✈ HR 2026: Пять приоритетов эпохи искусственного интеллекта

По данным отчёта академии AIHR о приоритетах HR на 2026 год, 8 из 10 компаний уже внедрили ИИ хотя бы в одной функции, но лишь 1 из 5 перестроили сами процессы.

✅ HR – как соавтор цифровой трансформации
🟢Лишь 9% компаний готовы к культуре, управляемой ИИ; 87% не имеют стратегии масштабирования.
🟢AI-буксует не из-за технологий, а из-за людей и отсутствия доверия.
🟢HR становится связующим звеном между IT, этикой и корпоративной культурой.

✅ Использовать время не для сокращений, а для роста
🟢ИИ экономит до 120 часов в год на сотрудника.
🟢Одни компании сокращают, другие инвестируют эти часы в развитие.
🟢Успешные HR направляют высвобожденное время в обучение и инновации.

✅ Переход HR от функций к экосистемам
🟢63% HR не готовы к цифровой трансформации, 42% - не уверены в своих процессах.
🟢Иерархии не справляются со скоростью ИИ.
🟢Будущее - за гибкими HR-подами, гибкими кросс-функциональными командами, которые объединяют HR, IT, аналитику и бизнес для совместного решения конкретных задач.

✅ Считать не людей, а навыки
🟢Skills-based подход делает компании на 52% инновационнее и на 57% адаптивнее.
🟢Важно видеть потенциал, а не должность.
🟢Новая метрика успеха - не headcount, а skill count.

✅ AI-грамотность как базовый навык HR
🟢Только 35% HR-специалистов готовы работать с ИИ.
🟢Это не про кодинг, а про понимание и управление технологиями.
🟢HR, владеющий языком данных, становится стратегическим партнёром бизнеса.

✅ Вывод

ИИ ≠ не конец профессии HR. Это приглашение начать заново: создавать культуру доверия, строить карьеру вокруг навыков, и превращать каждую автоматизацию в возможность для роста. При правильном подходе, 2026 год станет годом, когда HR перестанет быть «функцией поддержки» и станет архитектором человеческого потенциала в эпоху машин.

📞 Первый контакт решает всё

Опрос «Авито Работа» (7 000+ респондентов) показывает: 65% кандидатов принимают решение о вакансии по итогам первого взаимодействия с рекрутером.

Это значит, что именно первые слова, интонация и стиль коммуникации часто формируют общее впечатление о компании, сильнее любого описания вакансии или бренда работодателя. И часто – буквально за первые 5 минут.

✅ Как люди хотят, чтобы с ними выходили на связь:
🟢звонок - 45% (классика всё ещё жива)
🟢мессенджеры - 35%
🟢почта - 26%
🟢чаты на платформах - 16%

✅ Возрастные различия:
🟢зумеры (18–24) → 51% предпочитают мессенджеры.
🟢55+ → больше за email.

✅ Когда лучше писать/звонить:
🟢9:00-12:00 - топ-окно для 42%
🟢молодёжь - спокойнее к обеду и после него
🟢миллениалы и поколение - предпочитают утро

✅ Что кандидаты хотят узнать сразу:
🟢зарплата с бонусами - 49%
🟢график - 44%
🟢обязанности - 30%
🟢система выплат (оклад/процент/премии) - 20%
🟢локация - 17%

✅ Что важно в манере общения:
🟢скорость ответа - 42%
🟢прозрачность - 40%
🟢чёткость ответов - 37%
🟢доброжелательный тон - 29%
(казалось бы, базовые вещи)

✅ Вывод

Первый разговор — это не просто этап найма. Это момент, когда человек решает, хочет ли он быть частью вашей команды. Здесь работают не скрипты и не бренд, а простое умение говорить по делу и по-человечески.

😮 А на что готовы люди ради карьеры сегодня?

