Хорошие новости! 🎉
Оффер у клиента. Попросила его для вас поделиться деталями, т.к. от негативных новостей голова уже кругом 🫣

Как шёл поиск 👇

📅 С 20 февраля сделано более 700 откликов
🤝 6 собеседований с руководителем
🏆 2 оффера

Клиент отметил:
«В процессе казалось, что часть HR просто набивают план по обработке откликов. Но по последним наблюдениям рынок труда ожил после майских праздников, сейчас очень много активности на HH с положительными откликами и приглашениями».
*ситуация может отличаться в зависимости от сферы и компаний.

Из приятного лично для меня: на протяжении поисков многие HR хвалили резюме, которое я составляла. Ну я прям поплыла 🫠

Всегда делаю резюме friendly для HR, ATS и нанимающих, 3в1.

Итог: выход в управление цифровыми проектами в известную крупную организацию.

Как вам такой результат?

Собрала, что обсуждали на ПМЭФ на тему рынка труда, HR и HR Tech 📖

*Анализ делал ИИ, т.к. у меня пока нет времени. Чтиво на неделю, и это еще не всё 😎

Ключевой темой стала дискуссия о новой модели рынка труда в условиях исчерпания экстенсивных факторов роста (кадровый дефицит) и начале перехода к экономике, основанной на производительности и технологиях.

1.Рынок труда и динамика: конец «экстенсивного роста».

Главный посыл Форума — экономика уперлась в «кадровый потолок». Традиционный способ роста (просто нанимать больше людей) себя исчерпал.

Мнение представителей власти.
Вице-премьер Александр Новак заявил, что дефицит кадров и отставание производительности труда от роста зарплат — один из главных рисков.
Экономика переходит в фазу «управляемого охлаждения», и требуется переток ресурсов в более производительные сектора.

https://www.mk.ru/politics/2026/06/05/novak-na-pmef-predupredil-ob-ischerpanii-tradicionnykh-drayverov-rosta-net-lyudey.html

Взгляд банковского сектора.
Первый зампред ВТБ Дмитрий Пьянов констатировал конец эпохи экстенсивного роста. В качестве четырех новых драйверов он назвал: внутреннюю миграцию, цифровизацию HR, технологическую прокачку (инвестиции в оборудование) и роботизацию с ИИ.

Дефицит: Прогнозируется, что к 2032 году промышленности будет не хватать 16% технологического персонала. Закрыть эту потребность только внутренними резервами невозможно.

https://m.vkirove.ru/news/2026/06/05/pochemu_rossiya_bolshe_ne_smozhet_rasti_prosto_za_schet_nayma_lyudey_rasskazali_na_pmef.html

2. HR Tech решения: цифровая трансформация управления персоналом.

В части технологических решений для рынка труда было объявлено о конкретных проектах и обозначены тренды по внедрению ИИ.

Новое соглашение (Строительство + IT).
Группа компаний «Нацпроектстрой» (свыше 100 тыс. сотрудников) и разработчик Directum подписали соглашение о тиражировании кадровых электронных процессов (Directum HR Pro).
Цель — цифровизация документооборота для сотрудников на удаленных объектах и вахте.

https://companies.rbc.ru/news/jLseUoguGy/novosti-pmef-natsproektstroj-i-directum-budut-razvivat-hr-tehnologii/

ИИ как HR-ассистент.
На форуме был представлен кейс «Билайн» и CDNvideo — интеллектуальный терминал с ИИ-ассистентом «Елена». Платформа уже применяется в HR для первичной квалификации соискателей, онбординга и ответов на рутинные вопросы персонала.

https://www.cnews.ru/news/line/2026-06-04_bilajn_i_cdnvideo_predstavili

«Гибридная» занятость.
Старший вице-президент Сбербанка Владислав Крейнин спрогнозировал, что в течение трех лет крупные компании перейдут к модели взаимодействия сотрудников с интеллектуальными агентами. ИИ будет брать на себя рутину (анализ, планирование 24/7), а человек сохранит функции смыслообразования и управления коммуникация
ми.

https://penza.bezformata.com/listnews/i-ii-v-biznese/160321158/

3. Законодательство в области труда.
Гибкие формы и ИИ.
Законодательная повестка была насыщенной — от регулирования мигрантов до готовности Трудового кодекса к новой технологической реальности.

