5 минут в смену против 4 часов на курсе. Как реально обучать на производстве

В прошлом посте мы говорили о «палаточном цехе» Tesla и о том, что автоматизация не заменяет людей, а создает на них колоссальный спрос. Но есть нюанс: чтобы этот спрос закрыть, человека нужно обучить работать с новыми технологиями прямо «в поле». И здесь стандартные методы часто дают сбой.

Герман Эббингауз еще в 1885 году вывел «кривую забывания». По ней через сутки человек теряет до 70% новой информации, если не применяет её сразу. В офисе это сглаживается: прослушал вебинар — открыл ноутбук — попробовал. На производстве всё иначе.

Представьте бригадира: в обед он посмотрел модуль по технике безопасности, через час приехала бетономешалка, через три — внеплановая проверка, а к концу смены нужно закрыть наряды. Вечером «кривая Эббингауза» безжалостно стирает всё обучение, потому что мозг был занят выживанием в реальном производственном процессе.

Корпоративные LMS (системы обучения) на заводах часто буксуют не потому, что люди «не хотят развиваться». Просто эти системы традиционно проектировались под офисный ритм — с удобным креслом и выделенным слотом в календаре. На участке этого ресурса просто нет.

Что в таких условиях работает эффективнее:

🔹 Микро-обучение (3–7 минут). Вместо часовой лекции об электробезопасности — короткое видео «Как проверить заземление конкретно этого сварочника» с чек-листом перед началом смены.
🔹 Обучение «в моменте». Знания подаются не «впрок» на полгода вперед, а именно тогда, когда человек сталкивается с задачей. Тогда информация воспринимается как инструмент, а не как нагрузка от HR.
🔹 Доступность за 30 секунд. На участке нет компьютера, но в кармане всегда есть телефон. Если контент нельзя открыть мгновенно в перерыве — для производства его не существует.
🔹 Интервальные касания. Чтобы обмануть забывчивость, нужны короткие пуш-напоминания или микро-тесты через день и неделю после обучения. Это закрепляет навык без отрыва от работы.
🔹 Цифровая поддержка наставника. Технологии не заменяют мастера, а помогают ему. Когда наставник видит в приложении, что новичок прошел модуль по дефектам швов, он может закрепить это коротким вопросом прямо у станка.

Перенос офисных форматов на промплощадку «как есть» — это сложный путь. Производство живет короткими касаниями: между сменой и пересменкой, между заправкой и запуском.

Побеждает не тот, кто закупил самый дорогой курс, а тот, кто научился встраивать знания в рабочий ритм. В условиях дефицита людей, о котором мы говорили, это становится главным преимуществом в борьбе за кадры.

Стройка — это язык. И его можно выучить

На стройку сегодня приходят из самых разных мест. HR — из ритейла. Мастер — из армии. Инженер ПТО — прямо со студенческой скамьи. Опыта живого объекта пока нет, но желание разобраться есть.

Вопрос в одном: где взять базу. Опытного наставника, готового объяснять с нуля, рядом часто нет — у всех свой объём работы.

Мы во Фронтлайнере собрали комплект самостоятельного изучения. 10 модулей: от «стройки для не-строителей» до зимнего бетонирования и работы со стейкхолдерами. Видео от практиков, презентации, PDF-конспекты, SCORM-тренажёры. Год доступа, в своём темпе, с любого устройства.

Не курс с дедлайнами — рабочая библиотека, к которой можно возвращаться.

🔗 ru.frontliner.tech/materials/komplekt-materialov-dlya-samostoyatelnogo-izucheniya-ot-frontlayner

Почему самолёты падали из-за вежливости 🛩

Лето — пора отпусков. Кто-то уже в аэропорту, кто-то листает билеты, кто-то впервые за год летит к морю. И почти никто, пристёгиваясь, не думает о том, что когда-то самое опасное в полёте было не железо, а воспитание.

В 90-х у Korean Air была страшная репутация: самолёты падали так часто, что партнёры начали разрывать контракты. Техника нормальная, пилоты опытные — а бились чаще всех в мире. Кульминация — катастрофа над Гуамом в 1997-м, больше двухсот погибших.

