❔ Советы джунам: Как найти первую работу в текущих реалиях рынка?

Мы знаем, что найти свою первую работу настоящее испытание, особенно в текущих реалиях рынка. Волшебной таблетки для поиска работы не существует, но есть вещи, которые реально повышают шансы:

🌟 Личные связи и нетворкинг.
Настоящая сила в нетворкинге. Если хотят нанять сотрудника, то в первую очередь лояльнее будут рассматривать тех с кем уже знакомы, кого знают лично (это особенно актуально во время массового фрода). Обязательно ходите на конференции, митапы, общайтесь с коллегами, со спикерами после их выступлений. Нередко на такие мероприятия ходят HR, которые хантят там разработчиков. Также расширяйте свою сеть контактов в LinkedIn, добавляйте коллег и будьте активными :)

🌟Прокачка софт скиллов.
Многие фокусируются только на хардах, но коммуникация, умение работать в команде, тайм-менеджмент часто влияют на финальное решение. Разработчик - это не только про написание кода, но и про взаимодействие с людьми.

🌟Учитесь проходить собеседования.
Прежде всего нужно понять, что от Вас хотят услышать на собеседовании. Здесь мы не про ложь и чрезмерное приукрашивание на интервью, а про четкие и конкретные ответы на заданные вопросы (не нужно уходить в дебри и рассказывать про школьные годы). Сформулируйте свою мотивацию, причину по которой Вы хотите работать в этой компании, обязательно изучите подробно чем компания занимается и не стесняйтесь задавать вопросы.

🌟Не уподобляйтесь фроду!
Конечно это проще - накрутить опыт, добавить компании, в которых никогда не работали, но дело в том, что раздражение от таких кейсов настолько сильное, что это может сыграть злую шутку. Сейчас происходит ужесточение процесса найма, тотальные референс чеки, проверки сб, поэтому лучше дольше поискать работу, больше вложить усилий и интеллектуального труда, нежели чем оставить плохое впечатление на компании, в которых Вы хотите работать.

🌟 Контрибьютьте в опенсорс.
Это не про «звёздочки на GitHub» и не про участие в топ-проектах. Это про то насколько Вы умеете разбираться в чужом коде, не боитесь сложной и незнакомой кодовой базы, умеете принимать фидбек и дорабатывать решения.

🌟 Прорабатывайте свое резюме.
Часто пишут “Делал пет-проекты, использовал Python”, но лучше писать с точки зрения результатов. Какие задачи решали? С какими проблемами столкнулись? Какие принимали решения и к каким результатам это привело? Таким образом Вы покажете свое мышление, что гораздо ценнее для HR и нанимающих менеджеров.

🌟Не бойтесь честного и открытого фидбека.
Если Вам не дали развернутый фидбек, попробуйте его запросить и обязательно учитывайте его в будущих интервью. Корректный фидбек может помочь Вам доработать “слабые места”.

🌟 Рынок сложный - это не про Вас лично.
Отказы сейчас чаще означают, что слишком много кандидатов, происходит сокращение бюджетов, рынок перегрет. Не воспринимайте все на свой счет, эмоциональная устойчивость - это тоже навык.

🌟 Не отчаивайтесь после отказов, продолжайте пробовать и искать дальше.
Не стоит опускать руки после первых неудач, проявляйте настойчивость и проактивность. Все обязательно получится 🫂

✅ Про референс-чек и почему к нему стоит относиться серьезно.

Этап референс-чека довольно распространённая практика в компаниях. Он подразумевает проверку заявленного кандидатом опыта: действительно ли человек работал в указанных компаниях, занимал ли эти роли и в каком формате взаимодействовал с командой.

Обычно кандидат сам предоставляет контакты бывших руководителей или коллег, чтобы потенциальный работодатель мог задать несколько уточняющих вопросов. Цель здесь не «поймать на ошибке», а снизить риски и понять, насколько комфортным будет совместное взаимодействие.

Если раньше референс-чек проводили далеко не все компании, то сейчас, на фоне массового фрода, этот этап становится всё более распространенным и сложным. Об этом мы писали в нашем втором телеграм-канале про Найм, почитать можно здесь.

