❕ IT-рекрутер Geekfactor Екатерина Гакшта подготовила для конференции в Иннополисе командный интерактив «Рулетка технического долга». Участникам предстоит разбирать сложные инженерные дилеммы из реальной практики продуктовых команд.

Команды крутят рулетку и получают сценарии: архитектурные компромиссы, масштабирование системы, требования крупных клиентов и конфликты между скоростью разработки и устойчивостью платформы. После обсуждения команды защищают своё решение.

За слабые решения начисляется технический долг, а побеждает команда, которой удастся сохранить систему в лучшем состоянии.

✨ Также делимся с вами промокодом со скидкой 20% GEEKFACTOR.

Присоединяйтесь к конференции Синтез | Merge 17-18 апреля в Иннополисе.

👉 Больше докладов и нетворкинга на сайте

Коллеги, всем привет!

Сейчас бум AI и в эту сферу инвестируются баснословные суммы, а компании, которые разрабатывают AI-продукты являются очень привлекательными для кандидатов.

😎 Нам захотелось узнать из первых уст, как же в действительности нанимают AI стартапы, поэтому мы пригласили к нам на интервью Станислава Змиева Head of Engineering американского AI-стартапа Sema.

🎙Что обсудили:

🌟 Как происходило формирование портрета кандидата в стартапе с нуля;
🌟Автоматизацию с помощью ИИ в найме;
🌟Этап лайв-кодинга: что проверят и на что обращают внимание в первую очередь;
🌟 Какие есть ред флаги при процессе найма у кандидатов;
🌟Какие софт-скиллы важно увидеть на этапе интервью;
🌟 Какие ошибки чаще всего совершают кандидаты на техническом этапе;
🌟 Конечно же, фрод и еще много всего интересного :)

🗣 Ведущая: Василиса Баулина, HRD Geekfactor.

📺 Делимся ссылками на интервью:

Смотреть на YouTube
Смотреть на VKВидео
Смотреть на Rutube

Приятного просмотра! 🩵

🤖 AI внедряют повсюду, и рынок проще не стал (да, сейчас об этом знают все).

Тревожность растет, откликов больше, результатов меньше. Что на самом деле происходит?

😎 Это интервью выросло из исследования нашей коллеги, Екатерины, о том, как AI влияет и на процессы, и на наше профессиональное самоощущение. Почему даже сильные специалисты начинают сомневаться в себе и ощущают нестабильность?

Вместе с экспертами разбираем, как меняется рынок и какую роль в этом играет AI. Обсуждаем рост конкуренции, перегрев джунов и то, почему привычные инструменты вроде резюме работают всё хуже.

Ключевой вывод разговора.
AI не убрал проблемы. В ряде случаев он их усилил.
И это напрямую влияет на то, как люди воспринимают себя на рынке.

🗣Ведущая:

Екатерина, IT-рекрутер Geekfactor.io

🗣Гости:

Варвара Ратникова, IT-рекрутер и карьерный консультант;
Павел Гнедков, основатель HUNT.

⚪️Смотреть на YouTube
⚪️Смотреть в VKВидео
⚪️Смотреть на Rutube

⭐️Вышел новый рейтинг TIOBE по языкам программирования, и на первый взгляд там всё предсказуемо: Python по-прежнему на первом месте, за ним C, C++, Java.

Но важно понимать, что такие рейтинги не отражают напрямую ситуацию с наймом, они показывают скорее масштаб и “инерцию” рынка: сколько специалистов, обучающих материалов и упоминаний у языка.

Для работодателей и соискателей это означает одну простую вещь: популярность языка сама по себе мало что гарантирует.

Python может быть №1, но сильных специалистов по-прежнему немного, потому что рынок давно сегментирован - backend, AI, data и другие направления требуют разного опыта.

Поэтому такие рейтинги полезны как ориентир, но в реальности всё решает не язык, а конкретные навыки и задачи, под которые ищут или развиваются.

Подробнее об этом можно почитать статью в нашем блоге.

😎 <Geekfactor> - Найм в IT

🤓 <Geekfactor> - Карьера в IT

Даже самые яркие звёзды однажды гаснут.

🌌🌌🌌🌌🌌🌌🌌

«Нам нужна звезда. Человек, который придёт и наведёт порядок в процессах, вдохновит команду, запустит изменения и вылечит все проблемы.»

Такой смысл в вакансии прекрасно играет на эго кандидата: приятно оказаться той самой «звездой». Но часто за этим запросом скрывается более простой сигнал: компания не видит или не хочет решать управленческую проблему.

