Почему рост дохода не приносит облегчения и не снимает тревожность?

Мы привыкли думать о деньгах как о простой математике:
зарабатывай больше, чем тратишь, и будет спокойно.

Только вот в реальности это почти никогда не работает. Свежие исследования, о которых писал Forbes, показывают довольно неудобную вещь: на наше состояние влияет не сам доход, а уровень финансового стресса.

Например, в исследовании с участием голландцев смотрели, что происходило с людьми до и во время пандемии.
И оказалось, что ухудшение ментального состояния предсказывал именно финансовый стресс. А изменение реального дохода - нет.

Люди начинали зарабатывать больше, закрывали кредиты, выходили в плюс - а тревога никуда не уходила.

📌 Дело не в цифре
Можно зарабатывать больше, и всё равно жить с ощущением «мне недостаточно». Это про восприятие, а не про деньги.

📌 Гедонистическая адаптация
Новый доход дает короткое ощущение «стало легче».
А дальше мозг быстро привыкает.
И та же тревога просто переезжает в:
* квартиру подороже
* обязательства побольше
* уровень жизни повыше

Сценарий тот же, только немного другие декорации.

📌 Денежные сценарии управляют сильнее, чем зарплата
Финансовый психолог Брэд Клонц называет это «денежными скриптами» - глубинные убеждения о деньгах, которые мы впитываем в детстве.

Четыре частых паттерна:
* Избегание: «деньги - это плохо / не про меня»
* Поклонение: «вот будет больше - тогда заживу»
* Статус: «я стою столько, сколько зарабатываю»
* Тревожность: «всё может в любой момент исчезнуть»

И важный момент: эти сценарии не просто создают стресс, они напрямую влияют на доход и решения.
То есть можно расти в деньгах, но одновременно бессознательно саботировать себя.

📌 Доход растет, а система жизни нет
Если остаются перегруз, отсутствие контроля, работа «на вывозе» и отсутствие ощущения опоры.
Деньги это не исправляют, они усиливают.

И вот главный вывод статьи и исследований - рост дохода сам по себе не дает облегчения.

Облегчение дает:
✅ понимание своих сценариев
✅ контакт с реальностью (а не избегание)
✅ и пересборка того, как ты живешь и работаешь

Есть хороший вопрос для самодиагностики: «Что я узнал о деньгах до 10 лет?». Иногда ответ на него дает больше ясности, чем любая новая цифра в доходе.

Будущее работы: как мы будем работать дальше?

Если коротко: сложнее, быстрее и… с ИИ в напарниках (кто-бы сомневался).
Вышел свежий тренд-репорт от SETTERS Media, и там довольно четко видно: мы уже живем в переходе, просто не все это осознали.

⚡ Мы перегружены сильнее, чем когда-либо
80% людей не хватает времени и энергии на работу.
Каждые пару минут: чаты, встречи, письма, срочные «давай быстро созвонимся»
Работа перестала быть работой это постоянное переключение. И это фундаментальная проблема, с которой дальше будут что-то делать.

⚡ Вовлеченность падает, и это стоит миллиарды.
Глобально люди выгорают и теряют интерес. Компании уже теряют сотни миллиардов долларов из-за этого. И это ломает привычную модель: деньги ≠ мотивация.Теперь ключевой вопрос бизнеса - не «сколько платить», а «зачем человеку это делать».

⚡ ИИ - это не инструмент. Это новая модель работы.
Самый большой сдвиг. Компании начинают перестраиваться так, как будто у каждого сотрудника есть свой ИИ-ассистент. Рутина уходит в ИИ. Фактически появляется новая роль: не исполнитель, а менеджер.
И да - навык №1 дальше - это не hard skills, а умение работать с ИИ.

⚡ Компании становятся меньше, но быстрее.
Новый тренд - tiny teams.
Маленькие команды, сильные люди, минимум лишних процессов. Быстрые решения вместо бесконечных согласований. Не «больше людей = больше результат», а наоборот.