Когда разобрались, причина оказалась не в технике. А в иерархии.

В корейской культуре указывать старшему — немыслимо. И в кабине второй пилот, который видел, что капитан заходит на посадку неправильно, не мог сказать прямо. Вместо «Командир, уходим на второй круг» звучал вежливый, обтекаемый намёк — который в грохоте никто не считывал. Самолёт падал, потому что человек, который всё понял, побоялся сказать.

Спасло Korean Air не новое железо. Позвали человека со стороны (бывшего топа Delta), и он сделал дикую по тем меркам вещь: обязал экипаж говорить в кабине по-английски. На чужом языке нет «старший — младший», есть просто факты. Плюс переписали правила: второй пилот обязан возражать, сомнение проговаривается вслух. Статистика выправилась — компания стала одной из самых безопасных в мире.

А теперь перенесите это со штурвала на свой цех или проект.

Молодой мастер видит, что начальник гонит брак — скажет прямо или промолчит? Инженер заметил ошибку в расчётах большого босса — поправит или «ну он же главный»? Сколько ваших «аварий» случилось не потому, что никто не знал, а потому что знавший побоялся сказать?

Самая дорогая тишина на производстве — это когда человек всё понял, но решил, что не его дело.

Хороших полётов и хороших выходных. А на работе — проверьте, безопасно ли у вас спорить с начальником 🤔

Чего не покажет даже лучшее собеседование 🎭

Любой опытный HR это знает: собеседование — мощный инструмент, но у него есть честный предел. За час в переговорке видно, как человек рассказывает о себе. А как он поведёт себя, когда на площадке горят сроки, подрядчик подводит, а решение нужно принять сейчас — за час не увидишь. Это не вина HR, это просто природа формата.

Особенно на стройке, где проект чаще срывает не бетон и не погода, а одно управленческое решение РП: вовремя не поднятый риск, продавленные в ущерб качеству сроки, недоговорённость с подрядчиком.

Именно поэтому в дополнение к интервью в мире используют SJT — ситуационные тесты: человеку дают реальную рабочую ситуацию и смотрят, какое решение он выберет. Не на замену чутью HR, а как вторая опора — объективные данные рядом с живой оценкой.

Мы собрали такую диагностику специально под стройку: 18 конкретных ситуаций с площадки, 12 управленческих компетенций — от управления проектированием до работы с подрядчиками и рисками. В основе — методология SJT и аналитика из 600+ источников, а результат сравнивается с выборкой 300+ руководителей проектов. На выходе — дашборд: сильные стороны, зоны риска и что с этим делать. Удобно и при найме, и чтобы точечно спланировать развитие команды.

До 30 июня одну диагностику с полным отчётом можно пройти бесплатно — попробовать на себе или на ключевом РП: https://ru.frontliner.tech/diagnostika-rp

А что для вас лучше всего показывает управленца — разговор, рекомендации или дело? 🤔

Тимбилдинг, который вспомнят не только по фото 🔥

Лето — сезон корпоративов. Верёвочный курс, шашлык, общий смех у костра — это правда сближает команду, и недооценивать это не стоит. Эмоции и неформальное общение — половина дела.

Но иногда хочется, чтобы от выезда осталось ещё кое-что — навык. И тут на помощь приходит простая физиология. Кривая забывания Эббингауза неумолима: бóльшую часть услышанного на лекции мы теряем за пару дней. А вот то, что человек прожил сам — принял решение, ошибся, разгрёб последствия, — остаётся надолго. Опыт не стирается так, как слайды.

Мы собрали формат, который соединяет одно с другим: и сплочение, и реальную пользу. «Х-фактор» — серия бизнес-симуляций специально под стройку (первые такие в России). Команда не слушает тренера, а вместе расследует:

🔲 «Х-фактор Качества» — почему в ЖК пошли дефекты;

🔲 «Х-фактор Безопасности» — что привело к ЧП на объекте;

🔲 «Х-фактор Коммуникации» — как не сорвать сроки, когда все тянут одеяло на себя;

🔲 «Х-фактор Планирования» — как удержать график СМР.

