Разная норма

В ИТ, особенно у менеджеров/управленцев, довольно много разговоров про вербальное выражение одобрения, мотивации или критики.
⁃ Кто-то говорит, что надо быть сильным и жестким, чтобы все забоялись и зауважали.
⁃ Кто-то увещевает, что мягкостью и дипломатичностью можно достичь очень многого, и при этом все останутся довольны.
⁃ А кто-то скажет: «По кайфу делай, да, братишка, и всё будет хорошо!». Тоже способ 🙂

Всё относительно
Сегодня хотелось бы не выбирать из вариантов с их плюсами и минусами, а поговорить о том, что у ваших слов нет абсолютного значения по шкале мягкости/жесткости. Одна и та же фраза в одном коллективе может быть вполне нормальной и мотивирующей, а в другом – страшным оскорблением.

А почему так?
Потому что в каждом коллективе норма разная. И любые ваши слова будут расцениваться относительно этой нормы.
Я работал в разных командах. Например, фраза «Зачем это было коммитить-то? В приличном месте тебе бы уже по жопе надавали за такой фортель» в одном коллективе была бы воспринята абсолютно нормально, в другом родилась бы обида и подковерная интрига, а в третьем просто пальцем у виска покрутили бы.

Это важно новичкам
В уже сформировавшемся коллективе мы сами понимаем, что можно говорить, а что нет. Но когда мы только приходим в такой коллектив? где нам еще ничего не понятно, легко сболтнуть что-то лишнее и быть не так понятым. Стоит начать своё общение с неправильного захода, и дальше уже сложно будет эту ситуацию исправлять. Она съест кучу лишних сил, нервов и времени.
А попадаем мы в новые коллективы часто: переходим на другую работу, поднимаемся по карьере и входим в новые круги общения, меняем спортивную секцию, переезжаем в новый дом и т. п.

Что делать?
Мне сразу приходит на ум самый очевидный (как и всё тут в канале) совет: первое время много слушайте и не так много говорите. Риск быть неправильно трактованным велик. А чтобы понять, где норма, надо какое-то время присматриваться и прислушиваться. Так сразу и не разберешься, ведь в спокойном настроении у людей формат один, в веселом другой, в нервном третий, во время перформанс ревью четвертый, а уже все эти варианты разных настроений как раз и сливаются в «норму» коллектива.

Второй совет: хотя бы первое время давайте людям побольше контекста. В чем вы видите проблему, как хотите решать, чего именно хотите добиться. Мне кажется, что с таким подходом вас будет сложнее трактовать как-то уж прям совсем не так, как вы хотели.

Третий совет: никто не мешает напрямую спросить, что да как, если есть у кого. На работе это руководитель, или ментор. На тренировке – более опытный спарринг партнер, в новом доме – активист/старший по дому или подъезду.

Итог
Чужая норма может не совпадать с вашей. Старайтесь хорошо подумать, как ваши слова будут услышаны в чужом контексте.
Если на новой работе ляпнули лишнего, там могут еще просто пожурить. А вот на какой-нибудь секции единоборств сказанете что-то не то, можно и не успеть разобрать ситуацию, объяснить контекст. Там товарищи по спортзалу могут сразу выдать корректирующую обратную связь 🙂

Codefest: душевные люди и карьерные проблемы

Недавно мне довелось побывать на ИТ конференции Codefest в Новосибирске в качестве докладчика, и это было офигенно 🙂
Я и раньше не раз слышал, что на кодфесте очень ламповая, душевная аудитория и организаторы. Ну а теперь я тоже буду все эти истории распространять.

Чудесный и профессиональный ПК (программный комитет, а не персональный компьютер), слаженная организация по трансферу и жилью. Ну чего спикеру еще можно хотеть?)

А аудитория была вообще волшебная. Много людей в залах, куча вопросов после доклада (я почти 2 часа отвечал), интересные обсуждения в кулуарах – всё это очень заряжает позитивными эмоциями.

Докладывал я о том, что может пойти не так на карьерном пути. Собрал опыт консультаций десятков людей из десятков разных компаний, понял, что 80-90% карьерных проблем носят довольно типовой характер, классифицировал, упорядочил, дал базовые решения и дополнительные материалы на почитать/послушать/посмотреть.

Очень хотелось, чтобы люди смогли провести самодиагностику, научились справляться с распространенными проблемами самостоятельно и не тратили деньги ни на меня, ни на кого либо другого по этим вопросам. Ну и в целом, надеюсь, удастся кому-то помочь своим докладом сэкономить время, нервы, силы и деньги на своем карьерном пути.

Запись доклада

Что такое хорошо и что такое плохо? Часть 2.

В прошлой части мы постарались по большей части сосредоточиться на хорошем коде, чистой архитектуре и разных трейдоффах в этом нелегком, идеалистичном деле.

А во второй части мы решили побольше поговорить про то, когда можно и нужно писать «плохой» код. Когда люди это делают сознательно сами, когда это провоцирует сама экосистема разработки.

Разговоры про 1С, общение с хорошо известным в ИТ сфере Филом Ранжиным, сетования на «неправильные» языки программирования, истории из жизни. Скучно точно не будет 🙂

Ну и подведем выводы за все эти два выпуска.

Спойлер: как бы мы ни старались рассматривать этот вопрос с противоположных точек зрения, кажется, что у разработчиков с многолетним опытом, повидавших всякое, так или иначе общие идеи и концепции сходятся.
Что это значит? Что, похоже, мы докопались до правды, пытаясь раскапывать с разных сторон, и рассмотрели тему довольно полно.

Приятного прослушивания!
Ссылка на пост с описанием и картиночками тут

Есть проблема. Вот решение

Я очень люблю, когда люди приносят на обсуждение не только проблему, но и варианты её решения. С такими очень приятно работать. А так как я люблю, когда приятно работать и со мной, стараюсь делать так же.