⚡ Уходит иерархия → приходит автономия.
Все больше компаний двигаются от вертикали к децентрализации.
Команды - сами ставят цели и сами отвечают за результат. Меньше контроля. Больше ответственности. И это сильно меняет требования к людям.

⚡ Скорость становится важнее «идеальности».
Раньше важно было «сделать правильно».
Теперь - сделать быстро, проверить, переделать. Компании, которые умеют быстро перестраиваться, выигрывают у тех, кто «идеально планирует»

⚡ Культура становится бизнес-инструментом. Это уже не «про атмосферу».
Это про деньги. Плохая культура = дороже найм + текучка. Хорошая культура = конкурентное преимущество. И важный сдвиг: начинают проектировать не процессы, а опыт сотрудника. Как он живет внутри компании каждый день
И если собрать все в одну мысль: будущее работы - это не про «где работать» (офис/удаленка).Это про другое:
* меньше хаоса, больше систем
* меньше рутины, больше мышления
* меньше людей, больше эффективности
* и ИИ как часть команды, а не угроза

Больше деталей в исследовании ниже 👇

Tiny teams - это уже тренд?

Да, но не там, где многие его ищут. Сейчас много разговоров про «команды из 5 человек, которые делают как корпорация».
И это правда происходит. Но важно понять, где именно.

💭 В корпорациях такое не случится
Крупный бизнес не станет «маленьким». Слишком много всего нужно обслуживать: процессы, регуляторка, безопасность, legacy-системы, внутренние согласования
Корпорация - это не про эффективность, это про устойчивость.
Поэтому там будет: оптимизация, автоматизация, сокращение слоев…но не tiny teams.

А вот где это уже происходит - и очень быстро:
🌟 Стартапы и AI-компании.
Команды по 5-15 человек делают продукты, которые раньше требовали десятки людей. Потому что, код пишет ИИ (хотя бы частично), поддержка частично автоматизирована, маркетинг масштабируется через инструменты. Фактически один человек закрывает несколько ролей.

🌟 Новые продукты внутри больших компаний
Интересный момент. Даже внутри корпораций начинают появляться маленькие автономные команды.
Не вся компания становится маленькой, а отдельные юниты.
Типа «внутренних стартапов».

🌟 Функции, где много рутины
Маркетинг, саппорт, аналитика, контент.Там, где раньше были отделы, сейчас остаются 2-3 человека + инструменты.

🌟 Фаундеры и соло-предприниматели
Самый радикальный кейс. Люди в одиночку делают то,
что раньше было мини-компанией: продукт, маркетинг, продажи, поддержку.
ИИ просто умножает их возможности.

💭 Почему это вообще работает?
Потому что меняется формула роста.
Раньше рост = больше людей
Сейчас рост = системы + технологии

И маленькие команды в этом выигрывают: они быстрее, проще и не утопают в согласованиях.

💭 Но есть нюанс (который часто игнорируют)
Tiny teams - это не «меньше работы». Это другая работа.

Ты не делаешь руками - ты управляешь системой - проверяешь, корректируешь, принимаешь решения
И это требует сильно более высокого уровня мышления.


Но ... мы не идем в мир, где «все компании маленькие».
* большие компании остаются большими
* но внутри них появляются маленькие быстрые команды
* а новые компании сразу строятся маленькими

И конкуренция теперь не между «большими и маленькими». А между: медленными и быстрыми.🌟

Когда-то отпуск действительно был отпуском.

Помните время, когда не было не то, что мессенджеров, а даже мобильных телефонов. не было круглосуточного "на связи".

Ты уезжал - и тебя не было. Ни звонков, ни “срочно глянь”, ни “можешь на минутку ответить в чате?”. Телефоны были стационарные, а мессенджеры существовали только в фантазиях.
Работа не догоняла тебя на пляже, в горах или на даче. Уехал - значит выключился. И это было нормально.
Удалёнка тогда была невозможна не только технически, но и культурно. Отдых был не с оговоркой “ну я на связи”, а настоящим выключением системы.

Давайте проведем праздничные дни , как раньше? 😉
Вспомним, какое это интересное чувство 😊

Антихрупкость бизнеса = антихрупкость управленцев

Рынок тихо, но системно меняется.
По данным Indeed, в 2025 году вакансий для middle-менеджмента стало на 12,3% меньше, чем годом раньше.

