Адаптация сотрудников — один важнейших этапов интеграции нового сотрудника в систему трудовых и социальных отношений в компании, который показывает самому сотруднику и организации, насколько они подходят друг другу. Бизнес должен оценить работоспособность, адаптированность, соответствие задачам и культуре, а специалист — атмосферу, коллектив, проекты и возможности развития в компании.

По данным исследований до 28% новичков в России увольняются еще до окончания испытательного срока.
➡️ Сегодня мы расскажем об основных этапах адаптации и дадим несколько советов, которые помогут довести адаптацию до логического конца и сделать ее максимально эффективной.

*Формально, процесс адаптации нового сотрудника начинается с принятия оффера и обозначения времени выхода, но сегодня мы остановимся подробно только на промежутке с первого дня в компании до окончания испытательного срока.

1 ЭТАП. До 1,5 недель.
Ответственный: HR

📝 Первый период адаптации начинается с оформления кадровой документации при найме сотрудника и его ознакомления с внутренними процессами компании (регламенты, методички и т.д.).

На этом этапе нужно сориентировать новичка в пространстве: настроить рабочее место, показать кухонную зону, познакомить с ключевыми лицами в компании и рассказать кто за что отвечает. Если сотрудник не будет в курсе рабочих графиков и к кому по каким вопросам следует обращаться — это повлияет на эффективность рабочих процессов в дальнейшем.

В первую неделю на новой работе новичок закрепляется за ментором или наставником (также эту функцию выполняет его непосредственный руководитель). Далее он будет отвечать за развитие и адаптацию новичка.

2 ЭТАП. До 3 месяцев.
Ответственный: Наставник

🧑‍🏫 Основная цель этого периода — дать новичку исчерпывающую информацию для выполнения рабочих задач и ускорить интеграцию в жизнь компании.

Каждому сотруднику, а особенно новичку на испытательном сроке, важно знать, что о нем заботятся и делают процессы максимально прозрачными. Кстати, благодаря Grade Factor свой план адаптации сотрудник может получить автоматически и в дальнейшем самостоятельно его проходить.

В задачи наставника входит создание плана адаптации (он же «план задач на испытательный срок») в который входит список целей и точных критериев для оценки эффективности его прохождения. Рекомендуем вносить как количественные, так и качественные метрики для наиболее полной и объективной оценки результатов сотрудника.

👥 Помимо консультаций по регулярным вопросам наставник также собирает с коллег и даёт своему подопечному обратную связь о его работе. О том, как сделать ОС максимально эффективной для обеих сторон мы писали здесь.

В середине испытательного срока проходит промежуточная встреча по результатам выполнения задач, внесенных в план адаптации. Мы знаем, что всегда есть соблазн пропустить необязательные этапы и отдать процессы на откуп третьим лицам, поэтому в Grade Factor есть функция автоматических почтовых уведомлений для всех заинтересованных сторон (HR, сотрудника и его руководителя и/или наставника), как о необходимости проведения промежуточной фидбэк-сессии, так и о других процедурных событиях.

3 ЭТАП. Подведение итогов испытательного срока.
За неделю до его окончания.
Ответственный: HR

🔎 Перед подведением итогов адаптационного периода наставник (и руководитель, если это разные люди) заполняет опросный лист по компетенциям сотрудника (soft- и hard-skills), анализируются результаты по плану адаптации.
В это же время HR собирает у сотрудника обратную связь о компании, взаимодействиях в коллективе и удовлетворенностью работой.

После сбора данных HR организует трехстороннюю встречу для обсуждения результатов всеми заинтересованными лицами, рекомендаций и объявления итогов испытательного срока.
В случае, если сотрудник успешно окончил испытательный срок для него формируется индивидуальный план развития по недостающим для работы компетенциям и навыкам, а также цели и KPI на ближайший отчётный период.

#use

🎆 Делимся записью прошедшего вебинара на тему управления развитием талантов в компании.

В эфире рассказали про:
★ Ценность удержания сотрудников с точки зрения денег и формирования команды.
★ Методы повышения прозрачности требований к сотруднику: профилирование должностей, карьерные треки и др.
★ Способы оценки навыков сотрудников и подходам к развитию специалистов внутри компании (горизонтальное и вертикальное развитие).
★ Построение сбалансированных персональных треков развития для соответствия интересами сотрудника и бизнеса.