Исследование онлайн-кампуса ВШЭ показывает: карьерная мотивация остаётся сильной, но её природа меняется. Люди всё так же движимы финансовыми целями и желанием статуса, но всё чаще воспринимают развитие как способ укрепить собственную устойчивость — профессиональную, психологическую и финансовую.

✅ Что движет людьми:
🟢32% — деньги остаются главным мотором
🟢25% — хотят статуса и признания
🟢20% — работают ради интереса к задачам
🟢15% — боятся остаться без работы
🟢14% — чувствуют давление окружения

☑️ Что мешает продвинуться по карьере:
🟠26% — страх перемен
🟠19% — нет перспектив внутри компании
🟠19% — мало времени на обучение
🟠18% — нехватка навыков
🟠17% — синдром самозванца

По сути, желание расти сталкивается с двумя реальностями: люди понимают ценность развития, но одновременно боятся перемен, не видят ясных траекторий и не уверены, что успеют «подтянуть» нужные компетенции. Именно поэтому на практике сотрудники ищут любые дополнительные точки роста – берут кросс-проекты, расширяют обязанности, подрабатывают внутри компании, активно выстраивают нетворк.

При этом 87% готовы учиться, а половина поддержала бы корпоративное финансирование образования при условии последующей отработки. Активнее всего развиваться стремятся аналитики, психологи, IT-разработчики и менеджеры.

✅ Вывод

Карьерные амбиции никуда не исчезли, они просто стали более осознанными и менее декоративными. Люди хотят не “гонки за титулами”, а ощущения устойчивости и контроля над своим профессиональным будущим.

И вопрос, который стоит перед компаниями, звучит проще, чем кажется: как создать такую среду, где эта амбиция не выгорает, а реализуется.

⚙️ Российский ИТ-рынок вошёл в фазу «охлаждения»: что происходит?

Многие мои читатели работают в сфере ИТ, и вот важная тенденция, которую нельзя пропустить.

После трёх лет гиперразогрева рынок вошёл в фазу охлаждения. Исследование hh.ru и «Инфосистемы Джет» показывает: 55% ИТ-специалистов, потерявших работу с 2022 по 2025 год, были уволены из-за сокращений.

☑️ Кого сокращали чаще всего:
🟠 Москва (56%)
🟠 крупные города (70%)
🟠 отрасли: транспорт (42%) и образование (38%)
🟠 относительно стабилен госсектор (13%)

☑️ По профессиям:
🟠 инфраструктура - самые частые сокращения (20%)
🟠 поддержка - почти не затронута (9%)

❌ Главная проблема - дисбаланс!
Вакансий - 44 тыс.
Обновлённых резюме - 260 тыс.

Компании стали закрывать роли медленнее, повышать требования и чаще перераспределять людей внутри, вместо найма.

☑️ Почему рынок сжимается:
🟠 «Ковидный пузырь» найма лопнул.
🟠 Закончилось масштабное импортозамещение.
🟠 Отменили льготы по страховым взносам.
🟠 США и Европа сократили около 90 тыс. сотрудников - глобальный тренд.

✅ Вывод

Рынок ИТ не «падает», а перестраивается: от агрессивного расширения к эффективности и точечной потребности в экспертах, прежде всего в AI.

Мы входим в эпоху, где больше не выигрывает тот, кто «самый востребованный», а тот, кто умеет переключать траекторию, переучиваться и ловить тренды раньше других.

И именно это - не стабильность, а гибкость - становится новой валютой ИТ-специалиста.

🔥 Российские управленцы на пределе: новое исследование РШУ

Русская Школа Управления опросила 902 руководителей по всей стране, и картина получилась тревожно-предсказуемой.

