Проблемы оценки 360 градусов: как не допустить ошибок и сделать метод более точным
Существует ряд альтернативных методик оценки сотрудников: с помощью KPI, ассессмент-центры, парные сравнения, аттестации, психологические тесты и другие. Конечно, оптимальный вариант, когда есть возможность провести комплексную оценку с объединением нескольких методов. На практике, метод обычно подбирается под конкретную задачу.
🌏 При этом метод оценки 360 закрывает наибольший пул задач и оптимален с точки зрения соотношения затрат и полученных результатов.
Разберемся, какие минусы у этой методики и как их нивелировать.
💁 Высокая субъективность оценки
Можно компенсировать субъективность комплексной оценкой — добавив один из количественных методов с четкими цифровыми метриками.
Также пристрастность существенно снижается при четких, не абстрактных, критериях оценки. В Grade Factor этот вопрос решается понятными, едиными для компетенций, поведенческие индикаторы.
Также всегда можно расширить процесс добавив дополнительных оценщиков — это будет уже оценка 540 или 720 градусов (в случае привлечения, например, заказчиков, инвесторов и партнеров), в зависимости от количества задействованных ролей.
🎱 Оцениваются компетенции, а не достижения
Во избежание ошибок мы не рекомендуем принимать автоматические управленческие решения основываясь только на результатах оценки 360.
Для получения наиболее полного результата необходимо оценивать достижения каждого респондента в частном порядке. Ключ к успеху — организация обратной связи и оценка целей.
В Grade Factor мы ориентировали методику, в первую очередь, на оценку соответствия конкретной специальности, представленной в матрице компании. В этом случае, информация о % соответствия блоку компетенций даёт информацию для включения сотрудника в кадровый резерв или направления его на обучение недостающим навыкам.
🧮 Трудоемкость в обработке результатов
Эта проблема успешно решается массовыми запусками и автоматизацией процесса сбора, обработки и анализа данных.
В случае с Grade Factor мы также добавили формирование ИПР по результатам оценки.
🧩 Узкая специализация участников ведет к получению фрагментарных данных
Здесь поможет корректно составленный опросный лист и возможность отказаться от ответов по ряду пунктов, в случае недостаточной осведомленности. Будет плюсом также возможность получения дополнительных комментариев о причинах конкретных ответов в спорных случаев, для их обсуждения их на 1-to-1 по итогам оценки.
Стоит учитывать, что метод направлен как раз на получение разносторонних взглядов на опыт взаимодействия с сотрудником. Привлечение независимого третьего лица, которое будет ответственно за изучение результатов оценки может в синхронизации и получении корректного результата.
🎯 Неточность оценки из-за человеческого фактора
Перед проведением оценки на плечах компании лежит ответственность за обучение участников системы оценки, разъясняющее процесс и описывающее методологию.
Также риски человеческого фактора частично снимают корректные критерии оценки сотрудников и подбор оценщиков.
Что в итоге:
У методики есть очевидные недостатки. Они могут минимизироваться при ее правильном использовании или быть устранены после апробации и адаптации к особенностям компании. Предупрежден — значит вооружен!
#use
Существует ряд альтернативных методик оценки сотрудников: с помощью KPI, ассессмент-центры, парные сравнения, аттестации, психологические тесты и другие. Конечно, оптимальный вариант, когда есть возможность провести комплексную оценку с объединением нескольких методов. На практике, метод обычно подбирается под конкретную задачу.
🌏 При этом метод оценки 360 закрывает наибольший пул задач и оптимален с точки зрения соотношения затрат и полученных результатов.
Разберемся, какие минусы у этой методики и как их нивелировать.
💁 Высокая субъективность оценки
Можно компенсировать субъективность комплексной оценкой — добавив один из количественных методов с четкими цифровыми метриками.
Также пристрастность существенно снижается при четких, не абстрактных, критериях оценки. В Grade Factor этот вопрос решается понятными, едиными для компетенций, поведенческие индикаторы.
Также всегда можно расширить процесс добавив дополнительных оценщиков — это будет уже оценка 540 или 720 градусов (в случае привлечения, например, заказчиков, инвесторов и партнеров), в зависимости от количества задействованных ролей.
🎱 Оцениваются компетенции, а не достижения
Во избежание ошибок мы не рекомендуем принимать автоматические управленческие решения основываясь только на результатах оценки 360.
Для получения наиболее полного результата необходимо оценивать достижения каждого респондента в частном порядке. Ключ к успеху — организация обратной связи и оценка целей.