Параллельно:
➰ в крупных американских компаниях менеджеров переименовывают в «создателей ИИ» и «орглидеров»
➰ Jack Dorsey хочет сократить уровни управления до 2–3
➰ компании тестируют плоские структуры (... снова? :) ...)

Звучит как эволюция. Но это не всегда про устойчивость.
История Zappos уже показала: убрать иерархию легко. А вот вернуть ответственность - сложно.
(Кейс Zappos - это один из самых известных экспериментов с «компанией без менеджеров»).

Антихрупкость бизнеса не в том, чтобы «убрать менеджеров».
Она в том, чтобы выдерживать давление и не рассыпаться.

И здесь важный разворот:
Антихрупкость системы невозможна без антихрупкости людей внутри.

Что это значит для менеджеров среднего звена
Если смотреть честно, то позиция «просто управлять людьми» - самая уязвимая сейчас.
Её упрощают, автоматизируют, размывают.
Поэтому у каждого управленца сегодня должен быть не один карьерный трек, а 2-3 «плана Б».

Не абстрактно «развиваться», а очень конкретно: Если убирают слой управления - куда ты переходишь?

Например:

1. Уход в экспертизу (T-shape → глубокий специалист)
- продукт
- данные
- информационная безопасность
- финансы

2. Переход в роль “играющего тренера”
- не только управляет, но и делает руками
- закрывает сложные задачи сам - уход только от управления

3. Операционный архитектор
- выстраивает процессы
- оптимизирует системы
- работает на стыке бизнеса и технологий

Какие ключевые навыки 2026 мы видим сегодня?

Не «софт-скиллы ради софт-скиллов», а то, что реально влияет на выживаемость:

1⃣ Работа с ИИ как инструментом
Не «попробовал ChatGPT», а встроил в процессы, ускорил команду, снизил стоимость операций

2⃣ Системное мышление
Понимание, как устроен бизнес в разных сферах и областях деятельности, где узкие места, какие решения дают эффект

3⃣ Навык принятия решений в неопределенности
Когда нет данных, но решение нужно сейчас.

4⃣ Ответственность за результат, а не за процесс
Самая болезненная перестройка для многих.

5⃣ Умение быстро переупаковывать себя
Сегодня ты менеджер команды, завтра - продуктовый лидер или операционный драйвер.

И главный парадокс - чем больше неопределенности снаружи,
тем четче должна быть конструкция внутри.
Но эта конструкция уже не только про оргструктуру.
Она про людей, которые умеют адаптироваться быстрее, чем меняется система.

Антихрупкость - это не «пережить шторм». Это уметь использовать его, чтобы усилиться.

Последние годы нас учили:
- «ставь границы»
- «разделяй работу и личную жизнь»
- «не позволяй работе забирать твое время»

И вроде всё правильно. Но есть нюанс. Иногда на эту борьбу уходит больше энергии, чем на саму работу.

Ты защищаешь выходные, злишься на сообщения вечером, внутренне всё равно остаёшься в задачах. И в итоге не работаешь нормально, и не отдыхаешь по-настоящему.

Противостояние vs антихрупкость

Жёсткое разделение «работа / жизнь» - это становится уже трендом борьбы с работой последнее время.
Антихрупкость и устойчивость не в том, чтобы всё разделить, а в том, чтобы гибко управлять вниманием и энергией

Что меняется, если убрать борьбу:
✅ Можно ответить на сообщение, если это 2 минуты - и не тащить его в голову до понедельника
✅ Можно не отвечать, если реально нужно восстановление - без чувства вины (отключая мессенджеры на это время)
✅ можешь поработать в «личное время», если есть энергия, и спокойно уйти в отдых, когда её нет

Без внутреннего конфликта «так правильно / так неправильно».

И вот где настоящий отдых 😊

Не там, где «я никому не доступен».
А там, где нет внутреннего напряжения и есть самостоятельность в выборе , где быть сейчас - в работе или в жизни

💭Мысль на выходные

Иногда не границы делают нас сильнее, а способность их двигать без потери себя.