Плюсы
Для того, кому приносят проблемы, такой вариант хорош тем, что на него не просто сваливают головные боли со всех сторон, но и тут же предлагают решение, избавляя от необходимости заботиться о куче вопросов одновременно. Тем более что человеку потом еще и множество своих нужно будет решать.

Для того, кто приносит проблемы вместе с решением, тоже есть плюсы:
⁃ Можно принести то решение, которое тебе больше нравится, и продвинуть его.
⁃ Таких людей любят и ценят. В хорошем случае можно с таким подходом заработать золото, карьерный рост, авторитет у коллег и прочие ништяки, если они вам нужны.
⁃ Возможно, вы своим примером сможете воспитать в людях подобную культуру и всем будет проще и комфортнее работать.

Минусы
Кажется, что всё радужно, что можно жить и не тужить. Но давайте я попробую повспоминать что-то из своего опыта, а вы в комментариях дополните:
⁃ Люди могут продвигать ради своей выгоды что-то, пользуясь тем, что человек не очень в теме, а его застращали страшной ПРОБЛЕМОЙ и принесли тут же своё ИДЕАЛЬНОЕ РЕШЕНИЕ. Видел, как целые команды и проекты в корпоративных терках так отжимались, по принципу «кто быстрее прибежит и складнее споет о своем варианте».
⁃ На таких людях могут попросту кататься. Руководитель может перестать заниматься вообще какими-либо проблемами своих работников, потому что «они сами справляются». Даже если решение находится уже в его зоне ответственности.
⁃ Есть риск воспитать в людях беспомощность и инфантильность. Зачем тебе вообще в чем-то разбираться, если за тебя уже всё придумали?

Подводные камни
Отдельно хочется затронуть тему людей, которые про проблемы обожают рассказывать. А вот решения не предлагают вовсе. Я сам с такими сталкивался, и коллеги по тимлидскому цеху тоже.

Суть такова: какую бы задачу человеку ни поставили, какой бы процесс ни попытались внедрить, он придумает сто причин и отмаз, почему это не сработает. А когда спросишь его версию, как должно быть, то в ответ «нууу, хз, тут уже, наверное, никак», либо «надо сделать то, сё, пятое, десятое, но я этого делать не буду, я не знаю, не умею, у меня точно нет времени».

У меня нет для этого случая идеального рецепта, как с такими бороться. Обычно я стараюсь попросить критикующих предложить свое решение, и если там просто разливание воды, чтобы ничего не делать, то тут уж извините, проблему решать надо. У вас предложений нет, а у меня есть, давайте делать.

Правда, может случиться, что в итоге я окажусь не прав, а они и правда всё хорошо предсказали. Вот это будет неловкость.
Но такой промах надо уметь признавать, извиняться, делать выводы, понимать, к чьей мудрости впредь стоит прислушиваться повнимательнее.

А еще подобный промах смотрится не так вопиюще, когда ты не только придумал и напряг людей что-то делать, но и сам пошел, и вместе с ними поработал. К тому, кто трудился с тобой рядом, даже если он и ошибся, отношение всегда лучше, чем к типичному «эффективному менеджеру», который просто рассказывает, как жить правильно, хорошо делать, а плохо не делать.

Итог
В целом подход с тем, чтобы приносить проблему сразу с вариантами решения, вполне приятен и продуктивен.
Но, как и всё на свете, его можно извратить, превратив в инструмент манипуляции и деградации. За этим надо внимательно следить.
Мотивируйте людей своим позитивным примером, получайте заслуженные бонусы, делайте труд своих товарищей комфортнее🤝

Взрослые джуны

Недели две назад на Кодфесте я участвовал в дискуссионном круглом столе про джуниоров.
Там я поднимал тему дискриминации джунов по возрасту.
Если посмотреть на программы стажировки, да как и на большинство вакансий для джунов, то видно, что там чаще всего зовут студентов старших курсов (желательно технических вузов). Людей 30+ часто отсеивают ещё на подлете.
И аргументируют это тем, что у людей 30+ мало энергии, много забот и вообще им сложно учиться. То ли дело молодые, энергичные, огнеглазые студенты!

А вчера на Саусхабе я пообщался с CTO одной финтех компании и нашел абсолютное согласие с моим взглядом на мотивацию и скиллы взрослых джунов. И решил, что надо написать про это пост 🙂

Джун студент
Да, студенты более энергичны. Да, они легче впитывают знания. Да, из них, если сойдутся нужные звезды, можно воспитать замечательного сотрудника.

Но я предлагаю вам вспомнить, какими вы были студентами: на что именно вы тратили силы и время, насколько серьезно относились к выдаваемым вам знаниям, основательно ли готовились к сессиям, насколько обстоятельно планировали своё далекое будущее и работали над ним.

Что касается меня, то с третьего курса я уже начал подрабатывать сисадмином, но не скажу, что это было лично моё и очень сознательное решение. Более охотно я тратил энергию на спортзал, на тусовки с одногруппниками, на онлайн-игры. Денежек просто хотелось чуть побольше, вот и работал. Ну к работе, безусловно, интерес тоже был, но постольку-поскольку.

Взрослый джун
Да, у взрослых людей чаще всего уже есть семья, возможно, даже дети. Да, забот бытовых больше, а энергии – всё меньше.
Тем не менее моё мнение (и не только моё, как оказалось), что взрослые люди зачастую куда более серьезны и мотивированы. У них есть ради чего трудиться, они хорошенько думают о будущем и уже достаточно понимают, что на папу с мамой можно больше не надеяться. Мало того, папе с мамой надо бы уже и помогать.

В 25-26 лет мне захотелось перейти из администрирования в разработку, и я хорошо помню, сколько я был готов вкладывать в это времени. Не менее полугода труда по вечерам и выходным прошло, прежде чем я смог заскочить на позицию стажера, которая оплачивалась вдвое меньше, чем на тот момент моя работа сисадмином. Я был прямо максимально мотивирован. И много таких примеров знаю. Например, у меня жена точно так же, через огромный труд, зашла во фронтенд в 30 лет, несмотря на гуманитарное образование.

