🚀 Технология - лишь усилитель существующих процессов.
Готовы ли компании к реальным изменениям?

Предлагаем обсудить ключевой миф цифровизации:
успех проекта определяется не тем, какие крутые платформы вы купили (ERP, HR-tech или AI-инструменты), а тем, какие изменения в процессах и компетенциях команды вы провели «до» и «после» внедрения.

Почему так?
Технология усиливает то, что уже есть.
Если процессы хаотичны, показатели размыты, а команда не мотивирована, то новая система просто усилит бардак.

Пример из практики:

"до"
Компания внедряет HR-платформу для показателей. Но без переработки процессов оценки - менеджеры продолжают субъективно ставить цели.
Результат: 40% сотрудников игнорируют систему (реальный кейс из моего опыта).

"после"
Сначала доработали систему управления: ввели компетенции Ломингера (например), автоматизировали шаблоны целей, обучили 80% команды.
Итог: +25% к вовлеченности, бюджеты на персонал оптимизированы на 15%.

Иногда начинать нужно не с выбора платформы, а с аудита:

🔘 Как сейчас ставите и отслеживаете показатели?
🔘Готовы ли процессы к масштабированию?
🔘Есть ли у команды навыки для работы с данными?

Давайте поразмышляем:

✔️ Как у вас обстоят дела с подготовкой и продвижением изменений? Что работает, а что тормозит?

✔️ Поделитесь историями внедрений: успехи/неудачи «до» и «после». Что пошло не так в первом проекте, и как исправили?

Можем совместно разобрать ваши кейсы в комментариях - поможем с анализом! 🤖

#Цифровизация #Показатели #HRtech #БизнесПроцессы #Эффективность

Шаги взаимодействия HR и бизнеса на 14 дней

Фокус - на совместных действиях для аудита процессов, мотивации и подготовки цифровизации показателей, с четкими точками касания между HR и лидерами/бизнесом.

Поехали! ✈️

1. День 1–2 (15–16 января): Совместный старт
HR проводит пульс-опрос и делится анонимизированными инсайтами с бизнес-лидерами (утро дня 2). Бизнес подтверждает приоритеты Q1 (финансы, показатели). Метрика - 100% лидеров ответили.

2. День 3–4 (19–20 января): Аудит с вовлечением бизнеса
HR организует 30-мин совместный воркшоп по аудиту процессов показателей (узкие места). Бизнес вносит данные по текущим болям/целям. Результат: список из 2–3 приоритетных изменений, согласованный обеими сторонами.

3. День 5 (21 января): 1:1 синхронизация
HR проводит 15-мин встречи с каждым лидером бизнеса: обсуждение Q1-планов, связь показателей с бизнес-целями. Бизнес делегирует 1–2 ключевых сотрудника для микро-обучения.

4. День 6–7 (22–23 января): Совместная разработка планов
HR + бизнес-аналитик создают планы по улучшению. Бизнес утверждает сроки и ресурсы (бюджет на пилот). Запуск совместного пилота шаблона показателей в HR-tech.

5. День 8–9 (26–27 января): Фидбек и корректировка
Совместный оперативный опрос по пилоту. Бизнес дает оценку влияния на процессы (ROI). HR мониторит настрой команды, бизнес - операционные показатели.

6. День 10 (28 января): Финализация roadmap
Team-meeting (HR + все лидеры бизнеса): утверждение Q1 roadmap, распределение ответственности. Документация в общем дашборде (Yandex /Google Sheets).


