Немногие знают, что большая часть нашей команды живет в Санкт-Петербурге ✨
Мы с любовью привносим отличительные черты города в наш продукт: создаём стильный и комфортный интерфейс, наводим удобные мосты для передачи данных и интеграций с другими системами, регулярно обновляем модули и постоянно находимся в поиске новых идей – чтобы каждый пользователь чувствовал дух свободы и самовыражения при работе с нашим проектом 💙

Сегодня мы празднуем день рождения нашей культурной столицы и предлагаем вам присоединиться! 🥳 Уже 320 лет Питер остается сердцем культуры, науки, образования и технологического развития. Мы гордимся тем, что работаем и развиваем наш проект именно здесь 🏛 Считаем, что Grade Factor, в свою очередь, войдёт в историю решений, направленных на оптимизацию процессов, наравне с водяными турбинами разводных мостов.

День города – идеальный повод выбраться в Санкт-Петербург на выходные и познакомиться с тем, что делает его таким уникальным городом! Приглашаем к нам на праздник 🫰

#gradefactor

🗣️ Обратная связь — это мощный инструмент для развития как личного, так и профессионального. Грамотно выстроенная фидбек-сессия позволяет сотруднику лучше выполнять свою работу и быстрее двигаться по карьерной лестнице.

Чтобы фидбек-сессия была эффективна, необходимо к ней подготовиться заранее и продумать все важные детали. Для этого мы подготовили чек-лист, который поможет структурировать всю информацию и быть готовым к общению с сотрудником.

🔗 Скачать чек-лист для проведения эффективных фидбек-сессий.
➡️ Также наш шаблон можно использовать в Notion.

Важно: время встречи должно быть строго определено и ограничено, так как время ваше и сотрудника — это ценнейший ресурс. Рекомендуем проводить фидбек-сессии каждый квартал или месяц (в зависимости от динамики изменений в вашей команде) и придерживаться длительности до 1 часа.
#use

Поздравляем с первым днем лета! 🥳
У нас есть филворд для настоящих HR’ов: первые три слова которые вам попадутся — полностью опишут ваше грядущее лето 🏝️
Делитесь в комментариях что нашли 👇
#meme4u

💥У Grade Factor вышла версия 3.0. Рады поделиться деталями свежих обновлений системы, над которыми наши программисты трудились последние три месяца.

✦ Улучшили и оптимизировали процессы точечной оценки и возможности просмотра полученных результатов.
✦ Добавили автоматическое формирование плана развития по результатам самооценки.
✦ Дали возможность гибкой настройки доступов к сервисам приложения в зависимости от ролей в компании клиента.

🔗 Подробнее почитать про новые функциональные возможности можно здесь.
#gradefactor

📝 Индивидуальный план развития сотрудника (ИПР) — это эффективный инструмент для управления профессиональным развитием и карьерой в компании. Он позволяет комплексно воздействовать на зоны роста и повышать мотивацию.

🎢 ИПР будет актуален не только для начинающего специалиста, но и для линейных руководителей и топ-менеджмента компании.

С его помощью можно не только подтянуть знания и навыки, претендуя на повышение грейда, но и подготовиться к новому проекту или проработать какой-то определенный блок компетенций.

🖋️ Наполнение ИПР зависит от целей его прохождения и модели компетенций компании. При работе с платформой Grade Factor ИПР формируется автоматически по итогам проведенной оценки компетенций.

Чтобы на практике ознакомиться с нюансами формирования плана развития подготовили удобные шаблоны, которые помогут вам в работе.

🔗 Шаблон ИПР в редактируемом формате
➡️ Также доступен план развития для специальности «Ведущий HR-специалист» в Grade Factor
#use

Проблемы оценки 360 градусов: как не допустить ошибок и сделать метод более точным
Существует ряд альтернативных методик оценки сотрудников: с помощью KPI, ассессмент-центры, парные сравнения, аттестации, психологические тесты и другие. Конечно, оптимальный вариант, когда есть возможность провести комплексную оценку с объединением нескольких методов. На практике, метод обычно подбирается под конкретную задачу.

🌏 При этом метод оценки 360 закрывает наибольший пул задач и оптимален с точки зрения соотношения затрат и полученных результатов.

Разберемся, какие минусы у этой методики и как их нивелировать.