В Grade Factor мы ориентировали методику, в первую очередь, на оценку соответствия конкретной специальности, представленной в матрице компании. В этом случае, информация о % соответствия блоку компетенций даёт информацию для включения сотрудника в кадровый резерв или направления его на обучение недостающим навыкам.
🧮 Трудоемкость в обработке результатов
Эта проблема успешно решается массовыми запусками и автоматизацией процесса сбора, обработки и анализа данных.
В случае с Grade Factor мы также добавили формирование ИПР по результатам оценки.
🧩 Узкая специализация участников ведет к получению фрагментарных данных
Здесь поможет корректно составленный опросный лист и возможность отказаться от ответов по ряду пунктов, в случае недостаточной осведомленности. Будет плюсом также возможность получения дополнительных комментариев о причинах конкретных ответов в спорных случаев, для их обсуждения их на 1-to-1 по итогам оценки.
Стоит учитывать, что метод направлен как раз на получение разносторонних взглядов на опыт взаимодействия с сотрудником. Привлечение независимого третьего лица, которое будет ответственно за изучение результатов оценки может в синхронизации и получении корректного результата.
🎯 Неточность оценки из-за человеческого фактора
Перед проведением оценки на плечах компании лежит ответственность за обучение участников системы оценки, разъясняющее процесс и описывающее методологию.
Также риски человеческого фактора частично снимают корректные критерии оценки сотрудников и подбор оценщиков.
Что в итоге:
У методики есть очевидные недостатки. Они могут минимизироваться при ее правильном использовании или быть устранены после апробации и адаптации к особенностям компании. Предупрежден — значит вооружен!
#use
👍3❤2
💬 Самый быстрый и прогнозируемый способ получить специалиста — вырастить его. Поэтому мы и создали Grade Factor.
«Платформа поддерживает методику, которую можно до некоторой степени реализовывать и без участия ИТ. Суть в том, что с учетом наших нужд и планов формируются требования к «джуну» по конкретной специальности и план его развития до «мидла».
Мы говорим кандидату, что его квалификация недостаточна, чтобы полноценно работать в компании, и ему придется расти, обучаться в процессе работы. Мы же стараемся каждого заинтересовывать и мотивировать, давать проверенные учебные материалы. Система же следит за тем, как сотрудник продвигается по учебному плану, оценивает уровень развития и соответствие навыков должности. А опытные наставники контролируют младших специалистов во время совместных проектов.
Получается, что мы сначала с помощью Grade Factor автоматизировали себя, а потом пустили решение в продакшн»,— поделился генеральный директор Lenvendo Константин Ткаченко в интервью для IT Manager.
«Платформа поддерживает методику, которую можно до некоторой степени реализовывать и без участия ИТ. Суть в том, что с учетом наших нужд и планов формируются требования к «джуну» по конкретной специальности и план его развития до «мидла».
Мы говорим кандидату, что его квалификация недостаточна, чтобы полноценно работать в компании, и ему придется расти, обучаться в процессе работы. Мы же стараемся каждого заинтересовывать и мотивировать, давать проверенные учебные материалы. Система же следит за тем, как сотрудник продвигается по учебному плану, оценивает уровень развития и соответствие навыков должности. А опытные наставники контролируют младших специалистов во время совместных проектов.
Получается, что мы сначала с помощью Grade Factor автоматизировали себя, а потом пустили решение в продакшн»,— поделился генеральный директор Lenvendo Константин Ткаченко в интервью для IT Manager.
👍4🔥2
🧳 Как только зарубежные компании начали уходить с российского рынка у отечественных разработчиков появился священный грааль — импортозамещение SAP. В HR Tech отрасли, соответственно, создание полновесной альтернативы SAP Success Factors.
Многие говорят, что именно они добились сопоставимых возможностей, но на практике, всё это больше маркетинговые кричалки, чем реальные предложения 🤷♂️
Мы часто сталкиваемся с клиентскими запросами, которые можно обобщить до «Нам нужно одно решение, которое закроет все потребности отдела кадров». Зачастую, клиент не понимает, что не только мы, но и никто на российском рынке сейчас не может предложить продукт, обладающий таким объемом функций.
🔗 Почему так вышло и что с этим можно сделать прямо сейчас разбираемся в статье.
#use
Многие говорят, что именно они добились сопоставимых возможностей, но на практике, всё это больше маркетинговые кричалки, чем реальные предложения 🤷♂️
Мы часто сталкиваемся с клиентскими запросами, которые можно обобщить до «Нам нужно одно решение, которое закроет все потребности отдела кадров». Зачастую, клиент не понимает, что не только мы, но и никто на российском рынке сейчас не может предложить продукт, обладающий таким объемом функций.
🔗 Почему так вышло и что с этим можно сделать прямо сейчас разбираемся в статье.