❔ Почему важно относиться к этому этапу спокойно и ответственно?

🌟Это стандарт рынка, а не недоверие лично к вам.
В Америке такая практика проходит повсеместно и с жестокими проверками, включая обучение в университете (что как раз обусловлено массовым фродом, который там существует давно).

🌟Речь не только про навыки, а про риски для компании.
Компании проверяют не «хороший вы или плохой», а соответствие заявленного опыта реальности, возможные риски оверимплоймента, формат взаимодействия в команде, управляемость ожиданий.

🌟Несоответствия всплывают почти всегда.
Даже мелкие расхождения в ролях, датах или зонах ответственности легко проверяются, поэтому гораздо безопаснее сразу быть прозрачным.

🌟Проверяют не «кто вы как человек», а как вы работали.
Чаще всего вопросы касаются формата взаимодействия, ответственности, коммуникации и ожиданий, а не то насколько вы гениальный разработчик.

🌟Это влияет на скорость и финальное решение.
Когда предоставленные контакты подготовлены и предупреждены, процесс проходит быстрее и без лишних пауз, что напрямую влияет на вероятность оффера.

🌟 Это сигнал о зрелости специалиста.
Спокойное отношение к референс-чеку считывается как признак профессиональной уверенности и зрелости, особенно на senior-уровне.

❗️ Что важно помнить кандидату:
🌟 Заранее предупреждайте свои контакты, что с ними могут связаться;
🌟Выбирайте людей, которые реально с вами работали и в которых вы уверены;
🌟 Не приукрашивайте опыт, расхождения всегда всплывают;
🌟Спокойно относитесь к этому этапу, если у вас честный опыт, он играет вам на руку.

Не стоит воспринимать этап референс-чека как фильтр, по которому отсеивают кандидатов, это про честный, прозрачный рынок и безопасность команды и компании в целом 🩵

❔ Почему лаконичные ответы на вопросы на интервью лучше бесконечного монолога?

Бывает такое, что созваниваешься с кандидатом, задаешь вполне конкретные вопросы, а он “расплывается” в формулировках, отходит от самой сути вопроса и довольно много рассуждает не по теме.

Спойлер: обычно HR, нанимающие менеджеры такое не любят и считывают таких кандидатов, как “болтунов”.

В нашей работе нам несколько раз встречались кандидаты, с которыми HR-колы растягивались на полтора часа. Мы очень любим поболтать с кандидатами, правда, но это не всегда играет на руку им самим же.

Мы не говорим о том, что нужно отвечать очень коротко, это зависит, конечно, от самого вопросы, но как раз таки полные, развернутые, но конкретные ответы в плюсе.

Почему важно лаконично отвечать?

⚪️ Когда кандидат много и долго отвечает на один вопрос и его не остановить, это плохо потому что восприятие рекрутера может “размылиться” и он может потерять суть и важные тейки, а следовательно не донести ценную информацию об опыте нанимающему менеджеру.

⚪️ Уважение ко времени обеих сторон. Интервьюеры, особенно в крупных компаниях, ценят способность быстро доносить суть, показывая профессионализм. Как правило нанимающие с бОльшей вероятностью рассмотрят дальше кандидатов, которые не растягивают свой ответ на один вопрос на 15 минут.

⚪️ Четкость мышления. Лаконичные и последовательные ответы демонстрируют способность структурировать мысли и фокусироваться на ключевых моментах.

⚪️ Избежание ошибок. Меньше риск сказать лишнюю информацию на интервью, которая может сыграть против Вас.

Мы понимаем, что сложно сориентироваться, что конкретно рассказать, потому что хочется дать больше информации и тем самым иметь больше шансов пройти на следующий этап. Отсюда у кандидатов часто возникает вопрос “а вдруг я не скажу что-то важное?” Но здесь важно также помнить, что если рекрутер захочет узнать что-то еще, он обязательно задаст уточняющие вопросы.