Это всё тот же азарт и командная игра, что и на хорошем тимбилдинге, — только на выходе остаётся ещё и навык: кросс-функциональное взаимодействие, скорость решений, культура безопасности.

Если планируете летний выезд и хотите, чтобы он сработал на двух уровнях сразу — вот сюда: https://ru.frontliner.tech/board-games

А что у вашей команды лучше всего получается — отдыхать вместе или работать вместе? 🤔

Грамматика, которая нужна каждой компании 🗣️

Что вообще отличает человеческую речь от любого другого обмена сигналами? Не слова. Слова, по сути, есть и у животных: крик «опасность», зов, сигнал «еда». По-настоящему человеческое в языке — грамматика. Та структура, которая из горстки слов делает точный смысл.

Лучше всего это видно на пиджинах. На гавайских плантациях в конце XIX века согнали вместе рабочих со всего света — китайцев, японцев, португальцев, филиппинцев. Общего языка нет, а работать бок о бок надо. И люди быстро слепили «пиджин»: десяток слов вперемешку, никакой грамматики, «моя твоя не понимай». Кое-как договориться можно. Точно — нет.

А дальше произошло удивительное. Дети этих рабочих, выросшие на таком пиджине, сами — без учителей, за одно поколение — достроили его до настоящего языка: с грамматикой, правилами, чёткой структурой. Лингвисты так и зафиксировали: из набора слов родился полноценный язык. Потому что обмена словами человеку мало. Нужна грамматика.

А теперь посмотрите на свою компанию.

Производство, проектировщики, снабжение, ТБ, HR — каждый говорит на своём. Слова вроде все русские, а понимания нет: «качество», «сроки», «риск» каждый отдел понимает по-своему. Это и есть корпоративный пиджин — терминов много, общей грамматики нет. Отсюда брак, сорванные сроки и вечное «а мы думали, вы имели в виду другое».

Кто в компании достраивает этот пиджин до языка? Тот, кто создаёт общую грамматику: единый словарь понятий, общие правила, мостики между функциями. Это работа HR и департамента развития — и, честно говоря, сильно недооценённая. Не «обслуживание заявок», а создание той самой структуры, без которой даже умные люди не слышат друг друга.

Если эта задача — про вас, мы готовы помочь. Мы в Фронтлайнере для того и работаем: помогаем расти через людей и выстраивать общий язык между производством, инженерами и HR, чтобы разные функции наконец слышали друг друга. Сильная индустриальная культура начинается именно с этого. Приходите — разберёмся вместе.

Слова у вашей команды точно есть. А общая грамматика? 🤔

Полкомпании ни разу не были на стройке 🏗️

Парадокс почти любой строительной или девелоперской компании: значительная часть людей, от которых зависит проект, ни разу не поднималась на этаж в каске. Закупки, финансы, HR, маркетинг, продажи, IT — они каждый день принимают решения, влияющие на стройку, но саму стройку видели разве что из окна машины.

И это нормально — нельзя быть спецом во всём. Проблема в другом: когда смежник не понимает, как устроена стройка, он невольно тормозит проект. Закупщик не чувствует, почему задержка одной поставки сдвигает весь график. HR ищет руководителя проекта «по наитию», не понимая, чем инженер ПТО отличается от ГИПа. Финансист режет статью, не зная, что за ней — сроки сдачи.

Чаще всего таких людей просто бросают в работу без всякого онбординга: «разберёшься по ходу». И они разбираются — годами, на своих ошибках, за счёт проектов.

Мы собрали курс «Стройка для нестроителей» как раз для этого — короткий и человеческий онбординг для смежников. Без сопромата и СНиПов наизусть: как реально устроен проект от идеи до сдачи, кто за что отвечает, на каком языке говорит площадка, где у неё узкие места. Чтобы новый человек из бэк-офиса включался в работу не через год, а через неделю — и принимал решения, понимая последствия.

