Юмор…приближающийся к реалиям🥺

До конца😂 Собеседование на ассистентов в 2025г.

К сожалению, в последние 2 года наблюдается тенденция падения «качества» кандидатов (не только в ассистентах).
Кроме того, кандидаты освоили ChatGPT и используют его при прохождении тестов.
Приходится усложнять воронки найма, отборочные фильтры и задачи, прилагать больше усилий для отбора 1 «того самого» из 1000 «не тех».

💚❌ Нематериальная мотивация: как с помощью DISC выявить психотип ассистента и мотивировать его уникальными способами

На очередной встрече «Ассистентум» разобрали нематериальную мотивацию: она создаёт 50% мотивации сотрудников и не более важна, чем финансовая

Деньги платят везде, это самое простое и дешёвое — дайте больше, чем деньги!

Нематериальная мотивация начинается на этапе упаковки компании и вакансии, а вообще к ней относятся: подарки, обучения, корпоративы, поездки, цели компании, ценности, миссия, польза, ца, продукт, какой руководитель, команда, коммуникация, ответственность, сложные задачи, генерация и применение идей, возможность реализации психологических потребностей, навыков, любимых процессов, общие для всех потребности (благодарность, вклад) и другое.

Каждый из пунктов можно разложить в отдельный глубокий пост...

🔑 Но сегодня я хочу дать простой эффективный способ, основанный на психотипах и поведенческих моделях DISC

✅ В каждом человеке присутствуют 4 психотипа: (D) Dominance доминирование, (I) Influence влияние, (S) Steadiness постоянство, (С) Compliance соответствие
✅ Но в каждом человеке — ведущие 2 психотипа из 4, например: DI, DC, IS и тд
✅ У каждого психотипа D,I,S,C - свои уникальные способы мотивации и демотивации

Как использовать этот метод нематериальной мотивации с ассистентами (и другими сотрудниками):
1️⃣ Определите 2 ведущих поведенческих психотипа ассистента через тестирование DISC
2️⃣ Возьмите инструменты, работающие для этих 2-х ведущих психотипов
3️⃣ Используйте их в любом порядке для мотивации и не используйте их демотивацию

Например, если очень кратко:

Тип D:
- Мотивация - победа;
- Демотивация - поражение (переходит в агрессию);
- Что двигает: челленджи, новые задачи, с которыми никто не справился, брать на слабо (аккуратно, не уходить в неверие);
- Когда сделал задачу: подчеркнуть статус победителя, статусные подарки, серьёзные грамоты, деньги как признак крутости, подарки про адреналин.

Тип C:
- Мотивация - я прав, всё правильно;
- Демотивация - я не прав, ошибка;
- Нужно приучать говорить своевременно, спрашивать;
- Дать самому составить план выполнения задачи;
- Хаос высасывает энергию;
- Признавать его интеллект и компетентность, решения, опыт, действия, достижения конкретные;
- Хвалить интеллект и решения, а не всё и сразу;
- Подчёркивать его правоту;
- Нельзя перебивать;
- Избегать "ты не прав";
- Общаться только через факты, мнения не значат ничего;
- Просить оценить риски (главный по оценке рисков), структурировать данные.

Хотите получить ссылку на тест DISC и расшифровку тестов и способов мотивации — напишите в комментариях «мотивация»👇

По нашей статистике одни из самых сильных типов ассистентов-управленцев, которые быстро станут в вашей команде директорами/топами — это не только люди с управленческим опытом/образованием, но и люди с техническим опытом/образованием (математика, физика, технологии и др).

✅ Они легко разбираются в сложных задачах
✅ Системные, пунктуальные
✅ Легко управляют множеством процессов, предлагают, улучшают и перестраивают их
✅ Мыслят алгоритмами
✅ При этом ориентированы на результат
✅ Видят всю картину целиком
✅ При этом замечают и мелкие детали

Особенно это полезно, когда руководитель несистемный, они закроют эти недостающие скиллы, «добавят второе крыло к вашей птице-руководителя».

P.S: хотя не все математики такие, знаю многих противоположных😎

В любом случае проверяем только через тесты и стажировку!