❕Несколько советов:

🌟Репетировать и засекать время ответа на вопрос.
Возьмите конкретный вопрос, отрепетируйте ответ на него и попробуйте уложиться в 3 минуты.

🌟Используйте методику STAR (ситуация, задача, действие, результат).
Этот способ поможет Вам структурировать свой ответ и ответить на вопрос интервьюера полностью, а также продемонстрировать, что Вы сделали и как добились результата.

🌟Если Вы не уверены, что можете сориентироваться, то не будет лишним узнать сколько у вас есть времени на интервью и сколько планируется вопросов. Это поможет вам управлять временем и понять уровень детализации, который от Вас ожидают увидеть.

Вы заранее готовите ответы или импровизируете? ➡️

💵Методы ведения переговоров о зарплате.

Вопрос зарплаты довольно щепетильный и сложный для многих специалистов. При этом, если кандидат слишком часто и настойчиво говорит только про деньги и ставит зарплату в абсолют, это почти всегда считывается как ред флаг и создаётся ощущение, что единственная мотивация - деньги.

Как же тогда лояльно вести переговоры о зарплате, не выглядеть «только про ЗП» и при этом не обесценить себя? Давайте разбираться :)

❓ Как подготовиться к разговору о зарплате?

Самое важное прийти на интервью уже подготовленным. В противном случае часто диалог выглядит как “перебрасывание мяча”: “Какие Ваши ЗП ожидания?” - “А сколько Вы можете предложить?” - “А Вы на какую сумму ориентируетесь?”.

🌟 Определите свою зарплатную вилку.
Заранее поймите какая сумма для Вас комфортна и ниже какой суммы Вы не готовы опускаться

🌟 Изучите рынок.
Посмотрите вакансии с вилками, поговорите с рекрутерами или HR, если есть такие знакомые. Важно понимать, сколько сейчас реально получают специалисты Вашего уровня, чтобы не занизить и не завысить ожидания.

🌟 Отталкивайтесь от текущего дохода.
В среднем при смене работы рост на 20-30% считается нормой (понятно, что есть исключения).

🌟 Соотнесите ожидания с жизненными расходами.
Аренда, семья, образование, кредиты - всё это тоже часть реальности и нормально учитывать это при формировании ожиданий.

🌟 Подготовьте аргументацию.
Делайте упор на свою экспертизу и уникальные скиллы. На интервью важно показать рост за последний год, достижения и вклад, который Вы приносили компании. Тогда разговор о зарплате не будет выглядеть оторванным от реальности.

⏰ Когда стоит начинать говорить о зарплате?

🌟 Не стоит начинать разговор о деньгах первым, если вас об этом не спросили.
Когда кандидат сразу фокусируется на зарплате, HR часто считывают это как основную мотивацию. Лучше сначала показать интерес к продукту, задачам и роли.

🌟 Чаще всего вопрос звучит сам.
Если Вы подготовились, нормально назвать конкретную сумму или диапазон. Это обычно воспринимается как зрелая позиция специалиста, который знает себе цену (если суммы адекватны рынку, конечно 😄).

🌟 Если вопрос не прозвучал и вилку вы не знаете.
Допустимо аккуратно уточнить бюджет на вакансию - устно или в переписке с HR.

💡 Но у нас бывали кейсы в работе, когда мы не могли говорить своим кандидатам вилку и это тоже является вариантом нормы. Далеко не всегда это означает, что бюджет не выделен или он слишком маленький. Это также может означать, что компания смотрит широко и гибко, чтобы нанять “того самого” и не занизить то, что могут предложить еще на старте. Чаще всего такие кейсы означают, что хотят знать какую сумму сам кандидат рассматривает.

Какие методы работают в переговорах о зарплате?

1️⃣ Чёткий ориентир.
Вы называете конкретную сумму или диапазон, опираясь на рынок и свой опыт.
Хорошо работает, если вы уверены в своей ценности.

2️⃣ Диапазон с условиями.
Например: «При таком скоупе задач и ответственности мне комфортен диапазон X. Если зона ответственности расширяется - Y». Показывает зрелость и гибкость.