Курс можно смело встраивать в онбординг смежников и новых сотрудников — вот он: https://ru.frontliner.tech/courses/construction-intro

А ваших смежников кто-нибудь вводил в стройку — или они до сих пор «разбираются по ходу»? 🤔

ИИ-репетитор за 6 недель дал то, на что обычно уходят годы 🤖

Когда говорят, что ИИ изменит обучение, звучит абстрактно. Поэтому сразу пример. В 2025 году Всемирный банк опубликовал результаты эксперимента в Нигерии: школьникам дали заниматься с ИИ-репетитором (на базе GPT-4) всего шесть недель, после уроков. Прирост знаний оказался таким, какой при обычном обучении набирается примерно за год-полтора. Шесть недель — против полутора лет.

Со взрослыми и с корпоративным обучением происходит то же самое, просто менее заметно. Ещё пару лет назад развитие персонала было устроено «на всех одинаково»: один курс, один темп, одна программа на весь отдел. ИИ сломал эту логику. Теперь у каждого может быть свой темп, свои примеры под его задачи и доступ к ответу не «когда соберём группу на тренинг», а сразу, прямо в процессе работы.

Цифры это подтверждают: по данным Microsoft (Work Trend Index, 2024), уже около 75% сотрудников, работающих со знаниями, используют ИИ в работе. И многие осваивают новое именно через него — тихо, сами, не дожидаясь, пока отдел обучения подготовит очередной курс. Обучение всё больше уходит из «учебного класса» прямо на рабочее место, по запросу.

Но есть и обратная сторона. Когда любой ответ доступен за секунду, легко перепутать «получил информацию» с «научился». ИИ прекрасно отдаёт знание, но не отдаёт опыт, суждение и ответственность — а это по-прежнему вырастает только через практику и через людей. Поэтому сильное обучение сегодня — не «ИИ вместо преподавателя», а ИИ на рутину плюс человек на главное.

А в вашей компании ИИ уже стал частью обучения — или сотрудники сами потихоньку учатся у нейросети, пока L&D готовит очередной курс? 🤔

Полгода позади. А куда, собственно, бежим? 🧭

Июль — странный месяц. Первое полугодие закрыто, отчёты сданы, и большинство команд, не оглядываясь, ныряют во второе: те же задачи, тот же темп, та же дорога. Просто потому что «надо бежать дальше».

Но именно середина года — лучший момент, чтобы на пару дней остановиться и посмотреть на карту. Те цели, что ставили в январе, ещё актуальны? Рынок не поменялся? Команда вообще одинаково понимает, куда мы идём во втором полугодии, — или каждый достраивает картинку сам?

В стройке и на производстве цена расфокуса особенно высока: тут нельзя «переиграть» залитый фундамент. Если топы и руководители проектов входят во второе полугодие с разными картами в голове, это всплывёт через несколько месяцев — сорванными сроками и перерасходом.

Для этого и нужны стратегические сессии. Не «поговорить ради галочки», а та самая остановка, где команда сверяет цели, проговаривает развилки и выходит с одним общим планом на полугодие — до того, как разногласия ударят по бюджету реального проекта. Мы в Фронтлайнере проводим такие сессии для строительных и производственных компаний — на практике, в безопасной среде. Самое время поставить такую точку перед стартом второго полугодия.

Подробнее — на нашем сайте: https://ru.frontliner.tech

Ваша команда входит во второе полугодие с общей картой — или каждый со своей? 🤔

Текст, который 600 лет никто не может прочитать 📜

В библиотеке Йельского университета лежит рукопись под шифром MS 408. Пергамент датирован началом XV века, около 240 страниц, сплошной текст неизвестным алфавитом, рисунки растений, которых не существует в природе, и схемы непонятного назначения. Это манускрипт Войнича, и за сто с лишним лет его не расшифровал никто.

Причём брались всерьёз. Уильям Фридман, человек, чья команда вскрыла японскую шифровальную машину «Пурпур», занимался Войничем годами и сдался. Обидно тут вот что: текст выглядит осмысленным. У него есть повторяющиеся сочетания, частотность, похожая на живой язык, структура абзацев. Всё говорит, что смысл там есть. Нет ключа.

Примерно это переживает новый человек из бэк-офиса на первой планёрке по объекту. Слова вроде русские: ПТО, ГИП, КС-2, исполнительная, М-29, авторский надзор, ГПР, «не закрыли объёмы». Структура разговора явно есть, все вокруг понимают друг друга, а смысл закрыт. И почти никто не признаётся: переспросить на планёрке дороже, чем кивнуть и потом разобраться самому. Разбираются годами.