💁 Высокая субъективность оценки
Можно компенсировать субъективность комплексной оценкой — добавив один из количественных методов с четкими цифровыми метриками.

Также пристрастность существенно снижается при четких, не абстрактных, критериях оценки. В Grade Factor этот вопрос решается понятными, едиными для компетенций, поведенческие индикаторы.

Также всегда можно расширить процесс добавив дополнительных оценщиков — это будет уже оценка 540 или 720 градусов (в случае привлечения, например, заказчиков, инвесторов и партнеров), в зависимости от количества задействованных ролей.

🎱 Оцениваются компетенции, а не достижения
Во избежание ошибок мы не рекомендуем принимать автоматические управленческие решения основываясь только на результатах оценки 360.

Для получения наиболее полного результата необходимо оценивать достижения каждого респондента в частном порядке. Ключ к успеху — организация обратной связи и оценка целей.

В Grade Factor мы ориентировали методику, в первую очередь, на оценку соответствия конкретной специальности, представленной в матрице компании. В этом случае, информация о % соответствия блоку компетенций даёт информацию для включения сотрудника в кадровый резерв или направления его на обучение недостающим навыкам.

🧮 Трудоемкость в обработке результатов
Эта проблема успешно решается массовыми запусками и автоматизацией процесса сбора, обработки и анализа данных.
В случае с Grade Factor мы также добавили формирование ИПР по результатам оценки.

🧩 Узкая специализация участников ведет к получению фрагментарных данных
Здесь поможет корректно составленный опросный лист и возможность отказаться от ответов по ряду пунктов, в случае недостаточной осведомленности. Будет плюсом также возможность получения дополнительных комментариев о причинах конкретных ответов в спорных случаев, для их обсуждения их на 1-to-1 по итогам оценки.

Стоит учитывать, что метод направлен как раз на получение разносторонних взглядов на опыт взаимодействия с сотрудником. Привлечение независимого третьего лица, которое будет ответственно за изучение результатов оценки может в синхронизации и получении корректного результата.

🎯 Неточность оценки из-за человеческого фактора
Перед проведением оценки на плечах компании лежит ответственность за обучение участников системы оценки, разъясняющее процесс и описывающее методологию.

Также риски человеческого фактора частично снимают корректные критерии оценки сотрудников и подбор оценщиков.

Что в итоге:
У методики есть очевидные недостатки. Они могут минимизироваться при ее правильном использовании или быть устранены после апробации и адаптации к особенностям компании. Предупрежден — значит вооружен!

#use

💬 Самый быстрый и прогнозируемый способ получить специалиста — вырастить его. Поэтому мы и создали Grade Factor.

«Платформа поддерживает методику, которую можно до некоторой степени реализовывать и без участия ИТ. Суть в том, что с учетом наших нужд и планов формируются требования к «джуну» по конкретной специальности и план его развития до «мидла».

Мы говорим кандидату, что его квалификация недостаточна, чтобы полноценно работать в компании, и ему придется расти, обучаться в процессе работы. Мы же стараемся каждого заинтересовывать и мотивировать, давать проверенные учебные материалы. Система же следит за тем, как сотрудник продвигается по учебному плану, оценивает уровень развития и соответствие навыков должности. А опытные наставники контролируют младших специалистов во время совместных проектов.

Получается, что мы сначала с помощью Grade Factor автоматизировали себя, а потом пустили решение в продакшн»,— поделился генеральный директор Lenvendo Константин Ткаченко в интервью для IT Manager.

🧳 Как только зарубежные компании начали уходить с российского рынка у отечественных разработчиков появился священный грааль — импортозамещение SAP. В HR Tech отрасли, соответственно, создание полновесной альтернативы SAP Success Factors.

Многие говорят, что именно они добились сопоставимых возможностей, но на практике, всё это больше маркетинговые кричалки, чем реальные предложения 🤷‍♂️

Мы часто сталкиваемся с клиентскими запросами, которые можно обобщить до «Нам нужно одно решение, которое закроет все потребности отдела кадров». Зачастую, клиент не понимает, что не только мы, но и никто на российском рынке сейчас не может предложить продукт, обладающий таким объемом функций.

🔗 Почему так вышло и что с этим можно сделать прямо сейчас разбираемся в статье.
#use