Хороших выходных! 😉

Дорогой специалист дешевле "обычного"?

Решение о выборе среди кандидатов принимается на основе совокупности факторов - опыт, экспертиза, личные качества и , конечно, стоимость для компании.
И последний пункт играет часто самую важную роль - чем дешевле это сейчас стоит компании, тем лучше.

Но иногда дорогой специалист оказывается дешевле. Особенно на длинной дистанции.
И речь не про “медийных” людей с красивыми выступлениями и громким личным брендом.
А про специалистов, у которых высокая стоимость выросла из опыта, насмотренности и количества уже решенных задач и реализованных проектов.

Такие люди стоят дорого не потому, что “умеют себя продать”.
А потому что:
✅ быстрее понимают суть проблемы
✅ меньше ошибаются
✅ видят последствия решений заранее
✅ не создают лишний хаос
✅ могут работать с высокой степенью самостоятельности

На старте кажется:
“Зачем платить больше, если можно взять человека подешевле и дорастить?”

Иногда - да, это отличное решение здесь и сейчас для решения насущных и срочных проблем.
Но бизнес очень часто недооценивает стоимость самого процесса “дорастить”.

Это:
- время руководителя
- время команды
- ошибки в работе
- замедление процессов
- пересборка задач
- дополнительный контроль
- цена неверных решений

И в итоге “более дешевый” специалист может оказаться сильно дороже. Особенно в сложных ролях: инженерия, безопасность, управление, архитектура, финансы.
Потому что там ошибка редко стоит только зарплаты.
Обычно она стоит скорости бизнеса.

При этом сильный опытный специалист не всегда нужен “навсегда”. Иногда он нужен именно на этапе роста, перестройки или сложного запуска.

И это уже не логика “сэкономить на найме”. Это логика инвестиции в устойчивость системы.

Очень зрелый разворот для бизнеса происходит в момент, когда компания начинает считать не стоимость человека в месяц, а стоимость последствий решений.

Коллеги, а как часто вы встречали кейс, когда руководитель выбирает более дорого специалиста с перспективой окупиться в будущем?
Делитесь в комментариях своими кейсами!

Продолжая тему бюджета и команд...

Каждый кризис или период “оптимизации” почти всегда начинается одинаково:
📌 сократите расходы
📌 уменьшите ФОТ
📌 пересмотрите бюджеты команд и все прочие расходы, которые можно убрать

И именно в этот момент многие компании случайно ломают то, на чем держался результат. Потому что в таблице все выглядит одинаково:
зарплата - это просто цифра расхода. Причем цифра часто основополагающая, самая крупная в бюджете.

Но внутри команды люди дают очень разную ценность.

Есть роли, которые:
🔹 держат критическую экспертизу
🔹 принимают сложные решения
🔹 вытаскивают проблемные участки
🔹 ускоряют команду
🔹 снижают количество ошибок
🔹 экономят месяцы работы

Их работа не всегда заметна линейно. Но именно они часто удерживают проект в рабочем состоянии.

Когда бизнес начинает сокращать расходы “равномерно”, без оценки влияния на систему, возникают классические последствия: замедление проектов, рост количества ошибок, потеря качества, перегрузка оставшихся сотрудников, выгорание команды, удорожание проекта в будущем.

Особенно опасно резать ключевых специалистов в проектах с высокой сложностью: инженерия, безопасность, архитектура, инфраструктура, сложный продуктовый контур.

Потому что после сокращения компания часто теряет скорость, платит за переделки, заново ищет экспертизу дороже, откладывает запуск продукта.

И здесь задача руководителя не просто “защитить ФОТ”.
А объяснить ценность команды через влияние на результат.
Не: “эти люди дорогие, давайте оставим”.

А:
💡 какую бизнес-задачу они закрывают
💡 сколько стоит их отсутствие
💡 какие риски они снимают
💡 как они влияют на сроки
💡 сколько компания потеряет при деградации качества
💡 где будет возврат инвестиций

Сильные руководители умеют защищать бюджет не эмоциями, а экономикой продукта. Иногда действительно нужно сокращать расходы. Но зрелый бизнес сначала режет то, что не влияет на устойчивость системы.

