🧑‍🎓 Диплом МФТИ стоит 350 тыс. руб. в месяц

SuperJob и «Роскосмос» опубликовали рейтинг вузов по зарплатам IT-выпускников. Данные основаны на 56 млн резюме – медианные ожидания кандидатов, приведенные к московскому рынку.

Топ рейтинга:
🔵 350 тыс. руб. – МФТИ, первое место второй год подряд, рост 6% за год,
🔵 300 тыс. руб. – ИТМО и МИФИ, второе место,
🔵 290 тыс. руб. – МГУ, ВШЭ, Бауманка,
🔵 280 тыс. руб. – СПбГУ,
🔵 270 тыс. руб. – Иннополис,
🔵 130 тыс. руб. – замыкают рейтинг вузы из Восточной Сибири и Рязани,
🔵 6,28% – средний прирост номинальных зарплат, выше инфляции.

Самое интересное здесь – не цифры сами по себе, а контекст. Рост зарплат продолжается, хотя спрос на джунов и начинающих специалистов в 2026 году падает. Авторы исследования сами признались: ожидали более слабой динамики.

Разрыв между топом и хвостом рейтинга – почти трехкратный: 350 тыс. у МФТИ против 130 тыс. у замыкающих вузов. При этом рейтинг охватывает 85 вузов из 39 городов, и это не просто столичная история.

В «Авито» добавляют, что диплом важен на старте, но дальше решают компетенции, практика и проекты. Именно поэтому выпускники ведущих технических вузов сохраняют премию: работодатели конкурируют за них еще со студенческой скамьи.

✅ Вывод

Рост зарплат выше инфляции на фоне падения спроса на джунов – кажущееся противоречие. На деле это сигнал о поляризации рынка: общий спрос на начинающих снижается, но за выпускников лучших технических вузов конкуренция не ослабевает.

Это означает, что диплом как фактор зарплаты не умирает – он концентрируется. Вуз перестает быть просто «корочкой» и становится сигналом качества подготовки, за которое работодатели готовы платить сразу и много.

Возможно, главный вопрос ближайших лет – не «нужен ли диплом в IT», а «диплом какого вуза реально меняет стартовую точку карьеры».

🚹 Женщины жёстче держат зарплатную планку

Согласно опросу SuperJob среди 3 тыс. россиян, 52% готовы снизить зарплатные ожидания на собеседовании. Но мужчины и женщины торгуются по-разному.

🔵39% женщин вообще не готовы уступать — против 32% мужчин
🔵Средняя допустимая уступка: 9,9% у женщин и 11,1% у мужчин
🔵Среди работающих кандидатов 40% не готовы снижать запросы, среди безработных — 29%
🔵В среднем соискатели готовы уступить 10,5% — в январе было 9,5%

На первый взгляд разница кажется небольшой. Но за ней может стоять важная особенность переговоров: зарплатные ожидания формируются не только из расчёта, но и из ощущения собственной устойчивости на рынке. Работающий кандидат чаще может позволить себе не соглашаться на менее выгодные условия, тогда как безработный нередко воспринимает уступку как плату за скорость и определённость.

При этом готовность уступить не всегда означает слабую позицию. Иногда кандидат сознательно меняет часть дохода на более сильную роль, гибкий график, понятную перспективу роста или спокойную рабочую среду. Вопрос не в самой уступке, а в том, понимает ли человек, что именно он получает взамен и насколько это соответствует его долгосрочным целям.

Для HR: уступчивость не равна адекватной самооценке. Если оффер зависит от умения торговаться, компания может сама закреплять разрыв в оплате и нанимать не тех, кто сильнее, а тех, кто осторожнее на переговорах. Решение — заранее определённые вилки, прозрачные критерии уровня и единая логика пересмотра компенсации.