А еще люди, поработавшие уже какое-то время на других работах, повидавшие жизнь и разные отношения в коллективах, часто оказываются очень лояльными и отзывчивыми, как только их помещают в ванильные айтишные условия труда. Да и по софт скиллам они обычно уже более опытные и матерые. Знают, как разговаривать с коллегами можно, как нельзя, как с шеи ссадить, как договориться о чем-то, как конфликт разрешить и т.п.

Итог
И у студентов, и у более взрослых людей есть свои преимущества в роли джуниоров и стажеров. С каждым так или иначе нужно уметь строить работу.
Я против бездумного возрастного отсева просто по факту цифры в паспорте. Ну и в целом мелкому и среднему бизнесу предлагаю задуматься об этом всём, потому что джуны-то нужны. Сениоров бигтехи запылесосили, а студентов на всех может и не хватить.

Стартап vs энтерпрайз — так ли всё очевидно?

В индустрии бытуют довольно распространенные стереотипы о том, что стартапы – соковыжималка без денег, но зато с «дружным коллективом» и «интересными проектами». А энтерпрайз – неповоротливые махины, куда уходят «на пенсию», чтобы раз в месяц довозить пару строк кода до продакшена и купаться в деньгах.

Мы постарались позвать весьма опытных товарищей, которые повидали разные виды и в стартапах, и в матерых энтерпрайзах, чтобы они рассказали всю правду, развеяли, или подтвердили типичные мифы.

Этот выпуск будет полезно послушать любому, заботящемуся о своей карьере и будущем. Узнаете, где лучше учиться и развиваться, где можно заработать много, где можно заработать очень много, а где можно заработать нервный срыв :)
Поймете, где можно получать удовольствие от работы, и что вам больше подходит.

Напишите нам в комментариях, где вы работали с наибольшим удовольствием? Это был стартап? Веб студия? Своя компания? Крупный бигтех? Или вообще от работы только два удовольствия – аванс и зарплата? :)

Приятного прослушивания!
Ссылка на пост с описанием и картиночками тут

The Art Of Programming

Уже неоднократно рассказывал, что я большой любитель ИТ подкастов. Начал слушать их лет 8-9 назад, и на сегодняшний день у меня около 35+ подкастов в Pocket Casts.
Подкаст The Art Of Programming был одним из самых первых подкастов, которые я слушал. Он много давал мне знаний о том, что в индустрии творится, о чем я даже не представлял, работая стажером в веб-студии.

Для меня Антон был каким-то далеким эфемерным умным дядькой, с которым мы в реальной жизни никогда не встретимся, но которого очень интересно послушать.

Я и представить не мог, что через десяток лет мы с ним будем коллегами, засядем в большой переговорке, в чудесном городе и запишем подкаст.

Я получил огромное удовольствие как во время записи самого выпуска, так и во время многочасовой беседы уже после. Жаль только, что времени было мало. Антон настолько интересный собеседник, умеющий поддержать любую тему, что хоть многочасовые подкасты записывай 🙂

Если вы тоже давний слушатель The Art Of Programming, то напишите в комментариях с какого года вы его слушаете. Вместе подивимся как долго уже этот подкаст живет и здравствует.

Ссылка на его телеграм-канал и сам выпуск тут

Servant leadership

Есть такое понятие, как Servant leadership, которое на русский переводится как Обслуживающее лидерство. Говоря языком из википедии, это концепция лидерства, которая рассматривает его как служение людям и, таким образом, фокусируется на потребностях сообщества.

Звучит это очень гуманно и уважительно, как я люблю. Правда и критиковать тоже буду 🙂

Помню, что впервые я про этот термин услышал года 3 назад на Podlodka Teamlead Crew в одном из первых сезонов.
Тогда от этого доклада и самой идеи многие люди были в восторге. Да и я тоже.

Плюсы
Представьте себе, вот есть у вас руководитель, и он на себя не тянет одеяло, не работает с вами в стиле «я – начальник, ты – дурак», уважает вас и ваших товарищей по команде, не занимается микроменеджментом. А еще периодически приходит к вам и спрашивает: «Чем я тебе еще могу помочь?».

Ну не красота ли? Мне такие руководители, да и просто коллеги попадались очень редко. Но когда попадались – одно удовольствие было с ними работать. И свою работу делать, и им помогать.

На мой взгляд, если у вас небольшая слаженная команда, в которой такая атмосфера и такой руководитель, – это суперкомфортное и довольно продуктивное место работы. Там мало конкуренции, обид, ругани, просто уважающие друг друга люди делают общее дело.

Если это всё удается, то такая команда не только хорошо работает, но и хорошо развивается. Люди становятся более самостоятельными, неравнодушными, не боящимися принимать решения и не бегущими от ответственности за результаты, как от огня.

Минусы
Я бы даже назвал это не минусами, а скорее подводными камнями. Прям явно что-то в минус я поставить не могу. Если вы можете – пишите в комментариях, будем разбираться.

Подводная глыба
Основная проблема в том, на мой взгляд, что это очень хрупкая конструкция, как изнутри, так и снаружи. И здесь очень большая ответственность на этом лидере, чтобы оно не развалилось и не сгнило.
Например:
⁃ Как только внутри заводится какой-нибудь дармоед, который работать не хочет, но хочет, чтобы его не напрягали и обцеловывали, то возникает ощущение несправедливости в коллективе и «разбитое окно». Люди начинают или расстраиваться и негодовать, или делать точно так же. Ведь зачем стараться, когда за эти деньги можно не стараться?
⁃ Извне тоже может прилетать много далеко не такой радужной атмосферы. И если она просачивается внутрь уютной команды, то у людей начинается диссонанс «Ну мы же такие лапочки, зачем эти снаружи такие мудаки? Почему нельзя всем быть как мы?».

