#HRtech #fpbtech
#Тренды -трендят-трендеют…
На многих встречах - камерных или грандиозных - часто звучит усталость от сотен экселей и попыток найти оптимальное решение при ограниченных возможностях hr tech инструментов.
И да, почти все можно смоделировать в экселе, но как только что-то меняется все надо переделывать, перепроверять -
и снова и снова искать способы управлять и считать проще… Уф)
Утюгом на углях тоже можно гладить, но удобнее паровым - ну, мне лично)
И это точно отвечает принципу «береги себя» или «сначала наденьте кислородную маску на себя, а потом на детей»)
(с) Олеся Шульгина
Кто согласен?
Приходите в комменты!
#Тренды -трендят-трендеют…
На многих встречах - камерных или грандиозных - часто звучит усталость от сотен экселей и попыток найти оптимальное решение при ограниченных возможностях hr tech инструментов.
И да, почти все можно смоделировать в экселе, но как только что-то меняется все надо переделывать, перепроверять -
и снова и снова искать способы управлять и считать проще… Уф)
Утюгом на углях тоже можно гладить, но удобнее паровым - ну, мне лично)
И это точно отвечает принципу «береги себя» или «сначала наденьте кислородную маску на себя, а потом на детей»)
(с) Олеся Шульгина
Кто согласен?
Приходите в комменты!
😁3
Рынок труда не сжался. Он просто перестал «платить за иллюзии»
#fpbtech #рыноктруда #эффективность #бизнес
Помните, как раньше можно было “закрыть задачу” опросом без выводов, воркшопом, красивой презентацией с непонятными графиками?
Сейчас — нет. Согласны?
Теперь бизнес спрашивает:
«А сколько это стоило? И сколько вернуло?»
Как думаете, это жесткость или зрелость?
Кажется, HR-рынок не сжимается, а отсеивает то, что не зарабатывает.
И получается, что скоро останутся нужны те, кто может:
→ показать влияние на прибыль,
→ управлять стоимостью труда,
→ предотвратить потери до того, как они случились.
И ключевой вопрос сегодня:
А можем ли мы это измерить — быстро, честно, без ручной сводки?
Если да — вы в дефиците.
Если нет — вы в риске.
Но самое интересное:
это не про “надо стать аналитиком”.
Это про то, чтобы позволить себе инструмент, где аналитика — привычная часть работы, а не подвиг.
А вы чувствуете этот сдвиг?
Или может в вашей компании все еще “ценят за вайбы”?)
Давайте пробовать подход, где вместо бесконечных настроек — один понятный алгоритм:цели → метрики → структура → деньги → люди
Интересно посмотреть вживую? Дайте знать!
Если что - ссылка для записи на демо @KoD_consulting_bot
Но сегодня — не про нас, сегодня — про вас.
#fpbtech #рыноктруда #эффективность #бизнес
Помните, как раньше можно было “закрыть задачу” опросом без выводов, воркшопом, красивой презентацией с непонятными графиками?
Сейчас — нет. Согласны?
Теперь бизнес спрашивает:
«А сколько это стоило? И сколько вернуло?»
Как думаете, это жесткость или зрелость?
Кажется, HR-рынок не сжимается, а отсеивает то, что не зарабатывает.
И получается, что скоро останутся нужны те, кто может:
→ показать влияние на прибыль,
→ управлять стоимостью труда,
→ предотвратить потери до того, как они случились.
И ключевой вопрос сегодня:
А можем ли мы это измерить — быстро, честно, без ручной сводки?
Если да — вы в дефиците.
Если нет — вы в риске.
Но самое интересное:
это не про “надо стать аналитиком”.
Это про то, чтобы позволить себе инструмент, где аналитика — привычная часть работы, а не подвиг.
А вы чувствуете этот сдвиг?
Или может в вашей компании все еще “ценят за вайбы”?)
Давайте пробовать подход, где вместо бесконечных настроек — один понятный алгоритм:
Интересно посмотреть вживую? Дайте знать!
