ним самому? На эти и другие вопросы ответим в эту субботу, 25 апреля
🏠 по адресу: г. Саратов, ул. Московская, 164. (вход через проходную с ул. Ст. Разина) подъезд 1, каб.1251.
⏰ 10:00 - 14:00 час.

Стоимость участия 2 тыс.

Будем рады вас видеть!

Регистрация: https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSfEgNq3i2oE63yDP59LqSvTPesQKNZuHR8QC-Sz38s9hANWDA/viewform

#тренинг

Как добиться результата, когда айсберг тает?
Нарушается привычный ритм жизни. Непонятно, к чему приведут изменения. Что делать, чтобы сохранить работоспособность свою и коллег?
Пластилин, ролевые игры и круг фасилитации вот то, что поможет научиться управлять изменениями!
В субботу всего за 4 часа научимся мотивировать людей к изменениям, оценивать место организации на пути трансформации и грамотно подбирать инструменты воздействия на коллег.
И, главное, овладеем техникой фасилитации!
Присоединяйтесь!

Команда HR POST❤️

#пятница

Коллеги, пятница -время лёгких загадок. Сегодня расследуем забавное преступление против внедрения нового софта.

Читайте кейс, ищите улики и ловите «подозреваемого»🔥
🕵️‍♂️ Эмоциональный детектив: Дело о «странных изменениях»

📁 В компании «Лалаленд» решили внедрить новый CRM-портал. HR провёл обучение, всё объяснил. Но спустя две недели 80% сотрудников продолжают пользоваться старыми Excel-табличками.

Руководитель проекта внедрения (он же отдел продаж) в панике. Он подозревает саботаж. Вы - HR-детектив -берётесь за дело.

🔍 Улики
1. Офисный план:
Менеджер Петров вносит данные в новую CRM… но перепроверяет их в Excel и вздыхает.
2. Показания свидетеля (кулера с водой):
«Я слышал, как бухгалтер Светлана сказала: "Опять эти нововведения. У нас и так всё работало"».
3. Цифровая улика:
В логах системы -70% ошибок при заполнении поля «Телефон клиента» (формат не тот).
4. Алиби (личный разговор):
Молодой специалист Олег: «Я бы пользовался, но мне никто не показал, как загружать старые контакты».

❓ Вопросы для вас, детективы
1. Кто главный «подозреваемый» в сопротивлении изменениям?
А) Петров (лень)
Б) Светлана (страх нового)
В) Руководитель (плохая коммуникация)
Г) Олег (нехватка обучения)
2. Какая главная эмоция команды?
А) Злость
Б) Тревога и неуверенность
В) Безразличие
3. Что нужно сделать HR в первую очередь?
А) Устроить разнос на планерке
Б) Удалить Excel со всех компьютеров (тайно, ночью)
В) Провести повторный тренинг «CRM для чайников» и добавить понятную инструкцию с картинками
Г) Назначить «CRM-амбассадора» из активных пользователей и дать ему плюшку (например, печеньки)

🎉 Правильные ответы
1. В - Главный «преступник» - плохая подготовка изменений.
2. Б - Тревога и неуверенность (классика при любых переменах).
3. В+Г - Лучше всего: короткий тренинг, понятная инструкция + мотивация. Вариант с удалением Excel ночью - действенный но чреват бунтом 😀

Сопротивление изменениям - это почти всегда не про вредность, а про страх и непонимание. Ваш эмоциональный интеллект как HR - самый мощный детектив, который может превратить «О нет!» в «А, ну давайте попробуем».
Еще больше завтра на тренинге!🔥

Хороших выходных и лёгких преобразований! 🕵️‍♀️✨

Команда HR POST❤️

#тренинг

Коллеги, добрый день!
Завершился наш курс по ЭИ тренингом
«Управление изменениями и фасилитация: как добиться результата, когда айсберг тает»🐧

Мы осознали природу изменений и эмоций, определили роль фасилитатора и применили техники фасилитации!🔥
🧊 Айсберг растаял!
Наиболее интересными стали техники работы с разными типами сотрудников, такими как молчун и скептик⚡️

Благодарим участников за активную работу и за смелость играть роли, лепить фигурки и честно говорить о своих трудностях. Без вас это была бы просто лекция❤️

Команда HR POST ❤️

#hrстратегия #HR_бизнес

Коллеги, пришли солнечные теплые деньки как раз под нашу тему!

Многие до сих пор думают, что стратегия - это только для кабинета гендиректора.
А HR должен просто закрывать вакансии и проводить адаптацию.

Но в 2026 году бизнес ждёт от HR другого: видеть на три шага вперёд.

Что значит «стратегия в руках HR»?

✔️ Знать бизнес-показатели (выручку, маржинальность, LTV).
✔️ Не ждать задачи «сверху», а предлагать: «К третьему кварталу нам понадобятся разработчики - давайте начнём искать уже в апреле».
✔️ Участвовать в планировании бюджета как партнёр.
✔️ Иметь HR-стратегию на год, где каждый пункт завязан на бизнес-целях.

👉 Операционный HR закрывает потребности сегодня.
👉 Стратегический HR формирует будущее компании.