Для сотрудников: до интервью зафиксируйте нижнюю границу и условия, при которых готовы её пересмотреть. Если бюджет ниже, обсуждайте не только сумму: пересмотр через 3–6 месяцев, бонус, гибрид, обучение или расширение зоны ответственности. Хорошие переговоры — это не попытка любой ценой получить максимум, а способ проверить, совпадают ли ваши ожидания с реальными возможностями компании.

✅ Вывод

Переговоры о зарплате — не тест на скромность или лояльность. Для HR это повод стандартизировать офферы и снижать зависимость от личной манеры кандидата торговаться, а для сотрудника — заранее определить минимум, аргументы своей ценности и цену возможного компромисса.

💀 ИИ меняет не профессии, а цену задач

Команда ИСИЭЗ НИУ ВШЭ изучила оценки более 500 организаций, разрабатывающих ИИ-решения. Респондентов попросили спрогнозировать, как до 2027 года изменится спрос на разные профессиональные компетенции.

🔵Снижение спроса на ввод данных и подготовку документов ожидают 45% организаций, рост — 25%
🔵Для аналитических компетенций картина обратная: 36% прогнозируют рост и 27% — снижение
🔵По программированию рынок почти не определился: 30% ждут снижения, 29% — роста, 34% — стабильности
🔵Спрос на установку и защиту компьютерных систем может вырасти: 38% против 11%, ожидающих снижения
🔵Стратегическое мышление будет востребованнее по мнению 41% респондентов, лидерство и мотивация — по мнению 36%

Главная граница проходит не между «профессиями прошлого» и «профессиями будущего», а внутри каждой должности. Задачи, которые легко описать инструкцией, постепенно дешевеют. А способность сформулировать проблему, проверить результат, выбрать приоритет и принять на себя ответственность становится ценнее.

Поэтому простой подсчёт сотрудников, прошедших обучение по ИИ, мало говорит о готовности компании к изменениям. Один человек использует нейросеть для ускорения старого процесса, другой — пересобирает сам процесс и высвобождает время команды. Формально навык есть у обоих, но экономический эффект совершенно разный.

Для HR это повод пересмотреть профили ролей и планы развития. Важно фиксировать не только инструменты, которыми владеет сотрудник, но и уровень задач, которые он способен решать с их помощью: собрать данные, интерпретировать результат, предложить решение или изменить рабочий процесс.

Для сотрудников полезнее развивать не абстрактное «умение работать с ИИ», а связку из трёх элементов: знание своей предметной области, грамотная постановка задачи и критическая проверка ответа. Именно она превращает доступный всем инструмент в профессиональное преимущество.

✅ Вывод

ИИ не обесценивает опыт целиком — он убирает доплату за рутину. Устойчивее окажутся не те, кто просто освоил очередной сервис, а те, кто умеет использовать его для решений, за которые бизнес действительно готов платить.

😳 Кандидаты готовы ждать — но не в неизвестности

Данные HRMOST и Авито Работы, опубликованные 4 сентября, показывают: скорость ответа важна, но ещё важнее для кандидата понимать, что происходит с его откликом. Авторы опросили более 9 тыс. россиян, которые самостоятельно искали работу.

🔵69% дольше сохраняли бы интерес к вакансии при автоматических уведомлениях о статусе
🔵На практике 22% переключаются на другие предложения уже после одного дня молчания, ещё 41% — через 2–3 дня
🔵59% сталкивались с ситуацией, когда работодатель переставал отвечать без объяснения причин
🔵42% хотят получать краткую обратную связь даже при отказе
🔵38% важно заранее знать сроки решения, а 37% — видеть текущий статус отклика

Кандидаты не обязательно требуют мгновенного оффера. Чаще им нужна предсказуемость: принят ли отклик, когда ждать следующий контакт и завершён ли отбор. Даже сообщение «вернёмся через три дня» снижает неопределённость лучше, чем обещание ответить «в ближайшее время».

Для бизнеса молчание — это не только проблема репутации. Пока компания обсуждает кандидата внутри, тот продолжает сравнивать предложения. Поэтому длинный процесс не всегда проигрывает короткому, а непрозрачный — проигрывает почти всегда. Если человек понимает этапы и сроки, он может оставаться в воронке дольше даже без окончательного решения.

Автоматизация здесь полезна не как замена человеческому общению, а как страховка от информационных провалов. Подтверждение отклика, уведомление о переносе сроков и корректное закрытие вакансии можно отправлять автоматически. Содержательная обратная связь и обсуждение решения всё равно остаются задачей рекрутера и руководителя.

HR-команде стоит измерять не только time-to-hire. Более чувствительные показатели — медианное время до первого ответа, доля кандидатов без финального статуса, число этапов с нарушенным сроком и отказы соискателей после длительного ожидания. Так становится видно, где воронка теряет людей из-за качества процесса, а не из-за условий вакансии.

Опрос фиксирует заявленные ожидания, а не фактическую конверсию в найм. Кроме того, в открытом релизе не раскрыты период сбора данных и способ формирования выборки. Поэтому проценты лучше использовать как ориентир для проверки собственной воронки, а не как универсальный норматив.

✅ Вывод

Хороший кандидатский опыт начинается не с подарка после интервью, а с управляемой неопределённости. Компании не обязательно принимать решения за сутки — достаточно соблюдать обещанные сроки и не оставлять человека без статуса. В найме тишина тоже передаёт сообщение, и обычно оно работает против работодателя.

🤡 Что оценивает руководитель — вашу работу или впечатление о вас?

Авторы метаанализа в Journal of Occupational and Organizational Psychology объединили 33 исследования с участием почти 6 тыс. сотрудников. Они проверили, как способность считывать ожидания окружающих и подстраивать свою самопрезентацию связана с результатами работы.

🔵Сотрудники с такой способностью в среднем получали более высокие оценки руководителей
🔵В измеримых результатах, например объёме продаж, убедительного преимущества не обнаружили
🔵Обнаруженная связь была небольшой, а результаты отдельных исследований заметно различались

Речь не об имитации занятости. Умение адаптировать общение и объяснять свой вклад может быть полезной компетенцией. Но данные указывают на риск: впечатление о сотруднике и его реальная результативность — не одно и то же.

Представим двух специалистов с сопоставимыми достижениями. Один регулярно сообщает о прогрессе и убедительно представляет итоги. Другой считает, что выполненная работа говорит сама за себя. При оценке за полгода первый может оказаться в более выгодной позиции — не благодаря большему вкладу, а потому, что его вклад проще вспомнить.

Проблема начинается, когда «производит впечатление сильного сотрудника» становится самостоятельным аргументом для высокой оценки.

«Инициативный», «вовлечённый», «надёжный» — полезные характеристики, если за ними стоят примеры. Какую инициативу человек довёл до результата? Как помог команде? Какую проблему предотвратил? Без таких уточнений оценка рискует отражать личную заметность не меньше, чем качество работы.

Практический ориентир — обсуждать достижения за весь период по заранее согласованным критериям. Причём не ограничиваться цифрами: наставничество, помощь коллегам и предотвращённые ошибки тоже важны. Их нужно делать конкретными, а не исключать из оценки только потому, что они сложнее поддаются подсчёту.

При этом показывать свою работу — нормальная часть профессиональной коммуникации. Коротко объяснить, что изменилось благодаря вашему участию, кому это помогло и чем подтверждается результат, — не самореклама. Это способ сделать вклад понятным без необходимости его преувеличивать.

✅ Вывод

Самопрезентация становится проблемой не тогда, когда сотрудник умеет говорить о достижениях, а когда убедительный рассказ перестают проверять. Хорошая система оценки позволяет заметить реальный вклад и не даёт качеству подачи его заменить.

👥 Одна должность незаметно превращается в две

По данным глобального опроса Korn Ferry, опубликованного 8 сентября, многие компании сократили роли, но не саму работу. В опросе участвовали более 16 тыс. специалистов — от рядовых сотрудников до CEO — из 11 стран, включая США, Великобританию, Германию, Индию, ОАЭ и Саудовскую Аравию.

🔵62% говорят, что за последние два года их нагрузка заметно выросла
🔵61% фактически выполняют обязанности более чем одной роли
🔵45% настолько заняты, что не успевают делать работу, которая приносит значимый результат
🔵44% считают, что от них требуют больше, чем позволяют их текущие возможности
🔵55% оставшихся руководителей чувствуют себя истощёнными после того, как 42% компаний сократили управленческие позиции

Так возникает управленческий парадокс: сотрудники постоянно заняты, встречи идут одна за другой, задачи закрываются — а важные проекты двигаются медленно. Проблема может быть не в мотивации или дисциплине, а в том, что внутри одной должности накопилось слишком много разнонаправленной работы.

После сокращения, реорганизации или ухода коллеги обязанности обычно распределяют между оставшимися сотрудниками. Временно это помогает сохранить процессы. Но если через несколько месяцев новые задачи не убрали, не закрепили официально и не учли в оплате, временная помощь превращается в бесплатное расширение роли.

В такой ситуации стандартный разговор о продуктивности легко приводит к ошибочному выводу. Человеку предлагают лучше расставлять приоритеты, хотя настоящая проблема в другом: приоритетов слишком много и компания не решила, от каких из них готова отказаться.

Полезная практика — регулярно сверять реальную работу с должностью. Какие обязанности добавились? Какие исчезли? За какой результат человек отвечает в первую очередь? Что можно перестать делать без серьёзных последствий? Если расширение роли стало постоянным, должны измениться её границы, уровень полномочий или компенсация.

Опрос отражает субъективные ответы участников, а Korn Ferry не раскрывает в открытом релизе период сбора данных и способ формирования выборки. Поэтому проценты не стоит переносить на любую компанию как норматив. Но описанный механизм легко проверить внутри собственной команды — достаточно сравнить первоначальную роль сотрудника с тем, чем заполнена его рабочая неделя сейчас.

✅ Вывод

Когда один сотрудник делает работу за двоих, это не всегда признак эффективности. Иногда компания просто перестала замечать, что давно использует две должности по цене одной.

👨‍🏫 Обучение достаётся тем, кто и так впереди

Опубликованный 29 сентября глобальный опрос PwC показывает: разрыв между сотрудниками возникает не только из-за способностей, но и из-за разного доступа к инструментам и развитию. В опросе участвовали 49 364 работника из 48 стран и регионов и 29 отраслей. Данные собирали в мае–июне, а ответы скорректировали с учётом возраста и пола работающего населения каждой страны.

🔵64% использовали ИИ в работе за последний год — на 10 процентных пунктов больше, чем годом ранее
🔵Ежедневно генеративным ИИ пользуются 22% против 14% год назад
🔵Доступ к необходимому обучению имеют 51% сотрудников — год назад таких было 59%
🔵56% работников PwC отнесла к «ядру»: они выполняют основную ежедневную работу, но реже получают пользу от ИИ и обладают менее дефицитными навыками
🔵В этой группе доступ к развитию есть лишь у 40%, а ежедневно используют генеративный ИИ 11% — против 51% среди наиболее продвинутых сотрудников

Так возникает замкнутый круг. Новые инструменты, обучение и экспериментальные проекты первыми получают специалисты, которые уже заметны, востребованы и готовы проявлять инициативу. Благодаря этому они быстрее осваивают новые навыки, берут более сложные задачи и становятся ещё ценнее.

Остальные продолжают выполнять основную операционную работу. На обучение у них меньше времени, инструменты хуже встроены в процессы, а цена ошибки выше. Со стороны это может выглядеть как сопротивление изменениям, хотя часто человек просто не получил безопасной возможности попробовать новое.

Особенно важно, что эта группа не выглядит немотивированной: около двух третей её участников гордятся своей работой и готовы делать больше обязательного. Проблема не обязательно в желании развиваться — она может быть в доступе к развитию.

Поэтому количество проведённых курсов мало что говорит само по себе. Полезнее проверить, кто реально получает лицензии, время на обучение, поддержку руководителя и задачи, на которых можно применить новый навык. Если все возможности регулярно достаются одним и тем же людям, программа развития не сокращает разрыв, а усиливает его.

Для основной части команды обучение стоит встраивать в реальную работу: выделять защищённое время, разбирать конкретные процессы и сразу давать возможность применить инструмент. Курс, который нужно проходить вечером поверх полной загрузки, формально доступен всем, но фактически — только тем, у кого остался ресурс.

У опроса есть ограничение: группы PwC сформированы на основе самооценки востребованности навыков и пользы от ИИ. Это не объективный экзамен сотрудников и не доказательство того, что именно технологии вызывают различия в уверенности или карьерных перспективах.

✅ Вывод

Двухскоростную команду создаёт не сам ИИ, а неравный доступ к практике, времени и поддержке. Если компания развивает только тех, кто уже впереди, обучение превращается из способа подготовить команду к изменениям в дополнительную награду для победителей.

🎭 Собеседование стало отдельной профессией

Автор работы о найме разработчиков, опубликованной 12 сентября, изучил, как менялись технические интервью с 2005 по 2026 год. В опросе участвовали 911 кандидатов, инженеров и нанимающих менеджеров, привлечённых через Reddit и LinkedIn. Дополнительно автор разобрал 945 вопросов из открытых материалов для подготовки.

🔵В 2023–2026 годах разговоры и задания с интервьюерами занимали в среднем около 5,5 часа — против 1,3 часа в 2005–2010 годах
🔵Количество этапов за это время выросло примерно с 2,5 до 4,6
🔵Нагрузку от современного отбора участники оценили в 8 баллов из 10 — двадцать лет назад она составляла менее 3 баллов
🔵Разрыв между содержанием интервью и реальной работой сократился по сравнению с 2018–2022 годами, но остался заметно выше, чем в середине нулевых
🔵При этом 80,5% разобранных вопросов проверяли знания, которым можно найти практическое применение в разработке

Последний результат особенно важен. Проблема технических интервью не сводится к бессмысленным головоломкам. Большинство вопросов по отдельности вполне разумны. Отбор становится оторванным от работы, когда компания пытается проверить всё сразу: алгоритмы, архитектуру, инфраструктуру, коммуникацию и поведение в стрессовой ситуации — независимо от конкретной вакансии.

Так появляется параллельная профессия — специалист по прохождению собеседований. Преимущество получает не обязательно тот, кто лучше справится с реальным проектом, а тот, у кого было больше времени на тренировку специальных задач, изучение типовых ответов и репетицию поведения под наблюдением.

Разумный процесс начинается не с вопроса «сколько этапов принято проводить», а с определения того, какие сомнения о кандидате нужно снять. Может ли он выполнять основную работу? Справится ли с ближайшими задачами команды? Сможет ли разобраться в продукте, инструментах и существующих ограничениях?

Под эти вопросы можно подобрать короткое практическое задание, разрешить привычные рабочие инструменты и заранее договориться о критериях оценки. Каждый следующий этап должен давать новую информацию. Если решение уже можно обосновать, дополнительное интервью не делает найм точнее — оно лишь увеличивает цену участия для обеих сторон.

У работы есть серьёзные ограничения: это ещё не прошедшая научное рецензирование статья, а выборка была добровольной и не представляла весь рынок. Географию и опыт участников не собирали, а оценивать прошлые периоды могли даже те, кто тогда лично не проходил интервью. Поэтому цифры отражают профессиональные воспоминания сообщества, а не точную историю всех работодателей.

✅ Вывод

Длинный отбор не становится качественным только из-за количества проверок. Хорошее собеседование — это сжатая версия будущей работы. Если ради получения должности нужно освоить отдельную профессию кандидата, компания, вероятно, измеряет уже не те навыки, за которые собирается платить.

Бюджет расходов на персонал: собираете «на глазок» или реально считаете?

Многие HR верстают бюджет по принципу «как в прошлом году плюс процент на всякий случай» — а потом не могут защитить цифры перед финдиром.

Советую посмотреть бесплатный урок «Бюджет расходов на персонал. Формирование и анализ» из курса «HR-аналитика» от Академии Развития и Управления Персоналом. Разбирают, из чего реально складывается бюджет, какие статьи обычно упускают и как анализировать расходы, чтобы находить, где деньги уходят «в никуда».

Полезно, если формируете бюджет впервые или хотите перейти от таблицы «на глазок» к системе.

Смотреть бесплатно тут
➡️ https://goo.su/BdUq

🧲 Зарплата привлекает людей, но не делает их частью команды

Опубликованный 6 октября Global Employee Monitor от SHRM показывает: деньги остаются главным фактором при выборе работодателя, но чувство принадлежности теснее связано с тем, как человек ведёт себя уже внутри компании. В июле–августе через стороннюю онлайн-панель опросили 5 107 сотрудников из 26 стран; участники работали в организациях минимум с двумя сотрудниками, а выборку балансировали по возрасту и полу.

🔵Зарплата сильнее всего влияет на решения прийти в компанию, остаться или уйти
🔵Чувство принадлежности оказалось единственным фактором, связанным сразу с вовлечённостью, удержанием, мыслями об уходе и поиском работы
🔵Среди довольных своей принадлежностью к компании об увольнении всерьёз думали 18%, среди недовольных — 61%
🔵В целом частью своей организации чувствуют себя 74% опрошенных
🔵59% скорее готовы остаться, но 40% уже искали другую работу за последний год — против 37% в предыдущих кварталах

Эти данные не означают, что зарплату можно заменить разговорами о культуре. Если оплата заметно ниже рынка, никакое чувство общности не исправит ситуацию. Но и обратное верно: прибавка может временно отложить уход, не устранив причину, по которой человек начал смотреть вакансии.

Принадлежность — это не корпоративная вечеринка и не обращение «мы одна семья». Она формируется в обычных рабочих ситуациях: пригласили ли сотрудника на обсуждение, которое влияет на его работу; получает ли он необходимую информацию; признают ли его вклад; может ли он не согласиться с руководителем без негативных последствий; замечает ли кто-то, когда ему нужна помощь.

Именно поэтому общий показатель удовлетворённости мало помогает найти проблему. В одной компании люди могут получать одинаковые льготы и посещать одни мероприятия, но сотрудники удалённых команд, новички или отдельные функции всё равно будут чувствовать себя людьми второго плана.

Проверять стоит не абстрактную «силу культуры», а конкретный рабочий опыт. Кто регулярно остаётся за пределами важных встреч? Чьи идеи получают признание только после повторения руководителем? Кому сложнее получить обратную связь, развитие или внутренний переход? Такие эпизоды часто объясняют желание уйти лучше, чем очередной вопрос о лояльности.

При этом исследование показывает связь, а не причинность. Возможно, принадлежность действительно снижает желание уйти, но возможно и обратное: люди, уже разочарованные работодателем, хуже оценивают отношения с компанией. В открытом релизе также не раскрыты размеры выборок по странам, коэффициенты модели и сила влияния каждого фактора, поэтому результаты нельзя превращать в универсальную формулу удержания.

✅ Вывод

Конкурентная зарплата создаёт основание остаться, но не создаёт связь с компанией. Решение об уходе нередко начинается задолго до оффера — в момент, когда человек перестаёт чувствовать, что его мнение, вклад и присутствие действительно имеют значение.

📋 Опасны не плохие результаты опроса, а тишина после них

12 октября Австралийская комиссия по госслужбе обновила результаты Employee Census 2026. С 4 мая по 5 июня в опросе участвовали 149 668 сотрудников федеральной госслужбы из 113 ведомств — 80% всех приглашённых.

🔵87% говорят, что предлагают идеи по улучшению работы
🔵76% отмечают, что непосредственный руководитель поощряет поиск новых подходов
🔵Только 49% считают, что сотрудников привлекают к обсуждению изменений
🔵Лишь 44% уверены, что изменениями в организации управляют хорошо
🔵47% верят, что работодатель действительно отреагирует на результаты самого опроса

Здесь важно не спутать активность с доверием. Высокая доля ответивших означает, что сотрудники заполнили анкету. Но она ничего не говорит о том, верят ли они в последствия своих ответов.

Разрыв особенно заметен между уровнем команды и уровнем организации. Непосредственный руководитель может просить предлагать идеи, но одного его участия недостаточно, если изменения проходят через длинные согласования, решения принимаются непрозрачно, а после опроса сотрудники слышат только формальное «спасибо за обратную связь».

В такой ситуации исследование постепенно превращается из инструмента улучшений в корпоративный ритуал. Люди продолжают ставить оценки, но тратят меньше времени на содержательные комментарии: зачем подробно объяснять проблему, если после прошлого опроса ничего заметно не изменилось?

Чтобы замкнуть обратную связь, не нужно обещать выполнить каждое пожелание. Достаточно выбрать несколько приоритетов, назвать ответственных и сроки, а также честно объяснить, какие предложения не будут реализованы и почему. Даже аргументированный отказ полезнее тишины: он показывает, что ответ прочитали и включили в решение.

Опрос отражает восприятие сотрудников австралийской госслужбы, а не доказывает, что отсутствие действий напрямую снижает доверие. Эти цифры нельзя механически переносить на российские компании. Но контраст между 80% участников и 47% верящих в последующие действия хорошо показывает: участие в опросе и доверие к нему — далеко не одно и то же.

✅ Вывод

Ценность опроса определяется не количеством заполненных анкет и не красотой итоговой презентации. Настоящая проверка начинается позже: может ли сотрудник назвать хотя бы одно решение, принятое благодаря его обратной связи? Если нет, следующий опрос рискует лишь точнее измерить растущий скепсис.

Как развивать сотрудников сегодня, если часть профессиональных навыков завтра может взять на себя ИИ?

Ответ всё меньше похож на очередной список компетенций. Компаниям приходится заново разбираться, как люди учатся, принимают решения, взаимодействуют с технологиями и друг с другом.

23 октября на X конференции СберУниверситета «Больше чем обучение» этому посвятят сразу несколько направлений программы.

В треке «Организации» обсудят:

✅ какая среда нужна сотрудникам в условиях постоянных изменений;
✅ как внимание к человеку становится основой доверия;
✅ как люди и машины могут учиться, работать и действовать вместе.

Отдельно поговорят о влиянии ИИ на рынок труда, непрерывном развитии и человеческих качествах, ценность которых растёт вместе с возможностями технологий.Для HR, L&D, руководителей команд и всех, кто отвечает за развитие людей и организаций.

Участие — очно или онлайн (бесплатно). Регистрация уже открыта! 🚀

😈 Работодатели продают не то, что ищут кандидаты

Свежий опрос SuperJob, опубликованный 19 октября, сопоставил ответы 1600 экономически активных россиян и представителей 1000 компаний. Опрос граждан прошёл 5–13 октября в 387 населённых пунктах России. Зарплата ожидаемо оказалась на первом месте у обеих сторон, а дальше их представления заметно разошлись.

В каждой строке сначала указана доля соискателей, затем — оценка работодателей:

🔵Адекватного начальника считают важным 38% кандидатов, но лишь 26% работодателей ожидают такого запроса
🔵Комфортную атмосферу в коллективе — 26% против 14%
🔵Возможность карьерного роста — 26% против 12%
🔵Баланс работы и личной жизни — 15% против 5%
🔵Стабильность компании, наоборот, работодатели переоценивают: 49% против 29%

Получается, после разговора о деньгах компании часто начинают продавать не то, что кандидат хочет купить. Рекрутер рассказывает о стабильности и многолетней истории бизнеса, а человек пытается понять, кто станет его руководителем, как здесь решают конфликты и останется ли у него жизнь после окончания рабочего дня.

