В прошлом году я разместил 500 открытых вакансий для своей компании. Мы наняли 34 человека. Остальные 466 вакансий никогда не были настоящими. Я — руководитель отдела подбора персонала. Но подбираю я не персонал. Я подбираю данные. Резюме, зарплатные ожидания, наборы навыков, рыночную аналитику. 160 000 соискателей бесплатно отдали нам свою карьерную историю. Мы использовали её для бенчмаркинга компенсаций. Не чтобы поднять зарплаты. Чтобы убедиться, что мы платим ниже рынка, и продолжать это делать. Я называю это «формирование кадрового резерва». Кадровый резерв — это то, что формируешь и никогда не используешь. Рекрутеры называют это «пассивным сорсингом». Нет ничего пассивного в том, чтобы тратить время 160 000 человек. Но звучит как стратегия. Некоторые наши вакансии висят уже 11 месяцев. Одна — уже два года. «Директор по инновациям». У нас нет отдела инноваций. У нас нет бюджета. Но вакансия создаёт впечатление, что мы растём. Инвесторы видят открытые позиции и думают — динамика. Наши акции выросли на 8% после того, как мы за одну неделю выложили 200 вакансий. На той неделе мы никого не наняли. И на следующей тоже. У нас есть система отслеживания кандидатов. Она автоматически отклоняет 95% соискателей. По ключевым словам. Каким именно — я не знаю. Никто не знает. Её настроил в 2019 году подрядчик, который у нас больше не работает. Мы её ни разу не обновляли. Некоторые соискатели часами подгоняют свои резюме. Система читает их шесть секунд. А потом отправляет письмо с отказом. «После тщательного рассмотрения». Никакого рассмотрения не было. Ни тщательного, ни какого-либо другого. Я это знаю, потому что шаблон писал я. Иногда я перепубликую ту же вакансию с другим названием. «Старший аналитик данных» превращается в «Ведущий аналитик по данным». То же описание. Та же зарплата. Так же никого не нанимают. Но дата публикации обнуляется. Свежие объявления привлекают больше откликов. Больше откликов — больше данных. Больше данных — лучше бенчмаркинг. Лучше бенчмаркинг — я выступаю на квартальном ревью. В прошлом квартале я выступал. Показал слайд: «беспрецедентный интерес со стороны кандидатов». 160 000 человек откликнулись на вакансии, которых не существовало. Вот он, беспрецедентный интерес. Вице-президент по персоналу назвала это «силой бренда». Финансовый директор спросил про эффективность найма. Я сказал, что мы «оптимизируем качество, а не скорость». Качество означает — мы никого не наняли. Скорость означает — и не собираемся. HR спросил про кандидатский опыт. Я показал им наш NPS. 12. Из 100. Я сказал, что это «в пределах отраслевой нормы». Отраслевую норму я выдумал. Никто не проверил. Никогда не проверяют. В прошлом месяце мне написала кандидатка напрямую. Сказала, что за восемь месяцев откликнулась на четыре наши вакансии. Каждый раз адаптировала резюме. Каждый раз писала сопроводительное. Ни разу не получила ответа. Она спросила, настоящие ли вакансии. Я отправил её на автоматический FAQ. В FAQ написано: «Мы ценим каждый отклик». Это неправда. Мы ценим каждую точку данных. Это разные вещи. Меня ждёт повышение. Мои метрики выдающиеся. 500 вакансий размещено. 160 000 кандидатов собрано. Стоимость привлечения: $0. Я никого не привлёк. Но стоимость — ноль. Ноль — хорошее число на дашборде. Дашборды показывают на презентациях. Презентации утверждают. Утверждения приводят к повышению. К четвёртому кварталу я стану вице-президентом по талантам. Я не нахожу таланты. Я их коллекционирую. Как банку, которую никогда не откроешь.​​​​​​​​​​​​​​​​

На третьем месте, например, оказались сварщики — им в феврале этого года были готовы платить почти 290 000 рублей, на 45% больше, чем в феврале 2025-го. Для сравнения, медианная зарплата руководителя группы разработки, возглавляющего зарплатный рейтинг, в феврале этого года составляла 303 800 рублей (+22% к показателям 2025 года), а коммерческого директора — 300 000 рублей (50% к уровню 2025 года