Разница с манускриптом одна, зато принципиальная. У Войнича ключа, возможно, нет вовсе. У стройки он есть, просто новичку его обычно никто не выдаёт: «поработаешь, поймёшь».

Курс «Стройка для не строителей» мы и собирали как этот ключ. Без сопромата и СНиПов наизусть: как устроен проект от идеи до сдачи, кто за что отвечает, что означают те самые аббревиатуры и где у площадки узкие места. Чтобы закупщик, финансист или HR включались в работу через неделю, а не через год: https://ru.frontliner.tech/courses/construction-intro

А ваши смежники получили ключ или до сих пор расшифровывают сами? 🤔

Стаж 15 лет не говорит о навыке ровным счётом ничего 🔨

В средневековых ремесленных цехах был порядок, который сегодня выглядит неожиданно современно. Чтобы подмастерье стал мастером, он не рассказывал о себе комиссии и не приносил рекомендации от прежнего хозяина. Он делал изделие: замок, седло, шкаф. Работа называлась chef-d'œuvre, шедевр, и цех судил по ней. Не по годам в мастерской и не по тому, как человек держится в разговоре.

Потом мы это надолго забыли и стали оценивать людей по резюме, диплому и стажу, а вернулись к той же идее уже под названием work sample: покажи не рассказ о работе, а саму работу.

На стройке разрыв особенно заметен. Человек с пятнадцатью годами опыта может пятнадцать лет повторять одну и ту же ошибку, если её некому было поймать: принимать армирование «на глаз», путать нахлёст с анкеровкой, подписывать опалубку без проверки геометрии, вести зимнее бетонирование по привычке, а не по регламенту. В резюме это выглядит как «большой практический опыт». В отчёте по дефектам это выглядит совсем иначе.

Двадцать минут теста на чтение узла показывают то, чего не покажут ни корочка, ни собеседование. И заодно снимают неприятный вопрос «кого учить»: видно, кому нужен один модуль, а кому весь блок.

У нас есть готовые онлайн-тесты по техническим компетенциям ИТР и рабочих: чтение чертежей, арматура, опалубка, бетон. Их можно взять как есть, а можно заказать разработку под себя: под ваши узлы, вашу номенклатуру, ваши типовые дефекты, которые вы и без нас знаете наперечёт. Мы разбираем ваши альбомы и делаем тест, который проверяет именно вашу работу, а не абстрактную. Каталог и контакты: https://ru.frontliner.tech

А вы как понимаете, что человек действительно умеет? По стажу, по рекомендациям или всё-таки по делу? 🤔

В Вене была профессия, которой сегодня остро не хватает компаниям 📐

В 1925 году философ Отто Нейрат открыл в Вене музей общества и хозяйства. Идея была неочевидная для того времени: обычный рабочий имеет право понимать, как устроены город, жильё, занятость, откуда берутся деньги и куда уходят. Проблема в том, что вся эта картина существовала в виде таблиц и отчётов, то есть для большинства людей не существовала вовсе.

Тогда придумали язык. Одна фигурка равна одной тысяче человек, больше людей значит больше фигурок одинакового размера, а не одна фигурка покрупнее. Правил было немного, но соблюдались они жёстко. Система получила название Изотип, художник Герд Арнц нарисовал для неё несколько тысяч пиктограмм, и от них происходят те самые человечки, которые сегодня стоят на планах эвакуации и на дверях у вас в офисе.

Интересно другое. В команде Нейрата была отдельная роль, которой он придавал больше значения, чем художнику. Называлась она transformer, а занимала её Мари Райдемайстер. Её работа состояла в том, чтобы взять у экономиста сырые данные, вытащить оттуда суть и решить, как это должно выглядеть, чтобы человек без образования понял с первого взгляда. Экономист отвечал за факты, художник за исполнение, а трансформер за то, дойдёт или нет.