☑ Системная перегрузка как норма
🟠 78% - ощущают, что всё держится только на них
🟠 72% - живут с постоянным «запретом на ошибку»
🟠 каждое решение ощущается как шаг по минному полю

☑ Источники давления:
🟠 38% - слишком большой объём задач
🟠 30% - цели размыты, непонятно, куда бежать
🟠 15% - прямое давление собственников
🟠 лишь 17% считают, что дело в личных качествах

☑ Поддержка почти отсутствует
🟠 только 19% руководителей чувствуют плечо сверху
🟠 45% говорят: поддержки нет вообще

✅ Несмотря ни на что - двигаются вперёд
🟢 41% - превращают неудачи в стимул
🟢 37% - анализируют ошибки и укрепляют процессы

То есть выгорают и продолжают работать.

✅ Вывод

Российский менеджмент сегодня живёт в культуре сверхусилий: лидеры тянут систему, вместо того чтобы система поддерживала лидеров.

Но в реальности зрелый бизнес работает иначе: не через давление, а через ясные цели, доверие и структурную поддержку.

И главный вопрос теперь - сменит ли российский менеджмент парадигму более устойчивую? Или менеджмент не перестанет крутить колесо постоянного выгорания?

⏸ Карьерные паузы больше не табу

Исследование hh.ru показало: половина жителей ЦФО хотя бы раз делали перерыв в работе на 6+ месяцев.
Причины были разные — от отдыха до ухода за ребёнком или попытки запустить собственный проект.

Основные мотивы:
🔵отдых и восстановление — 68%
🔵уход за ребёнком — 58%
🔵отсутствие необходимости работать — 46%
🔵попытка предпринимательства — 43%

При этом сегодня уже 78% людей не планируют повторять такие паузы без серьёзной причины — отношение к собственному времени стало более осознанным.

Работодатели тоже меняют взгляд. Если раньше «белые пятна» в резюме вызывали сомнения, то сейчас многие понимают, что пауза может быть частью нормального карьерного пути. Хотя 28% компаний всё ещё считают, что за время перерыва специалисты теряют навыки — и это остаётся точкой напряжения на рынке. Тем не менее периодически пауза всё же полезна, так как снижает риск выгорания и помогает переосмыслить карьерный маршрут

✅ Вывод

В ряде случаев карьерная пауза больше не воспринимается как провал. Это рабочий инструмент перезагрузки, который помогает вернуться в профессию более собранным и мотивированным.

Но важна не сама пауза — а то, что происходит после неё. Рынку нужны люди, которые возвращаются с обновлёнными навыками и пониманием, куда они идут дальше.

🎄 Выходной или корпоратив?

Исследование Level Group показало: отношение к новогодним корпоративам у россиян становится всё более прагматичным.

Каждый восьмой сотрудник (13%) предпочёл бы дополнительный выходной вместо обязательного праздника. Ещё 9% выбрали бы денежную премию.

Что важно:
🔵30% в целом относятся к корпоративам скорее негативно
🔵28% выбирают узкий круг коллег
🔵27% любят масштабные форматы
🔵5% до сих пор испытывают неловкость из-за прошлых мероприятий
🔵4% сознательно избегают корпоративов, опасаясь «лишнего»
🔵1% видит в корпоративе шанс на личную встречу

Интересная деталь - корпоративы всё ещё остаются социальной площадкой: у 10% опрошенных когда-либо были служебные романы, но для 70% рабочая вечеринка - строго профессиональная и дружеская территория.

✅ Вывод

Корпоратив перестал быть безусловным «праздником по умолчанию».
Он всё чаще воспринимается как управленческий инструмент, который либо усиливает доверие и культуру, либо вызывает раздражение и усталость.

Именно поэтому вопрос уже не в том, «делать или не делать корпоратив», а в другом:
понимает ли компания, зачем он нужен и какую ценность создаёт для людей.

А что бы выбрали вы: выходной или корпоратив?

⏱ Больше сверхурочных - больше гибкости или больше давления?

Минэкономразвития и Минтруд предлагают обновить Трудовой кодекс и увеличить лимит сверхурочной работы. Ключевая идея - сделать рынок труда более «гибким» на фоне рекордно низкой безработицы (≈2,2%) и дефицита кадров.

