Какого возраста «должен быть» ассистент?
Я считаю: неважны возраст, пол, гороскоп, резюме, регалии, собеседования…
Важно только одно: как человек на этапе тестов и стажировки справляется с задачами. И подходит ли он вам по коммуникации. Всё.
Кстати, мой первый ассистент (которая с нами в команде уже 5й год), невероятно крутая — при этом она даже старше меня, ей 42 года.
Только проверка, только хардкор😎💪
Из опыта: 18, 20, 25, 30, 40, 50 лет. Хотя 99% заказчиков-предпринимателей просят нанять ассистента до 30 лет.
Я считаю: неважны возраст, пол, гороскоп, резюме, регалии, собеседования…
Важно только одно: как человек на этапе тестов и стажировки справляется с задачами. И подходит ли он вам по коммуникации. Всё.
Кстати, мой первый ассистент (которая с нами в команде уже 5й год), невероятно крутая — при этом она даже старше меня, ей 42 года.
Только проверка, только хардкор😎💪
👍7🔥4
📌 Вчера начала работу наша мастер-группа «Ассистентум»
В которой участники-предприниматели научатся нанимать и получат ассистента-управленца, внедрят его в свои бизнесы и личную жизнь, научатся им эффективно управлять, делегировать и развивать проекты.
На 1-м занятии мы разобрали 2 темы:
1️⃣ Документ Профиль должности.
Это внутренний документ, который создаётся в самом начале найма любого сотрудника, описывающий аватар сотрудника и компании.
Из него формируются вакансия, анкета, тесты, собеседование, проверочные задания, задачи на стажировку, мотивация и другое.
2️⃣ Составление списка задач для ассистента.
Очень важно сформировать задачи заранее, чтобы понимать кто, как и для чего нам нужен.
Частая ошибка предпринимателей — сперва нанять, а затем искать задачи и делегировать их в итоге не тому человеку.
Задачи мы «вытаскиваем» из 4-х источников:
⏺️ Из наших целей на год: по бизнесу и другим сферам
⏺️ Из результатов упражнения «Слепок дня», проводя аудит того, чем мы занимаемся ежедневно на самом деле
⏺️ Из шаблона примеров задач ассистента по всем сферам
⏺️ Из примеров задач сайтов фриланса
Далее полученный список задач мы структурируем по контексту, приоритизируем по важности, анализируем, убирая лишнее, переносим результат в Профиль должности и переходим к следующему шагу…
В которой участники-предприниматели научатся нанимать и получат ассистента-управленца, внедрят его в свои бизнесы и личную жизнь, научатся им эффективно управлять, делегировать и развивать проекты.
На 1-м занятии мы разобрали 2 темы:
1️⃣ Документ Профиль должности.
Это внутренний документ, который создаётся в самом начале найма любого сотрудника, описывающий аватар сотрудника и компании.
Из него формируются вакансия, анкета, тесты, собеседование, проверочные задания, задачи на стажировку, мотивация и другое.
2️⃣ Составление списка задач для ассистента.
Очень важно сформировать задачи заранее, чтобы понимать кто, как и для чего нам нужен.
Частая ошибка предпринимателей — сперва нанять, а затем искать задачи и делегировать их в итоге не тому человеку.
Задачи мы «вытаскиваем» из 4-х источников:
⏺️ Из наших целей на год: по бизнесу и другим сферам
⏺️ Из результатов упражнения «Слепок дня», проводя аудит того, чем мы занимаемся ежедневно на самом деле
⏺️ Из шаблона примеров задач ассистента по всем сферам
⏺️ Из примеров задач сайтов фриланса
Далее полученный список задач мы структурируем по контексту, приоритизируем по важности, анализируем, убирая лишнее, переносим результат в Профиль должности и переходим к следующему шагу…
👍6🔥3
❌ Чем опасны психологические затыки про работу с ассистентом и командой. Почему с ними нужно сразу разбираться после обнаружения? И как?