🔗 Смотрите запись вебинара здесь.
#event

🎯 Многие компании стремятся внедрять программные решения для повышения эффективности бизнес-процессов. Особенно это касается технологической гонки в ИТ-сфере, где каждый день появляются новые продукты и технологии.

Разобрались почему далеко не всегда стоит выбирать старые «отработанные» решения, за счет чего молодые продукты могут быть более эффективными и как они помогут вашему бизнесу оставаться на шаг впереди конкурентов.
#speech

1. Инновационность. Свежие ИТ-продукты внедряют передовые технологии, что позволяет увеличить конкурентоспособность. Разросшаяся с годами архитектура «мастодонтов» часто не позволяет использовать инновационные решения из-за сложности синхронизации со старыми блоками продукта.

2. Повышенная скорость. Благодаря использованию новых технологий и наиболее актуальных архитектурных решений быстрее происходят изменения и выкатываются фичи.

3. Гибкость. Также они могут быстрее и лучше «стабильных» коробочных продуктов адаптироваться к новым требованиям пользователей и изменениям в бизнес-процессах клиентов. Проще настроить платформу под уникальную специфику компании. Например, решения-гиганты чаще всего неповоротливы, не заменить даже названия разделов, а молодые решения сделают это без проблем.

4. Простота. В первую очередь мы имеем ввиду понятность интерфейса: у молодых решений проработан UX, чтобы не нагружать пользователя. При этом, многие пользователи отмечают, что у «гигантов» сложно разобраться в работе продукта, часто нужно проводить профильное обучение.

5. Ориентация на интересы клиентов. Разработчики молодых продуктов предлагают более активную и качественную поддержку для своих пользователей, так как стремятся к более тесному взаимодействию. Часто есть возможность внести корректировки и дополнения, выгодные бизнесу, в дорожную карту развития продукта и получить потенциально «кастомную» разработку бесплатно.

6. Масштабируемость. Молодые продукты легче масштабируются для удовлетворения растущих потребностей бизнеса, что позволяет существенно сократить затраты на кастомизированную разработку.

#speech

Приглашаем на ProductSense'23 — одну из крупнейших конференций по менеджменту продуктов в России и СНГ.

🗓 4—5 сентября 2023
📌 Москва

Более 70 спикеров-практиков ответят на самые важные вопросы сезона. Ключевыми темами конференции станут инструменты и «слепые зоны» в создании продукта, ожиданиях от менеджеров, управление командой и бюджетом.

🎙Анастасия Крылова, Product Owner Grade Factor выступит с темой «Приоритизация фич 360°: как расширить подход к оценке фич» в секции «Управление продуктом и монетизация», где эксперты индустрии разберут инструменты и практики продуктовой разработки, монетизацию, рост и масштабирование проектов. До встречи 5 сентября

🔗 Посмотреть программу и купить билет на конференцию можно здесь.

Подписывайтесь на tg-канал ребят из ProductSense @productsense они рассказывают о полезностях для развития продукта.
#event

Когда не успел прокачать компетенцию личной эффективности
#meme4u

Фазы развития обучения в компании:
😎 Нас мало, есть возможность каждого обучать по-особенному.
😐 Нас становится больше, уже нет времени на персональный подход.
🤔 Нас много. Важна стабильность команды. Для этого нужно растить и сохранять таланты — а тут необходим персональный подход.

И дальше встает вопрос: как эффективно персонализировать обучение, когда команда уже немаленькая?

Ответ: автоматизация. Подробности — на вебинаре Grade Factor и Teachbase 26 июля в 13:00.

📎 Регистрируйтесь на эфир здесь.

#event

80% топ-менеджеров крупных компаний хотят видеть HR-специалистов в роли разработчиков и интеграторов комплексных HR-программ*

За последние два года этот показатель вырос на 13%. Основываясь на этих данных, можно сделать вывод, что критерии оценки эффективности бизнеса все больше влияют на работу HR-отделов, а к их задачам добавляется помощь в достижении стратегических целей компании за счет корректной оценки компетенций и развития возможностей сотрудников.

Исследователи также отмечают, что HR-специалисты все больше «увязают» в потоке операционных задач, что идет во вред эффективности достижения долгосрочных целей. Эту проблему можно решить уже сегодня автоматизируя рутинные процессы.