3️⃣ Рынок, а не желания.
Формулировки в духе: «Судя по рынку для подобных ролей сейчас диапазон X, в нём мне было бы комфортно». Снимает эмоциональность и переводит разговор в факты.

4️⃣ Запрос вилки.
Если не хотите называть цифру первыми, то нормально попросить вилку и соотнести ее со своими ожиданиями. Но опять же будьте готовы, что Вам ее могут не назвать!

5️⃣ Честная нижняя граница.
Четко обозначить минимум, ниже которого Вы не готовы рассматривать предложение. Это экономит время обеих сторон.

Делитесь, какого метода придерживаетесь Вы?⬇️

😔 Когда тим-лид человек-оркестр. Что поможет не выгореть?

Нередко бывают ситуации, когда руководитель занимается не только менеджментом, но и множеством дополнительных задач, а еще и код пишет. Тем самым получается, что у него разрываются личные сообщения, коллеги просят о миттингах, а нужно еще успеть заонбордить нового сотрудника и провести интервью. Если бросаться на все и сразу, все это в конечном счете может привести к выгоранию.

🆘 Что здесь может помочь?

1️⃣Проработка тайм-менеджмента.

Прежде всего попробуйте распределить свои роли по дням недели, например:

🌟Понедельник-вторник “я пишу код” - это значит, что если в это время вам прилетают сообщения от команды в духе “давай созвонимся” (при условии, если это не что-то супер-срочное), то вежливо сообщаем, что сегодня пишете код и предлагаете поставить встречу на день, когда Вы планируете заниматься менеджерскими задачами.

🌟Среда-пятница “я тим лид” - здесь полноценно выделяете время на весь менеджмент и на все тим лидские задачи. Старайтесь закрыть их именно в этот период.

Если у вас есть дополнительно задачи по найму, онбордингу, то соответственно выделяем на неделе этим обязанностям также по дню или же по пол-дня в зависимости от нагрузки.

Таким образом вы можете “жонглировать” своими ролями и распределить зоны ответственности грамотно, чтобы в один день не хвататься за все задачи, а в конце дня чувствовать себя выжатым как лимон.

2️⃣Делегирование задач.

Если задачу можно передать на кого-то, то нужно это делать - сотрудников необходимо приводить к автономности. Не делайте руками то, что могут сделать другие спецы в команде.

Бывает такое мышление: “чтобы сделать хорошо, сделай сам” - это действительно проще и быстрее, но так сотрудники никогда не станут самостоятельными. Даже если есть ошибки, они нужны для того, чтобы набивать собственные шишки, а не для того, чтобы “молодец-тим лид все поправил”, а разработчик опять споткнулся в будущем на той же таске.

3️⃣Автоматизация рутины.

В эру ИИ всю рутину можно и нужно автоматизировать. Внедряйте шаблоны и инструменты, которые сэкономят время Вам и команде.

Например, автоматизация фиксации договоренностей после встреч. Есть AI-ассистенты, которые присоединяются к миттингу и фиксируют весь диалог, в итоге выдают summary по диалогу. В том числе это помогает при проведении интервью с кандидами.

Если говорить про онбординг, то это повторяющиеся действия относительно каждого нового сотрудника. Здесь может помочь разработка чек-листов, шаблонов, базы знаний, что снизит нагрузку на тим лида и позволит легче адаптироваться новому коллеге.

4️⃣Распределение ролей и зон ответственности.

Чтобы команда работала предсказуемо и все понимали над чем они трудятся, необходимо документировать процессы, которые команда знает и понимает. Если какая-либо задача повторяется более чем 2 раза, то процесс по ней следует документировать, чтобы сотрудники не застревали в ней, даже когда руководитель отсутствует. Также документ с процессами будет полезен при онбординге сотрудникам на старте карьеры, его наличие поможет им быстро ориентироваться в рабочих процессах и эффективнее закрывать задачи.

Для распределения ролей и зон ответственности также поможет внедрение модели RACI: Responsible - исполнитель, Accountable - ответственный за результат, Consulted - куратор по задаче, Informed - участник, которого держат в курсе событий.