Что предлагают по сути:

🔵Удвоить лимит сверхурочных
Максимум - с 120 до 240 часов в год.
Аргумент - 90% работников готовы перерабатывать за доплату, но сейчас значительная часть таких часов уходит «в тень».

🔵Добровольность + двойная оплата
Сверхурочные - только при согласии работника и минимум в двойном размере.
Ожидание - до 750 тыс. человек смогут легально увеличить доход.

🔵 Фокус на перегруженные отрасли
Промышленность, добыча, гостеприимство - там, где рост объёмов идёт быстрее, чем найм.

Формально логика понятна: кадров не хватает, бизнесу нужно производить больше, людям - зарабатывать больше, государству - вывести переработки из серой зоны.
На бумаге это выглядит как расширение выбора.
В реальности - многое зависит от того, как именно будет работать «добровольность», особенно в условиях давления, планов и KPI.

✅ Вывод

Мы видим сдвиг философии трудового права от защиты от переработок к их легализации как экономического инструмента. Это может дать рынку краткосрочное дыхание, но в долгой перспективе вопрос остаётся тем же: компенсирует ли оплата износ или мы решаем структурные проблемы временем людей.

⌨️ Работа как «situationship»: как Gen Z переосмысливает найм

Исследование в США показало: почти 60% зумеров воспринимают свою работу как временную договорённость, а не долгосрочный союз.

Почти половина (47%) планирует уйти в течение года, а каждый четвёртый готов уволиться без предупреждения.

30% уже уходили с работы «молча», без notice, только 25% чувствуют долгосрочную привязанность к работодателю. Cредний срок работы на одном месте - 1,8 года.

Почему так происходит? У некоторых в приоритете ментальное здоровье, для других важно совпадение ценностей. А некоторым нужны автономия и контроль над временем.

Если работа этому противоречит, из неё выходят. Даже ценой нестабильности.

Обратная сторона тоже заметна. Зумеры, которые часто меняют работу:
🟢 на 65% чаще сообщают о выгорании,
🟢 хуже оценивают баланс жизни и удовлетворённость,
🟢 уже сталкиваются с настороженностью рынка - 36% работодателей отказывают кандидатам из-за частых переходов.

✅ Вывод

Gen Z не отказывается от труда, они отказывается от обещаний, которые больше не работают.
Стабильность исчезла как гарантия, лояльность перестала быть моральной нормой и стала рациональным выбором.

Теперь вопрос не в том, почему зумеры уходят,
а в том, какие условия должны появиться, чтобы у них появился смысл остаться.

😢 Когда руководитель остаётся один

Мы привыкли говорить о выгорании сотрудников. Реже – о состоянии тех, кто ими управляет. По данным Gallup, 22% сотрудников и 23% менеджеров чувствовали одиночество на рабочем месте. Разница минимальна, но последствия нет. Исследования показывают: чем выше человек поднимается в иерархии, тем больше вокруг него дистанции.

Причины довольно приземлённые:
🔵 ответственность и давление решений
🔵 необходимость держать лицо
🔵 ограничения на откровенность и уязвимость
🔵 дефицит равных по статусу контактов

В результате руководитель может быть окружён людьми – и при этом оставаться один.

Почему это важно для бизнеса? Кратковременное чувство одиночества у лидера меняет его поведение:
🔵 снижается вовлечённость
🔵 сокращается живое общение с командой
🔵 появляется избегание обратной связи
🔵 усиливается эмоциональная дистанция

И это не заканчивается вечером. Одиночество «перетекает» домой, усиливается, возвращается на следующий рабочий день и запускает замкнутый круг. Исследование выявило неожиданный, но устойчивый фактор защиты - значимость жизни вне работы.