Если что - ссылка для записи на демо @KoD_consulting_bot
Но сегодня — не про нас, сегодня — про вас.
🔥4❤2
«Говорим ли мы на одном языке с бизнесом?»
#fpbtech #управление #эффективность #бизнес
Сколько раз мы слышали эту фразу на протяжении нескольких лет?
И когда:
— HR, покажите, сколько вы принесли бизнесу.
То начинается:
— У нас был онбординг!
— Провели опрос вовлеченности!
— Тренинги грядут!
А бизнес думает: «и что?».
Потому что активность ≠ результат.
А что, если вместо этого сказать:
➡️ «Мы снизили FTE на1️⃣ 2️⃣ % за счет устранения дублей в ролях»,
➡️ «Оптимизировали ФОТ на 1️⃣ 5️⃣ % без сокращений за счет перераспределения нагрузки»,
➡️ «Повысили управляемость с 3️⃣ ,8️⃣ до 5️⃣ ,2️⃣ и снизили риски в операционке».
Вот это - язык бизнеса.
Но как до этого дойти, если:
*️⃣ KPI живут отдельно от бюджета,
*️⃣ *️⃣ структура/ ШР - в Excel,
*️⃣ *️⃣ *️⃣ а данные о нагрузке - в голове у руководителя?
Может, проблема не в том, что HR ‘не влияет’, а в том, что просто нет «единого источника правды», где все это можно посчитать и измерить?
А вы пробовали переводить свои результаты на “язык цифр”?
Что получилось?
Где застряли?
Предлагаем обсудить в комментариях или тут @KoD_consulting_bot
#fpbtech #управление #эффективность #бизнес
Сколько раз мы слышали эту фразу на протяжении нескольких лет?
И когда:
— HR, покажите, сколько вы принесли бизнесу.
То начинается:
— У нас был онбординг!
— Провели опрос вовлеченности!
— Тренинги грядут!
А бизнес думает: «и что?».
Потому что активность ≠ результат.
А что, если вместо этого сказать:
Вот это - язык бизнеса.
Но как до этого дойти, если:
Может, проблема не в том, что HR ‘не влияет’, а в том, что просто нет «единого источника правды», где все это можно посчитать и измерить?
А вы пробовали переводить свои результаты на “язык цифр”?
Что получилось?
Где застряли?
Предлагаем обсудить в комментариях или тут @KoD_consulting_bot
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤2
#fpbtech #эффективность #управление #бизнес #kpi
Вчера на конференции Россельхозбанка АГРОКОД 2025 в кейсе про «Цифровую отару» была отлично передана суть управления бизнесом
Мы все с вами понимаем, что традиционного учета (сколько у нас «голов») бизнесу сегодня уже недостаточно.
Как и умный фермер, современный руководитель хочет не просто видеть «стадо» цифр, а понимать и управлять глубинными процессами, которые определяют результат.
Простого счета KPI и целей тоже недостаточно.
Системы-«загоны» есть у многих, но они не отвечают на главные вопросы.
Наши компании хотят понимать:
➡️ как «генетика» бизнеса (оргструктура, архитектура ролей, компетенции) влияет на операционную продуктивность;
➡️ какие события и решения (запуск проекта, изменение процесса, обучение пользователей) повышают или снижают «качество потомства» - т.е. будущие финансовые результаты;
➡️ как решения, принятые сегодня, отразятся на экономике компании через квартал, полгода или год.
Где мы получим прирост, а где - скрытые потери?
Вы растите или, может быть, уже вырастили свою «цифровую отару»?
Расскажите! Интересно)
Вчера на конференции Россельхозбанка АГРОКОД 2025 в кейсе про «Цифровую отару» была отлично передана суть управления бизнесом
Мы все с вами понимаем, что традиционного учета (сколько у нас «голов») бизнесу сегодня уже недостаточно.
Как и умный фермер, современный руководитель хочет не просто видеть «стадо» цифр, а понимать и управлять глубинными процессами, которые определяют результат.