Потому что восстанавливать разрушенную экспертизу почти всегда дороже, чем сохранить ее в сложный период.

Новый KPI корпоративного выгорания: количество нажатий Caps Lock в час.
Эксперты проанализировали частоту нажимания кнопки и выяснили, что за такими сообщениями идёт нервный срыв. Особенно сильно это видно на тех, кто жмет на кнопку больше 12 раз за час. После сотрудник обычно выходит из чата или психует и идет вразнос.

Следующий этап исследований, видимо:
- 17 восклицательных знаков подряд
- “КОЛЛЕГИ, ДОБРОЕ УТРО” в 8:03
- “?” отдельным сообщением
- и легендарное “НАБЕРИ МЕНЯ”

Но если серьезно - очень многое о состоянии команды сейчас видно не по отчетам. А по тону коммуникации.

Давайте в пятницу забудем про Caps Lock и начнем потихоньку переходить в спокойные и уютные выходные 😉

Усталость от бесконечных изменений

Одна из самых недооцененных причин выгорания сейчас - это не высокая нагрузка сама по себе. А постоянное состояние перестройки.

За последние годы многие компании живут в режиме:
➰ новая стратегия
➰ новая структура
➰ оптимизация
➰ сокращения
➰ пересборка процессов
➰ новые приоритеты
➰ срочная адаптация

И так по кругу.
Команды устают не только от объема работы.
Они устают от ощущения, что пол под ногами постоянно двигается.

Когда люди не понимают, что будет через полгода, какие правила останутся, что действительно важно, и какие решения окончательные, то внутренняя энергия начинает уходить не в работу, а в адаптацию к неопределенности.

Это особенно заметно у сильных сотрудников.
Потому что именно они обычно держат на себе систему в переходные периоды.

И здесь зрелость бизнеса не в том, чтобы “никогда ничего не менять”. Это невозможно. А в способности менять систему так, чтобы команда не жила в постоянном ощущении пожара.

Иногда лучшая управленческая стратегия - это не очередная трансформация, а несколько месяцев устойчивости и предсказуемости.
Интересно, это сегодня возможно? 😉

Рынок найма снова становится “рынком рекомендаций”

Люди все чаще ищут работу через знакомых. Компании тоже все чаще нанимают через рекомендации.
И дело не только в доверии.
За последние годы рынок перегрузился огромным количеством откликов, автоматическими рассылками, “быстрыми” кандидатами и потоком нерелевантных резюме.

В итоге многие соискатели отправляют десятки откликов и не получают ответа вообще.
А бизнес, в свою очередь, пытается сократить риски.
Потому что ошибка найма сейчас стоит дорого:
⚙ время
⚙ деньги
⚙ скорость команды
⚙ нагрузка на руководителей

И рекомендация становится способом снизить неопределенность. Но здесь есть важный нюанс.
Сильная рекомендация - это не “взять своего”. Это когда человек готов отвечать репутацией за уровень специалиста.

Вообще рынок постепенно становится более закрытым и репутационным. Когда работают не только резюме, навыки
и опыт. Но и как человек работал с командами, как принимает решения, можно ли на него опереться, и что о нем говорят после совместной работы.

И это, возможно, один из главных сдвигов последних лет.
В эпоху перегруженного рынка доверие снова становится валютой 💰

Пятничное, не очень серьезное...

- Как у вас дела с наймом?
- Как в личной жизни после 30.
- В смысле?
- Все хорошие уже где-то работают.
Остальные говорят:
“Я пока смотрю варианты” 😄

А если смотреть реально - рынок сейчас очень напоминает дейтинг.

Кандидаты выбирают компании. Компании выбирают кандидатов.
Все немного устали. У всех был “неудачный опыт”.
И все хотят адекватности, стабильности и чтобы без странностей.

Поэтому хороший найм сегодня начинается не с вакансии. А с нормального человеческого отношения и коммуникации.