Распишите все задачи, которая выполняет команда, а также роли какие в этой команде есть и присвойте каждому элементу из модели RACI - это можно сделать в excel (прикрепили пример модели для наглядности). Благодаря этому у сотрудников не будет вопроса “А почему это должен делать я?” - все будет описано и задокументировано, а руководитель не будет хвататься на все задачи подряд.

Это только часть рекомендаций, которые могут помочь руководителю с его нелегкой работой.

Дополняйте в комментариях, что еще может помочь ➡️

😎 Почему резюме не конвертируется в интервью в 2026 году?

В 2025 году при поиске работы специалисты начали сталкиваться с трудностями на разных этапах найма, которых раньше практически не было. Найм и рынок труда в целом начали претерпевать заметные изменения, и сплошные отказы уже на этапе резюме стали одним из них.

💭 Основных причин этому 5:

1️⃣Рынок перешел на сторону работодателя.

Еще несколько лет назад рынок был на стороне кандидатов и многие компании “бегали” за разработчиками, предлагая им баснословные суммы (вспоминаем бум зарплат 2021 года). Теперь ситуация значительно изменилась: вакансий стало меньше, зарплаты больше не растут прежними темпами (а иногда даже снижаются), многие компании сократили планы по найму (а то и начали резать косты).

2️⃣Много AI и одинаковых, "безликих" резюме.

Бум AI основательно коснулся найма, как со стороны HRов, так и со стороны специалистов при поиске работы. Зачем “выдумывать” красивое и привлекательное резюме, если можно просто написать промпт и получить готовый пдф-файл? Но дело в том, что такие резюме сразу же бросаются в глаза, а формулировки ИИ зачастую предлагает одинаковые из-за чего все резюме становятся “на одно лицо”.

Остальные причины и другие факторы, влияющие на отказы по резюме, обсудим на нашем бесплатном открытом уроке “IT-рынок 2026: стратегия поиска работы” от Geekfactor.

💫 Самое крутое, что вести открытый урок будет Варя - наш IT-рекрутер и по совместительству опытный карьерный консультант. Это тот редкий случай, когда эксперт видит рынок с обеих сторон: и как представитель компаний в рекрутинговом агентстве, и как наставник для соискателей.

⏰ Старт урока 23 марта - переходите по ссылке и регистрируйтесь

Понимаем, что ситуация на рынке труда сейчас не самая простая, поэтому мы создали урок, чтобы помочь вам справиться с текущей ситуацией и перестроить свою стратегию поиска 🩵

✨ Кстати, за регистрацию вы получите бонус - гайд “Полезные каналы и ресурсы по поиску работы в 2026 году”

❕Резюме - это твоя визитная карточка для того, чтобы попасть на собеседование.

Без адаптированного резюме не случится приглашение на интервью. Сейчас прошла пора, когда можно относиться к этому этапу халатно, потому что рынок конкурентный и тяжелый. Не стоит доверяться полностью ИИ, а применять естественный интеллектуальный труд.

⏰ Если хочешь узнать об этом подробнее регистрируйся на наш бесплатный открытый урок. Старт 23 марта.

👋 Всем привет! На связи Варвара - IT-рекрутер, карьерный консультант и ведущая открытого урока «IT-рынок 2026: стратегия поиска работы».

Я хочу быть предельно честной: меня раздражает и тревожит то, что происходит сейчас с наймом.
Система начала сбоить еще несколько лет назад. Рынок то подавал надежды, то снова падал почти бездыханным. Но когда осенью 2025-го сезонного оживления так и не случилось, мне стало окончательно ясно: это конец. Конец старого времени. Все те логичные и рациональные стратегии, которые кормили нас годами, больше не работают (и уже не заработают).

Почему всё стало так сложно❓

Мы оказались в ситуации, когда интересы работодателей и соискателей разошлись в разные стороны, хотя они отчаянно друг другу нужны.
Работодатели больше не нанимают команды пачками на каждый новый проект, как в 2020-м. Кому-то вообще больше никого не приходится нанимать, потому что “компания - всё”, а другие вцепились в текущий штат. Статистика суровая: на заявление об увольнении приходится до 80% контр-офферов. Компании делают всё, чтобы не выходить на открытый рынок и удержать ценных сотрудников.