Скачивайте наш чек-лист «Признаки стратегического HR» - проверьте себя, на каком вы уровне.

В следующих постах разберем подробно все шаги к стратегии 🔥

Команда HR POST❤️

#экспертное_мнение #стратегическое_планирование

Недавно в одной из статей столкнулась с мыслью о том, что разработка стратегии развития бизнеса возможна только после наведения операционного порядка: налажен сбор статистик, отлажены процессы, распределены зоны ответственности.

Автор - внешний консультант - описывал свой кейс по сопровождению компании. Он убедил Заказчика отложить проведение стратегических сессий до того момента, когда в компании будет наведен порядок. Этот этап он назвал разбором бизнеса, по факту продолжался 2 года. Только после этого в компании провели стратегическую сессию и сформулировали стратегию развития.

✅ Статья подсветила сразу 2 проблемы стратегического планирования.

👉Первая: понятийные ловушки.
Основное назначение стратегии - формулировка видения будущего.
Часто его понимают, как пути развития компании на 5 лет и больше.
Но решение о наведении операционного порядка - это тоже стратегия, только на ближайшее время.

Назначение стратегии в том, чтобы сформировать и довести до всех работников приоритеты организации на период.

Определенность направления движения - одна из самых больших ценностей стратегии. Она позволяет синхронизировать усилия всех членов организации, грамотно распределить ресурсы.

👉Вторая проблема - зависимость бизнеса от мнения и компетенций внешних консультантов.
Часто они шаблонно применяют инструменты, не понимая сути процесса и не адаптируя его у особенностям компании.
Стратегическая сессия, от проведения которой на 2 года отказалась организация под руководством автора статьи, это просто инструмент, который упрощает процесс выработки совместного видения будущего. Ей часто подменяют стратегическое планирование.
Наведение операционного порядка - это уже первый этап стратегического планирования, который помогает компании определить ее конкурентные преимущества.

В практике нашей команды есть кейсы успешной разработки стратегии организации в рамках отладки процесса стратегического планирования.

Главное - не создание документа, а отладка работающего механизма по формулировке видения, разработке мероприятий для его достижения, распределении ресурсов и успешной реализации.  

Это системная работа, которая может быть налажена, в том числе с привлечением нашей команды экспертов - HR POST - начиная от проведения стратегических и командных сессий до внедрения организационных изменений на стратегическом и оперативном уровне компании.
Однако, важно помнить, что стратегическое планирование - это длительный цикл и работа должна постоянно вестись силами компании.

Команда HR POST❤️

Коллеги, с праздником, с Днем Победы!🎉

Спасибо тем, кто защитил наше будущее. Тем, кто трудился в тылу. Тем, кто восстановил страну.🎖

Пусть память о героях вдохновляет нас на новые победы -в работе, в команде, в жизни.🎗

С праздником! 🕊️

Команда HR POST❤️

#кейс

Коллеги, добрый день!
В настоящее время мы как HR работаем в условиях неопредленности и должны уеть гибко реагировать на изменение внешних условий.

На прошлой неделе РБК опубликовало заметку по итогам выступления Набиуллиной Е.
«Работодатели избегают увольнений из‑за опасений, что впоследствии будет сложно восстановить численность сотрудников. Рынок труда остаётся дефицитным».

То есть регулятор считает, что бизнес должен активнее сокращать штат, чтобы подстроиться под падение спроса. А вы как HR знаете: уволить легко, но найти потом - почти невозможно.

Итак кейс🔥

Вы - HRD в производственной компании (500 сотрудников). Спрос на продукцию упал на 20%. Генеральный директор просит сократить 15% персонала (75 человек), чтобы снизить расходы. Его аргумент: «ЦБ прав, пора затянуть пояса».

Но вы видите риски:

· Рынок труда дефицитный -через полгода, когда спрос восстановится, вы не найдёте сварщиков, наладчиков, логистов.
· Сокращение ударит по морали оставшихся, упадёт вовлечённость.
· Юридические риски и затраты на выходные пособия.

Ваша задача: убедить гендиректора выбрать не массовое увольнение, а другое решение. При этом не потерять его доверие.

🤔 Какие варианты действий вы видите?

📌 Вариант А. «Гибкое рабочее время + внутренняя мобильность»

· Перевести 20% сотрудников на неполный день / неделю (сохранив занятость).
· Одновременно запустить программу переобучения: люди, временно недозагруженные в производстве, могут работать на складе, в логистике или сервисной службе.
· Экономия ФОТ -до 15%, люди остаются в штате.

Риск: директор может посчитать, что вы «перекладываете проблему», а не решаете её.

📌 Вариант Б. «Отпуска без сохранения содержания + ротация»

· Предложить сотрудникам добровольные долгие отпуска за свой счёт (3-6 месяцев) с гарантией вернуться на рабочее место.
· На время падения спроса сократить смены, а высвободившихся - временно перевести в смежные подразделения (например, ремонтная бригада, уборка территории).
· Сокращения -только 3–5% самых неэффективных сотрудников (по KPI).

Риск: лучшие сотрудники могут найти другую работу и не вернуться.