Регулярные контроли (ежедневные 10ти-минутки) выравнивают развертывание и минимизируют сопротивление изменениям

Попробуем вместе? Пишите! И зовите - обнимемся и всегда протянем «руки» помощи: шаблоны, чек-листы, короткая консультация, сессия ответов, обработка запросов и тд и тп 🤓

APQC ‘26 вывел

Топ-10 показателей, используемых как вторичные KPI

1️⃣Прогулы / отсутствие сотрудников (Absenteeism) — 45%

2️⃣Использование мощностей / загрузка (Capacity utilization) — 41%

3️⃣Дебиторская / кредиторская задолженность (Net receivables / payables) — 40%

4️⃣Долговая нагрузка (Debt ratio) — 40%

5️⃣Лояльность клиентов (Customer loyalty) — 38%

6️⃣Моральное состояние персонала (Staff morale) — 36%

7️⃣Обратная связь от клиентов (Client feedback) — 36%

8️⃣Коэффициент текущей / быстрой ликвидности (Current ratio / Quick ratio) — 35%

9️⃣Численность в эквиваленте полной занятости (FTE) — 34%

1️⃣0️⃣Претензии клиентов / заказчиков (Client / Customer claims) — 33%


Пояснение (справа на слайде):

Вторичные KPI фокусируются на здоровье персонала, загрузке и финансовой устойчивости - базовых условиях, которые обеспечивают достижение ключевых (первичных) результатов.

Т е компании понимают, что такие результаты как маржинальность и удовлетворенность клиентов, зависят от людей, уровня загрузки и операционного баланса.

Процессные команды, которые отслеживают и улучшают эти вторичные показатели, могут устранять корневые причины, а не только симптомы проблем эффективности.


По материалам https://t.me/GSB_HSE_News/1969

…Признаки “табличного режима” КПЭ:
• Метрики живут отдельно от процессов.
• Никто толком не понимает, откуда берется каждая цифра.
• Каждый отчет становится поводом для стресса.
• КПЭ формально “есть”, но не влияют на действия.
• Все “отчитываются», но никто не управляет на основе факта.
Признаки зрелой модели управления эффективностью:
• КПЭ встроены в процессы - не просто обозначены, а технически и логически привязаны к шагам, ролям и событиям.
• Метрики понятны исполнителям - люди не боятся цифр, потому что понимают, что повлияло, что улучшить и куда смотреть.
• Система работает в режиме обратной связи: отклонение от плана = сигнал, а не повод искать виноватого.
• КПЭ агрегируются по логике цели, а не структуры: не “у кого хуже”, а “где система не тянет”.
• Руководители смотрят не только на значения, но и на траекторию: важна не точка, а вектор.
Чем зрелая модель лучше?
• Убирает ручной труд: все тянется из процессов, CRM, BI.
• Подсвечивает места роста, а не только провалы.
• Влияет на решения в реальном времени, а не “по факту месяца”.

Главная разница: табличная модель - отчет. Зрелая модель - рычаг управления. 

Кейс:
В российской ИТ-компании внедрение зрелой КПЭ-модели в 2025 году сократило время на отчетность на 40% и повысило выполнение целей на 17%. Показатели интегрированы с CRM: отклонение >10% автоматически генерирует алерт с рекомендациями. 

А как у вас? Какие показатели? Что с целями? Обсудим в комментах 👇

Вчера на мероприятии (in)Force по Трендсеттингу упомянули о драйвере изменений Экономическая неопределенность + замедление «легких» зарплатных решений

Про что это для бизнеса - компании переходят от простых повышений зарплат к комплексным стратегиям мотивации и оптимизации.

🔘 Жесткий контроль бюджетов ФОТ
Высокая инфляция, волатильный курс и рост ставок вынуждают сокращать горизонты планирования, пересматривать расходы и избегать импульсивных повышений зарплат, чтобы минимизировать издержки.

🔘 Фокус на удержании и эффективности
Вместо роста зарплат акцент на нематериальных стимулах (гибкие графики, социальные пакеты, развитие), максимизации отдачи от текущего штата сотрудников и снижении текучести в условиях дефицита профессионалов.

🔘 Стратегическая роль HR
HR (даже НС) становится центром трансформации - внедряет аналитику, обновляет грейдинг и data-driven метрики для прогнозирования рисков, адаптации к изменениям и считает ROI от затрат на персонал, превращая неопределенность в конкурентное преимущество.


Спасибо Elena Chernikova @hey_inforce и всей команде https://t.me/InvisibleForce за вдохновение💚

А что у вас, дорогие коллеги по вышеперечисленному: согласны/ готовы поспорить? Ждем в комментариях! 👇