Вот тут руководителю требуется покрутиться. Уметь вовремя побороться с деструктивными действиями что изнутри, что извне. И получается, что с одной стороны руководитель должен быть эдаким заботливым душкой, а с другой – довольно жестким с тем, что его систему разрушает.

Итог
Servant leadership может быть уютной, комфортной, продуктивной моделью, но она очень хрупка. И чем крупнее команда, тем больше человеческого фактора и хрупкости в ней будет.
К сожалению, некоторые люди видя уважение и заботу, путают это со слабостью и наивностью и пытаются с ногами на голову залезть. Обслуживающий лидер должен уметь таких граждан в чувство приводить. Эта модель не про обцеловывание всех и каждого.

Нам нужны ваши истории!

Мы в Кода кода планируем записать выпуск, где разберем реальные проблемные истории слушателей. Хотелось бы, чтобы истории носили менеджерский/тимлидский характер, ну или какой-то личностный.

Например, не хочется разбирать, чему отдать предпочтение – реакт или вью, но если в процессе выбора полкоманды разругалось, тимлид уволил двоих, а потом уволили его, то это уже потенциально интересно 🙂

В этом выпуске помимо нас с Виктором будет делиться своим мнением Настя Абрашитова, автор телеграм-канала «Записки из горящего дома», популярный спикер на ИТ конференциях, и, с недавних пор, моя коллега.
С Настей я знаком еще по первым сезонам Podlodka Teamlead Crew. Там она всегда очень обстоятельно и профессионально разбирала подобные кейсы.

Важно
Мы все истории анонимизируем. Не будет реальных имен, названий компаний и прочей информации, которая может кому-либо навредить. Цель выпуска – не ругать и хаять кого-то конкретного, а дать полезный совет, показать, как вообще в индустрии бывает, и что с этим в среднем можно делать.

Присылайте до 6 июля свои истории в форму

HR бренд. Обещания и реальность

Я вижу, как многие ИТ компании сегодня целенаправленно вкладываются в эйчар бренд, и я понимаю, зачем.
Высококвалифицированных кадров в стране стало меньше, поэтому их перепылесошивают друг у друга как могут. Эйчар бренд тут помогает обратить внимание на компанию, сформировать позитивный образ комфортного места работы, масштабных и важных проектов, профессионального коллектива, да и в целом простимулировать желание пообщаться, а дальше знай только подсекай.

Ну это всё понятно. Зачем я сегодняшний пост-то пишу? Меня на него вдохновила одна история, которая недавно произошла с одним моим знакомым джуном.

Начало истории
Этот джун работает на маленькой рядовой позиции в одном бигтехе. И бигтех этот любит к себе зазывать народ, публично рассказывать, какой он классный, крутой и впереди планеты всей.
Но проблема в том, что на конференционных стендах и в паблике пускается одна пыль в глаза, а в работе под ковер заметается другая.

Джуну этому по нижней планке рынке платят, и его коллегам, мидлам и сениорам, тоже. Отношение в коллективе от руководства в стиле «я – начальник, ты – дурак», и все прочие прелести «красных» (это из теории спиральной динамики) компаний.
Чтобы сложить чуть более объективную картину, этот джун еще по компании походил, поспрашивал, узнал, что так многим линейным работягам живется. Зато на топ позиции людей облизывают с ног до головы при хантинге и приземлении в компанию.
Ну т.е. ставка на то, что работяги и так в очередь с улицы построятся, а топам щас расскажем, как у нас классно. И никто ни о чем не узнает, ведь где эти работяги приземленные, а где небожители-топы?

Поворот истории
В работе и правда джуны вряд ли пересекутся с кандидатами в топ-менеджмент. Но оказалось, что в жизни существует не только работа, но и разные комьюнити про хобби, спорт и т.д. И вот так вышло, что сей общительный джун оказался в одном комьюнити с потенциальным кандидатом в топ-менеджмент, которого начала компания очень яро зазывать и рассказывать про молочные реки с кисельными берегами.
В итоге получилось, что этот топовый кандидат уже знал из первых рук, как там людям живется и работается, и отправил это предложение куда подальше.

Итог
Чему нас учит эта история?
Тому, что настоящий эйчар бренд – это не только маркетинг и раздутые щеки на стендах и в докладах, а еще и отношения с уже работающими у вас людьми.

Хотите вы этого, или нет, это всё равно будет работать как сарафанное радио. Люди будут общаться друг с другом, обмениваться опытом, рабочими историями, спрашивать по своим знакомым и знакомым знакомых, куда стоит ходить устраиваться, а куда не стоит.

И не следует думать, что «мелкие сошки» погоду не сделают. Иногда одна такая маленькая бабочка может взмахнуть крылышками в каком-то не связанном с работой комьюнити и сгенерить ураган, который сдует у вас профессионала высочайшего уровня.

Реинкарнация микроменеджера

В конце февраля я делал доклад на тимлидконфе “Микроменеджер – горе в команде”.

А недавно со мной связались ребята из Онтико и предложили этот доклад завернуть в хабрастатью.
Честно признаться, у него была такая структура, которая не очень хорошо ложилась на текст, но мы вместе постарались сделать что-то более-менее складное.

Так что, если вы не любите смотреть и слушать, но любите читать, то микроменеджер реинкарнировался на хабре 🙂 https://habr.com/ru/companies/oleg-bunin/articles/744104/

Нагрузочное тестирование

Часто, когда мы говорим о тестировании, имеются в виду тесты логики приложения.
А что делать, если логика работает безукоризненно, но как только распродажа, рассылка, акция, хабраэффект, то всё падает? Можно ли как-то это предугадать и к такому подготовиться?

В данном выпуске мы решили поговорить про несправедливо упускаемое нагрузочное тестирование. Что это такое? Для чего оно нужно? Когда им необходимо заниматься? Когда можно пренебречь? Как это делают круто и масштабно в бигтехах? С чего можно начинать, чтобы базовыми усилиями получить приемлемые результаты?