На очередном занятии «Ассистентум» поговорили о психологических затыках предпринимателей, мешающих нанимать, управлять, делегировать задачи ассистенту и команде.
Все психологические затыки лежат в области страхов, мнений (основанных на своём или чужом опыте), убеждений, установок, болей, ценностей, отсутствии нужных навыков — и на 99% внутри нас они неадекватны, хотя кажутся гиперболизированными и настоящими.
😈 Опасность их в том, что они резко урезают возможности бизнеса и в десятки раз скорость развития, проявленность, финансы, многократно тормозят предпринимателей, отбрасывают назад, делают неконкурентными и даже приводят к выгоранию и закрытию бизнесов.
🥳 Хотя убираются/меняются порой за 5 минут!
Важно проработать их по 3-м векторам:
1. Сдуть эмоциональную составляющую
2. Определить на каком именно уровне проблема (убеждение, навык или др), поменять её (смена убеждения, обретение навыка и др)
3. Принять меры для технологического снижения рисков (договоры, регламенты, мотивация и др).
Примеры некоторых затыков про ассистента и команду:
— вдруг будет нечем платить, не окупится
— у меня шарашкина контора, а не бизнес, кто ко мне пойдёт?
— вдруг сворует/скопирует бизнес или базу
— такого разнопланового человека не существует
— решение личных вопросов порой требует конфиденциальности, вдруг вынесет сор из избы?
— как снизить риски и обезопасить финансы, оплаты?
— хочется, чтобы он взял и сразу начал делать все и лучше, чем я, а он ждет инструкций и построения процессов
— мне многое тяжело делегировать, особенно разовые задачи, кажется, что объяснять иногда дольше, чем сделать самой
— появился страх того, что ассистент может резко исчезнуть, а на нем завязаны важные процессы
— не смогу загружать ассистента интересными задачами, ему будет не интересно развиваться
— стыдно нагружать задачами, я же и сам всего 4-5 часов в день работаю, думаю, надо подождать, пока у меня у самого будет много задач
— начинаю дружить с сотрудниками, и они перестают серьёзно относиться к поставленным задачам
— не знаю, что делегировать
— не знаю, как делегировать
— меня никто не слушает как руководителя
— если я всё делегирую, то потеряю контроль над процессами
— боюсь перегрузить
— я ещё и мотивировать кого-то должен?
— то, что я делаю за 2 часа, все остальные делают 1-3 дня
— я его обучу, а он уйдёт
— неловко критиковать
— жалко увольнять сотрудника, у него же семья, дети, ипотека и т.д.
#Ассистентум
На очередном занятии «Ассистентум» поговорили о психологических затыках предпринимателей, мешающих нанимать, управлять, делегировать задачи ассистенту и команде.
Все психологические затыки лежат в области страхов, мнений (основанных на своём или чужом опыте), убеждений, установок, болей, ценностей, отсутствии нужных навыков — и на 99% внутри нас они неадекватны, хотя кажутся гиперболизированными и настоящими.
😈 Опасность их в том, что они резко урезают возможности бизнеса и в десятки раз скорость развития, проявленность, финансы, многократно тормозят предпринимателей, отбрасывают назад, делают неконкурентными и даже приводят к выгоранию и закрытию бизнесов.
🥳 Хотя убираются/меняются порой за 5 минут!
Важно проработать их по 3-м векторам:
1. Сдуть эмоциональную составляющую
2. Определить на каком именно уровне проблема (убеждение, навык или др), поменять её (смена убеждения, обретение навыка и др)
3. Принять меры для технологического снижения рисков (договоры, регламенты, мотивация и др).
Примеры некоторых затыков про ассистента и команду:
— вдруг будет нечем платить, не окупится
— у меня шарашкина контора, а не бизнес, кто ко мне пойдёт?
— вдруг сворует/скопирует бизнес или базу
— такого разнопланового человека не существует
— решение личных вопросов порой требует конфиденциальности, вдруг вынесет сор из избы?
— как снизить риски и обезопасить финансы, оплаты?