Соискатели потеряли опору. Даже те, кто при деле, понимают: всё может измениться за один день. Сокращения, “оптимизация”, вездесущий ИИ уже не заголовки новостей, а реальность рабочих дейликов.

Те, кто оказался на рынке, ищут работу месяцами. А те, кто хочет уйти, не делают этого, поскольку боятся и вынуждены держаться за место. Накапливается усталость, цинизм и выгорание. Люди ищут волшебную таблетку, но её не существует. Все чаще вижу запросы “трудоустройте меня”, то есть “приведите за руку в компанию”. Но я не могу этого сделать, как бы не хотела, при условиях нынешней конкуренции.

Я вижу, как соискатели отчаиваются, потому что бьются в закрытые двери старыми методами. Но правда в том, что даже я, как консультант, поняла: мои прежние инструменты больше не дают тех плодов. Мир изменился, и я меняю свои подходы вместе с ним. Частью своих наработок я готова поделиться с вами.

Приходите на открытый урок, чтобы перестать ждать лучших времен и начать действовать в текущих.
👉 [Ссылка на регистрацию]

🩵 И помните: ваша карьера в ваших руках. Даже если эти руки сейчас немного дрожат.

🧑‍💻Джунам сейчас стало еще тяжелее протиснуться через сито найма, рынок перенасыщен специалистами такого грейда.

По прогнозам в 2026 году только 12% вакансий будет доступно для специалистов уровня джуниор.

😎 Чтобы разобраться как выстроить более успешную стратегию и выделиться в нынешней конкурентной среде, приходи на наш открытый урок.

⏰Старт 23 марта, зарегистрироваться можно по ссылке.

Привет! На связи Geekfactor 🩵

Мы тут, честно говоря, в лёгком шоке от того, что происходит с IT-рынком. И, судя по вашим сообщениям, вы тоже.

Давайте загибать пальцы:
✅на 30% сократилось общее количество предложений от работодателей в IT-сфере;
✅рынок перенасыщен специалистами уровня junior и middle, а поиск работы для уровней senior и выше может составлять до 6 месяцев;
✅кандидаты при переходе в среднем ожидают прибавку в +21% и выше, но компании чаще предлагают скромные 5-10% индексации;
✅27% профессионалов считают, что ИИ станет реальной угрозой их карьере в перспективе ближайших 3-5 лет;
✅5,27 балла из 10 - средний индикатор усталости и выгорания IT-специалистов (выше, чем у руководителей и HR).

Звучит тревожно? Да.

И именно поэтому мы не можем оставить всё как есть.

😎 Мы в Geekfactor видим рынок изнутри, без иллюзий, поскольку работаем и со стартапами, и с крупными продуктовыми компаниями.

Понимая, как тяжело приходится соискателям, мы создали открытый урок “IT-рынок 2026: стратегия поиска работы”.
И он для тебя, если ты в активном поиске работы, только планируешь смену позиции, получаешь отказы или тишину в ответ на резюме, чувствуешь, что правила игры в IT изменились и хочешь их понять.

💫 Кстати, ведёт наш урок опытный карьерный консультант, который каждый день работает с реальными болями соискателей и знает дорогу к сердцу работодателя.

О чём поговорим:
🌟 что реально происходит с рынком и куда он движется;
🌟 как использовать кризис себе в плюс;
🌟реальные причины отказов на этапах воронки найма и как их обходить;
🌟что делать, если резюме не конвертируется в интервью, а интервью в оффер.

Кому это может быть полезно:
🌟тебя пугает стена из 200+ человек на вакансию;
🌟 ты чувствуешь «стеклянный потолок»: боишься, что твоих знаний недостаточно для перехода, а текущая рутина выжигает изнутри;
🌟 ты откликаешься на большое количество вакансий, но в ответ лишь отказы или вежливое «мы к вам вернемся»;
🌟 ты давно не выходил на рынок труда.