#use
Telegraph
«Хочу все и сразу»: почему на российском рынке не существует решения, которое закроет все потребности HR отдела.
Как только зарубежные компании начали уходить с российского рынка у отечественных разработчиков появился священный грааль — импортозамещение SAP. В HR Tech отрасли, соответственно, создание полновесной альтернативы SAP Success Factors. Многие говорят, что…
🔥8
Адаптация сотрудников — один важнейших этапов интеграции нового сотрудника в систему трудовых и социальных отношений в компании, который показывает самому сотруднику и организации, насколько они подходят друг другу. Бизнес должен оценить работоспособность, адаптированность, соответствие задачам и культуре, а специалист — атмосферу, коллектив, проекты и возможности развития в компании.
По данным исследований до 28% новичков в России увольняются еще до окончания испытательного срока.
➡️ Сегодня мы расскажем об основных этапах адаптации и дадим несколько советов, которые помогут довести адаптацию до логического конца и сделать ее максимально эффективной.
*Формально, процесс адаптации нового сотрудника начинается с принятия оффера и обозначения времени выхода, но сегодня мы остановимся подробно только на промежутке с первого дня в компании до окончания испытательного срока.
1 ЭТАП. До 1,5 недель.
Ответственный: HR
📝 Первый период адаптации начинается с оформления кадровой документации при найме сотрудника и его ознакомления с внутренними процессами компании (регламенты, методички и т.д.).
На этом этапе нужно сориентировать новичка в пространстве: настроить рабочее место, показать кухонную зону, познакомить с ключевыми лицами в компании и рассказать кто за что отвечает. Если сотрудник не будет в курсе рабочих графиков и к кому по каким вопросам следует обращаться — это повлияет на эффективность рабочих процессов в дальнейшем.
В первую неделю на новой работе новичок закрепляется за ментором или наставником (также эту функцию выполняет его непосредственный руководитель). Далее он будет отвечать за развитие и адаптацию новичка.
2 ЭТАП. До 3 месяцев.
Ответственный: Наставник
🧑🏫 Основная цель этого периода — дать новичку исчерпывающую информацию для выполнения рабочих задач и ускорить интеграцию в жизнь компании.
Каждому сотруднику, а особенно новичку на испытательном сроке, важно знать, что о нем заботятся и делают процессы максимально прозрачными. Кстати, благодаря Grade Factor свой план адаптации сотрудник может получить автоматически и в дальнейшем самостоятельно его проходить.
В задачи наставника входит создание плана адаптации (он же «план задач на испытательный срок») в который входит список целей и точных критериев для оценки эффективности его прохождения. Рекомендуем вносить как количественные, так и качественные метрики для наиболее полной и объективной оценки результатов сотрудника.
👥 Помимо консультаций по регулярным вопросам наставник также собирает с коллег и даёт своему подопечному обратную связь о его работе. О том, как сделать ОС максимально эффективной для обеих сторон мы писали здесь.
В середине испытательного срока проходит промежуточная встреча по результатам выполнения задач, внесенных в план адаптации. Мы знаем, что всегда есть соблазн пропустить необязательные этапы и отдать процессы на откуп третьим лицам, поэтому в Grade Factor есть функция автоматических почтовых уведомлений для всех заинтересованных сторон (HR, сотрудника и его руководителя и/или наставника), как о необходимости проведения промежуточной фидбэк-сессии, так и о других процедурных событиях.
3 ЭТАП. Подведение итогов испытательного срока.
За неделю до его окончания.
Ответственный: HR
🔎 Перед подведением итогов адаптационного периода наставник (и руководитель, если это разные люди) заполняет опросный лист по компетенциям сотрудника (soft- и hard-skills), анализируются результаты по плану адаптации.
В это же время HR собирает у сотрудника обратную связь о компании, взаимодействиях в коллективе и удовлетворенностью работой.
После сбора данных HR организует трехстороннюю встречу для обсуждения результатов всеми заинтересованными лицами, рекомендаций и объявления итогов испытательного срока.
В случае, если сотрудник успешно окончил испытательный срок для него формируется индивидуальный план развития по недостающим для работы компетенциям и навыкам, а также цели и KPI на ближайший отчётный период.
#use
По данным исследований до 28% новичков в России увольняются еще до окончания испытательного срока.
➡️ Сегодня мы расскажем об основных этапах адаптации и дадим несколько советов, которые помогут довести адаптацию до логического конца и сделать ее максимально эффективной.
*Формально, процесс адаптации нового сотрудника начинается с принятия оффера и обозначения времени выхода, но сегодня мы остановимся подробно только на промежутке с первого дня в компании до окончания испытательного срока.