В компаниях сегодня есть экономист и есть художник, а трансформера обычно нет. Экспертиза лежит в головах у главного инженера, начальника участка, опытного РП, и она настоящая. Дизайнер при желании найдётся. А между ними пусто, поэтому внутреннее обучение так часто выглядит как выгруженная в слайды инструкция: всё правда, и никто не дочитал.

Мы закрываем именно эту роль. Делаем шаблон презентаций, по которому ваша команда дальше собирает курсы сама и не разъезжается по оформлению, карманные подручники для площадки, учебные модули, тесты, программы наставничества и адаптации. Вы даёте предмет и своих экспертов, мы отвечаем за то, чтобы это дошло до человека в каске.

Недавно клиент сформулировал это лучше, чем формулируем мы сами: «Вам не нужно говорить, что сделать и что исправить, вы просто знаете, как надо». Собственно, за это трансформера и зовут: чтобы главный инженер занимался стройкой, а не вёрсткой.

Обсудить задачу можно здесь: https://ru.frontliner.tech

А у вас кто переводит экспертизу в понятный вид, или каждый эксперт справляется как умеет? 🤔

P.S. На картинке Изотипный «Иллюстрированный словарь»
Музей общества и экономики в Вене, ок. 1931 г., 300 x 225 мм, (I.C. 4/3)

Песня, которая звучит как английский и не значит ничего 🎤

3 ноября 1972 года Адриано Челентано выпустил сингл с названием, которое не выговорить с первого раза: «Prisencolinensinainciusol». Звучит как американский рок-н-ролл с безупречным произношением. Слова в нём не значат ничего: это набор звуков, подобранный так, чтобы итальянец услышал английскую речь. Разобрать можно только «all right».

Челентано потом объяснял, что хотел спеть песню про то, как люди друг друга не понимают. Вышло смешнее замысла: сингл занял первое место в Италии, Франции, Германии и Бельгии. Люди слушали, подпевали, танцевали. Смысла в этих словах не было никакого.

Каждый, кто проводил инструктаж, видел эту сцену живьём. Человек стоит, кивает в нужных местах, расписывается в журнале. Слова сказаны правильные, порядок соблюдён, документ закрыт. А через неделю тот же человек снимает ограждение, потому что так быстрее, и не считает, что нарушил.

Дело не в невнимательности. Речь можно услышать и не расшифровать: звучание доходит, смысл нет. Между «прослушал» и «понял» лежит расстояние, которое словами не покрывается. Его закрывает только собственное решение и его последствие.

Поэтому мы и собрали «Х-фактор», серию бизнес-симуляций для стройки и производства. Команда не слушает про качество, безопасность и сроки, а расследует, откуда в сданном доме или в партии пошли дефекты, что привело к ЧП на площадке и в цехе, как участок и снабжение вместе сорвали график. Решения принимают свои, последствия получают тоже свои. К концу спорят уже не о том, кто виноват, а о том, в каком месте их собственный процесс рвётся: https://ru.frontliner.tech/board-games

А как вы понимаете, что после инструктажа человек действительно понял, а не просто послушал? 🤔

Про навыки говорят все, доводят до дела двое из ста 📏

LinkedIn* в Talent Report 2026 опросил 1240 специалистов по персоналу. 90% согласились: команды все чаще будут собираться под навыки конкретной задачи, а не под должности в штатном расписании.

От согласия до практики далеко. В том же отчете: навыковое планирование персонала применяют 30% компаний в мире, в Азиатско-Тихоокеанском регионе 41%, в Северной Америке 22%. А Gartner еще в 2024 году опросил 80 HR-руководителей и нашел 2%, у которых навыковый подход дошел до всех процессов.

Разрыв держится на простой вещи. Справочник навыков компания собирает за квартал. Дальше навык надо чем-то мерить, и вот тут все останавливается.

Deloitte разобрал 87 организаций и больше 28 навыковых практик: получается у тех, кто шел от конкретного результата для бизнеса и уже под него подбирал отдельные практики, а не перестраивал под навыки всю систему разом.

На площадке это выглядит буднично. Матрица компетенций для руководителей проектов и начальников участков в компании есть, а кого ставить на объект, решают по тому, кто освободился.

Второй сдвиг заметнее в цеху, чем в презентациях: обучение и проверка переезжают на рабочее место.