Гибкие формы занятости.
Председатель комитета Госдумы по труду Ярослав Нилов напомнил, что после обсуждения на прошлых форумах были приняты поправки о гибких формах занятости, а сейчас решаются вопросы адаптации участников СВО и подготовки кадров в регионах.

https://riamo.ru/news/obschestvo/nilov-zajavil-o-razvitii-v-podgotovke-kadrov-v-regionah/

Искусственный интеллект и профессии.
Глава Минтруда Антон Котяков заявил о задаче сформировать перечень функций, которые можно заменить ИИ (оценивается в 7,5% трудовых функций).

Глава HeadHunter Дмитрий Сергиенков уточнил, что 40% профессий не будут затронуты ИИ в ближайшее время, а 5-10% будут полностью
замещены.

https://iz.ru/2110341/direktor-headhunter-nazval-ne-podverzhennye-zamene-ii-otrasli-izi?main_click

Смотрим свежего Романа 👆 и сейчас продолжу от себя 😎

Почему дискриминирующий функционал на hh — зло и как это работает? 😐

Раскладываю всё по полочкам.

Думаю, вы уже видели реакцию общества в комментариях к моим постам здесь и за пределами Telegram, а также под видео Ромы Аносова.

Были и те, кто бросился защищать функционал. Особенно HR, с риторикой «нам очень нужна эта кнопочка, не ломайте её 🙏, ведь есть должности, где ограничения по полу и возрасту требуются по закону».

А ещё появились действующие сотрудники самого hh, которые назвали  мой пост «заказухой». 🤣 Кстати, радует, что среди них были и те, кто публично согласился, что раньше hh был про людей, а теперь — про деньги.

В чём проблема?

1. Игнор вопросов о фильтрах.

Даже если допустить, что такой функционал нужен в отдельных ситуациях, площадка обязана проверять, используется ли он по назначению. Но hh на вопросы о фиче отвечает мимо кассы.
На прямой публичный вопрос дали публичный ответ:
«Мы модерируем вакансии на предмет дискриминации».

То есть вопрос о фильтрах проигнорировали, а честный ответ по делу показал бы hh не в лучшем свете — особенно одновременно с недавним запуском проекта по инклюзивному найму.

2. Полное отсутствие прозрачности для соискателя.

В комментариях на LinkedIn мне прислали скрин переписки с техподдержкой hh. Соискателю подтвердили, что фильтрация действительно существует (см. скрин в комментариях 👇), а работодателя предупреждают: «Используйте фильтр только в ситуациях, когда это не нарушает законодательство РФ».

Но про контроль использования фичи — опять ни слова.

Если кандидат запросит информацию, попал ли он под фильтр, предоставит ли её hh? Вопрос открытый и очень любопытный.

3. Мышление из XIX века и фильтры, которые манят. 🧟

Сознание некоторых нанимателей и рекрутеров действительно бывает на уровне «кандидаты старше 40 неэффективны» или, как выразилась одна известная HR, «после 40 в головном мозге начинаются психологические изменения». 🤣
Фильтры прямо манят этим воспользоваться, а уровень мышления остаётся где-то в позапрошлом веке.

При этом, если соискатель всё же докажет, что столкнулся с дискриминацией, штрафы и прочие последствия лягут не на hh, а на основного выгодоприобретателя hh — работодателя. Подстава века как и с рейтингами работодателей.

Итого 🧑‍🎓

Никто не пытается «сломать» hh или писать «заказуху». Вопросы абсолютно логичные, а судя по количеству реакций и комментариев — ещё и суперактуальные. С рынком труда сейчас и так всё непросто, и «доламывать» сам рынок точно не нужно, а менять и чинить платформы - нужно.

А теперь вопрос к вам: как можно было реализовать эту фичу, чтобы она не использовалась против кандидатов и когда это не уместно? 🤔

P.S. А я на днях расскажу, как собрать доказательства того, что вы попали под фильтр.

Не переключайтесь! 😎