Лично мне особенно было интересно узнать не про то, как нагружается приложение, а как выглядит инфраструктура, которая эту нагрузку способна генерить. Оказывается там тоже много всего сложного, неочевидного и масштабного.

Приятного прослушивания!
Ссылка на пост с описанием тут

Что может пойти не так? (Pre-mortem)

В работе мы часто слышим про Post-mortem. Это когда у нас что-то серьезно сломалось, мы расследовали, починили, записали не только все причины и следствия, но и что делать, чтобы этого больше не допускать. Замечательная практика. Помогает после падения предусмотреть, чтобы подобных падений больше не случалось, а если вдруг случилось, то уже было бы понятно, как чинить.

А что, если попытаться что-то чинить не после падений, а до?

Pre-mortem
Это обратная постмортему штука.
Вы собираетесь и заранее представляете, что что-то пошло не так. Прикидываете, что именно могло бы сломаться, почему это могло случиться, как это следует предотвратить, что делать, если вдруг это произошло.

Так ты же изобрел риск-менеджмент
Ну да:) Но в упрощенном виде. Даже не призываю здесь строить диаграмму рисков по вероятности/критичности. Это можно, но позже.
Кажется, что это супер очевидная вещь, однако на практике оказывается, что многие люди, как в присказке «видят цель и не видят препятствий».
А я всегда предлагаю при планировании подумать и представить более-менее реалистично, что может пойти не так:
⁃ Люди заболеют, уйдут в отпуск, уволятся.
⁃ Смежники затянут с работами, от которых вы зависите.
⁃ Безопасники с юристами вас завернут и погонят через долгий и неприятный процесс.
⁃ Какие-то недоисследованные штуки обернутся излишним усложнением и затягиванием сроков.
⁃ Инфраструктурщики что-то неправильно настроят, и оно ляжет под нагрузкой.
⁃ Конкуренты заддосят.
⁃ Требования от заказчика проекта могут измениться.

Понятное дело, мы от всего на 146% не застрахуемся и везде соломку не подложим. Тут главное, чтобы команда в целом сделала этот подход к продумыванию рисков, чтобы никто не надеялся, что дело пойдет по самому позитивному пути. На мой взгляд, оно почти никогда не идет слишком уж гладко.

Ну ты негативщик
Да, периодически мне приходится слышать, что я «слишком негативно настроен», но потом, когда раз за разом и правда какой-то риск сбывается, то переписывают из пессимистов в реалисты.
Да и в целом я готов лишний раз побыть «негативщиком», если в итоге и проекту, и команде удастся подстелить соломку и сделать жизнь чуть-чуть проще.

Итог
Обязательно не пропускайте этап планирования рисков. Называйте это какими угодно словами: премортем, риск-менеджмент, упражнение «что может пойти не так?», главное, чтобы вы про это не забыли.
Не надейтесь, что всё пойдет гладко и по плану. Практика и жизнь показывают, что так не бывает почти никогда, и надо быть к этому хоть как-то готовым.
Желаю вам мягкой соломки и хорошей подготовки 🙂

Внушения уверенности пост

Сегодня я поделюсь с вами историей, которая меня вдохновляет. К сожалению, я так далеко не всегда умею, как сегодняшний герой, но хотел бы научиться.

Организация конференций. Что может пойти не так?
ВСЁ!

Так вышло, что я не только был гостем и спикером на многих ИТ конференциях, но иногда еще и одним глазочком видел изнутри, как они делаются. А где-то и обеими глазочками видел такое, что лучше вам и не рассказывать 🙂

Суть в том, что там творится хаос. Даже у очень системных и методичных ребят.
Ты можешь продумать программу, сделать прогоны докладов, договориться с площадкой, декораторами, кейтерингом, спонсорами и надеяться, что всё пройдет хорошо. Но ведь не по плану может пойти что угодно. Спикер не подготовил презентацию, закапризничал в последний момент, или просто пропал. Кейтеринг привёз не то, разложил не так, и гости ходят голодные и злые. Стульев в зале не столько, сколько было обещано площадкой, и людям приходится стоять на докладах. Экран плохой, звук хрипит и выдает эхо, сбивающее спикера, да море всего может случиться.

Пример №1
На паре конф видел, как в таком случае главные организаторы в дни конференции слетали с катушек в некотором смысле. Становились очень неприятными, злыми, резкими, нервными и раздавали направо и налево свой гнев всем попадающимся под руку: проштрафившимся подрядчикам, своей команде, даже спикерам доставалась частичка негатива. Я понимаю, психологическое давление очень сильное. Ты месяцами готовился, анонсировал, продавал, и тут постоянно что-то где-то ломается, кто-то халтурит, кто-то тупит. Разозлиться очень легко.

Пример №2
Когда я впервые попал на Тимлидконф, меня очень удивил Роман Ивлиев, который там программный директор и организатор (еще у него есть мудрый телеграм-канал, кстати).
Он ходил, улыбчивый такой, вроде всем довольный. То на стенде с ребятами пообщается, то со спикерами, то с какими-то подрядчиками. И я поразился его спокойствию, ведь я видел только обратные примеры, нервных и злых людей.

Я спросил у него, почему он такой спокойный, неужели всё идет четко по плану и нет никаких проблем? Почему он не злой? На что он сказал, что, конечно, проблемы есть и от них никуда не деться. И на самом деле «на клеточном уровне он злой», но если он будет эту злость показывать команде, демонстрировать, как всё фигово, если он, как руководитель, будет уже не справляться со своими эмоциями, то как будет чувствовать себя команда?
И ведь действительно, это очень сильно деморализует команду, если она видит, что руководитель деморализован, и наоборот, если руководитель сохраняет спокойствие и стойко решает проблемы, то и сама команда сосредоточится на решении проблем, а не на негативных эмоциях.