Хороших выходных, коллеги!

Как искал работу Леонардо да Винчи?

В 1482 году тридцатилетний Леонардо да Винчи написал письмо герцогу Миланскому Людовико Сфорца.
По сути - обычное сопроводительное письмо.

И что интересно: великий художник почти не писал про живопись.

Большая часть письма была о другом:
➰ строительстве мостов,
➰ военной инженерии,
➰ укреплениях,
➰ осадных машинах,
➰ проектировании,
➰ работе с механикой и водой.

И только в конце, почти между делом:
“Также могу заниматься живописью”. Это очень показательный момент.

Леонардо был не просто художником. Он был одним из первых по-настоящему T-shaped специалистов: с глубокой экспертизой и одновременно огромной широтой интересов и навыков.

Инженер.
Архитектор.
Изобретатель.
Анатом.
Художник.
Исследователь.

И именно эта междисциплинарность сделала его незаменимым.

Сейчас рынок снова приходит к той же точке.

Последние годы всех учили:
- выбери одну нишу
- будь узким экспертом - и тебе будут платить много
- выбери одну специализацию, не распыляйся

Но в 2026 году всё чаще ценятся люди, которые умеют соединять разные миры.

Недостаточно просто “уметь кодить”.
Или просто “делать дизайн”.
Или просто “управлять людьми”.

Дорожают специалисты, которые понимают бизнес, умеют коммуницировать, быстро учатся, видят систему целиком, могут разговаривать одновременно с командой, клиентом и руководителем.

Потому что линейные задачи автоматизируются всё быстрее.

А вот способность соединять смыслы, людей, технологии и решения - это по-прежнему одна из самых дорогих компетенций на рынке.

И, кажется, Леонардо понял это ещё 500 лет назад.

С понедельником, коллеги!

Почему хороших специалистов нельзя автоматически повышать в руководители

Forbes опубликовали интересное исследование Hogan Assessments: сравнили компетенции 21 000 руководителей с качествами, которые сотрудники по всему миру хотят видеть в лидерах. Параллельно опросили ещё 10 000 человек.

И результат оказался очень показательным: в топ-5 качеств - ноль совпадений.

Компании чаще повышают за:
⚡ уверенность
⚡ напор
⚡ харизму
⚡ умение “зажечь комнату”
⚡ яркость и заметность

А команды ценят совсем другое:
💡 последовательность
💡 умение слушать
💡 ответственность
💡 эмоциональную устойчивость
💡 спокойствие под давлением

Hogan называют это: “заметное лидерство” против “работающего лидерства”.

Одни умеют получать повышения. Другие - строить команды, которые дают результат. И проблема в том, что первое совсем не гарантирует второе.

Gallup в свежем отчёте пишет: вовлечённость менеджеров в 2025 году упала с 27% до 22% - это рекордное снижение за всю историю наблюдений.
Глобальная вовлечённость сотрудников - всего 20%.

При этом около 70% разницы в вовлечённости команды зависит от одного фактора: человека, который этой командой руководит.
И бизнес до сих пор регулярно делает одну и ту же ошибку:
повышает сильного специалиста как награду.

Хотя управление людьми - это уже другая профессия.

Опытные HR-ы много раз видели этот сценарий: сильный эксперт становится руководителем, через полгода - выгоревшая команда, 70-часовая рабочая неделя, постоянный стресс, и желание “вернуться обратно”.

Но корпоративный лифт обычно вниз не ездит. В итоге компания теряет хорошего специалиста, а команда получает руководителя, которого никто не учил управлять людьми.

Кажется, одна из самых недооценённых задач бизнеса сейчас - это перестать считать повышение универсальной наградой.

Кажется, мы официально дошли до стадии, когда люди едут в отпуск… чтобы просто выспаться 😃

В России набирает популярность “сонный туризм”.
Отели и глэмпинги начали делать специальные программы:
😴 тишина вместо шумной анимации
😴 усиленная шумоизоляция
😴 подбор подушек и матрасов
😴 восстановительные sleep-программы

Спрос на уединенные эко-отели на Алтае вырос на 37%, а в Подмосковье и средней полосе - на 28%.
И если честно - это очень симптоматично.
Раньше путешествия были про: “успеть посмотреть всё”.
Теперь всё чаще: “пожалуйста, не трогайте меня 3 дня”.