Всемирный экономический форум в докладе «Empowering Frontlines» (сентябрь 2025, вместе с McKinsey) описал завод Hisense-Hitachi в Циндао. Учебную зону там поставили прямо в цеху: четыре участка, навыки, автоматизация, безопасность, бережливое производство. Соответствие человека рабочему месту довели до 98%, стандартный цикл обучения стал короче на треть.

Третье полезно знать тем, кто собирается внедрять современные форматы. Про микрообучение, адаптивное обучение и персонализацию говорят десять лет. По данным Josh Bersin Company за 2025 год, микрообучение применяют 26% компаний, адаптивное обучение 3%, персонализированное обучение 8%.

Зато обучение все плотнее садится в сами направления. Джош Берсин оценивает, что не меньше 70% его локализовано в производстве, продажах, сервисе. Учат начальник цеха, главный инженер, опытный прораб.

Заодно поменялась экономика. ATD в отчете State of the Industry 2026 (данные за 2025 год) фиксирует: часы формального обучения на сотрудника впервые за пять лет выросли, 16,7 против 13,7 годом ранее. Прямые расходы на человека при этом упали, 846 долларов против 1254.

Учат больше, тратят меньше. Обычно это значит одно: обучение съезжает ближе к рабочему месту.

Про этот же сдвиг наш СЕО Котомин Григорий будет говорить на форуме «Персонал Экспо», он проходит в Москве 7 и 8 сентября. Тезис выступления: обучение не просто съезжает к рабочему месту, оно вообще включается слишком поздно. Через неделю расскажем подробнее и объясним, как получить скидку на участие.

А у вас навык человека чем подтверждается: записью в матрице или проверкой на его рабочем месте? 🤔

*Доступ к LinkedIn в России ограничен с 2016 года.

Сто тринадцать лет назад HR тоже начался с конференции 🏭

6 июня 1913 года в Йорке собрались владельцы фабрик и те, кого они наняли заниматься условиями труда рабочих: Rowntree, Boots, Cadbury. Тридцать четыре человека решили держаться вместе — так появилась старейшая профессиональная организация в этой сфере (сегодня это британский CIPD). Повод был будничный: у каждого свои порядки, а сравнить не с чем.

Спустя век потребность «сверять часы» никуда не исчезла, и за этим по-прежнему ездят лично. 7 и 8 сентября в Москве (в ЦМТ на Краснопресненской набережной) пройдет «Персонал Экспо»: 2500 участников офлайн, 120 спикеров и восемь треков. Нам ближе всего обучение и развитие, HR-аналитика и AI в HR.

Главное для нас событие выставки: 8 сентября в 13:30 в секции «HR Лаборатория» выступает наш CEO Григорий. Тема острая: «Компания учится или только обучает сотрудников? Почему обучение начинается слишком поздно». Из всех залов выставки трансляция и запись будут идти только отсюда.

Но добавим интриги - Григорий будет на сцене не один. Его соспикер - фигура масштабная. За его плечами кадровая политика на строительстве Большой кольцевой линии столичного метро (70 км, 5 трлн рублей инвестиций!) и создание корпоративной академии, через которую с нуля прошли более пяти тысяч ИТР и рабочих. Сейчас он занимает пост ЗГД по кадровой и социальной политике крупнейшего в России предприятие, специализирующегося на строительстве тоннелей, мостов, железных и автомобильных дорог, портов, причалов, гидротехнических сооружений и взлётно-посадочных полос.

Теперь про обещанную скидку! Организаторы дали нам именной промокод со скидкой 25% на тарифы «Стандарт-HR» и «Эксперт-HR» (билет обойдется в 7 350 ₽ вместо 9 800 ₽ и 19 125 ₽ вместо 25 500 ₽).
Код действует до 1 сентября. В открытый доступ мы его не публикуем - просто напишите нам на info@frontliner.tech, и мы пришлем его в ответ. Обратите внимание: код работает только для корпоративных in-house специалистов (провайдеры HR-услуг не пройдут модерацию у организатора).

Приходите 8 сентября к 13:30, будем очень рады встретиться вживую! ❤