А проблема обычно выглядит довольно прозаично: в команде размыты роли, несколько людей принимают решения, но ответственность распределена не до конца понятно. Процессы сложились исторически и держатся на договорённостях. Часть задач решается «по ситуации», другая часть складывается через неформальные разговоры. Работа при этом продолжается, проекты движутся, а внутри системы постоянно ощущается перегруз и фоновая неясность: «что-то упустили?».

И признать управленческую проблему сложно. Нужно обсуждать роли, границы ответственности, иногда пересматривать собственные решения, уделять время аналитике и здоровой рефлексии. Гораздо проще сформулировать задачу иначе: нам нужен человек, который всё это выстроит и спасёт.

⭐️ Так появляется образ «звезды». В описании вакансии он выглядит примерно одинаково: очень самостоятельный, инициативный, быстро разбирается в сложных системах, умеет влиять на людей без формальных полномочий и спокойно работает в неопределённости. Если перевести это на более прямой язык, получается довольно специфическая задача: человек должен прийти в систему, где системности почти нет, и постепенно её переделать, при этом не останавливая текущую работу и не вступая в прямые конфликты с существующей структурой.

Иногда такие истории действительно заканчиваются хорошо. Сильный специалист начинает аккуратно наводить порядок вокруг своей зоны ответственности, предлагает изменения, постепенно влияет на процессы. Но даже супер-звезда не может заменить управленческую функцию. Новый человек может улучшить часть системы, но если базовая структура ответственности остаётся размытой, организация довольно быстро возвращается в прежнее состояние, а «звезда» гаснет.

И появляется следующий виток ожиданий. Кажется, что просто не угадали с человеком. Возможно, нужен кто-то ещё сильнее, ещё инициативнее, ещё более устойчивый к хаосу. Найм продолжается и отнимает время и деньги, а организационные вопросы дальше пытаются решить через найм.

🌏Парадокс в том, что сильные люди раскрываются не там, где от них ждут спасения, а там, где система уже держится на понятных опорах.

💜 Попытка «нанять решение» стоит очень дорого.

В ситуации, описанной в этом посте, когда компания не решает базовые вопросы управления и пытается закрыть их через найм, она почти всегда платит за это больше, чем рассчитывает.

Процесс найма почти всегда оказывается дороже, чем кажется на старте. Подготовка вакансии, время руководителей на интервью, работа рекрутеров, обсуждения кандидатов, всё это прямые и косвенные часы команды. Затем идёт период адаптации, несколько месяцев новый человек встраивается в систему, разбирается в процессах, формирует отношения внутри команды. В этот момент часть времени других сотрудников тоже уходит на объяснения и сопровождение.

Если разложить это в деньги, картина становится ещё менее приятной. По оценкам, одна неудачная найм может стоить компании как минимум около 30% годовой зарплаты сотрудника, а для сложных или управленческих ролей доходить до одного или двух годовых окладов с учётом потери продуктивности и повторного найма. В отдельных случаях речь идёт о сотнях тысяч долларов, если учитывать срыв задач, выгорание команды и необходимость перезапускать весь процесс заново. И это не разовая ошибка, а цикл. Компания тратит ресурсы на найм, потом на адаптацию, затем на исправление последствий и снова возвращается в ту же точку, потому что исходная управленческая проблема так и не была решена.

Если человек приходит в систему, где базовая управленческая проблема не решена, значительная часть его энергии уходит не на развитие, а на разбор противоречий. Кто принимает решения, где проходят границы ответственности, какие договорённости на самом деле работают. Через некоторое время наступает типичная развилка. Либо специалист начинает выгорать, либо компания приходит к выводу, что не совпали ожидания.

‼️Тогда цикл повторяется. Новый поиск, новые интервью, новая адаптация.

На этом фоне решение самой управленческой проблемы часто оказывается намного дешевле. Оно требует времени руководителя и нескольких честных разговоров о структуре работы. Кто принимает какие решения, где проходит ответственность, какие процессы нужно формализовать, а какие, наоборот, упростить. Иногда это несколько рабочих сессий и корректировка ролей внутри существующей команды.

Такое решение не выглядит эффектно и здесь нет ощущения «пришёл человек и всё изменил». Но именно оно создаёт ту опору, на которой потом действительно начинают работать сильные люди.

💫 И тогда «звезда» перестаёт быть спасителем системы и становится тем, кем она и должна быть, сильным профессионалом внутри понятной управленческой конструкции.

И в этот момент найм перестаёт быть попыткой «спасти систему» и становится тем, чем он должен быть: усилением уже работающей конструкции.