Моё уважение
Я умом это понимаю, и стараюсь тоже что-то подобное делать, когда выдается оказия. Тем не менее я человек эмоциональный и могу порой перегнуть палочку в некоторых случаях. Так что просто тут выражу Роме свой респект, и всем таким, кто настолько круто умеет контролировать свои эмоции в сложные моменты.
А если вы, дорогие читатели, имеете опыт того, как вам удалось улучшить свой уровень контроля эмоций, то пишите это в комментарии, я буду рад узнать про это подробнее.

Итог
Уметь контролировать свои эмоции важно. Особенно если у тебя повышенная ответственность. Может быть, ты руководитель на работе, на которого смотрят сотрудники, а может, ты родитель, на которого смотрят дети.
Помните, что личный пример очень важен и очень эффективен.
Желаю вам такой же душевной стойкости, которую достиг герой моего сегодняшнего поста.

Жизнь и работа в IT 45+
Когда мне было 20 лет, я задавался вопросом что там в 30+? В 30 думал, что сейчас-то понятно, а вот 40+ непонятно. Ну и как вы поняли по названию, мне сейчас 35, поэтому мы заглянули на 10 лет вперед 🙂

Хотя на это название можно ориентироваться очень примерно. Наши гости в возрасте от 40 до 59 лет.

Я считаю этот выпуск достаточно важным, интересным, и разбивающим многие стереотипы, что ИТ – это только для молодых, в возрасте до 30, где больше энергии, меньше потребности в сне, больше свободного времени и брызжущего в разные стороны энтузиазма.

Мы выяснили, что люди любого возраста могут прекрасно найти своё место в ИТ и наносить много непоправимой пользы.
А история нашего гостя, Андрея Полякова вообще меня искренне поразила. Стало понятно, что в любом возрасте можно иметь невероятно голодный до знаний и живой ум, море энтузиазма, энергии и желания делать то, что тебе искренне интересно.

Я надеюсь этот выпуск послушают некоторые господа из ИТ, которые в вакансиях ставят автоматический отказ кандидатам 35-40+, а джунов и стажеров берут исключительно из вчерашних студентов.

Приятного прослушивания!
Ссылка на пост с описанием тут

Повторение – мать закостенения

Сегодняшний заголовок, как вы могли догадаться, – альтернативная трактовка известной поговорки «повторение – мать учения». С оригиналом я, безусловно, тоже согласен, но сегодня немного про другое.

Иллюзия правды
Есть такое когнитивное искажение – иллюзия правды, которое заключается в том, что люди склонны воспринимать как правду что-то, что им часто с разных сторон повторяют.

Например, многие помнят такие крылатые фразы как «Люк, я – твой отец», или «Я устал, я ухожу» и совершенно понятно, к кому они относятся. Но есть нюанс 🙂
Их на самом деле не произносили ни Дарт Вейдер, ни Ельцин. Если посмотреть и послушать их речи, таких фраз вы не услышите. Но кто-то когда-то упростил/ошибся/перепутал и начал говорить, другие начали повторять, а в итоге, спустя годы подобного повторения, тысячи людей уверены, что несуществующее существовало.

А что в ИТ?
А у нас в ИТ всё то же самое. Если много раз со сцены, из статьи, вебинара, подкаста разные люди скажут, что скрам – это мейнстрим и панацея, то все слушавшие это начнут впихивать скрам даже туда, куда он невпихуем.

Или вот рассказали про докер и кубы, так люди кинулись внедрять везде, где это нужно и не нужно. Я однажды видел, как для типового простого веб-сайта завели шарманку с внедрением кубера, хотя он там совсем никак не нужен. Год внедряли, да так и не внедрили. Потратили только зазря мильёны.

А бывает еще такое, что локально в команде кто-то начал что-то повторять, другие за правду приняли и теперь все думают, что это так, а на самом деле по-другому. Тогда и можно услышать все эти «Так исторически сложилось», «Всегда так делали», «Да ничего нельзя изменить, даже не пытайся», «Деды так жили, и нам завещали».
В итоге получается, что изменить что-то там на самом деле шанс, может быть, и есть, но только продравшись через ворох этого ложного закостенения. Как в эксперименте про здесь так принято, когда обезьяны колошматят друг друга палками по сути просто низачем.

А делать с этим что?
Развивать в себе и товарищах критическое мышление, задавать вопросы «Почему?», пытаться разобраться в причинах, а не слепо верить во всё сказанное.
Ну и в целом помнить об этом феномене. С ним очень сложно бороться, даже когда помнишь о нем. А если не запариваешься и просто плывешь по течению, точно попадешь в этот «исторически сложившийся» водоворот.

В качестве практических примеров перечислю для ознакомления некоторые идеи:
⁃ Замечательный доклад замечательного Виталия Шароватова про Process Decision Record
⁃ Очень распространенный способ копнуть вглубь: пять почему
⁃ Составление артефактов типа ADR и RFC
⁃ Составление дерева текущей реальности

А еще в этом плане меня восхищают ученые. Доводилось пересекаться с несколькими физиками, и у них уровень критического мышления сильно отличался от нашего ИТшного брата-трудяги. Хотя, может, это совпадение и мала была выборка ученых)

Итог
Критически относитесь даже к повсеместно повторяемому. Пока вы сами не поймете, почему что-то происходит, есть шанс поверить в неправду.
Задавайте вопросы и не бойтесь, когда задают вопросы вам. Даже если окажется, что вы неправы, то чем раньше вы об этом узнаете, тем вам же лучше.

Бонусный контент
Пост на эту тему мы решили сделать с очень уважаемым мной Антоном Околеловым. Если бы не Антон и его товарищи по подкасту Олег и Никита, то, может быть, я бы никогда публичными выступлениями и не занялся. Они меня первые позвали гостем в видео подкаст где-то в конце 2020 года. Было очень волнительно и душевно. Мне понравилось 🙂

Антон ведет довольно умудренный жизнью канал Cross Join, где делится своим опытом разработчика и тимлида, с более чем двадцатилетним стажем в индустрии. Вариант его поста тут

Just do it

Сегодня будет очередная суперочевидная тема, которую далеко не каждый хочет признавать и тем более реализовывать.
Речь о том, чтобы что-то просто делать.