📌 Вариант В. «Сократить управленческие расходы и внешний найм, но сохранить линейный персонал»

· Сократить бюджеты на командировки, подрядчиков, премии топ-менеджменту на 20%.
· Заморозить найм на все позиции, кроме критических (производство).
· Объявить внутреннюю кампанию «Идея, которая экономит деньги» - премировать сотрудников за рацпредложения.
· Люди не увольняются, но компания снижает затраты на 10–12%.

Риск: этого может оказаться недостаточно, и через квартал всё равно придётся резать штат.

💬 Что выбираете вы?

Напишите в комментариях букву (А, Б, В) или свой ответ! Каждому активному от нас чек-лист «5 неочевидных способов оптимизации штата без увольнений»

Команда HR POST ❤️

#кейс
Коллеги, добрый день! Спасибо за проявленный интерес к кейсу!🔥
И так "Вариант В" победил 🌟 - мы как HR выбираем сокращение управленческих расходов, а не людей, давайте обсудим правильно ли это 🤔

🔍 Плюсы
1. Сохраняем дефицитные кадры
Когда через полгода спрос вернётся (а он вернётся), вы не будете искать сварщиков, наладчиков и разработчиков по двойной цене. Люди уже в компании.
2. Демонстрируем справедливость
Если топ-менеджмент первым идёт на сокращение собственных бонусов и командировок, у рабочих нет ощущения «нас увольняют, а они в Китаи летают». Это снижает саботаж и текучесть.
3. Меньше юридических рисков
Массовое увольнение - это выходные пособия, споры, проверки трудовой инспекции, риски судов. Сокращение премий и отказ от подрядчиков быстрее и безопаснее.

А теперь, Минусы😐
1.Экономия может оказаться недостаточной
2.Топы могут сопротивляться.
3.Не решает проблему, если падение спроса затянется.

Здесь работает переговорная техника «Принцип справедливости» -вы говорите: «Давайте начнём с тех, кто принимает решения, а уже потом будем обсуждать людей на линии».

Когда применять:
✔️ Падение спроса неглубокое (до 10-12%).
✔️ Управленческие расходы действительно раздуты.
✔️ Директор ценит социальную ответственность.

😉А еще давайте все таки кратко пройдемся по вариантам А и Б ⏳️когда стоит к ним присмотреться?

Вариант А -
Переговорная техника: «Смягчение удара» - вы не говорите «нет», вы говорите «да, но по-другому». И подкрепляете рисками потери кадров при восстановлении рынка.

Применяем когда
✔️ Падение спроса временное (до 6 месяцев).
✔️ Рынок реально дефицитный - сварщиков, наладчиков, IT не найти.
✔️ Директор рационален и готов слушать.

Вариант Б - Переговорная техника: «Добровольность + гарантия» -вы не принуждаете, вы даёте выбор. Это психологически легче для директора.

Применяем когда
✔️ Сезонный бизнес (строительство, туризм).
✔️ Сотрудники уже высказывали желание отдохнуть.
✔️ У вас сильный HR-бренд -люди хотят вернуться.

❗️Если ничего не помогает, то нужно проводить частичные сокращения после анализа производственных процессов и реальной занятости.

Команда HR POST❤️

#пятница #юмор

Дорогие коллеги, всех с пятничным настроением!🌷🌼
Желаем солничных выходных и волшебного настроения!🦋

Интересный факт
«20 минут на природе в выходные снижают уровень стресса на 21%»

Обязательно запланируйте прогулку в приятной компании!🤗

Команда HR POST❤️

#инструментыстратегическогоHR

Коллеги, добрый день!🌞
Продолжаем обрастать инструментарием стратегического HR💪

И так, один из главных признаков стратегического HR это умение оценивать не только то, как человек работает, но и как он будет расти.
В этом нам поможет 9 Box Model - матрица «потенциал/ результативность⚡️

Почему это повышает экспертность HR?

1. Вы переходите от эмоций к данным -не «он мне кажется перспективным», а «у него стабильно высокие KPI и он лидирует в проектах».
2. Бизнес понимает язык - директору не нужно объяснять, почему в «звезду» стоит инвестировать, а «проблему» - развивать или расставаться.
3. Вы управляете кадровым резервом - чётко видите, кого растить на топ-должности, кого укреплять, а кому нужен план развития.

Как использовать в разговоре с руководителем?🤔👇

«У нас 3 звёзды их нужно срочно вовлекать в ключевые проекты. 2 сотрудника в зоне “умеренный потенциал / низкий результат” - либо даём чёткие цели на квартал, либо честно расстаёмся. Это не эмоция, а оценка на основе данных».

Этот инструмент ваш шаг к экспертизе💯
Матрица позволяет визуализировать результаты различных оценочных инструментов. Она не работает сама по себе.
Получения наилучшего результата достигается только благодаря системной работе.
В нашей практике заполнение матрицы производилось после итоговой ежегодной оценки, включающей элементы 360 градусной оценки и ежемесячной динамики достижения kpi.

Ставьте + в комментариях и мы пришлем чек лист с конкретными вопросами для определения результативности и потенциала 🔥

Команда HR POST❤️