— хочется, чтобы он взял и сразу начал делать все и лучше, чем я, а он ждет инструкций и построения процессов
— мне многое тяжело делегировать, особенно разовые задачи, кажется, что объяснять иногда дольше, чем сделать самой
— появился страх того, что ассистент может резко исчезнуть, а на нем завязаны важные процессы
— не смогу загружать ассистента интересными задачами, ему будет не интересно развиваться
— стыдно нагружать задачами, я же и сам всего 4-5 часов в день работаю, думаю, надо подождать, пока у меня у самого будет много задач
— начинаю дружить с сотрудниками, и они перестают серьёзно относиться к поставленным задачам
— не знаю, что делегировать
— не знаю, как делегировать
— меня никто не слушает как руководителя
— если я всё делегирую, то потеряю контроль над процессами
— боюсь перегрузить
— я ещё и мотивировать кого-то должен?
— то, что я делаю за 2 часа, все остальные делают 1-3 дня
— я его обучу, а он уйдёт
— неловко критиковать
— жалко увольнять сотрудника, у него же семья, дети, ипотека и т.д.
#Ассистентум
👍2🔥2
📌На очередном эфире «Ассистентум» разобрали тему финансовой и нефинансовой мотиваций ассистентов
Работа с мотивацией повышает эффективность и вовлечённость ассистентов, снижает текучку кадров и даёт «вау» результаты
О видах финансовой мотивации мы уже писали ранее. Чуть подробней раскроем одну тему👇
KPI по Ключевым задачам:
— составьте стратегию/план развития c ключевыми целями/метриками/задачами (на квартал, пол года или год)
— в маршрутный/зарплатный лист ассистента каждый месяц добавляйте по 5 ключевых задач на месяц из своего плана развития
— разбейте зарплату ассистента на 2 части: 50% оклад + бонус 50% KPI
— KPI рассчитывайте от количества выполненных ключевых задач на каждый месяц: например, если 1 задача +10% бонуса к окладу, то при выполнении 3-х задач ассистент получит +30% бонуса к окладу
— можно не заморачиваться процентами, а устанавливать фиксированную стоимость задач в рублях
— можно сделать одинаковый премиальный вес у каждой ключевой задачи, а можно - разный, это позволит расставить приоритеты
😍 Всё это легко рассчитывается в нашем шаблоне зарплатного листа ассистента, причём ведёте его не вы, а сам ассистент😍
Если вам нужен шаблон зарплатного листа с автоматическим расчётом KPI — напишите в комментарии👇 «шаблон», и мы пришлём его вам
Работа с мотивацией повышает эффективность и вовлечённость ассистентов, снижает текучку кадров и даёт «вау» результаты
О видах финансовой мотивации мы уже писали ранее. Чуть подробней раскроем одну тему👇
KPI по Ключевым задачам:
— составьте стратегию/план развития c ключевыми целями/метриками/задачами (на квартал, пол года или год)
— в маршрутный/зарплатный лист ассистента каждый месяц добавляйте по 5 ключевых задач на месяц из своего плана развития
— разбейте зарплату ассистента на 2 части: 50% оклад + бонус 50% KPI
— KPI рассчитывайте от количества выполненных ключевых задач на каждый месяц: например, если 1 задача +10% бонуса к окладу, то при выполнении 3-х задач ассистент получит +30% бонуса к окладу
— можно не заморачиваться процентами, а устанавливать фиксированную стоимость задач в рублях
— можно сделать одинаковый премиальный вес у каждой ключевой задачи, а можно - разный, это позволит расставить приоритеты
😍 Всё это легко рассчитывается в нашем шаблоне зарплатного листа ассистента, причём ведёте его не вы, а сам ассистент😍
Если вам нужен шаблон зарплатного листа с автоматическим расчётом KPI — напишите в комментарии👇 «шаблон», и мы пришлём его вам
👍4🔥1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
До конца😂 Собеседование на ассистентов в 2025г.
К сожалению, в последние 2 года наблюдается тенденция падения «качества» кандидатов (не только в ассистентах).