Простого счета KPI и целей тоже недостаточно.
Системы-«загоны» есть у многих, но они не отвечают на главные вопросы.
Наши компании хотят понимать:
Где мы получим прирост, а где - скрытые потери?
Вы растите или, может быть, уже вырастили свою «цифровую отару»?
Расскажите! Интересно)
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤1
#fpbtech #технологии #решения #люди #деньги
Коллеги, сейчас многие обсуждают, смотрят и ищут технологические решения для роста эффективности.
Но давайте смотреть правде в глаза: что чаще всего становится камнем преткновения даже после успешного внедрения?
Обычно ограничивающие факторы «зарыты» не в применяемых технологиях, а в плоскости людей и организации.
Ниже на примерах из практики разберем три тезиса с АГРОКОД 2025
Проблема не в отсутствии технологий, а в том, что использовать эти технологии некому
· Кейс 1
после автоматизации на заводе появился постоянный мониторинг качества. Данные стали точными, отчеты - мгновенными. Но анализировать эти отчеты и принимать на их основе оперативные решения оказалось некому. Инженеры привыкли работать «по отклонениям с прошлой смены». Система использовалась как дорогой архив, а не как инструмент управления. Результаты стали появляться только после создания новой роли - сменного технолога-аналитика.
Разрыв не технологический, а человеческий и организационный
· Кейс 2
Внедрили цифровую систему управления ТОиР (техническое обслуживание и ремонты) и заработало: датчики, предиктивная аналитика, автоматические заявки.
Но в цехах продолжали чинить по факту поломки.
Почему?
Потому что не были изменены регламенты, показатели ремонтных служб и схема взаимодействия. Система существовала сама по себе, а процессы - сами по себе.
Инвестиции не дали отдачи.
Конкурентоспособность определяется не набором инструментов, а наличием команд, которые умеют с ними работать
· Кейс 3
Два схожих предприятия внедрили одинаковые системы производственного планирования и управления цепочками поставок.
На первом топ-менеджмент потребовал использовать систему для всех ежедневных планерок и принятия решений, а метрики из системы стали основой для показателей руководителей.
На втором - система стала «отчетной доской» для дирекции, а линейные руководители продолжили планировать в привычном еxcel.
Через год первое предприятие сократило логистические издержки на 18%, второе - не увидело изменений.
Давайте обсудим:
Как у вас обстоят дела с подготовкой и продвижением изменений?
Какие истории внедрений с успехами/ неудачами «до» и «после» были у вас?
Коллеги, сейчас многие обсуждают, смотрят и ищут технологические решения для роста эффективности.
Но давайте смотреть правде в глаза: что чаще всего становится камнем преткновения даже после успешного внедрения?
Обычно ограничивающие факторы «зарыты» не в применяемых технологиях, а в плоскости людей и организации.
Ниже на примерах из практики разберем три тезиса с АГРОКОД 2025
Проблема не в отсутствии технологий, а в том, что использовать эти технологии некому
· Кейс 1
после автоматизации на заводе появился постоянный мониторинг качества. Данные стали точными, отчеты - мгновенными. Но анализировать эти отчеты и принимать на их основе оперативные решения оказалось некому. Инженеры привыкли работать «по отклонениям с прошлой смены». Система использовалась как дорогой архив, а не как инструмент управления. Результаты стали появляться только после создания новой роли - сменного технолога-аналитика.
Разрыв не технологический, а человеческий и организационный
· Кейс 2
Внедрили цифровую систему управления ТОиР (техническое обслуживание и ремонты) и заработало: датчики, предиктивная аналитика, автоматические заявки.
Но в цехах продолжали чинить по факту поломки.
Почему?
Потому что не были изменены регламенты, показатели ремонтных служб и схема взаимодействия. Система существовала сама по себе, а процессы - сами по себе.
Инвестиции не дали отдачи.
