Напряженная работа, высокая конкуренция и стремительные технологические изменения – вот лишь некоторые из вызовов, с которыми сталкиваются HR-специалисты и руководители IT-отделов. Как успешно они с ними справляются зависит от того насколько эффективно умеют сотрудничать и общаться. В этом посте мы делимся рекомендациями, как улучшить взаимодействие между HR и ИТ, чтобы достичь новых высот и максимизировать потенциал команд.
#use

1️⃣ Обеспечьте регулярную коммуникацию между HR-специалистами и руководителями ИТ-команд для обмена информацией, понимания потребностей и целей обеих их сторон. Обсуждение текущих вопросов и возникающих проблем поможет коллегам оставаться в курсе происходящего и принимать решения на основе актуальной информации, а различные подходы и опыт помогут решать смежные задачи быстрее.

При необходимости проводите обмен знаниями или обучение, чтобы лучше понять особенности работы друг друга, расширить кругозор и поддерживать экспертизу в узкопрофильных вопросах. Такие форматы также решат проблему непонимания разных профессиональных сленгов и упростит найм.

2️⃣ Убедитесь, что HR-политика и процедуры ясны и понятны для всех сотрудников. При необходимости совместно создайте процедуры и инструменты, которые облегчат сотрудничество отделами. Например, определите процесс описания вакансий, проведения интервью и оценок производительности. Это решит в том числе проблему разделения ответственности между специалистами отделов при найме и адаптации сотрудников.

Вместе определите ключевые навыки и компетенции, необходимые для успешной работы специалистов, обеспечьте доступ к соответствующим тренингам и развивающим мероприятиям.

3️⃣ Совместно анализируйте данные о производительности, уровне удовлетворенности сотрудников и показателях текучести кадров. Регулярный обмен такой информацией поможет выявить области для улучшения и разработать стратегии повышения эффективности.

Стоит учитывать, что специалисты и HR и IT-отделов могут быть заняты своими непосредственными задачами и работать в ситуации недостатка времени для общения и координации совместных процессов. Не стесняйтесь приоритизировать такие активности – они работают на благо ваших команд и бизнеса в целом.

4️⃣ Регулярно собирайте обратную связь о том, как можно улучшить работу. Это поможет выявлять и устранять возможные проблемы на ранних стадиях. Используйте анонимные опросы, создайте канал на корпоративном портале, где сотрудники смогут оставлять свои предложения и замечания.

5️⃣ Не забывайте признавать и озвучивать достижения друг друга – это не только мотивирует на дальнейшую работу, но и стимулирует внутренние коммуникации. Помните, что успех во взаимодействии между такими разными структурами, как HR и IT-отделами зависит от усилий всех участников процесса. Будьте открыты для новых идей и предложений, готовыми к сотрудничеству и компромиссам, и результаты не заставят себя ждать.

#use

📢 Product Owner Grade Factor Анастасия Крылова выступила на крупнейшей конференции по менеджменту продуктов в России и СНГ — Рroduct Sense.

В рамках доклада «Приоритизация 360°: как расширить подход к оценке фичей» обсудили, как выстроить свою систему приоритизации и продолжить применять ее в работе. Разобрали, как выбрать из общей кучи одинаково «важных и супер срочных фич» те, что будем разрабатывать в ближайшее время. На практических примерах нашего проекта показали, как сделать это прозрачно для всех сторон, с учетом прилетающих запросов стейкхолдеров и ограничений команды разработки.
#event

📙 Специально для руководителей продуктовых команд и senior-продактов, которые хотят наладить процесс приоритизации делимся презентацией доклада.
#use

💥 У Grade Factor новый релиз. Продолжаем работать, чтобы автоматизация оценки компетенций и развитие талантов в компаниях происходило максимально комфортно.

Что мы добавили?
✦ Массовую оценку 180 и 360 градусов сразу по сотрудникам всей компании или по отделам и департаментам.
✦ Раздел «Нужно пройти» в личном кабинете сотрудника, где теперь отображаются актуальные анкеты и сроки их прохождения.
✦ Open API для интеграций с внешними системами. Теперь можем собирать и импортировать данные по пользователям, специализациям, грейдам и организационной структуре компании.
✦ Кастомную шкалу оценивания, которую можно создавать, настраивать и переиспользовать.
✦ Разделение внутри аналитики оценок по компании, подразделениям и по сотрудникам.

🔗 Подробнее о новых возможностях продукта читайте здесь.
#gradefactor

🔥 Команда Grade Factor представит кейс развития талантов в Lenvendo на митапе «Автоматизации HR». Участников ждет обмен лучшими практиками по оптимизации HR-процессов и нетворк в отличной компании.