*по данным исследования hh
#news

🎞️ Делимся записью вебинара, где рассказали про специфику персонализированного развития сотрудников.

В эфире совместно с генеральным директором Teachbase Владимиром Щербаковым разобрали:
★ Каким компаниям подойдет массовый подход, а кому лучше обратить внимание на персонализированный.
★ Финансовые вложения при использовании массового и персонального подходов в краткосрочной и долгосрочной перспективах.
★ Методы отбора целевых компетенций и оценки возможностей специалистов с учетом персональных особенностей.
★ Основные инструменты персонализации.
★ Автоматизация персональных треков развития.

🔗 Смотрите запись вебинара здесь.
#event

Не можете принять решение – пилотируйте.
✈️ Пилотное тестирование любого IT-продукта, в том числе HR-платформы, является важным этапом при принятии окончательного решения о его внедрении в корпоративную систему. Такой подход позволяет оценить его эффективность, исправить возможные проблемы, учесть потребности пользователей и снизить риски, связанные с полноценной интеграцией системы.
#use

Сегодня расскажем о плюсах, минусах и неочевидных нюансах, которые нужно учитывать для успешного проведения пилота.

🧮 Оценка эффективности. Пилот позволит оценить приносит ли внедрение ожидаемую пользу компании. Перед началом пилота необходимо зафиксировать стартовые значения (до) и список «критериев успешного проекта» по которым вы планируете оценивать результаты. Это позволит не только выявить преимущества и недостатки продукта, но и установить реальное влияние на показатели компании.

🔋 Минимизация финансовых и временных затрат, связанных с внедрением «на полную мощность». Так вы сможете протестировать эффективность системы на одном отделе или одной из групп пользователей. В нашем случае пользуется популярностью тестирование работы продукта на одном отделе: это даёт возможность использовать одну специальность и сопоставить оценку участников. Также, для сокращения времени на принятие решения, вы можете пилотировать несколько продуктов одновременно в разных отделах.

📢 Вовлечение пользователей и сбор обратной связи. Особенно при работе с системами, где основным пользователем является сотрудник, важно еще на старте понять заинтересованность персонала и получить фидбэк, который поможет понять, насколько полезно для компании и сотрудников будет использование системы в долгосрочной перспективе.

🛫 Плавная адаптация. При пилоте есть возможность поэтапной интеграции новшества в процессы компании, что позволяет и администраторам системы внутри компании, и конечным пользователям постепенно адаптироваться к новым функциям и возможностям. Это уменьшает риск сопротивления со стороны сотрудников и позволяет лучше организовать процесс обучения и поддержки.

🖇️ Оценка совместимости. Пилот поможет оценить совместимость нового продукта с другим программным обеспечением, которое уже используется в компании и снижает риск «конфликтов» с существующей инфраструктурой, если планируется использование на собственных мощностях компании, а не в облачном-формате.

Несмотря на то, что пилот существенно менее рискованный и трудозатратный проект, чем полномасштабное внедрение, он все равно требует ресурсов, как финансовых, так и временных. Это затраты на обучение и поддержку пользователей, настройку и оптимизацию системы под принятые в компании стандартны, а также перераспределение времени в рамках операционных задач пользователей. В случае, если результаты теста не соответствуют ожиданиям и компания отказывается от дальнейшего внедрения — вы теряете не только потраченное время всех участников проекта, но и деньги. Нужно быть к этому готовым. При этом мы считаем, что лучше попробовать несколько вариантов систем, предложенных на рынке и выбрать тот, который оптимально подходит для вашей компании, чем бесконечно пытаться подстроиться под неподходящую.

Также стоит учитывать «временные трудности», традиционные для внедрения любых инноваций. Использование нового продукта может привести к необходимости изменений ряда привычных рабочих процессов и вызвать сопротивление у части участников пилота.

Перечисленные минусы могут быть преодолены или существенно снижены за счет грамотного планирования, а также подготовкой и обеспечением необходимых ресурсов для проведения успешного пилотного тестирования продукта.

📝 Для тех, кто не уверен действительно ли вашей компании нужна TMS-система и подойдет ли вам именно Grade Factor у нас действует предложение с помесячной оплатой. За деталями обращайтесь на info@gradefactor.com

#use

🗺 Как выстраивать дорожную карту и приоритизировать бэклог, когда всё горит и срочно?

