💥У Grade Factor вышла версия 3.0. Рады поделиться деталями свежих обновлений системы, над которыми наши программисты трудились последние три месяца.

✦ Улучшили и оптимизировали процессы точечной оценки и возможности просмотра полученных результатов.
✦ Добавили автоматическое формирование плана развития по результатам самооценки.
✦ Дали возможность гибкой настройки доступов к сервисам приложения в зависимости от ролей в компании клиента.

🔗 Подробнее почитать про новые функциональные возможности можно здесь.
#gradefactor

📝 Индивидуальный план развития сотрудника (ИПР) — это эффективный инструмент для управления профессиональным развитием и карьерой в компании. Он позволяет комплексно воздействовать на зоны роста и повышать мотивацию.

🎢 ИПР будет актуален не только для начинающего специалиста, но и для линейных руководителей и топ-менеджмента компании.

С его помощью можно не только подтянуть знания и навыки, претендуя на повышение грейда, но и подготовиться к новому проекту или проработать какой-то определенный блок компетенций.

🖋️ Наполнение ИПР зависит от целей его прохождения и модели компетенций компании. При работе с платформой Grade Factor ИПР формируется автоматически по итогам проведенной оценки компетенций.

Чтобы на практике ознакомиться с нюансами формирования плана развития подготовили удобные шаблоны, которые помогут вам в работе.

🔗 Шаблон ИПР в редактируемом формате
➡️ Также доступен план развития для специальности «Ведущий HR-специалист» в Grade Factor
#use

Проблемы оценки 360 градусов: как не допустить ошибок и сделать метод более точным
Существует ряд альтернативных методик оценки сотрудников: с помощью KPI, ассессмент-центры, парные сравнения, аттестации, психологические тесты и другие. Конечно, оптимальный вариант, когда есть возможность провести комплексную оценку с объединением нескольких методов. На практике, метод обычно подбирается под конкретную задачу.

🌏 При этом метод оценки 360 закрывает наибольший пул задач и оптимален с точки зрения соотношения затрат и полученных результатов.

Разберемся, какие минусы у этой методики и как их нивелировать.

💁 Высокая субъективность оценки
Можно компенсировать субъективность комплексной оценкой — добавив один из количественных методов с четкими цифровыми метриками.

Также пристрастность существенно снижается при четких, не абстрактных, критериях оценки. В Grade Factor этот вопрос решается понятными, едиными для компетенций, поведенческие индикаторы.

Также всегда можно расширить процесс добавив дополнительных оценщиков — это будет уже оценка 540 или 720 градусов (в случае привлечения, например, заказчиков, инвесторов и партнеров), в зависимости от количества задействованных ролей.

🎱 Оцениваются компетенции, а не достижения
Во избежание ошибок мы не рекомендуем принимать автоматические управленческие решения основываясь только на результатах оценки 360.

Для получения наиболее полного результата необходимо оценивать достижения каждого респондента в частном порядке. Ключ к успеху — организация обратной связи и оценка целей.

В Grade Factor мы ориентировали методику, в первую очередь, на оценку соответствия конкретной специальности, представленной в матрице компании. В этом случае, информация о % соответствия блоку компетенций даёт информацию для включения сотрудника в кадровый резерв или направления его на обучение недостающим навыкам.

🧮 Трудоемкость в обработке результатов
Эта проблема успешно решается массовыми запусками и автоматизацией процесса сбора, обработки и анализа данных.
В случае с Grade Factor мы также добавили формирование ИПР по результатам оценки.

🧩 Узкая специализация участников ведет к получению фрагментарных данных
Здесь поможет корректно составленный опросный лист и возможность отказаться от ответов по ряду пунктов, в случае недостаточной осведомленности. Будет плюсом также возможность получения дополнительных комментариев о причинах конкретных ответов в спорных случаев, для их обсуждения их на 1-to-1 по итогам оценки.

Стоит учитывать, что метод направлен как раз на получение разносторонних взглядов на опыт взаимодействия с сотрудником. Привлечение независимого третьего лица, которое будет ответственно за изучение результатов оценки может в синхронизации и получении корректного результата.

🎯 Неточность оценки из-за человеческого фактора
Перед проведением оценки на плечах компании лежит ответственность за обучение участников системы оценки, разъясняющее процесс и описывающее методологию.