📩Письмо в никуда:
как мы научились писать резюме для машин.
(О том, что случается, когда система начинает разговаривать сама с собой)

Есть что-то тоскливое в том, как сегодня человек садится писать о себе. Когда-то это был личный акт, несколько страниц, в которых нужно было объяснить незнакомцу: вот кто я, вот над чем работал, вот на что гожусь. Сегодня вместо этого люди открывают браузер, вводят запрос и просят ИИ написать резюме по образцу. А потом другой ИИ это резюме читает. Люди из уравнения никуда не делись, но разговор, кажется, давно уже идёт мимо них.

Это то, что случается, когда система становится достаточно большой, чтобы начать воспроизводить саму себя. Компании внедрили алгоритмы отбора чтобы справляться с потоком заявок. Соискатели адаптировались, чтобы пройти через фильтр. Появились инструменты, которые помогают адаптироваться быстрее. Алгоритмы стали сложнее. Инструменты стали умнее. И где-то в этом круговороте человек превратился в промежуточный элемент: он нужен, чтобы дать системе исходные данные о себе, а потом отойти в сторону.

Современное резюме, если смотреть на него честно, вообще не рассказ про опыт и человека. Это набор сигналов, настроенных на чужую частоту. Нужные ключевые слова на нужных местах. Достижения, выраженные в процентах и цифрах даже там, где никаких цифр быть не могло. Только «реализовал», «оптимизировал», «увеличил на 37%».

Результат этого: не ложь и не правда. Это грамотно оформленная пустота, которую алгоритм примет, а человек - нет.

И всё же трудно обвинять тех, кто так поступает. Рынок труда сейчас принадлежит работодателю и на одну позицию приходят тысячи откликов. Тогда компании решают отдавать первичный просмотр машине, и машина, разумеется, отсеивает тех, кто не соответствует шаблону. Тех, кто написал «развивал» вместо «оптимизировал». Тех, кто позволил себе интонацию. Тех, у кого в тексте нет нужного набора ключевых слов, скопированных прямо из описания вакансии. Люди возмущаются "жестокой системой", но скорее это система эффективности. Просто для человека, который неделями переписывает свой опыт под очередной алгоритм, разница почти не ощущается.

Есть целые категории людей, которым это особенно больно. Те, чей опыт не укладывается в привычные рамки: кто менял профессию в сорок лет, кто несколько лет ухаживал за больным родственником вместо карьеры, кто пришёл из совсем другой отрасли и принёс с собой нечто ценное (нечто, для чего в шаблоне нет ячейки). Алгоритм не умеет читать между строк, ведь нюанс и контекст - это то, что он не берёт. А значит, именно это люди и перестают писать.

Некоторые считают, что в этом нет ничего нового: системы отбора всегда были несовершенны. Это правда, но раньше условность хотя бы разделяли люди и в этом была своя гибкость. Рекрутер мог почувствовать что-то в тексте и дать шанс тому, кто написал иначе, но написал искренне. Сейчас первый барьер не человек. И это значит, что первый шанс произвести впечатление уходит не на человека, а на систему, у которой нет интуиции.

Резюме всегда было попыткой объяснить себя. Сейчас оно становится попыткой понравиться тому, кому вообще не нужны объяснения.

Что с этим делать? Честный ответ звучит неутешительно: в краткосрочной перспективе на сайтах по поиску работы придется играть по правилам, которые есть. Использовать ключевые слова. Форматировать правильно. Пройти через фильтр, а уже потом, на собеседовании с реальным человеком, быть собой.

Хочется верить, что это временное состояние. Что где-то впереди будет равновесие, при котором технологии помогают, а не заменяют суждение. Что найдётся место и для нестандартного пути, и для честного текста, и для человека, который написал о себе не под копирку. Пока же приходится жить в этом промежутке. Писать письма, которые читает машина, и надеяться, что за ней всё-таки стоит кто-то, кто умеет слушать.

😎 Всем привет!

У нас классная новость - мы готовим мастер-класс с разбором резюме в прямом эфире. И разбирать будем не абстрактные примеры из интернета, а реальные резюме участников.

📆 Дата: 28.05

⏰ Время: 18.00

Что будет на эфире?
⚡️ Честный взгляд рекрутера: как мы делаем выбор, что цепляет, а что нет;
⚡️ Практические рекомендации, как усилить свое резюме под роль и тип компании;
⚡️ Разбор типичных ошибок, которые отталкивают и за которыми не видно вас.