Часто многим кажется, что для того, чтобы овладеть каким-то навыком, достичь какого-то хорошего результата нужно обладать некими секретными знаниями и методиками. А ведь в большинстве случаев надо просто брать и делать. Как Шайа Лабаф в своем мемном видосе завещал.

Что в спорте
В последние годы я увлечен борьбой, и она мне давалась в первые полгода невероятно тяжело. Я шел на тренировку с тяжелым осознанием того, что в ближайший час меня будут намазывать на ковер абсолютно все, а я никому не проведу ни одного приема.

Помимо тренировок я смотрел много видео в ютубе, искал разные варианты хитрых приемов, которые помогут чудесным образом побеждать.
В итоге главный одинаковый совет, который я там нашел, повторяли многие опытные черные пояса, посвятившие десятки лет борьбе – «просто приходи на тренировки».

И оказалось, это действительно так. Дисциплина, время и постоянство со временем всё расставили на места. Главное было перетерпеть первые полгода трудностей и расстройства, что опять ничего не получилось. И со временем оно всё естественным образом постепенно начало получаться, приемы делаться и победы добываться.

Что в докладах
Не так давно рассуждали с ребятами про то, как становятся спикерами на каких-нибудь крупных конференциях. И там тоже в основном секретов-то и нет.
Ты годами работаешь, накапливаешь опыт, формулируешь тему, подаешься на конференции, готовишь презентацию, много раз прогоняешься, выступаешь, и потом повторяешь всё снова и снова. Просто систематический, рутинный, понятный, дисциплинированный труд.

Можно же быстрее
Ведь можно в спорте нанять персонального тренера, напичкаться запрещенными препаратами, и всех побеждать намного быстрее.
Можно и в публичных выступлениях брать уроки актерского мастерства и построения повествования, найти дизайнеров, рисующих невероятные презентации и покорять аудиторию намного быстрее.

Безусловно, можно. Опытный наставник, или помощь подрядчиков позволят быстрее достичь цели. Но, во-первых, на это нужны какие-то дополнительные ресурсы, а во-вторых, они не сделают всё за вас. Вам с этой помощью, скорее всего, надо будет трудиться еще сильнее и больше.

Например, большинство допинга в спорте позволяет не волшебным образом стать сильнее, больше, выносливее, а конкретно помогает лучше восстанавливаться между тренировками. Т.е. спортсмены на допинге, которые хотят достичь высоких результатов, вынуждены не расслабляться, а наоборот, трудиться еще сильнее, тренироваться чаще и больше, следить за питанием еще лучше.

Итог
Как ни крути, быстро вы дойдете до результата, или медленно, решать вам. Но чтобы вообще туда дойти, надо just do it.
Не надейтесь на случай/магию/других, а просто пойдите и начните делать то, что хотите, чтобы было сделано. Рано или поздно, постепенно, по шажочку, вы дойдете до цели.

В здоровом теле – здоровый дух

Сегодня вышел последний эпизод пятого сезона🎉🙌

Хочется, чтобы мы и вы ушли на межсезонный перерыв с пониманием того, наскольно важно и нужно следить за своим здоровьем в нашей беловоротничковой работе.

Долой сутулые спины, больные шеи, туннельные синдромы, проблемы со сном и красные сухие глазки!

Мы поговорили об эргономике стульев, столов, мышек, клавиатур. Узнали простые и эффективные секреты здорового сна. Обсудили важность физической активности, спорта и зарядки. Даже до врачей, ДМС и профилактики добрались.

Лично я очень доволен этим выпуском. Давно хотел такой записать. Считаю данную тему важной, нужной, и, к сожалению, частенько игнорируемой. Буду отправлять ссылку на этот выпуск, когда кто-то из моих товарищей по индустрии будет страдать в плане здоровья.

Если у вас есть какие-то истории про здоровье (ухудшение или улучшение) в разрезе сидячей работы в ИТ, то делитесь ими в комментариях. Узнаем все вместе как делать надо, и как не надо.

Приятного прослушивания!
Ссылка на пост с описанием и картиночками тут

Тимлид + рекрутер = ?

Я встречаю в тимлидских кругах много разных мнений про важность и нужность рекрутеров. От «рекрутеры не нужны, тимлид сам всё сделает» до «я тимлид, делаю заказ, а рекрутеры пусть суетятся и приносят кандидатов подходящих».

Хочется рассказать парочку из историй, которые со мной происходили из-за найма разработчиков

История №1
Как-то работал с одной дамой-рекрутером, утверждавшей, что она отличный психолог. Она мне принесла резюме кандидата, который, собственно, его практически не заполнил. Просто написал что-то типа «15 лет опыта» и набор из разных языков от delphi до java. Где работал, что конкретно делал – ничего не было.
Я посчитал, что если человек идет не через рефералку, а на рынке на вакансию сам откликается, то странновато так относиться к заполнению резюме. Возможно, он так дальше странновато и работать будет. В общем, других более интересных и очевидно подходящих кандидатов выбрал, но рекрутер настояла, что этого человека надо точно звать, она пообщалась, своим опытом психолога оценила, и кандидат – супер.

В итоге это было худшее собеседование из всех, в которых мне доводилось участвовать. И с кандидатом явный мисматч, и с навыками психолога тоже, ведь это был единственный случай в моей практике, где собеседуемый прямо впал в агрессию, начал покрикивать, багроветь и размахивать руками.