Также риски человеческого фактора частично снимают корректные критерии оценки сотрудников и подбор оценщиков.

Что в итоге:
У методики есть очевидные недостатки. Они могут минимизироваться при ее правильном использовании или быть устранены после апробации и адаптации к особенностям компании. Предупрежден — значит вооружен!

#use

💬 Самый быстрый и прогнозируемый способ получить специалиста — вырастить его. Поэтому мы и создали Grade Factor.

«Платформа поддерживает методику, которую можно до некоторой степени реализовывать и без участия ИТ. Суть в том, что с учетом наших нужд и планов формируются требования к «джуну» по конкретной специальности и план его развития до «мидла».

Мы говорим кандидату, что его квалификация недостаточна, чтобы полноценно работать в компании, и ему придется расти, обучаться в процессе работы. Мы же стараемся каждого заинтересовывать и мотивировать, давать проверенные учебные материалы. Система же следит за тем, как сотрудник продвигается по учебному плану, оценивает уровень развития и соответствие навыков должности. А опытные наставники контролируют младших специалистов во время совместных проектов.

Получается, что мы сначала с помощью Grade Factor автоматизировали себя, а потом пустили решение в продакшн»,— поделился генеральный директор Lenvendo Константин Ткаченко в интервью для IT Manager.

🧳 Как только зарубежные компании начали уходить с российского рынка у отечественных разработчиков появился священный грааль — импортозамещение SAP. В HR Tech отрасли, соответственно, создание полновесной альтернативы SAP Success Factors.

Многие говорят, что именно они добились сопоставимых возможностей, но на практике, всё это больше маркетинговые кричалки, чем реальные предложения 🤷‍♂️

Мы часто сталкиваемся с клиентскими запросами, которые можно обобщить до «Нам нужно одно решение, которое закроет все потребности отдела кадров». Зачастую, клиент не понимает, что не только мы, но и никто на российском рынке сейчас не может предложить продукт, обладающий таким объемом функций.

🔗 Почему так вышло и что с этим можно сделать прямо сейчас разбираемся в статье.
#use

Адаптация сотрудников — один важнейших этапов интеграции нового сотрудника в систему трудовых и социальных отношений в компании, который показывает самому сотруднику и организации, насколько они подходят друг другу. Бизнес должен оценить работоспособность, адаптированность, соответствие задачам и культуре, а специалист — атмосферу, коллектив, проекты и возможности развития в компании.

По данным исследований до 28% новичков в России увольняются еще до окончания испытательного срока.
➡️ Сегодня мы расскажем об основных этапах адаптации и дадим несколько советов, которые помогут довести адаптацию до логического конца и сделать ее максимально эффективной.

*Формально, процесс адаптации нового сотрудника начинается с принятия оффера и обозначения времени выхода, но сегодня мы остановимся подробно только на промежутке с первого дня в компании до окончания испытательного срока.

1 ЭТАП. До 1,5 недель.
Ответственный: HR

📝 Первый период адаптации начинается с оформления кадровой документации при найме сотрудника и его ознакомления с внутренними процессами компании (регламенты, методички и т.д.).

На этом этапе нужно сориентировать новичка в пространстве: настроить рабочее место, показать кухонную зону, познакомить с ключевыми лицами в компании и рассказать кто за что отвечает. Если сотрудник не будет в курсе рабочих графиков и к кому по каким вопросам следует обращаться — это повлияет на эффективность рабочих процессов в дальнейшем.

В первую неделю на новой работе новичок закрепляется за ментором или наставником (также эту функцию выполняет его непосредственный руководитель). Далее он будет отвечать за развитие и адаптацию новичка.

2 ЭТАП. До 3 месяцев.
Ответственный: Наставник

🧑‍🏫 Основная цель этого периода — дать новичку исчерпывающую информацию для выполнения рабочих задач и ускорить интеграцию в жизнь компании.

Каждому сотруднику, а особенно новичку на испытательном сроке, важно знать, что о нем заботятся и делают процессы максимально прозрачными. Кстати, благодаря Grade Factor свой план адаптации сотрудник может получить автоматически и в дальнейшем самостоятельно его проходить.