🗓 8 ноября 2023
📌 Санкт-Петербург + онлайн

На митапе эксперты поделятся практическим опытом эффективного построения всех этапов HR-воронки: от подбора и онбординга специалистов до их развития и удержания.

✱ Участие будет полезно HR-специалистам, T&D, L&D, HRD, HRBP и руководителям отделов.

На мероприятии выступят:
- Дмитрий Поярков, директор по развитию спецпроекта Grade Factor «Как мы раскрывали потенциал программистов внедряя систему управления талантами. Кейс Lenvendo».
- Владимир Щербаков, генеральный директор Teachbase «Онлайн-онбординг: эффективный инструмент или бесполезная трата бюджета?»
- Сергей Сочнев, CEO Phoenix Education «Кейс: программа подготовки 300 лидеров Цифровой Трансформации в Газпромбанке».
- Анастасия Шаповалова, CTO сервиса найма и построения команд RECURSME «Оптимизация найма: ответственность, данные и автоматизация рутины».

🔗 Регистрируйтесь по ссылке. До встречи на митапе! 🖐️
#event

⚡Grade Factor зарегистрирован в Реестре российского ПО
Что это значит?
🔹Эксперты Минцифры подтвердили качество и отечественную разработку продукта, т.е. система полностью соответствует требованиям импортозамещения и подходит для использования в государственных учреждениях и компаниях с госучастием.
🔹Теперь при покупке лицензии Grade Factor нет НДС — это сэкономит для заказчиков 20%.


Реестровая запись №20285 от 27.11.2023
#gradefactor

Grade Factor запустил открытый сервис для оценки и развития IT-специалистов. Отвечаем на главные вопросы.

Система теперь доступна не только для компаний — ряд сервисов теперь работают и для независимых пользователей.
🧑‍💻 На сайте проекта любой желающий может пройти анкетирование для определения уровня развития компетенций по выбранной специальности и сразу после прохождения оценки получить детальный отчет об уровне подготовки и план развития недостающих навыков.

🚀 В рамках пилотного проекта открыли доступ на три популярные IT-специальности, которые предлагаются в системе в качестве эталонных. Это:
▫️PHP-разработчик
▫️GO-разработчик
▫️Специалист по автоматизации тестирования (QA Automation Engineer)

🔗 Подробнее о публичной версии Grade Factor читайте в статье.
#gradefactor

🎅 Команда Grade Factor поздравляет с наступающим Новым годом и Рождеством!

Желаем, чтобы в грядущий год принëс вам новые грейды и эффективные команды. Пусть ваша карьера взлетит так же высоко, как фейерверки в новогоднюю ночь! 🎆 А наши карты компетенций и система оценок станут надёжными путеводителями в бизнес-процессах и сэкономят время и силы, которые вы сможете потратить на любимых и близких ❤

Давайте вместе покорять новые вершины в HR технологий и создавать успешные и счастливые команды! Счастливого Нового года! 🎄

По данным исследований подавляющее большинство HR’ов сделали своим приоритетом удержания талантов в компании. 📊 71% по общей сводке, а в крупном бизнесе — до 77%.
Сегодня хотим напомнить о важности удержания талантов и почему это становится одной из самых приоритетных задач. Давайте разберемся 👇
#use

🦸 Когда мы говорим о "талантах", мы имеем в виду эффективных и уникальных сотрудников, которые принесли значительный вклад в успех компании. У них не только высокая квалификация и развитые навыки, но и яркая индивидуальность, что вкупе позволяет им приносить пользу организации. Теперь представьте, что такой ценный и опытный сотрудник решает покинуть компанию. Вот всего три фактора, которые доказывают, что лучше заниматься профилактикой:

1. Сохранение интеллектуального капитала.
Когда талант уходит, с ним уходят и уникальные знания и навыки, которые он накопил. Это снизит эффективность работы и может создать ряд производственных проблем.

2. Сокращение затрат.
Потеря сотрудников часто связана с дополнительными издержками. На поиск и найм нового специалиста может уйти много времени и ресурсов, а также понадобится время для его обучения и адаптации. О проблемах с адаптацией новичков мы уже писали здесь.

3. Поддержка культуры и продуктивности.
Талантливые сотрудники часто являются лидерами и вдохновителями для остальных коллег. Их энтузиазм и высокая производительность могут стимулировать и мотивировать других, создавая благоприятную рабочую атмосферу. Удержание таких людей способствует поддержанию положительной корпоративной культуры и повышению общей продуктивности компании.

📈 Удержание талантов — это стратегический приоритет. Это позволяет компаниям сохранять свой конкурентный потенциал, снижать затраты и создавать эффективную и успешную рабочую среду. Об эффективных методиках удержания мы расскажем в следующих материалах.
#use