История №2
Работал с другой дамой. Как нанимающий менеджер я заморачиваюсь по формированию профиля кандидата. Статью про это писал на хабре.
И вот мы с ней сели, я показал свой вариант, она еще поспрашивала, поуточняла разные моменты: на что обращать внимание, что не важно, что нужно обязательно и т.д.
Потом принесла мне десяток резюме. Из них около трех было подходящих. Я прокомментировал все. Кто почему подошел, кто почему не подошел.
Она на этом обучилась и в следующий раз из десятка принесла 5 интересных. Потом мы повторили итерацию – стало уже 7. В итоге, если не путаю, на третьей итерации мы уже и наняли человека.

К чему эти истории?
К тому, что успешный наём – это хорошее, слаженное понимание и рекрутера, и тимлида. Никто, кроме тимлида, не сможет построить подходящий профиль кандидата, но рекрутер поможет его уточнить. Дальше они будут действовать в паре, обучая и усиливая друг друга.

А ведь бывает как?
Или тимлид один всё педалит, а потом переживает, что основные задачи его не сделаны, потому что он занят подбором и общением со всеми кандидатами.
Или тимлид думает, что профиль кандидата и подбор – «это только работа рекрутера», а потом жалуется, что кандидатов приносят или мало, или неподходящих, или мало, да и те неподходящие.

Лично моя статистика такова, что рекрутеры, которые хотят разбираться, совместно работать, не переводят стрелки и не пропадают, мне встречались не часто. Пальцев одной руки, наверное, хватит, чтобы пересчитать. Но когда с такими удавалось поработать, это был быстрый наём и очень приятное впечатление.

Итог
Хороший и быстрый наём – результат совместной работы тимлида и рекрутера.
Хорошо проработанный профиль кандидата очень важен. На это точно стоит потратить время.
Психологический тест с последней странички журнала Cosmopolitan – не самый лучший способ определить, подходит ли вам кандидат 🙂

Рефералки и кумовство

На днях Роман Ковалевский, которого я знаю по хорошему менеджерскому каналу Менеджер от боженьки зазвал меня на заседание ПМ Совета, где мы обсудили, надо ли дружить в команде, подталкивать людей к неформальному общению, создавать для этого условия, заставлять, и дружить «за что-то» или «против чего-то/кого-то». Разговор получился очень приятный и интересный. Поделились разными историями из жизни: кто с чем сталкивался, как решал, какие инструменты использовал. Запись можно посмотреть тут

Там мы немного поднимали тему рефералок и кумовства. Хочется её сегодня обсудить.

Рефералка
В некоторых компаниях или за спасибо и похлопывание по плечу, или за материальный бонус просят сотрудников приводить своих квалифицированных знакомых.
Приведете человека, он пройдет собесы, устроится, пройдет испытательный срок, останется, и тогда вам компания денежку даст. Знаю случай, когда тысяч 300 денег насыпали за хорошего профессионала. А мне однажды за привлечённого сениора ТЕРМОС выдали. Хороший термос, чай горячим долго держит, до сих пор в шкафу храню:)

Зачем же это всё надо? Поиск высококвалифицированного кандидата, уговоры прийти на собес, завоевание его интереса, лояльности – дело дорогое и долгое. Бизнес умеет денежки считать, деньги эти окупаются. Если не верите, спросите знакомых эйчаров/рекрутеров. Я спрашивал.

И ключевое тут вот что – кто бы человека ни привел, как бы его ни хвалил, его всё равно проведут по собеседованиям, как и всех. Это гарантирует равные условия для всех кандидатов и некоторую честность и непредвзятость.
Сейчас, когда я привожу кого-то, я стараюсь делать так, чтобы или все (если это возможно) или хотя бы часть собесов кандидата проводили без меня, чтобы мое субъективное мнение как можно меньше влияло на оценку кандидата.

Кумовство
Иначе получится кумовство. Даже если мы не берем во внимание такой аспект, что это «несправедливо», у нас всё равно остается большой риск запутанности и неэффективности.

Я как-то в одной компании видел, как директор департамента только зашел за порог, широким жестом смел пучок руководящих должностей и поставил туда почти одним днем своих подружек, а те на уровень ниже произвели такую же зачистку и разместили своих друзей.
Отзывы от тех, кто с этим кадровым составом работал, были печальные. Уровень профессионализма низкий, люди явно не умеют работать с тем, для чего позиция нужна, но при этом сделать с этим ничего невозможно.
А что тут делать? Через 2-3 головы жаловаться директору департамента? Так это ж его друзья и подруги. Там рука руку моет. Кричать еще выше? Не в каждой компании можно до верха докричаться. Кстати, обсуждали на ПМ совете, как раз, как увольняли именно таких кричателей, чтобы суету не наводили.

В таком формате вся эта хворь настолько глубоко и быстро прорастает в компанию, что невозможно разобраться, кто прав, кто виноват, почему работа стала хуже. Друзяшки друг друга выгораживают, синхронные версии сочиняют, козлов отпущения находят из числа работников, мало защищенных блатной протекцией.

Короче, не делайте так:)

Важный нюанс
Со временем я пришел к тому, что если кого-то куда-то рекомендую, стараюсь сообщать факты и не давать каких-то надуманных прогнозов.
«Работали совместно так-то, человек делал то-то, на проекте таком-то», а не «он – классный профессионал, всегда ответственный, всё сделает круто, все ваши проблемы решит, точно берите». Люди – существа странные. Вчера делали всё хорошо, а завтра или ситуация жизненная изменилась, или субстанция какая в голову ударила. И пойдет всё наперекосяк, и будет вам стыдно за нахваленное.
Мне бывало стыдно, я так больше не хочу.

Итог
Рефералка – это хорошо. Компания экономит деньги, работник зарабатывает деньги (ну или чай горячим долго сохраняет), время закрытия вакансий уменьшается.
Но если не валидировать зарефераленных кандидатов, как всех остальных, то можно получить коррупцию на ровном месте. И выкорчевывать её будет сложно, долго, грустно.

Расскажите, пожалуйста, в комментариях свои истории про рефералки, кумовство и какие-нибудь необычные бонусы за успешного кандидата.