В задачи наставника входит создание плана адаптации (он же «план задач на испытательный срок») в который входит список целей и точных критериев для оценки эффективности его прохождения. Рекомендуем вносить как количественные, так и качественные метрики для наиболее полной и объективной оценки результатов сотрудника.

👥 Помимо консультаций по регулярным вопросам наставник также собирает с коллег и даёт своему подопечному обратную связь о его работе. О том, как сделать ОС максимально эффективной для обеих сторон мы писали здесь.

В середине испытательного срока проходит промежуточная встреча по результатам выполнения задач, внесенных в план адаптации. Мы знаем, что всегда есть соблазн пропустить необязательные этапы и отдать процессы на откуп третьим лицам, поэтому в Grade Factor есть функция автоматических почтовых уведомлений для всех заинтересованных сторон (HR, сотрудника и его руководителя и/или наставника), как о необходимости проведения промежуточной фидбэк-сессии, так и о других процедурных событиях.

3 ЭТАП. Подведение итогов испытательного срока.
За неделю до его окончания.
Ответственный: HR

🔎 Перед подведением итогов адаптационного периода наставник (и руководитель, если это разные люди) заполняет опросный лист по компетенциям сотрудника (soft- и hard-skills), анализируются результаты по плану адаптации.
В это же время HR собирает у сотрудника обратную связь о компании, взаимодействиях в коллективе и удовлетворенностью работой.

После сбора данных HR организует трехстороннюю встречу для обсуждения результатов всеми заинтересованными лицами, рекомендаций и объявления итогов испытательного срока.
В случае, если сотрудник успешно окончил испытательный срок для него формируется индивидуальный план развития по недостающим для работы компетенциям и навыкам, а также цели и KPI на ближайший отчётный период.

#use

🎆 Делимся записью прошедшего вебинара на тему управления развитием талантов в компании.

В эфире рассказали про:
★ Ценность удержания сотрудников с точки зрения денег и формирования команды.
★ Методы повышения прозрачности требований к сотруднику: профилирование должностей, карьерные треки и др.
★ Способы оценки навыков сотрудников и подходам к развитию специалистов внутри компании (горизонтальное и вертикальное развитие).
★ Построение сбалансированных персональных треков развития для соответствия интересами сотрудника и бизнеса.

🔗 Смотрите запись вебинара здесь.
#event

🎯 Многие компании стремятся внедрять программные решения для повышения эффективности бизнес-процессов. Особенно это касается технологической гонки в ИТ-сфере, где каждый день появляются новые продукты и технологии.

Разобрались почему далеко не всегда стоит выбирать старые «отработанные» решения, за счет чего молодые продукты могут быть более эффективными и как они помогут вашему бизнесу оставаться на шаг впереди конкурентов.
#speech

1. Инновационность. Свежие ИТ-продукты внедряют передовые технологии, что позволяет увеличить конкурентоспособность. Разросшаяся с годами архитектура «мастодонтов» часто не позволяет использовать инновационные решения из-за сложности синхронизации со старыми блоками продукта.

2. Повышенная скорость. Благодаря использованию новых технологий и наиболее актуальных архитектурных решений быстрее происходят изменения и выкатываются фичи.

3. Гибкость. Также они могут быстрее и лучше «стабильных» коробочных продуктов адаптироваться к новым требованиям пользователей и изменениям в бизнес-процессах клиентов. Проще настроить платформу под уникальную специфику компании. Например, решения-гиганты чаще всего неповоротливы, не заменить даже названия разделов, а молодые решения сделают это без проблем.

4. Простота. В первую очередь мы имеем ввиду понятность интерфейса: у молодых решений проработан UX, чтобы не нагружать пользователя. При этом, многие пользователи отмечают, что у «гигантов» сложно разобраться в работе продукта, часто нужно проводить профильное обучение.

5. Ориентация на интересы клиентов. Разработчики молодых продуктов предлагают более активную и качественную поддержку для своих пользователей, так как стремятся к более тесному взаимодействию. Часто есть возможность внести корректировки и дополнения, выгодные бизнесу, в дорожную карту развития продукта и получить потенциально «кастомную» разработку бесплатно.

6. Масштабируемость. Молодые продукты легче масштабируются для удовлетворения растущих потребностей бизнеса, что позволяет существенно сократить затраты на кастомизированную разработку.

#speech