1 ЭТАП. До 1,5 недель.
Ответственный: HR
📝 Первый период адаптации начинается с оформления кадровой документации при найме сотрудника и его ознакомления с внутренними процессами компании (регламенты, методички и т.д.).
На этом этапе нужно сориентировать новичка в пространстве: настроить рабочее место, показать кухонную зону, познакомить с ключевыми лицами в компании и рассказать кто за что отвечает. Если сотрудник не будет в курсе рабочих графиков и к кому по каким вопросам следует обращаться — это повлияет на эффективность рабочих процессов в дальнейшем.
В первую неделю на новой работе новичок закрепляется за ментором или наставником (также эту функцию выполняет его непосредственный руководитель). Далее он будет отвечать за развитие и адаптацию новичка.
2 ЭТАП. До 3 месяцев.
Ответственный: Наставник
🧑🏫 Основная цель этого периода — дать новичку исчерпывающую информацию для выполнения рабочих задач и ускорить интеграцию в жизнь компании.
Каждому сотруднику, а особенно новичку на испытательном сроке, важно знать, что о нем заботятся и делают процессы максимально прозрачными. Кстати, благодаря Grade Factor свой план адаптации сотрудник может получить автоматически и в дальнейшем самостоятельно его проходить.
В задачи наставника входит создание плана адаптации (он же «план задач на испытательный срок») в который входит список целей и точных критериев для оценки эффективности его прохождения. Рекомендуем вносить как количественные, так и качественные метрики для наиболее полной и объективной оценки результатов сотрудника.
👥 Помимо консультаций по регулярным вопросам наставник также собирает с коллег и даёт своему подопечному обратную связь о его работе. О том, как сделать ОС максимально эффективной для обеих сторон мы писали здесь.
В середине испытательного срока проходит промежуточная встреча по результатам выполнения задач, внесенных в план адаптации. Мы знаем, что всегда есть соблазн пропустить необязательные этапы и отдать процессы на откуп третьим лицам, поэтому в Grade Factor есть функция автоматических почтовых уведомлений для всех заинтересованных сторон (HR, сотрудника и его руководителя и/или наставника), как о необходимости проведения промежуточной фидбэк-сессии, так и о других процедурных событиях.
3 ЭТАП. Подведение итогов испытательного срока.
За неделю до его окончания.
Ответственный: HR
🔎 Перед подведением итогов адаптационного периода наставник (и руководитель, если это разные люди) заполняет опросный лист по компетенциям сотрудника (soft- и hard-skills), анализируются результаты по плану адаптации.
В это же время HR собирает у сотрудника обратную связь о компании, взаимодействиях в коллективе и удовлетворенностью работой.
После сбора данных HR организует трехстороннюю встречу для обсуждения результатов всеми заинтересованными лицами, рекомендаций и объявления итогов испытательного срока.
В случае, если сотрудник успешно окончил испытательный срок для него формируется индивидуальный план развития по недостающим для работы компетенциям и навыкам, а также цели и KPI на ближайший отчётный период.
#use
👍3🔥1
🎆 Делимся записью прошедшего вебинара на тему управления развитием талантов в компании.
В эфире рассказали про:
★ Ценность удержания сотрудников с точки зрения денег и формирования команды.
★ Методы повышения прозрачности требований к сотруднику: профилирование должностей, карьерные треки и др.
★ Способы оценки навыков сотрудников и подходам к развитию специалистов внутри компании (горизонтальное и вертикальное развитие).
★ Построение сбалансированных персональных треков развития для соответствия интересами сотрудника и бизнеса.
🔗 Смотрите запись вебинара здесь.
#event
В эфире рассказали про:
★ Ценность удержания сотрудников с точки зрения денег и формирования команды.
★ Методы повышения прозрачности требований к сотруднику: профилирование должностей, карьерные треки и др.
★ Способы оценки навыков сотрудников и подходам к развитию специалистов внутри компании (горизонтальное и вертикальное развитие).
★ Построение сбалансированных персональных треков развития для соответствия интересами сотрудника и бизнеса.
🔗 Смотрите запись вебинара здесь.
#event
YouTube
Вебинар | 5 инструментов для управления и обучения талантов в компаниях
Как создать эффективную программу развития талантов в компании и помочь сотрудникам реализовать свой потенциал. Расскажем о полезных методиках и технологиях, а также затронем вопросы мотивации коллектива и влияние удержания кадров на HR-бренд компании.
✳️…
✳️…
❤4🔥2
🎯 Многие компании стремятся внедрять программные решения для повышения эффективности бизнес-процессов. Особенно это касается технологической гонки в ИТ-сфере, где каждый день появляются новые продукты и технологии.