5 сентября на конференции Poduct Sense обсудим, как выстроить свою систему приоритизации и, что еще важнее, продолжить применять ее в работе. Разберем, как выбрать из общей кучи одинаково «важных и супер срочных фич» те, что будем разрабатывать в ближайшее время. На своем практическом примере я покажу, как сделать это прозрачно для всех сторон, с учетом прилетающих запросов стейкхолдеров и ограничений команды разработки.

Материал будет полезен:
✤ Middle-продактам, у которых старые фреймворки приоритизации уже не работают.
✤ Проджектам и тимлидам, которые тонут в безразмерном бэклоге.
✤ Руководителям продуктовых команд и Senior-продактам, которые хотят наладить процесс приоритизации.

🔗 Подробнее узнать о программе мероприятия и приобрести билет можно здесь.
#event

Как организовать автоматизированный процесс оценки компетенций сотрудников? Кейс на примере работы с Grade Factor

Что делать после того, как в компании приняли решение о проведении оценки сотрудников? 💎 Проследили для вас основные этапы процесса и сформировали конкретные шаги, которые помогут вам провести ее просто, быстро и эффективно.

Перед запуском оценки 🏁
1️⃣ Начните с определения метода оценки. В зависимости от ваших задач и планируемых ресурсов это могут быть тестирование, интервью, ассессмент, оценка 360 градусов и тд.
В системе Grade Factor мы используем методику оценки 360 градусов т.к. она подходит для массовой и точечной оценки, экономит ресурсы и позволяет собрать широкий спектр мнений для принятия точных управленческих решений.

2️⃣ Определите критерии оценки.
- Кого будем оценивать? Всех в компании, какое-то отдельное подразделение, конкретных сотрудников или тех, кто соответствует какой-либо позиции или другому параметру.
- На что будем оценивать? На текущую позицию сотрудника, на одну из любых других специальностей компании, на преемственность или на соответствие конкретным компетенциям.

3️⃣ Выберите шкалу оценки. Отталкивайтесь в первую очередь от того, насколько она подходит под предполагаемую методологию и цели вашего исследования т.к. от выбранной методики зависит не только формат и формулировки опросника, но и визуализация результатов. Также стоит учитывать понятность шкалы для конечных пользователей.

После запуска оценки ⏳
4️⃣ После того, как мы определились с основными критериями предстоящей оценки (а также, при необходимости, и вовлеченными в процесс сторонами), мы жмём кнопку «Запустить», и происходит магия вне хогвартса отправка уведомлений об оценке всем участникам процесса.
В стартовом пуше при запуске оценки пользователи узнают цели прохождения оценки, свою роль и сроки прохождения анкетирования. В случае, если кто-то из участников оценки не завершил прохождение до определенных администратором дедлайнов, будут отправлены дополнительные уведомления. Администратор процесса также может в любой момент отправить уведомления всем участникам оценки, используя опцию “Напомнить”.

5️⃣ Пользователи проходят оценку: сотрудник, его руководитель, а также дополнительные роли оценщиков (коллеги, подчиненные, партнеры) при их включении в процесс.

6️⃣ По итогам оценки формируется детализированный отчет в котором могут указываться % освоения компетенций и другие параметры оценки, а также его визуализация в виде диаграммы «паутинки» — это «Предварительный результат», который дает возможность осуществить калибровку, при необходимости.

7️⃣ После получения результатов оценки:
- добавляется запись о проведенной оценке в историю сотрудника, что дает возможность проследить динамику развития;
- формируется или обновляется топ soft и hard skills на странице компетенций сотрудника;
- обновляется страница «аналитики по отделу», доступная для руководителей и HR. Результаты оценки могут демонстрироваться как в индивидуальном формате, так и в общей сводке данных по отделам и департаментам.

8️⃣ В случае выявления недостающих компетенций можно автоматически сформировать ИПР с развивающими действиями.

#use

🏖 Понемногу начинает спадать аномальная жара, наступает бархатный сезон, который выбирают для своих отпусков 57% россиян.
Как найти баланс между личным отдыхом и ответственностью? 🧭 Собрали для вас рекомендации и полезные стратегии, которые помогут хорошо подготовиться к отпуску и обеспечить гладкое функционирование вашего отдела.

🔗 Делитесь полезным материалом с коллегами.
#use