Кажется, главным luxury 2026 года становятся:
* сон
* тишина
* отсутствие уведомлений
* и люди, которые не пишут “срочно?” в пятницу после 18:00.

Российский Профсоюз работников ИТ опубликовал исследование зарплат IT-специалистов.

Традиционно больше всего внимания привлекают цифры: кто сколько получает, какие направления выросли быстрее, где сохраняется дефицит специалистов.

Но, пожалуй, главный вывод лежит немного глубже.
Последние несколько лет рынок труда жил в логике постоянного роста зарплат. Многие кадровые вопросы решались довольно просто: не хватает специалистов - повышаем предложение. Нужно удержать сотрудника, то, конечно, пересматриваем доход.

Сегодня ситуация постепенно меняется.

Даже в IT, где уровень оплаты труда остается одним из самых высоких на рынке, работодатели все чаще оценивают не только стоимость специалиста, но и эффективность найма, удержания и развития команды.

При этом сами кандидаты обращают внимание не только на размер заработной платы.

На первый план выходят другие факторы:
📌 интересные и сложные задачи
📌 качество управления
📌 стабильность компании
📌 перспективы развития
📌 влияние на продукт и результаты бизнеса

И это уже не только история про IT. Аналогичные тенденции наблюдаются при подборе руководителей, инженеров, специалистов по информационной безопасности, финансистов, HR и других профессионалов.

Заработная плата остается важным фактором выбора работодателя. Но перестает быть единственным.

Конкуренция за сильных специалистов все чаще строится не вокруг максимальной зарплаты, а вокруг качества компании как работодателя.
Похоже, рынок постепенно переходит от борьбы бюджетов к борьбе управленческих практик.

А это уже гораздо более интересная конкуренция.

Полное исследование можно посмотреть здесь:
https://ruitunion.org/posts/2026-05-29-salaries/

Рынок труда становится рынком работодателя?

Вышел обзор HH по рынку труда за май 2026 года, и в цифрах видно важное изменение.

Количество вакансий за год сократилось на 20%, а количество резюме выросло на 30%. Индекс конкуренции достиг 9,1 пункта - это самый высокий показатель за последние годы.
На первый взгляд кажется, что ситуация для работодателей улучшилась.

📌 Кандидатов стало больше
📌 Выбирать стало проще
📌 Зарплаты перестали расти такими темпами

Но если посмотреть глубже, картина оказывается интереснее.
HH отмечает, что компании стали осторожнее в найме. Бизнес меньше открывает вакансий «про запас», тщательнее считает бюджеты и планирует численность персонала. Объём спроса фактически вернулся к уровню 2023 года.

При этом кадровый дефицит никуда не исчез - 93% работодателей по-прежнему говорят о нехватке необходимых компетенций у соискателей.
Проблема больше не в количестве людей на рынке. Проблема в качестве и соответствии опыта конкретным задачам бизнеса.
Поэтому сейчас всё чаще выигрывают компании, которые умеют:
- точно формулировать требования к роли
- быстро принимать решения по кандидатам
- работать с пассивным рынком
- удерживать сильных сотрудников внутри команды

Отдельно показательно снижение спроса на специалистов по управлению персоналом - минус 34% вакансий год к году. Это одно из самых заметных падений среди всех профессиональных направлений. Похоже, что рынок переходит из режима «нанимать любой ценой» в режим «нанимать только тогда, когда это действительно необходимо». Для бизнеса это хорошая новость. Для кандидатов - сигнал, что конкуренция становится выше.
Для HR и рекрутеров - напоминание, что ценность подбора сегодня уже не в количестве закрытых вакансий, а в качестве принятых решений.

А вы уже заметили, что компании стали осторожнее относиться к найму, или в вашей отрасли кадровый дефицит по-прежнему ощущается так же остро?