❔ Для кого этот эфир?
🌟отправляешь отклики, но не получаешь приглашений;
🌟хочешь понять, как правильно описывать опыт и результаты;
🌟устал от шаблонных формулировок и хочешь сделать резюме сильнее;
🌟хочешь увидеть, как рекрутеры реально оценивают CV.

✨ Эфир проведёт Варя - IT-рекрутер Geekfactor и карьерный консультант, которая ежедневно смотрит на рынок сразу с двух сторон: как представитель компаний и как наставник для соискателей.

❗️Хотите, чтобы именно ваше резюме попало на разбор? Отправляйте его через форму!
Мы выберем 3–5 самых интересных кейса.

🔗 Добавляйте событие к себе в календарь, чтобы не потерять.
До встречи!

👥 Оверимплоймент: чем чреват для работодателей и сотрудников?

Довольно распространенная ситуация, когда специалист работает на две и более компании параллельно, чаще всего удаленно и с официальным оформлением.

Что мы называем оверимплойментом: не подработку и не парт-тайм, а параллельную работу на двух и более фулл-тайм позициях одновременно, чаще удаленно и нередко без прозрачного уведомления работодателя.

С одной стороны, это не является незаконным само по себе. Однако в отдельных случаях это может переходить в правовые нарушения, например, при утечке данных, конфликте интересов, мошенничестве или нарушении налогового законодательства. С другой - почти всегда тянет за собой последствия для бизнеса, самого сотрудника и рынка в целом.
Давайте разберемся, какие риски здесь есть с точки зрения разных сторон.

💼 Работодатели:

🌟Ошибка найма, которая стоит очень дорого для бизнеса.
При выявлении оверимплоймента чаще всего следует замена сотрудника, а значит повторный найм, повторное вовлечение HR, нанимающего менеджера и всех, кто был задействован в процессе.

🌟Нарушение режима рабочего времени.
Сотрудник физически не может эффективно и качественно работать фулл-тайм на две компании, что влияет на результат и может создавать дополнительные риски для работодателя в части контроля нагрузки.

🌟Конфликт интересов (особенно если компании конкуренты) и риски безопасности.
Это про утечку данных и использование инсайтов. Особенно критично для IT-компаний: может происходить утечка кода, данных, архитектурных решений, а наработки одной компании могут использоваться в другой.

🌟Репутационные и управленческие риски.
Происходит демотивация команды, сотрудники начинают задаваться вопросом: “А почему ему можно?”. Также страдает корпоративная культура и снижается доверие к сотруднику и менеджменту.

🌟Юридические риски.
В большинстве компаний в трудовых договорах прописан эксклюзив или обязанность уведомлять работодателя о дополнительной занятости. Соответственно, в таком формате оверимплоймент является нарушением условий трудового договора со стороны сотрудника.
Для работодателя это не создает автоматической юридической ответственности, но формирует косвенные риски, особенно если это приводит к переработке, конфликту интересов или утечке данных.

👥Сотрудники:

🌟Почти всегда приводит к выгоранию через несколько месяцев.
При этом реальную ценность после трудоустройства сотрудник начинает приносить только спустя время (в среднем 3-6 месяцев), и оверимплоймент этот процесс сильно ломает.

🌟 Нарушение условий трудового договора.
Если в договоре есть запрет на вторую работу или обязанность уведомлять работодателя, сотрудник нарушает эти договоренности. Это дает работодателю право на дисциплинарные меры вплоть до увольнения.

🌟 Контекст-свитчинг полностью убивает продуктивность.
(за двумя зайцами погонишься - ни одного не поймаешь)

⭕Но и для потенциальных кандидатов тут тоже есть огромные минусы:

🌟Работодатели становятся более подозрительными.
Столкнувшись с оверимплойментом и его последствиями, компании начинают усиливать проверки кандидатов: более жесткие референс-чеки, дополнительные этапы и больше контроля.

🌟Сокращение удаленки.
Чтобы снизить риски, компании чаще требуют онбординг в офисе, а иногда и испытательный срок проходить офлайн, просто потому что так легче оценить реальную вовлеченность сотрудника.

Эта история бьёт по всем сторонам и “отравляет” рынок. Давайте жить дружно и будем честными друг с другом 🩵

❗️Уже сегодня в 18.00 ждём вас на Мастер-классе по усилению IT-резюме❗️

Будем разбирать живые резюме участников и адаптировать под текущий рынок.

Эфир проведёт Варя - наш карьерный консультант и IT-рекрутер.

🔗 Добавляйте событие к себе в календарь, если ещё не запланировали.

До встречи! 🩵