Конкурентоспособность определяется не набором инструментов, а наличием команд, которые умеют с ними работать
· Кейс 3
Два схожих предприятия внедрили одинаковые системы производственного планирования и управления цепочками поставок.
На первом топ-менеджмент потребовал использовать систему для всех ежедневных планерок и принятия решений, а метрики из системы стали основой для показателей руководителей.
На втором - система стала «отчетной доской» для дирекции, а линейные руководители продолжили планировать в привычном еxcel.
Через год первое предприятие сократило логистические издержки на 18%, второе - не увидело изменений.
Давайте обсудим:
Технология - лишь усилитель существующих процессов
Согласны, что успех цифровизации определяется не тем, какие технологии вы купили, а тем, какие изменения в процессах и компетенциях команды вы готовы провести «до» // «после»?
Иногда нужно начинать не с выбора платформы, а с доработки системы управления для тех, кто будет ею пользоваться.
Как у вас обстоят дела с подготовкой и продвижением изменений?
Какие истории внедрений с успехами/ неудачами «до» и «после» были у вас?
🔥2
Дорогие коллеги, на что сейчас направлено ваше проф.внимание:
как заканчиваете 🎅🏻‘25г и чем начнете 🤶‘26й ?
как заканчиваете 🎅🏻‘25г и чем начнете 🤶‘26й ?
Anonymous Poll
20%
Развитие и внедрение инструментов оценки эффективности
20%
Администрирование систем оплаты и мотивации 💸
10%
Бюджетирование расходов на персонал и планирование численности 💼
50%
Управление организационной структурой 🏘️
30%
Признание заслуг и удержание ключевых сотрудников 🏆
20%
Успеть все до НГ🎄
10%
Ваши варианты🧑🎄
#fpbtech #ai #технологии #автоматизация #HRtech
В конце года мы все смотрим на тренды и думаем о планах на начало следующего…
Не смогли и мы обойти основной ‘контекст трендовости’ — кажется, что сейчас пик внедрений AI в корпоративные стратегии.
А у вас так же?
Похоже, что AI в перестает быть просто ‘модной игрушкой’ для экспериментов, а становится реальностью, которая постепенно входит в стратегическое развитие компаний.
Пока еще ее часто пытаются внедрить для вау-эффекта, но постепенно придется менять процессы, чтобы действительно оптимизировать решения и масштабировать бизнес.
Но тут возникает вопрос: когда ии технологии становятся частью стратегии, где они сталкиваются с человеческим смыслом? Давайте разберемся честно.
Вот (на наш взгляд) основные «заморочки»:
- Этика данных
чьи это данные о сотрудниках? Кто решает, как их использовать?
- Прозрачность
если алгоритм говорит "уволить", но не объясняет почему — как сохранить доверие команды?
- Смещения
ai может копировать старые предрассудки, усиливая несправедливость. Контролируем ли мы его "мораль"?
- Человек vs эффективность
цифры кричат "оптимизировать штат", а культура требует другого подхода.
Какое же решение?
Конечно продолжать автоматизацию, но при основном фокусе на эффективность - стараться держать технологии в рамках человеческих ценностей.
HR и средний менеджмент здесь ключевые игроки.
Мы не просто внедряем софт, а сохраняем понимание процессов и их связи с результатом в команде.
Смыслы автоматизировать нельзя, однако, согласитесь - без них tech бесполезен.
HR-лидеры и осознанные менеджеры будущего — архитекторы доверия, кураторы ценностей, фасилитаторы роста и хранители потенциала людей.
А главный вопрос для нас всех:
как сделать работу значимой для человека и бизнеса?
Делитесь в комментах: сталкивались ли вы с такими конфликтами AI и людей? Как выходили?
В конце года мы все смотрим на тренды и думаем о планах на начало следующего…
Не смогли и мы обойти основной ‘контекст трендовости’ — кажется, что сейчас пик внедрений AI в корпоративные стратегии.
А у вас так же?
Похоже, что AI в перестает быть просто ‘модной игрушкой’ для экспериментов, а становится реальностью, которая постепенно входит в стратегическое развитие компаний.