Руководители, для которых важны семья, друзья и личные связи:
🔵 легче отключаются от рабочих ролей
🔵 не уносят рабочее одиночество домой
🔵 возвращаются на следующий день эмоционально стабильнее

✅ Вывод

Одиночество руководителя – не личная слабость и не «плохой характер». Это побочный эффект роли, в которой много ответственности и мало пространства для человеческой близости. Организации, которые игнорируют это, получают холодное управление и уставшие команды.

А те, кто понимают это,выигрывают в устойчивости. Иногда самая недооценённая инвестиция в эффективность управления – это разрешение быть не только начальником, но и живым человеком.

🧠 ИИ экономит работникам до 10 часов в неделю

OpenAI опубликовала отчёт о корпоративном использовании ChatGPT, и он хорошо фиксирует сдвиг, который многие уже чувствуют на практике.

Что происходит:
🔵 ChatGPT еженедельно используют более 800 млн человек
🔵 За год объём сообщений в ChatGPT Enterprise вырос в 8 раз
🔵 Использование сложных сценариев (Projects, Custom GPTs) - х20
🔵 Работа с комплексными запросами – х320
🔵 Активные пользователи экономят до 10 часов в неделю

Важно не только «сколько», но и как используют ИИ.

Он ушёл от роли помощника «для черновиков» и стал частью процессов:
🔵 IT ускоряет решение задач
🔵 маркетинг и продукт быстрее запускают кампании
🔵 HR видит рост вовлечённости
🔵 инженеры быстрее выпускают код

Фактически ИИ начал закрывать не только рутину, но и новые классы задач, которые раньше просто не делались из-за нехватки времени или ресурсов. Интересно, что и в России ChatGPT остаётся самым любимым брендом среди нейросетей: пользовательская привычка уже сформирована, даже если корпоративные контуры пока отстают.

✅ Вывод

ИИ в офисе – это уже не про эффективность «плюс 5%». Это про перераспределение времени: меньше на операционку, больше на мышление, решения и скорость.
Вопрос теперь не в том, нужно ли внедрять ИИ, а в том, что именно компания делает с высвобожденными 10 часами в неделю.

👶 «Поколения» – удобный миф, но плохой инструмент управления

ЭКОПСИ проанализировали данные более 1 млн сотрудников за 14 лет и пришли к выводу, который многим будет неприятен: поколений как управленческой реальности не существует.

Что показало исследование:
🔵 ценностные профили иксов и миллениалов почти идентичны
🔵 зумеры отличаются лишь потому, что они молоды – с возрастом различия исчезают
🔵 молодёжь сегодня почти не отличается от молодёжи 10 лет назад
🔵 ценности меняются не из-за года рождения, а из-за возраста и контекста

Люди в 25, 35 и 50 лет думают по-разному не потому, что они «зеты» или «иксы», а потому что находятся на разных этапах жизни.

И в кризис, и в росте, и в пандемию приоритеты сдвигаются у всех возрастов одновременно.

✅ Вывод

Теория поколений удобна для презентаций, но опасна для решений. Она упрощает сложное и именно поэтому мешает видеть реальную мотивацию сотрудников. Главный вывод для бизнеса – управлять не на основе стереотипов, а возраста, контекста и реальных данных.

😫 Выгорание стало массовым состоянием

Исследование Русской школы управления показало: к концу 2025 года симптомы выгорания испытывали 48% работающих россиян. Почти каждый второй.

Люди чувствуют чаще всего постоянную усталость (68%), стресс и перенапряжение (62%), раздражительность (55%).

Почти половина признаётся, что не хочет идти на работу по утрам (47%), а 43% говорят о потере инициативы и интереса к работе.

Выгорание всё чаще выходит за рамки эмоций и влияет на решения: 41% задумываются о смене сферы, а 40% отмечают падение продуктивности.

Главные причины:
🔵плохая организация процессов – 66%
🔵перегруз задачами – 51%
🔵низкая зарплата – 36%
🔵переработки из-за нехватки людей – 28%
🔵напряжённые отношения с руководством – 21%

✅ Вывод

Выгорание сегодня – не личная слабость и не вопрос «стрессоустойчивости». Это системный симптом того, как устроена работа.

И пока компании лечат последствия вместо причин, люди будут лечить себя самым радикальным способом – уходом, сменой профессии или полным обнулением карьеры.

😉 Быть «приятным» на работе стало стратегическим навыком

Business Insider отмечает: в условиях сокращений и давления ИИ в Big Tech всё чаще выживают не только самые сильные по навыкам, но и самые «удобные» в коммуникации.

В периоды нестабильности люди оценивают друг друга сначала по «теплоте» и ощущению безопасности, а уже потом по компетенциям.

При этом влияние этого фактора не универсально:
🔵в ролях с чёткими метриками (разработка, алгоритмы, инженерия) навыки по-прежнему решающи
🔵в кросс-функциональных ролях (продукт, дизайн, менеджмент) «приятность» становится частью профессиональной эффективности
🔵ставка только на симпатию без опоры на результат - риск карьерной ловушки

✅ Вывод

Рынок постепенно смещается от чистой модели «результат любой ценой» к модели «результат через доверие». Фактически мы наблюдаем институционализацию доверия как фактора производительности – не вместо компетенций, а поверх них. В условиях турбулентности именно это и становится новым условием профессиональной устойчивости.

😌 Офис больше не мечта

Исследование «Выберу.ру» показало: 28% россиян минимум раз в год всерьез думают уйти из офиса в более «живую» и осмысленную занятость.

Куда тянет:
🔵 жизнь ближе к природе – 38%
🔵 работа с возможностью путешествовать – 29%
🔵 общение с интересными людьми – 13%
🔵 деятельность, связанная с животными – 12%

Варианты звучат не как карьерный трек, а как сценарий фильма:
вахты на Севере, фермы, заповедники, экопроекты, экспедиции, экотуризм, авиация.

Особенно заметен сдвиг у зумеров – 49% из них задумывались о радикальной смене профессии.

И важный момент: люди готовы платить за смысл: 41% готовы потерять 10-20% дохода, 27% – 20–30%, 18% – больше трети зарплаты.

Чем меньше стаж — тем выше готовность к повороту:
до 5 лет опыта – 46%
6–15 лет – 33%
15+ лет – 21%

Чаще всего об этом думают сотрудники ИТ, маркетинга и креативных индустрий — те, кто уже привык к гибкости формата и автономии.

✅ Вывод

Мы наблюдаем не просто усталость от офисов, а пересборку самой логики труда. Работа перестаёт быть центральной осью жизни и всё чаще становится одним из элементов общего жизненного дизайна.

Люди готовы обменивать часть дохода на контроль над своим временем, средой и ощущением осмысленности. Для рынка труда это долгосрочный сигнал: конкурировать придётся уже не только зарплатой и должностями, а качеством жизненного сценария, который компания фактически предлагает человеку.

🔄 Контроффер: что действительно удерживает сотрудников

Опрос Talantix показал: 52% соискателей готовы остаться, если текущий работодатель предложит более высокую зарплату.

Деньги остаются главным аргументом, но уже не единственным.

Что ещё может «развернуть» сотрудника:
🔵 повышение в должности – 19%
🔵 интересный проект – 18%
🔵 изменение графика – 15%
🔵 перевод в другой отдел – 11%
🔵 не согласятся ни при каких условиях – 16%

С контрофферами сталкивались 49% россиян. Из них половина осталась, половина всё равно ушла. Сам факт предложения уже не гарантирует удержание.

Зарплатный контроффер работает лучше всего для IT, рабочего персонала, закупок, маркетинга, производства и сервиса.

Но есть и «зона невозврата». Те, кто не останется ни за какие деньги, отмечают выгорание (52%), неподходящие условия (36%), конфликты с руководством (34%) и желание сменить сферу (28%).