✨ Бонус за регистрацию: гайд «Где искать работу в IT: полезные каналы и ресурсы 2026»

❗️Регистрируйся здесь.

Самое главное:
Твоя карьера в твоих руках. А мы поможем выстроить стратегию, а не действовать вслепую 🩵

Бывали ли в вашей жизни "плохие собесы"❓

На IT-конференции Merge HRD Geekfactor Василиса Баулина проведет интерактив, где участникам предстоит разобраться, как общаться с «токсичным» HR.

В начале мастер-класса HR и разработчик разыграют перед аудиторией сцену. HR задаёт «плохие» вопросы, а разработчик показывает, как на них стоит отвечать - уважительно, но с достоинством. Далее вместе с участниками разберем реальные кейсы от аудитории.

✨ Также делимся с вами промокодом со скидкой 20% GEEKFACTOR.

Присоединяйтесь к конференции Синтез | Merge 17-18 апреля в Иннополисе.

👉 Больше докладов и нетворкинга на сайте

❕ IT-рекрутер Geekfactor Екатерина Гакшта подготовила для конференции в Иннополисе командный интерактив «Рулетка технического долга». Участникам предстоит разбирать сложные инженерные дилеммы из реальной практики продуктовых команд.

Команды крутят рулетку и получают сценарии: архитектурные компромиссы, масштабирование системы, требования крупных клиентов и конфликты между скоростью разработки и устойчивостью платформы. После обсуждения команды защищают своё решение.

За слабые решения начисляется технический долг, а побеждает команда, которой удастся сохранить систему в лучшем состоянии.

✨ Также делимся с вами промокодом со скидкой 20% GEEKFACTOR.

Присоединяйтесь к конференции Синтез | Merge 17-18 апреля в Иннополисе.

👉 Больше докладов и нетворкинга на сайте

Коллеги, всем привет!

Сейчас бум AI и в эту сферу инвестируются баснословные суммы, а компании, которые разрабатывают AI-продукты являются очень привлекательными для кандидатов.

😎 Нам захотелось узнать из первых уст, как же в действительности нанимают AI стартапы, поэтому мы пригласили к нам на интервью Станислава Змиева Head of Engineering американского AI-стартапа Sema.

🎙Что обсудили:

🌟 Как происходило формирование портрета кандидата в стартапе с нуля;
🌟Автоматизацию с помощью ИИ в найме;
🌟Этап лайв-кодинга: что проверят и на что обращают внимание в первую очередь;
🌟 Какие есть ред флаги при процессе найма у кандидатов;
🌟Какие софт-скиллы важно увидеть на этапе интервью;
🌟 Какие ошибки чаще всего совершают кандидаты на техническом этапе;
🌟 Конечно же, фрод и еще много всего интересного :)

🗣 Ведущая: Василиса Баулина, HRD Geekfactor.

📺 Делимся ссылками на интервью:

Смотреть на YouTube
Смотреть на VKВидео
Смотреть на Rutube

Приятного просмотра! 🩵

🤖 AI внедряют повсюду, и рынок проще не стал (да, сейчас об этом знают все).

Тревожность растет, откликов больше, результатов меньше. Что на самом деле происходит?

😎 Это интервью выросло из исследования нашей коллеги, Екатерины, о том, как AI влияет и на процессы, и на наше профессиональное самоощущение. Почему даже сильные специалисты начинают сомневаться в себе и ощущают нестабильность?

Вместе с экспертами разбираем, как меняется рынок и какую роль в этом играет AI. Обсуждаем рост конкуренции, перегрев джунов и то, почему привычные инструменты вроде резюме работают всё хуже.

Ключевой вывод разговора.
AI не убрал проблемы. В ряде случаев он их усилил.
И это напрямую влияет на то, как люди воспринимают себя на рынке.

🗣Ведущая:

Екатерина, IT-рекрутер Geekfactor.io

🗣Гости:

Варвара Ратникова, IT-рекрутер и карьерный консультант;
Павел Гнедков, основатель HUNT.

⚪️Смотреть на YouTube
⚪️Смотреть в VKВидео
⚪️Смотреть на Rutube