👥👥 Групповое собеседование

Когда используем?
Когда много откликов на вакансию

Плюсы группового собеседования:
✅ Экономия времени. За 1-2 часа вы прособеседуете 20 кандидатов (а в случае индивидуального вам потребуется 10 часов, и на 5м вы вообще забудете всех предыдущих кандидатов🤪, плюнете и возьмёте первого попавшегося)
✅ Одновременное сравнение всех кандидатов
✅ Не возникает желание понравиться кандидатам и неспециально «солгать» о том, какой вы (в индивидуальном собеседовании часто руководитель стремится быть хорошим-милашкой, хотя на самом деле другой — в групповом этот позыв отключается автоматически)

Технология:
1️⃣ Создаём тг-группу, в которой делаем описание и закрепы:
- Описание вакансии. Информация: где я, что здесь происходит, что будет дальше
- Ссылка на психологический тест с дедлайном (сбор результатов через гугл-форму)
- Ссылка на тестовое задание с дедлайном (сбор результатов через гугл-форму)
2️⃣ Анализ таблицы результатов теста и удаление из группы неподходящих
3️⃣ Сообщение о времени группового собеседования и ссылка на зум
4️⃣ Проведение группового собеседования:
- Оценка первого впечатления (заносим всё в таблицу оценки)
- Оргвопросы (структура, длительность)
- Презентация-продажа работы в вашей компании
- Презентация участников по специальному алгоритму с 3-5 вопросами
- Закрытие собеседования (благодарность, озвучивание сроков принятия решения)
5️⃣ Отбор 2-3 кандидатов на стажировку
6️⃣ Сообщение всем о результатах в течение срока (обычно 1-2 дня)

Какие цели у собеседования?
- Познакомиться, пообщаться?
- Нет: это просто очередной рутинный этап отбора, цель которого — отобрать 2-3 максимально подходящих кандидатов для перевода на следующий этап.

Бизнес-ассистент в «Поле Чудес»

На «Ассистентуме» записали и передали участникам демо-собеседование для найма бизнес-ассистента.

Решили немного поюморить и разыграть сцену: будто работодатель Якубович😂

Хотите получить структуру собеседования и вопросы для найма ассистента?
Напишите «собеседование» в комментариях👇

В мастер-группе «Ассистентум» сегодня провели разборы: воронок найма ассистента, тестовых заданий, собеседований, и составили подробный план задач по дням для стажировки.

Отзывы участников:

— Я не могу поверить, что за пол часа составил подробный план стажировки, хотя не мог это сделать долгое время!

Что важно на этапе стажировки:
✅ Длительность 3-10 дней
✅ Несколько 2-4 кандидатов одновременно
✅ Заранее составленный план задач по дням (из карты задач)
✅ Полная проверка нужных навыков ассистентов
✅ Полная проверка способности выполнять нужные задачи
✅ Реальные нужные задачи, которые дают профит
✅ В идеале часть задач - манимейкинговые, ведущие к увеличению дохода
✅ Полная загрузка ассистентов
✅ Ежедневные планёрки и отчёты

#Ассистентум_отзывы

Частая ошибка при найме ассистента

Предприниматель, будучи в операционке, решает нанять ассистента… для нового проекта.

Что случится через месяц?

К старой операционке добавится ещё и новая операционка (фокус на новый проект и на ассистента) и далее: выгорание, закрытие нового проекта, увольнение ассистента.

👉 Сперва нужно нанять ассистента на текущую операционку, а затем — на новую.

Почему бизнес-ассистенты уходят на стажировке?

1. Ожидание vs Реальность. Ассистенты переоценивают себя и/или недооценивают объём и/или сложность задач. А руководители часто на собеседовании приукрашивают действительность. Иногда стажёры имеют завышенные ожидания от своей роли, и демотивируются, когда в реальности это оказывается иначе.

2. Отсутствие целей, плана задач и развития компании.

3. Непонятна перспектива развития и роста ассистента. Если ассистент не видит ясного пути развития в компании, он может начать искать другие возможности.

4. Одномоментное "вываливание" накопившегося хаоса задач без объяснений, приоритетов, последовательности, обратной связи.

5. Регулярное требование выполнения задач вне согласованного графика, т.е. по сути: обман про условия работы на первоначальном этапе вакансии.

6. Исчезновение предпринимателя, и отсутствие задач и коммуникации.

7. Нет понимания, что от ассистента хочет предприниматель. Часто предприниматели не могут донести информацию о том, что они хотят получить в конечном результате.

8. Отсутствие чётких целей. Если стажеру не ставят ясных целей и задач, он может чувствовать себя бесполезным, что снизит его желание остаться в компании.

9. Предприниматели часто пускают на самотек работу с ассистентом и не проводят адаптацию сотрудника. Из-за этого ассистент чувствует себя "потеряшкой". Отсутствие поддержки и наставничества.

10. Недостаточное признание и поощрение за тяжёлую работу и достижения, могут снизить мотивацию ассистентов и побудить их искать более ценную рабочую среду.

11. Неудовлетворенные амбиции: Высококвалифицированные и амбициозные люди изначально ожидали другой уровень задач и целей, и это может вызвать желание уйти.

12. Ассистенты могут не чувствовать себя частью команды или не разделять ценности компании. Ошибка на этапе найма.

13. Отсутствие баланса между работой и личной жизнью могут привести к выгоранию.

14. Недостаточная обратная связь и несправедливое обращение со стороны руководителя или коллег приводит к недопониманию и дезинформации.

15. Токсичный или некомпетентный руководитель или команда. Хамство и оскорбления. Конфликты.

16. Непонятно, что конкретно нужно делать, чтобы заработать больше.

17. Задержки заработной платы.

18. Иногда уход связан с личными причинами, такими как семейные обстоятельства, здоровье или необходимости в переезде.

19. Конкуренция на рынке труда: Существование других привлекательных предложений может подтолкнуть стажера к поиску новых возможностей.

😒 Увольнение ассистента

Сегодня в мастер-группе «Ассистентум» провели занятие об увольнении. Некоторые тезисы ниже.

Из-за чего нужно увольнять ассистента?
🔻Регулярное невыполнение показателей
🔻Регулярное некачественное выполнение задач
🔻Токсичное поведение с другими людьми (команда, подрядчики, клиенты)
🔻Системные нарушения пунктов регламента ассистента
🔻Воровство, ложь

❗️Хотя иногда проблемы не в ассистенте, а в вашей системе, процессах, регламентах, коммуникации, навыке постановки задач, обратной связи (вернее, в её отсутствии) - важно это понимать и отделять!

В любом случае, до принятия решения об увольнении важно предпринять несколько итераций (обучений, перестройки процессов), чтобы помочь ассистенту повысить качество своих компетенций и точность выполнения задач, но об этом расскажу в другой раз.

⛔️ Как НЕправильно увольнять:
- Терпеть, копить раздражение
- Психануть, резко уволить
- Перейти на личности в общении или молча заблокировать

✅ Как правильно увольнять:
- Проведите анализ работы ассистента по показателям и задачам, чтобы сделать объективные выводы
- Выпишите факты, на которые вы сможете опираться
- Выпишите сильные и слабые стороны ассистента
- Поменяйте доступы, пароли, владение документами на себя
- Проведите видео-созвон с ассистентом
- Выполните все финансовые обязательства перед ассистентом

В разговоре будьте вежливы и проговорите:

К сожалению, на данный момент мы друг другу не подходим, поэтому я принял решение прекратить наше дальнейшее сотрудничество. Если вам интересно получить обратную связь о том, что получалось, а что стоит еще доработать для вашего дальнейшего роста - то я готов вам ее дать.

Если ассистент согласится на обратную связь, то дайте её:

Начните с того, что у ассистента получалось, затем укажите, что не получалось, и как на ваш взгляд можно улучшить. Избегая фраз типа "ты плохой ассистент", замените на "у тебя получалось плохо то-то и то-то". Поблагодарите и пожелайте успехов в дальнейшем.

❓А что делать, не вы решили уволить ассистента, а он решил уволиться? Какие 5 вариантов развития есть в этом случае?
👉 Расскажем в следующий раз, подписывайтесь!