Здесь контроффер упирается не в сумму, а в системные причины ухода.

✅ Вывод

Контроффер – это инструмент не мотивации, а экстренного удержания.
Он работает, когда проблема в рынке. Он бессилен, когда проблема внутри компании.

Повышение зарплаты может закрыть внешний разрыв, но не лечит выгорание, управленческие сбои и культурные конфликты. А значит, эффективная стратегия удержания начинается не в момент оффера, а задолго до него.

😂 Выгорание теперь видно по эмодзи

Российская ИТ-компания «Стахановец» проанализировала корпоративные чаты и обнаружила: изменения в стиле переписки могут заранее сигнализировать о профессиональном выгорании.

ИИ-анализ показал устойчивые паттерны:

🔵 рост использования коротких реакций вроде 👍, «ок» или «отлично» на 45–70% у сотрудников, которые раньше писали развернуто,
🔵 увеличение доли нейтральных и формальных эмодзи (👏 вместо слов) на 30% и более,
🔵 сокращение средней длины сообщений примерно на 40%.

При этом важный нюанс: общая активность в чатах не падает. Человек продолжает отвечать, реагировать, быть «на связи», но коммуникация становится плоской, формальной и эмоционально пустой. Именно поэтому руководители часто не замечают проблему.

По данным исследования, такие сигналы появляются за 3–4 месяца до ухода сотрудника.

✅ Вывод

Выгорание оставляет цифровые следы: в условиях, где работа всё больше проходит через чаты, системы фиксируют не только что мы делаем, но и как мы это делаем.

Выгорание всё реже выглядит как резкое падение эффективности. Чаще это медленное выцветание вовлечённости, замаскированное под «нормальную» активность.

Для бизнеса это поднимает сложный вопрос: ИИ уже способен заметить проблему раньше человека. Вопрос теперь не в том, увидим ли мы выгорание, а в том, что именно организация будет с этим делать – поддерживать или просто точнее прогнозировать увольнения.

💶 «Серая» зарплата перестаёт быть нормой?

Новое исследование SuperJob показало: отношение россиян к неофициальным схемам оплаты труда становится заметно строже.

🔵42% респондентов прямо заявляют, что не готовы работать с «серой» зарплатой или без оформления.
🔵Но каждый третий (33%) всё ещё допускает такие условия.
🔵25% затрудняются с ответом – рынок остаётся неоднородным.

Картина различается по социальным группам.
🔵Мужчины чаще соглашаются на неофициальную оплату, чем женщины (40% против 27%).
🔵Женщины, в свою очередь, чаще настаивают на соблюдении ТК как принципиальном условии.

Возраст тоже влияет: кандидаты старше 45 лет оказываются более гибкими, чем молодёжь до 35.
Образование усиливает «нет»: среди людей с высшим образованием отказ от серых схем выражен заметно сильнее.

Долгосрочная динамика особенно показательна.
Пик терпимости к неофициальной занятости пришёлся на кризис 2009 года – тогда соглашались 60%.
В 2010-х показатель колебался, но перелом произошёл после 2022 года: началось устойчивое снижение готовности идти в тень.

✅ Вывод

«Серая» зарплата всё меньше воспринимается как нейтральный компромисс и всё больше – как маркер уязвимости. Люди стали лучше понимать цену неоформленного труда: отсутствие защиты, предсказуемости и будущих гарантий.

При этом 33% готовых согласиться – это не про ценности, а про асимметрию позиций. Когда выбор стоит между нестабильной легальностью и стабильной неформальностью, часть работников всё ещё выбирает второе.

Рынок постепенно взрослеет: толерантность к серым схемам падает не потому, что исчез риск, а потому что растёт запрос на институциональную надёжность. И это один из немногих сигналов, где движение идёт не под давлением государства, а через изменение ожиданий самих работников.