Кроме того, кандидаты освоили ChatGPT и используют его при прохождении тестов.
Приходится усложнять воронки найма, отборочные фильтры и задачи, прилагать больше усилий для отбора 1 «того самого» из 1000 «не тех».
К сожалению, в последние 2 года наблюдается тенденция падения «качества» кандидатов (не только в ассистентах).
Кроме того, кандидаты освоили ChatGPT и используют его при прохождении тестов.
Приходится усложнять воронки найма, отборочные фильтры и задачи, прилагать больше усилий для отбора 1 «того самого» из 1000 «не тех».
😁5🤯1
💚❌ Нематериальная мотивация: как с помощью DISC выявить психотип ассистента и мотивировать его уникальными способами
На очередной встрече «Ассистентум» разобрали нематериальную мотивацию: она создаёт 50% мотивации сотрудников и не более важна, чем финансовая
Деньги платят везде, это самое простое и дешёвое — дайте больше, чем деньги!
Нематериальная мотивация начинается на этапе упаковки компании и вакансии, а вообще к ней относятся: подарки, обучения, корпоративы, поездки, цели компании, ценности, миссия, польза, ца, продукт, какой руководитель, команда, коммуникация, ответственность, сложные задачи, генерация и применение идей, возможность реализации психологических потребностей, навыков, любимых процессов, общие для всех потребности (благодарность, вклад) и другое.
Каждый из пунктов можно разложить в отдельный глубокий пост...
🔑 Но сегодня я хочу дать простой эффективный способ, основанный на психотипах и поведенческих моделях DISC
✅ В каждом человеке присутствуют 4 психотипа: (D) Dominance доминирование, (I) Influence влияние, (S) Steadiness постоянство, (С) Compliance соответствие
✅ Но в каждом человеке — ведущие 2 психотипа из 4, например: DI, DC, IS и тд
✅ У каждого психотипа D,I,S,C - свои уникальные способы мотивации и демотивации
Как использовать этот метод нематериальной мотивации с ассистентами (и другими сотрудниками):
1️⃣ Определите 2 ведущих поведенческих психотипа ассистента через тестирование DISC
2️⃣ Возьмите инструменты, работающие для этих 2-х ведущих психотипов
3️⃣ Используйте их в любом порядке для мотивации и не используйте их демотивацию
Например, если очень кратко:
Тип D:
- Мотивация - победа;
- Демотивация - поражение (переходит в агрессию);
- Что двигает: челленджи, новые задачи, с которыми никто не справился, брать на слабо (аккуратно, не уходить в неверие);
- Когда сделал задачу: подчеркнуть статус победителя, статусные подарки, серьёзные грамоты, деньги как признак крутости, подарки про адреналин.
Тип C:
- Мотивация - я прав, всё правильно;
- Демотивация - я не прав, ошибка;
- Нужно приучать говорить своевременно, спрашивать;
- Дать самому составить план выполнения задачи;
- Хаос высасывает энергию;
- Признавать его интеллект и компетентность, решения, опыт, действия, достижения конкретные;
- Хвалить интеллект и решения, а не всё и сразу;
- Подчёркивать его правоту;
- Нельзя перебивать;
- Избегать "ты не прав";
- Общаться только через факты, мнения не значат ничего;
- Просить оценить риски (главный по оценке рисков), структурировать данные.
Хотите получить ссылку на тест DISC и расшифровку тестов и способов мотивации — напишите в комментариях «мотивация»👇
На очередной встрече «Ассистентум» разобрали нематериальную мотивацию: она создаёт 50% мотивации сотрудников и не более важна, чем финансовая
Деньги платят везде, это самое простое и дешёвое — дайте больше, чем деньги!
Нематериальная мотивация начинается на этапе упаковки компании и вакансии, а вообще к ней относятся: подарки, обучения, корпоративы, поездки, цели компании, ценности, миссия, польза, ца, продукт, какой руководитель, команда, коммуникация, ответственность, сложные задачи, генерация и применение идей, возможность реализации психологических потребностей, навыков, любимых процессов, общие для всех потребности (благодарность, вклад) и другое.