Фразы про «дружный коллектив» и «карьерный рост» эту задачу не решают. Они встречаются слишком часто и ничего не доказывают. Гораздо полезнее прямо объяснить, как руководитель ставит задачи и даёт обратную связь, почему освободилась позиция, куда вырос предыдущий сотрудник и насколько регулярно команда задерживается после работы.

Честный рассказ может уменьшить число откликов — и это не обязательно плохо. Если стиль руководителя или устройство команды подходят не всем, лучше выяснить это до выхода человека, а не после испытательного срока. Большая воронка сама по себе не делает найм качественным.

Опрос показывает заявленные приоритеты, а не фактическое поведение при выборе оффера. Кроме того, «адекватный начальник» для разных людей означает разное. Но разрыв в восприятии очевиден: работодатели чаще описывают компанию в целом, тогда как кандидаты выбирают будущую повседневную жизнь внутри неё.

✅ Вывод

Найм проигрывается не только из-за зарплаты. Если компания прячет будущего руководителя и реальные условия работы за рассказом о стабильности, она продаёт вывеску. А кандидат выбирает не вывеску — он выбирает свой следующий рабочий день.

🤡 Внедрение ИИ превращается в корпоративный спектакль

Опубликованный 23 сентября отчёт Visier описывает новый эффект — *performative AI*, или показное использование искусственного интеллекта. Компания опросила 1 000 работающих полный день американцев и дополнила ответы интервью с сотрудниками из здравоохранения, финансов и HR.

🔵48% хотя бы иногда преувеличивали свой опыт или частоту использования ИИ
🔵45% чувствуют давление применять ИИ, даже когда не уверены, что умеют делать это эффективно
🔵59% не видят у работодателя ясного плана либо не знают, существует ли он
🔵Только 21% полностью согласны, что получают достаточно обучения и поддержки
🔵54% считают, что ИИ уже заметно изменил их роль или карьеру

Сотрудники не обязательно пытаются сознательно обмануть компанию. Они подстраиваются под сигнал руководства: современный и эффективный специалист должен пользоваться ИИ. Признаться, что инструмент не подошёл для задачи или потребовал слишком много исправлений, становится рискованнее, чем сообщить об очередном успешном применении.

Так внедрение незаметно превращается в соревнование по демонстрации активности. Люди упоминают ИИ на встречах, открывают корпоративные инструменты и добавляют технологию туда, где привычный способ работал быстрее. Дашборд показывает рост использования, но компания всё ещё не знает, стала ли работа лучше.

Особенно легко получить такой результат, если руководители ставят цель «увеличить использование ИИ». Человек быстро понимает, какое поведение от него ждут. Чем сильнее частота входов, количество запросов или пройденных курсов влияют на оценку, тем меньше этим данным можно доверять.

Полезнее начинать с конкретной проблемы: какую работу нужно ускорить, упростить или сделать качественнее? После эксперимента достаточно проверить, что изменилось с учётом проверки и исправления результата. Важно разрешить и честный ответ: «здесь ИИ не помог». Неудачный сценарий тоже экономит компании время — если его не будут повторять сотни сотрудников.

Руководителю при этом нужна не декларация «используйте ИИ активнее», а понятные границы: где инструмент уместен, какие данные нельзя передавать, кто отвечает за итог и в каких задачах человеческая работа остаётся предпочтительной. Тогда сотруднику не приходится изображать уверенность, чтобы не выглядеть отстающим.

✅ Вывод

Когда использование ИИ становится самостоятельной целью, сотрудники начинают оптимизировать не работу, а отчёт о внедрении. Зрелая компания спрашивает не «сколько людей открывали инструмент», а «какая задача теперь решается лучше». Всё остальное легко превращается в цифровую имитацию прогресса.