😢 Массовый найм больше не работает

Рынок труда в 2026 году всё явственнее смещается в сторону работодателя. Аналитика показывает: вакансий становится меньше, соискателей – больше, и компании меняют стратегию: вместо расширения штата – точечный подбор под конкретный результат.

Что происходит на цифрах:
🔵 hh.индекс (соотношение количества активных резюме к количеству активных вакансий в каждой из профобластей) вырос до 8,6 (против 3,5 в конце 2023),
🔵 вакансий стало меньше на 28%,
🔵 резюме стало больше на 37%.

Где конкуренция максимальна:
🔵 маркетинг, реклама, PR – 27 резюме на место,
🔵 IT – 20,
🔵 финансы и бухгалтерия – 13,
🔵 медиа, админ-позиции, продукт – схожая плотность.

Это зоны, где автоматизация уже изменила входной порог и обесценила «универсальный опыт».

А вот дефицит никуда не делся – он стал качественным.
В инжиниринге и промышленности 93% компаний говорят о нехватке специалистов с реальными практическими навыками. Высокий спрос сохраняется на медиков, экспертов по ИИ и кибербезопасности.

Как меняется найм:
🔵 ИИ всё чаще используется для первичного отсечения
🔵 65% кандидатов выбывают из-за отсутствия релевантного опыта
🔵 финальный выбор в 80% случаев решают soft skills и культурное соответствие

При этом подход, основанный на проверке практических навыков, повышает шанс успешного найма:
в IT – в 4,4 раза
в маркетинге – в 3,6 раза

✅ Вывод

Мы видим не ужесточение рынка, а его взросление.
Компании больше не могут позволить себе «широкий» найм – они инвестируют в точность.

Для специалистов это означает смену фокуса: ценится не потенциальность и не громкое резюме, а доказуемая польза здесь и сейчас.
Для бизнеса – переход от роста численности к управлению качеством человеческого капитала.

Точечный найм – это не экономия. Это новая норма, в которой выигрывают те, кто умеет вписываться в реальную экономику задач, а не в абстрактную карьерную лестницу.

😱 Паника на ИТ-рынке?

Новое исследование PurpleSchool и PR-агентства Glava показывает: настроение среди ИТ-специалистов становится заметно осторожнее.

26% опасаются возможных сокращений, а 34% уже находятся в активном поиске новой работы.

Одновременно растёт ощущение конкуренции. 29% считают её критической и говорят о сотнях откликов на одну вакансию; 22% уверены, что без внутренних рекомендаций устроиться почти невозможно; 14% отмечают сложность выделиться среди кандидатов.

При этом массовых увольнений пока нет: 70% не сталкивались с сокращениями, 22% сообщили об увольнениях в 2025 году, а 3% – уже в 2026.

Что с доходами?

🔵 28% – без изменений
🔵 22% – рост более чем на 20%
🔵 16% – рост до 20%
🔵 18% временно без дохода из-за поиска работы
🔵 9% перешли на проектную занятость

По формату работы рынок тоже начинает дробиться:

🔵 52% – классическая полная занятость
🔵 15% совмещают работу с фрилансом или подработками
🔵 8% работают только в проектном формате

✅ Вывод

ИТ-рынок постепенно выходит из фазы ажиотажа, в которой он находился несколько лет.
Спрос на специалистов остаётся высоким, но чувство гарантированной востребованности исчезает.

Это естественный этап зрелости рынка. Когда индустрия растёт быстро, она создаёт иллюзию бесконечного спроса. Когда рост замедляется, на первый план выходит конкуренция, специализация и репутация.

Поэтому главный сдвиг сейчас происходит не в зарплатах и не в вакансиях, а в восприятии:
ИТ постепенно перестаёт быть «тихой гаванью» и становится обычным профессиональным рынком, где устойчивость нужно постоянно подтверждать навыками и результатом.