Каждый из пунктов можно разложить в отдельный глубокий пост...
🔑 Но сегодня я хочу дать простой эффективный способ, основанный на психотипах и поведенческих моделях DISC
✅ В каждом человеке присутствуют 4 психотипа: (D) Dominance доминирование, (I) Influence влияние, (S) Steadiness постоянство, (С) Compliance соответствие
✅ Но в каждом человеке — ведущие 2 психотипа из 4, например: DI, DC, IS и тд
✅ У каждого психотипа D,I,S,C - свои уникальные способы мотивации и демотивации
Как использовать этот метод нематериальной мотивации с ассистентами (и другими сотрудниками):
1️⃣ Определите 2 ведущих поведенческих психотипа ассистента через тестирование DISC
2️⃣ Возьмите инструменты, работающие для этих 2-х ведущих психотипов
3️⃣ Используйте их в любом порядке для мотивации и не используйте их демотивацию
Например, если очень кратко:
Тип D:
- Мотивация - победа;
- Демотивация - поражение (переходит в агрессию);
- Что двигает: челленджи, новые задачи, с которыми никто не справился, брать на слабо (аккуратно, не уходить в неверие);
- Когда сделал задачу: подчеркнуть статус победителя, статусные подарки, серьёзные грамоты, деньги как признак крутости, подарки про адреналин.
Тип C:
- Мотивация - я прав, всё правильно;
- Демотивация - я не прав, ошибка;
- Нужно приучать говорить своевременно, спрашивать;
- Дать самому составить план выполнения задачи;
- Хаос высасывает энергию;
- Признавать его интеллект и компетентность, решения, опыт, действия, достижения конкретные;
- Хвалить интеллект и решения, а не всё и сразу;
- Подчёркивать его правоту;
- Нельзя перебивать;
- Избегать "ты не прав";
- Общаться только через факты, мнения не значат ничего;
- Просить оценить риски (главный по оценке рисков), структурировать данные.
Хотите получить ссылку на тест DISC и расшифровку тестов и способов мотивации — напишите в комментариях «мотивация»👇
🔥5👍3
По нашей статистике одни из самых сильных типов ассистентов-управленцев, которые быстро станут в вашей команде директорами/топами — это не только люди с управленческим опытом/образованием, но и люди с техническим опытом/образованием (математика, физика, технологии и др).
✅ Они легко разбираются в сложных задачах
✅ Системные, пунктуальные
✅ Легко управляют множеством процессов, предлагают, улучшают и перестраивают их
✅ Мыслят алгоритмами
✅ При этом ориентированы на результат
✅ Видят всю картину целиком
✅ При этом замечают и мелкие детали
Особенно это полезно, когда руководитель несистемный, они закроют эти недостающие скиллы, «добавят второе крыло к вашей птице-руководителя».
P.S: хотя не все математики такие, знаю многих противоположных😎
В любом случае проверяем только через тесты и стажировку!
✅ Они легко разбираются в сложных задачах
✅ Системные, пунктуальные
✅ Легко управляют множеством процессов, предлагают, улучшают и перестраивают их
✅ Мыслят алгоритмами
✅ При этом ориентированы на результат
✅ Видят всю картину целиком
✅ При этом замечают и мелкие детали
Особенно это полезно, когда руководитель несистемный, они закроют эти недостающие скиллы, «добавят второе крыло к вашей птице-руководителя».
P.S: хотя не все математики такие, знаю многих противоположных😎
В любом случае проверяем только через тесты и стажировку!
👍4
👥👥 Групповое собеседование
Когда используем?