Пока еще ее часто пытаются внедрить для вау-эффекта, но постепенно придется менять процессы, чтобы действительно оптимизировать решения и масштабировать бизнес.
Но тут возникает вопрос: когда ии технологии становятся частью стратегии, где они сталкиваются с человеческим смыслом? Давайте разберемся честно.
Вот (на наш взгляд) основные «заморочки»:
- Этика данных
чьи это данные о сотрудниках? Кто решает, как их использовать?
- Прозрачность
если алгоритм говорит "уволить", но не объясняет почему — как сохранить доверие команды?
- Смещения
ai может копировать старые предрассудки, усиливая несправедливость. Контролируем ли мы его "мораль"?
- Человек vs эффективность
цифры кричат "оптимизировать штат", а культура требует другого подхода.
Какое же решение?
Конечно продолжать автоматизацию, но при основном фокусе на эффективность - стараться держать технологии в рамках человеческих ценностей.
HR и средний менеджмент здесь ключевые игроки.
Мы не просто внедряем софт, а сохраняем понимание процессов и их связи с результатом в команде.
Смыслы автоматизировать нельзя, однако, согласитесь - без них tech бесполезен.
HR-лидеры и осознанные менеджеры будущего — архитекторы доверия, кураторы ценностей, фасилитаторы роста и хранители потенциала людей.
А главный вопрос для нас всех:
как сделать работу значимой для человека и бизнеса?
Делитесь в комментах: сталкивались ли вы с такими конфликтами AI и людей? Как выходили?
#fpbtech #управление #эффективность #оргразвитие #производительность
Давайте обсудим:
в 2026 выделяется основной тренд «Управление эффективностью»,
в который входит такой компонент, как «Производительность труда»
(он, правда активно выделяется примерно с 2007 года, но это неважно🙃)
А теперь вопрос:
Кто должен отвечать за Производительность труда?
HR, производство, орг развитие или кто-то еще?
В рамках последних 4-х кейсов :
Производительность труда «упала между стульев» - т.е. никто не отвечает
🔵HR совершенно открыто транслирует, что это задача Производства
🔵Производство говорит
🔵Орг развитие
Есть малая часть компаний, где этот вопрос системно решается и мы это слышим на конференциях и встречах с коллегами; есть компании в которых мы помогаем управлять производительностью.
А как это у вас?
Где «живет» производительность труда? Инструменты?
Давайте обсудим:
в 2026 выделяется основной тренд «Управление эффективностью»,
в который входит такой компонент, как «Производительность труда»
(он, правда активно выделяется примерно с 2007 года, но это неважно🙃)
А теперь вопрос:
Кто должен отвечать за Производительность труда?
HR, производство, орг развитие или кто-то еще?
В рамках последних 4-х кейсов :
Производительность труда «упала между стульев» - т.е. никто не отвечает
🔵HR совершенно открыто транслирует, что это задача Производства
«ну не сидеть же нам в цехах, а все эти ваши КПЭ и другие показатели не работают», «мотивируем, как можем», «у нас и так все сложно - это же регионы, вы что не знаете, что рабочих нельзя ставить в рамки- они уйдут, а где мы других возьмем»
🔵Производство говорит
- «Вы что с ума сошли, у нас и так дел по горло», «какие нафиг Точки контроля- мы и так все видим. План не выполнен из-за технологии и все, что еще мы можем сделать», «ой, опять ваши игрушки эйчарские».
🔵Орг развитие
тихонечко из головного офиса уже второй год описывает процессы, несмотря на то, что четверть оборудования уже заменена…
Есть малая часть компаний, где этот вопрос системно решается и мы это слышим на конференциях и встречах с коллегами; есть компании в которых мы помогаем управлять производительностью.
А как это у вас?
Где «живет» производительность труда? Инструменты?
#fpbtech #бюджет #hr #эффективность #CnB
Бюджет на персонал без метрик эффективности - самообман
…есть такая всегда острая тема (боль/ страх)
Поговорите с нами про «это»?