Разобрались почему далеко не всегда стоит выбирать старые «отработанные» решения, за счет чего молодые продукты могут быть более эффективными и как они помогут вашему бизнесу оставаться на шаг впереди конкурентов.
#speech
Разобрались почему далеко не всегда стоит выбирать старые «отработанные» решения, за счет чего молодые продукты могут быть более эффективными и как они помогут вашему бизнесу оставаться на шаг впереди конкурентов.
#speech
1. Инновационность. Свежие ИТ-продукты внедряют передовые технологии, что позволяет увеличить конкурентоспособность. Разросшаяся с годами архитектура «мастодонтов» часто не позволяет использовать инновационные решения из-за сложности синхронизации со старыми блоками продукта.
2. Повышенная скорость. Благодаря использованию новых технологий и наиболее актуальных архитектурных решений быстрее происходят изменения и выкатываются фичи.
3. Гибкость. Также они могут быстрее и лучше «стабильных» коробочных продуктов адаптироваться к новым требованиям пользователей и изменениям в бизнес-процессах клиентов. Проще настроить платформу под уникальную специфику компании. Например, решения-гиганты чаще всего неповоротливы, не заменить даже названия разделов, а молодые решения сделают это без проблем.
4. Простота. В первую очередь мы имеем ввиду понятность интерфейса: у молодых решений проработан UX, чтобы не нагружать пользователя. При этом, многие пользователи отмечают, что у «гигантов» сложно разобраться в работе продукта, часто нужно проводить профильное обучение.
5. Ориентация на интересы клиентов. Разработчики молодых продуктов предлагают более активную и качественную поддержку для своих пользователей, так как стремятся к более тесному взаимодействию. Часто есть возможность внести корректировки и дополнения, выгодные бизнесу, в дорожную карту развития продукта и получить потенциально «кастомную» разработку бесплатно.
6. Масштабируемость. Молодые продукты легче масштабируются для удовлетворения растущих потребностей бизнеса, что позволяет существенно сократить затраты на кастомизированную разработку.
#speech
2. Повышенная скорость. Благодаря использованию новых технологий и наиболее актуальных архитектурных решений быстрее происходят изменения и выкатываются фичи.
3. Гибкость. Также они могут быстрее и лучше «стабильных» коробочных продуктов адаптироваться к новым требованиям пользователей и изменениям в бизнес-процессах клиентов. Проще настроить платформу под уникальную специфику компании. Например, решения-гиганты чаще всего неповоротливы, не заменить даже названия разделов, а молодые решения сделают это без проблем.
4. Простота. В первую очередь мы имеем ввиду понятность интерфейса: у молодых решений проработан UX, чтобы не нагружать пользователя. При этом, многие пользователи отмечают, что у «гигантов» сложно разобраться в работе продукта, часто нужно проводить профильное обучение.
5. Ориентация на интересы клиентов. Разработчики молодых продуктов предлагают более активную и качественную поддержку для своих пользователей, так как стремятся к более тесному взаимодействию. Часто есть возможность внести корректировки и дополнения, выгодные бизнесу, в дорожную карту развития продукта и получить потенциально «кастомную» разработку бесплатно.
6. Масштабируемость. Молодые продукты легче масштабируются для удовлетворения растущих потребностей бизнеса, что позволяет существенно сократить затраты на кастомизированную разработку.
#speech
👍3🤔1
Grade Factor | Развитие талантов для бизнеса pinned «Вас приветствует команда Grade Factor! 👋 Рады, что вы присоединились к нашему комьюнити профессионалов 💙 Подготовили для вас удобную навигацию по каналу 👇 #news — отраслевые новости и интересные рыночные исследования. #event — новости о собственных, профильных…»
Приглашаем на ProductSense'23 — одну из крупнейших конференций по менеджменту продуктов в России и СНГ.
🗓 4—5 сентября 2023
📌 Москва
Более 70 спикеров-практиков ответят на самые важные вопросы сезона. Ключевыми темами конференции станут инструменты и «слепые зоны» в создании продукта, ожиданиях от менеджеров, управление командой и бюджетом.
🎙Анастасия Крылова, Product Owner Grade Factor выступит с темой «Приоритизация фич 360°: как расширить подход к оценке фич» в секции «Управление продуктом и монетизация», где эксперты индустрии разберут инструменты и практики продуктовой разработки, монетизацию, рост и масштабирование проектов. До встречи 5 сентября
🔗 Посмотреть программу и купить билет на конференцию можно здесь.
Подписывайтесь на tg-канал ребят из ProductSense @productsense они рассказывают о полезностях для развития продукта.
#event
🗓 4—5 сентября 2023
📌 Москва
Более 70 спикеров-практиков ответят на самые важные вопросы сезона. Ключевыми темами конференции станут инструменты и «слепые зоны» в создании продукта, ожиданиях от менеджеров, управление командой и бюджетом.
🎙Анастасия Крылова, Product Owner Grade Factor выступит с темой «Приоритизация фич 360°: как расширить подход к оценке фич» в секции «Управление продуктом и монетизация», где эксперты индустрии разберут инструменты и практики продуктовой разработки, монетизацию, рост и масштабирование проектов. До встречи 5 сентября
🔗 Посмотреть программу и купить билет на конференцию можно здесь.
Подписывайтесь на tg-канал ребят из ProductSense @productsense они рассказывают о полезностях для развития продукта.
#event
productsense.io
ProductSense'23, встречаемся в Москве, 4—5 сентября 2023
О конференции, спикеры, потоки, топ докладов конференции
🔥4❤2
Фазы развития обучения в компании:
😎 Нас мало, есть возможность каждого обучать по-особенному.
😐 Нас становится больше, уже нет времени на персональный подход.
🤔 Нас много. Важна стабильность команды. Для этого нужно растить и сохранять таланты — а тут необходим персональный подход.
И дальше встает вопрос: как эффективно персонализировать обучение, когда команда уже немаленькая?
Ответ: автоматизация. Подробности — на вебинаре Grade Factor и Teachbase 26 июля в 13:00.
📎 Регистрируйтесь на эфир здесь.
#event
😎 Нас мало, есть возможность каждого обучать по-особенному.
😐 Нас становится больше, уже нет времени на персональный подход.
🤔 Нас много. Важна стабильность команды. Для этого нужно растить и сохранять таланты — а тут необходим персональный подход.
И дальше встает вопрос: как эффективно персонализировать обучение, когда команда уже немаленькая?
Ответ: автоматизация. Подробности — на вебинаре Grade Factor и Teachbase 26 июля в 13:00.
📎 Регистрируйтесь на эфир здесь.
#event
🔥5👍2👎1
80% топ-менеджеров крупных компаний хотят видеть HR-специалистов в роли разработчиков и интеграторов комплексных HR-программ*
За последние два года этот показатель вырос на 13%. Основываясь на этих данных, можно сделать вывод, что критерии оценки эффективности бизнеса все больше влияют на работу HR-отделов, а к их задачам добавляется помощь в достижении стратегических целей компании за счет корректной оценки компетенций и развития возможностей сотрудников.
Исследователи также отмечают, что HR-специалисты все больше «увязают» в потоке операционных задач, что идет во вред эффективности достижения долгосрочных целей. Эту проблему можно решить уже сегодня автоматизируя рутинные процессы.
*по данным исследования hh
#news
За последние два года этот показатель вырос на 13%. Основываясь на этих данных, можно сделать вывод, что критерии оценки эффективности бизнеса все больше влияют на работу HR-отделов, а к их задачам добавляется помощь в достижении стратегических целей компании за счет корректной оценки компетенций и развития возможностей сотрудников.
Исследователи также отмечают, что HR-специалисты все больше «увязают» в потоке операционных задач, что идет во вред эффективности достижения долгосрочных целей. Эту проблему можно решить уже сегодня автоматизируя рутинные процессы.
*по данным исследования hh
#news
👍4😐3
🎞️ Делимся записью вебинара, где рассказали про специфику персонализированного развития сотрудников.
В эфире совместно с генеральным директором Teachbase Владимиром Щербаковым разобрали:
★ Каким компаниям подойдет массовый подход, а кому лучше обратить внимание на персонализированный.
★ Финансовые вложения при использовании массового и персонального подходов в краткосрочной и долгосрочной перспективах.
★ Методы отбора целевых компетенций и оценки возможностей специалистов с учетом персональных особенностей.
★ Основные инструменты персонализации.
★ Автоматизация персональных треков развития.
🔗 Смотрите запись вебинара здесь.
#event
В эфире совместно с генеральным директором Teachbase Владимиром Щербаковым разобрали:
★ Каким компаниям подойдет массовый подход, а кому лучше обратить внимание на персонализированный.
★ Финансовые вложения при использовании массового и персонального подходов в краткосрочной и долгосрочной перспективах.
★ Методы отбора целевых компетенций и оценки возможностей специалистов с учетом персональных особенностей.
★ Основные инструменты персонализации.
★ Автоматизация персональных треков развития.
🔗 Смотрите запись вебинара здесь.
#event
YouTube
Как развивать таланты в компании:автоматизация + персональный подход
На вебинаре обсудили подходы к развитию сотрудников, как выбрать компетенции, оценить возможности и особенности каждого в команде.
Спикер:
— Анастасия Крылова, руководитель по развитию проекта в Grade Factor.
Подписывайтесь на наш Телеграм-канал с полезной…
Спикер:
— Анастасия Крылова, руководитель по развитию проекта в Grade Factor.
Подписывайтесь на наш Телеграм-канал с полезной…
🔥5❤2👍1👎1
Не можете принять решение – пилотируйте.
✈️ Пилотное тестирование любого IT-продукта, в том числе HR-платформы, является важным этапом при принятии окончательного решения о его внедрении в корпоративную систему. Такой подход позволяет оценить его эффективность, исправить возможные проблемы, учесть потребности пользователей и снизить риски, связанные с полноценной интеграцией системы.
#use
✈️ Пилотное тестирование любого IT-продукта, в том числе HR-платформы, является важным этапом при принятии окончательного решения о его внедрении в корпоративную систему. Такой подход позволяет оценить его эффективность, исправить возможные проблемы, учесть потребности пользователей и снизить риски, связанные с полноценной интеграцией системы.
#use
🔥4
Сегодня расскажем о плюсах, минусах и неочевидных нюансах, которые нужно учитывать для успешного проведения пилота.
🧮 Оценка эффективности. Пилот позволит оценить приносит ли внедрение ожидаемую пользу компании. Перед началом пилота необходимо зафиксировать стартовые значения (до) и список «критериев успешного проекта» по которым вы планируете оценивать результаты. Это позволит не только выявить преимущества и недостатки продукта, но и установить реальное влияние на показатели компании.
🔋 Минимизация финансовых и временных затрат, связанных с внедрением «на полную мощность». Так вы сможете протестировать эффективность системы на одном отделе или одной из групп пользователей. В нашем случае пользуется популярностью тестирование работы продукта на одном отделе: это даёт возможность использовать одну специальность и сопоставить оценку участников. Также, для сокращения времени на принятие решения, вы можете пилотировать несколько продуктов одновременно в разных отделах.
📢 Вовлечение пользователей и сбор обратной связи. Особенно при работе с системами, где основным пользователем является сотрудник, важно еще на старте понять заинтересованность персонала и получить фидбэк, который поможет понять, насколько полезно для компании и сотрудников будет использование системы в долгосрочной перспективе.
🛫 Плавная адаптация. При пилоте есть возможность поэтапной интеграции новшества в процессы компании, что позволяет и администраторам системы внутри компании, и конечным пользователям постепенно адаптироваться к новым функциям и возможностям. Это уменьшает риск сопротивления со стороны сотрудников и позволяет лучше организовать процесс обучения и поддержки.
🖇️ Оценка совместимости. Пилот поможет оценить совместимость нового продукта с другим программным обеспечением, которое уже используется в компании и снижает риск «конфликтов» с существующей инфраструктурой, если планируется использование на собственных мощностях компании, а не в облачном-формате.
Несмотря на то, что пилот существенно менее рискованный и трудозатратный проект, чем полномасштабное внедрение, он все равно требует ресурсов, как финансовых, так и временных. Это затраты на обучение и поддержку пользователей, настройку и оптимизацию системы под принятые в компании стандартны, а также перераспределение времени в рамках операционных задач пользователей. В случае, если результаты теста не соответствуют ожиданиям и компания отказывается от дальнейшего внедрения — вы теряете не только потраченное время всех участников проекта, но и деньги. Нужно быть к этому готовым. При этом мы считаем, что лучше попробовать несколько вариантов систем, предложенных на рынке и выбрать тот, который оптимально подходит для вашей компании, чем бесконечно пытаться подстроиться под неподходящую.
Также стоит учитывать «временные трудности», традиционные для внедрения любых инноваций. Использование нового продукта может привести к необходимости изменений ряда привычных рабочих процессов и вызвать сопротивление у части участников пилота.
Перечисленные минусы могут быть преодолены или существенно снижены за счет грамотного планирования, а также подготовкой и обеспечением необходимых ресурсов для проведения успешного пилотного тестирования продукта.
📝 Для тех, кто не уверен действительно ли вашей компании нужна TMS-система и подойдет ли вам именно Grade Factor у нас действует предложение с помесячной оплатой. За деталями обращайтесь на info@gradefactor.com
#use
🧮 Оценка эффективности. Пилот позволит оценить приносит ли внедрение ожидаемую пользу компании. Перед началом пилота необходимо зафиксировать стартовые значения (до) и список «критериев успешного проекта» по которым вы планируете оценивать результаты. Это позволит не только выявить преимущества и недостатки продукта, но и установить реальное влияние на показатели компании.
🔋 Минимизация финансовых и временных затрат, связанных с внедрением «на полную мощность». Так вы сможете протестировать эффективность системы на одном отделе или одной из групп пользователей. В нашем случае пользуется популярностью тестирование работы продукта на одном отделе: это даёт возможность использовать одну специальность и сопоставить оценку участников. Также, для сокращения времени на принятие решения, вы можете пилотировать несколько продуктов одновременно в разных отделах.
📢 Вовлечение пользователей и сбор обратной связи. Особенно при работе с системами, где основным пользователем является сотрудник, важно еще на старте понять заинтересованность персонала и получить фидбэк, который поможет понять, насколько полезно для компании и сотрудников будет использование системы в долгосрочной перспективе.
🛫 Плавная адаптация. При пилоте есть возможность поэтапной интеграции новшества в процессы компании, что позволяет и администраторам системы внутри компании, и конечным пользователям постепенно адаптироваться к новым функциям и возможностям. Это уменьшает риск сопротивления со стороны сотрудников и позволяет лучше организовать процесс обучения и поддержки.
🖇️ Оценка совместимости. Пилот поможет оценить совместимость нового продукта с другим программным обеспечением, которое уже используется в компании и снижает риск «конфликтов» с существующей инфраструктурой, если планируется использование на собственных мощностях компании, а не в облачном-формате.
Несмотря на то, что пилот существенно менее рискованный и трудозатратный проект, чем полномасштабное внедрение, он все равно требует ресурсов, как финансовых, так и временных. Это затраты на обучение и поддержку пользователей, настройку и оптимизацию системы под принятые в компании стандартны, а также перераспределение времени в рамках операционных задач пользователей. В случае, если результаты теста не соответствуют ожиданиям и компания отказывается от дальнейшего внедрения — вы теряете не только потраченное время всех участников проекта, но и деньги. Нужно быть к этому готовым. При этом мы считаем, что лучше попробовать несколько вариантов систем, предложенных на рынке и выбрать тот, который оптимально подходит для вашей компании, чем бесконечно пытаться подстроиться под неподходящую.
Также стоит учитывать «временные трудности», традиционные для внедрения любых инноваций. Использование нового продукта может привести к необходимости изменений ряда привычных рабочих процессов и вызвать сопротивление у части участников пилота.
Перечисленные минусы могут быть преодолены или существенно снижены за счет грамотного планирования, а также подготовкой и обеспечением необходимых ресурсов для проведения успешного пилотного тестирования продукта.
📝 Для тех, кто не уверен действительно ли вашей компании нужна TMS-система и подойдет ли вам именно Grade Factor у нас действует предложение с помесячной оплатой. За деталями обращайтесь на info@gradefactor.com
#use
🔥5👍1💯1
🗺 Как выстраивать дорожную карту и приоритизировать бэклог, когда всё горит и срочно?
5 сентября на конференции Poduct Sense обсудим, как выстроить свою систему приоритизации и, что еще важнее, продолжить применять ее в работе. Разберем, как выбрать из общей кучи одинаково «важных и супер срочных фич» те, что будем разрабатывать в ближайшее время. На своем практическом примере я покажу, как сделать это прозрачно для всех сторон, с учетом прилетающих запросов стейкхолдеров и ограничений команды разработки.
Материал будет полезен:
✤ Middle-продактам, у которых старые фреймворки приоритизации уже не работают.
✤ Проджектам и тимлидам, которые тонут в безразмерном бэклоге.
✤ Руководителям продуктовых команд и Senior-продактам, которые хотят наладить процесс приоритизации.
🔗 Подробнее узнать о программе мероприятия и приобрести билет можно здесь.
#event
5 сентября на конференции Poduct Sense обсудим, как выстроить свою систему приоритизации и, что еще важнее, продолжить применять ее в работе. Разберем, как выбрать из общей кучи одинаково «важных и супер срочных фич» те, что будем разрабатывать в ближайшее время. На своем практическом примере я покажу, как сделать это прозрачно для всех сторон, с учетом прилетающих запросов стейкхолдеров и ограничений команды разработки.
Материал будет полезен:
✤ Middle-продактам, у которых старые фреймворки приоритизации уже не работают.
✤ Проджектам и тимлидам, которые тонут в безразмерном бэклоге.
✤ Руководителям продуктовых команд и Senior-продактам, которые хотят наладить процесс приоритизации.
🔗 Подробнее узнать о программе мероприятия и приобрести билет можно здесь.
#event
👍4