Когда много откликов на вакансию
Плюсы группового собеседования:
✅ Экономия времени. За 1-2 часа вы прособеседуете 20 кандидатов (а в случае индивидуального вам потребуется 10 часов, и на 5м вы вообще забудете всех предыдущих кандидатов🤪, плюнете и возьмёте первого попавшегося)
✅ Одновременное сравнение всех кандидатов
✅ Не возникает желание понравиться кандидатам и неспециально «солгать» о том, какой вы (в индивидуальном собеседовании часто руководитель стремится быть хорошим-милашкой, хотя на самом деле другой — в групповом этот позыв отключается автоматически)
Технология:
1️⃣ Создаём тг-группу, в которой делаем описание и закрепы:
- Описание вакансии. Информация: где я, что здесь происходит, что будет дальше
- Ссылка на психологический тест с дедлайном (сбор результатов через гугл-форму)
- Ссылка на тестовое задание с дедлайном (сбор результатов через гугл-форму)
2️⃣ Анализ таблицы результатов теста и удаление из группы неподходящих
3️⃣ Сообщение о времени группового собеседования и ссылка на зум
4️⃣ Проведение группового собеседования:
- Оценка первого впечатления (заносим всё в таблицу оценки)
- Оргвопросы (структура, длительность)
- Презентация-продажа работы в вашей компании
- Презентация участников по специальному алгоритму с 3-5 вопросами
- Закрытие собеседования (благодарность, озвучивание сроков принятия решения)
5️⃣ Отбор 2-3 кандидатов на стажировку
6️⃣ Сообщение всем о результатах в течение срока (обычно 1-2 дня)
Какие цели у собеседования?
- Познакомиться, пообщаться?
- Нет: это просто очередной рутинный этап отбора, цель которого — отобрать 2-3 максимально подходящих кандидатов для перевода на следующий этап.
Когда используем?
Когда много откликов на вакансию
Плюсы группового собеседования:
✅ Экономия времени. За 1-2 часа вы прособеседуете 20 кандидатов (а в случае индивидуального вам потребуется 10 часов, и на 5м вы вообще забудете всех предыдущих кандидатов🤪, плюнете и возьмёте первого попавшегося)
✅ Одновременное сравнение всех кандидатов
✅ Не возникает желание понравиться кандидатам и неспециально «солгать» о том, какой вы (в индивидуальном собеседовании часто руководитель стремится быть хорошим-милашкой, хотя на самом деле другой — в групповом этот позыв отключается автоматически)
Технология:
1️⃣ Создаём тг-группу, в которой делаем описание и закрепы:
- Описание вакансии. Информация: где я, что здесь происходит, что будет дальше
- Ссылка на психологический тест с дедлайном (сбор результатов через гугл-форму)
- Ссылка на тестовое задание с дедлайном (сбор результатов через гугл-форму)
2️⃣ Анализ таблицы результатов теста и удаление из группы неподходящих
3️⃣ Сообщение о времени группового собеседования и ссылка на зум
4️⃣ Проведение группового собеседования:
- Оценка первого впечатления (заносим всё в таблицу оценки)
- Оргвопросы (структура, длительность)
- Презентация-продажа работы в вашей компании
- Презентация участников по специальному алгоритму с 3-5 вопросами
- Закрытие собеседования (благодарность, озвучивание сроков принятия решения)
5️⃣ Отбор 2-3 кандидатов на стажировку
6️⃣ Сообщение всем о результатах в течение срока (обычно 1-2 дня)
Какие цели у собеседования?
- Познакомиться, пообщаться?
- Нет: это просто очередной рутинный этап отбора, цель которого — отобрать 2-3 максимально подходящих кандидатов для перевода на следующий этап.
🔥5
Ассистентум — мастер-группа по найму и внедрению ассистентов предпринимателя
Практикум длится 2 месяца и идёт полным ходом: сейчас мы находимся на этапе стажировки, одном из важнейших этапов, в котором можно совершить много ошибок и слить даже самых толковых кандидатов.
Делюсь с вами инсайтами участников💚
#Ассистентум_отзывы
Практикум длится 2 месяца и идёт полным ходом: сейчас мы находимся на этапе стажировки, одном из важнейших этапов, в котором можно совершить много ошибок и слить даже самых толковых кандидатов.
Делюсь с вами инсайтами участников💚
#Ассистентум_отзывы
🔥4