Если можете говорить после защит бюджета, конечно
В опросах, проведенных нами на прошлой неделе в двух самых уважаемых C&B тг каналах,
лидирует «бюджетирование расходов на персонал и планирование численности» (логично, сезон - конец года)
Но в этой картинке есть опасный перекос:
мы сначала спорим о суммах, а потом пытаемся понять, кто и чем эти суммы оправдывает.
Бюджет без системы управления эффективностью - не инструмент, а дорогой прогноз.
Он отвечает только на вопрос «сколько потратим», но почти не отвечает на вопросы:
• «кто создает ключевую ценность?»
• «какие роли можно автоматизировать или укрупнить?»
• «где мы переплачиваем за низкий результат?»
Если нет каскадирования:
стратегия → цели → показатели → функции и роли,
бюджет превращается в переговоры и политику
«Нам нужно ещё пять ставок»,
«нам нельзя резать этот отдел»,
«давайте заложим плюс 10% к прошлому году» — звучит знакомо?
А теперь - обратная логика:
Сначала считается эффективность процессов и команд (выработка, SLA, качество, влияние на выручку и экономию)
Потом из этого растет бюджет (сколько людей реально нужно, и какой ФОТ окупается за счет результата)
И тогда разговор с бизнесом меняется!
Не «нам нужен такой‑то бюджет»,
а «при таком уровне достижения KPI нам достаточно N людей и такого ФОТ, вот расчет себестоимости единицы результата».
И только после этого начинается честный диалог о сценариях:
•где оптимизировать,
•где инвестировать, а
•где признать, что дешевый персонал обходится слишком дорого.
Что думаете/ знаете/ скажете? Очень интересно!
Бюджет на персонал без метрик эффективности - самообман
…есть такая всегда острая тема (
Поговорите с нами про «это»?
Если можете говорить после защит бюджета, конечно
В опросах, проведенных нами на прошлой неделе в двух самых уважаемых C&B тг каналах,
лидирует «бюджетирование расходов на персонал и планирование численности» (логично, сезон - конец года)
Но в этой картинке есть опасный перекос:
мы сначала спорим о суммах, а потом пытаемся понять, кто и чем эти суммы оправдывает.
Бюджет без системы управления эффективностью - не инструмент, а дорогой прогноз.
Он отвечает только на вопрос «сколько потратим», но почти не отвечает на вопросы:
• «кто создает ключевую ценность?»
• «какие роли можно автоматизировать или укрупнить?»
• «где мы переплачиваем за низкий результат?»
Если нет каскадирования:
бюджет превращается в переговоры и политику
«Нам нужно ещё пять ставок»,
«нам нельзя резать этот отдел»,
«давайте заложим плюс 10% к прошлому году» — звучит знакомо?
А теперь - обратная логика:
Сначала считается эффективность процессов и команд (выработка, SLA, качество, влияние на выручку и экономию)
Потом из этого растет бюджет (сколько людей реально нужно, и какой ФОТ окупается за счет результата)
И тогда разговор с бизнесом меняется!
Не «нам нужен такой‑то бюджет»,
а «при таком уровне достижения KPI нам достаточно N людей и такого ФОТ, вот расчет себестоимости единицы результата».
И только после этого начинается честный диалог о сценариях:
•где оптимизировать,
•где инвестировать, а
•где признать, что дешевый персонал обходится слишком дорого.
Что думаете/ знаете/ скажете? Очень интересно!
👍3
Сначала показатели, потом - численность и ФОТ: как развернуть логику бюджетирования?!
#fpbtech #бюджет #hr #эффективность #CnB
Вчера писали о том, что в опросах C&B‑сообщества «бюджетирование расходов на персонал и планирование численности» в топе тем (и не только в конце года)
«Развитие инструментов оценки эффективности и управление оргструктурой»— где‑то рядом, но явно не на первом месте.
То есть получается:
«сначала деньги, потом эффективность»
Но, согласитесь, что логичнее использовать другой подход
Правда! У вас же так?
Что компания реально хочет изменить: долю рынка, маржинальность, скорость вывода продуктов, качество сервиса.
Какие процессы тянут эти цели и какие роли в них критичны, а какие — поддерживающие.
•для каждого процесса: выработка, скорость, качество, влияние на деньги.
•для ролей: результат на одного человека, ошибки, SLA, NPS и т.д.
ФОТ, косты и хэдкаунт считаются не по принципу «как в прошлом году плюс инфляция», а исходя из целевой эффективности и допустимой стоимости единицы результата.
Такой разворот дает три эффекта:
Возможно, именно поэтому сейчас так остро чувствуется нехватка зрелых инструментов оценки эффективности - без них бюджетирование обречено быть реактивным, а не управленческим.
Ждем ваши комментарии, замечания, возражения, согласие, поддержку 🤓
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Почему правильнее сначала смотреть на эффективность ?
А где-то все еще формируются hr бюджеты, которые опираются на kpi, а не на
- Можно обосновывать, а не защищать бюджет: когда есть показатели на уровне процессов и ролей, HR/ C&B идут к бизнесу не с «нам надо 20 млн на ФОТ», а с: «Вот выработка и качество, вот сколько стоит единица результата, вот где недогруз/перегруз, отсюда следует такой-то бюджет».
- Можно управлять затратами, а не только лимитами: вместо механического урезания ФОТ фокус смещается на:
- перераспределение численности между процессами;
- автоматизацию участков с низкой добавленной стоимостью;
- изменение структуры вознаграждения (фикс/переменная часть) в зависимости от кпэ.
- Можно сравнивать сценарии: когда есть эффективность, легко просчитать:
- сценарий «режем бюджет» и его влияние на SLA/выручку;
- сценарий «инвестируем в автоматизацию/ключевые роли» и его эффект на результат.
...как-то сын моей подруги вопрошал, когда они вышли из апартаментов в незнакомой стране без плана: "Мам, ну где логика?"
Согласны, что в работе с бюджетами HR затрат и ФОТ'ом - Логика такая: «Стратегия → Цели → KПЭ → Бюджет на персонал»?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
А чтобы не ждать премии и не тревожиться в неведении, можно установить модуль управления эффективностью FPB и быстро настроить все!
Желаем вам всем уверенности и благополучия в наступающем новом интересном году🎄 🎄
Желаем вам всем уверенности и благополучия в наступающем новом интересном году
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👏1
#УправлениеЭффективностью N1
Помним, что HR/business слово’26 - Эффективность.
https://t.me/hranalitycs/4575
Помним, что HR/business слово’26 - Эффективность.
https://t.me/hranalitycs/4575
Готовы ли компании к реальным изменениям?
Предлагаем обсудить ключевой миф цифровизации:
успех проекта определяется не тем, какие крутые платформы вы купили (ERP, HR-tech или AI-инструменты), а тем, какие изменения в процессах и компетенциях команды вы провели «до» и «после» внедрения.
Почему так?
Технология усиливает то, что уже есть.
Если процессы хаотичны, показатели размыты, а команда не мотивирована, то новая система просто усилит бардак.
Пример из практики:
"до"
Компания внедряет HR-платформу для показателей. Но без переработки процессов оценки - менеджеры продолжают субъективно ставить цели.
Результат: 40% сотрудников игнорируют систему (реальный кейс из моего опыта).
"после"
Сначала доработали систему управления: ввели компетенции Ломингера (например), автоматизировали шаблоны целей, обучили 80% команды.
Итог: +25% к вовлеченности, бюджеты на персонал оптимизированы на 15%.
Иногда начинать нужно не с выбора платформы, а с аудита:
Давайте поразмышляем:
Можем совместно разобрать ваши кейсы в комментариях - поможем с анализом!
#Цифровизация #Показатели #HRtech #БизнесПроцессы #Эффективность
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤1