Лид-формы, лендинг или HR-сайт
Типичная задача в маркетинге для HR – это выбор инструмента для кадровой лидогенерации. Если просто оценивать стоимость заявки от кандидата, эти инструменты расположатся в порядке:
🥇 Лид-форма — 50-300 ₽
🥈 Лендинг с вакансией — 500 ₽ - 1 000 ₽
🥉 HR-сайт компании с каталогом вакансий — 1 000 - 2 000 ₽
Цифры очень усредненные и могут смещаться как выше, так и ниже в зависимости от региона, дефицита кадров в регионе, самой вакансии и качества подготовки рекламных текстов, изображений и привлекательности предложения для кандидата.
Но с другой стороны есть процент кандидатов, которые в итоге выходят на работу в компанию, здесь в среднем он такой:
🥇 HR-сайт ≈ 10% из заявки в первый рабочий день
🥈 Лендинг ≈ 5% из заявки в первый рабочий день
🥉 Лид-форма ≈ 2% из заявки в первый рабочий день
То есть конверсии из заявки в трудоустройство располагаются обратно конверсиям в заявку. Значения также условные и в первую очередь показывают особенности канала.
Вывод для рекрутинга: если рекрутеры недогружены и могут работать с большим входящим потоком, а сама вакансия подходит практически любому человеку, то разумно включать стратегию с использованием лид-форм, если же вакансия требует квалификации или рекрутеры перегружены и не могут обрабатывать большой поток от потенциальных кандидатов, то разумно сделать выбор в сторону лендинга или HR-сайта.
Типичная задача в маркетинге для HR – это выбор инструмента для кадровой лидогенерации. Если просто оценивать стоимость заявки от кандидата, эти инструменты расположатся в порядке:
🥇 Лид-форма — 50-300 ₽
🥈 Лендинг с вакансией — 500 ₽ - 1 000 ₽
🥉 HR-сайт компании с каталогом вакансий — 1 000 - 2 000 ₽
Цифры очень усредненные и могут смещаться как выше, так и ниже в зависимости от региона, дефицита кадров в регионе, самой вакансии и качества подготовки рекламных текстов, изображений и привлекательности предложения для кандидата.
Но с другой стороны есть процент кандидатов, которые в итоге выходят на работу в компанию, здесь в среднем он такой:
🥇 HR-сайт ≈ 10% из заявки в первый рабочий день
🥈 Лендинг ≈ 5% из заявки в первый рабочий день
🥉 Лид-форма ≈ 2% из заявки в первый рабочий день
То есть конверсии из заявки в трудоустройство располагаются обратно конверсиям в заявку. Значения также условные и в первую очередь показывают особенности канала.
Вывод для рекрутинга: если рекрутеры недогружены и могут работать с большим входящим потоком, а сама вакансия подходит практически любому человеку, то разумно включать стратегию с использованием лид-форм, если же вакансия требует квалификации или рекрутеры перегружены и не могут обрабатывать большой поток от потенциальных кандидатов, то разумно сделать выбор в сторону лендинга или HR-сайта.
❤3👍2🔥2
Flow HR теперь ещё и подкаст
В первом выпуске мы поговорили с Леной Изюмовой Employer бренд-менеджером Яндекса о глубинных интервью, EJM и зарплатах в IT
Слушайте выпуск в аудиоверсиях
🎙 Яндекс Музыка
🎙 Apple Podcast
В видеоформате
📹 Youtube
И подписывайтесь, чтобы не пропускать новые эпизоды!
В первом выпуске мы поговорили с Леной Изюмовой Employer бренд-менеджером Яндекса о глубинных интервью, EJM и зарплатах в IT
Слушайте выпуск в аудиоверсиях
🎙 Яндекс Музыка
🎙 Apple Podcast
В видеоформате
📹 Youtube
И подписывайтесь, чтобы не пропускать новые эпизоды!
❤6👍3🔥3
Нет ничего хуже для развития HR-бренда, чем корпоративное насилие, и это не фигура речи
19 сентября я бегал Московский марафон. На марафоне есть отдельная дисциплина — корпоративная эстафета. На ней 5 участников бегут расстояние от 7 до 10 км и последовательно передают друг другу эстафетную ленту.
Корпоративную эстафету бегать модно. Даже на Sostav есть статья как такая активность улучшает бизнес-процессы и переводит внутриком на новый уровень. В 2023-м 118 компаний выставило свои команды для участия в эстафете, и большинство правда сделало это экологично. Замотивированные сотрудники, которые хотят участвовать в забеге, готовятся, знают, что делают. Короче, хотят и могут бежать.
Но если бы у всех было так. Начался забег и по ходу дистанции я сначала обогнал одну барышню с лентой эстафеты, которая уже на 3-м километре перешла на шаг. Подумал: «ну может быть не повезло, что-то пошло не так, заболело что-то», затем ещё одну, затем парня, 4-го, 5-го, там где-то перестал считать. Никто из марафонцев не останавливался — они вышли только ради себя, но первые 20 километров среди шагающих я видел только представителей корпоративной эстафеты.
Не хочу писать бренды тех, которые заставляли своих сотрудников страдать 7-10 км, но это известные вам застройщики, IT и страховые компании.
Что это не значит:
— что участвовать в корпоративной эстафете не нужно
— что корпоративная эстафета — это плохо
Что это значит:
— что не нужно заставлять сотрудников участвовать в том, чего они не хотят
— что развитие HR-бренда, это не изнасилованный бегом офисный сотрудник, который не смог отказать своему руководителю
Этот канал про digital-инструменты, но как бы компания ни развивалав digital HR-бренд, 5 замученных сотрудников поделятся в деталях всем негативом, которых у них навсегда связан с HR-брендом.
19 сентября я бегал Московский марафон. На марафоне есть отдельная дисциплина — корпоративная эстафета. На ней 5 участников бегут расстояние от 7 до 10 км и последовательно передают друг другу эстафетную ленту.
Корпоративную эстафету бегать модно. Даже на Sostav есть статья как такая активность улучшает бизнес-процессы и переводит внутриком на новый уровень. В 2023-м 118 компаний выставило свои команды для участия в эстафете, и большинство правда сделало это экологично. Замотивированные сотрудники, которые хотят участвовать в забеге, готовятся, знают, что делают. Короче, хотят и могут бежать.
Но если бы у всех было так. Начался забег и по ходу дистанции я сначала обогнал одну барышню с лентой эстафеты, которая уже на 3-м километре перешла на шаг. Подумал: «ну может быть не повезло, что-то пошло не так, заболело что-то», затем ещё одну, затем парня, 4-го, 5-го, там где-то перестал считать. Никто из марафонцев не останавливался — они вышли только ради себя, но первые 20 километров среди шагающих я видел только представителей корпоративной эстафеты.
Не хочу писать бренды тех, которые заставляли своих сотрудников страдать 7-10 км, но это известные вам застройщики, IT и страховые компании.
Что это не значит:
— что участвовать в корпоративной эстафете не нужно
— что корпоративная эстафета — это плохо
Что это значит:
— что не нужно заставлять сотрудников участвовать в том, чего они не хотят
— что развитие HR-бренда, это не изнасилованный бегом офисный сотрудник, который не смог отказать своему руководителю
Этот канал про digital-инструменты, но как бы компания ни развивалав digital HR-бренд, 5 замученных сотрудников поделятся в деталях всем негативом, которых у них навсегда связан с HR-брендом.
👍10🔥4👏2❤1
Мостовщиков из Ростелекома в гостях подкаста Flow HR
Гость выпуска подкаста — Employer brand lead Ростелекома Игорь Мостовщиков рассказал о MarHR, копирайтинге и дизайне:
⚪ Как устроена работа с брендом работодателя в Ростелекоме
⚪ Почему копирайтинг и дизайн – навыки, которыми должен владеть HR
⚪Какие проблемы никогда не сможет решить MarHR
Слушайте выпуск в аудиоверсиях
🎙 Яндекс Музыка
🎙 Apple Podcast
🎙 Google Podcast
🎙 ВКонтакте
Ещё больше платформ, где можно послушать подкаст
В видеоформате
📹 Youtube
И подписывайтесь, чтобы не пропускать новые эпизоды!
Гость выпуска подкаста — Employer brand lead Ростелекома Игорь Мостовщиков рассказал о MarHR, копирайтинге и дизайне:
⚪ Как устроена работа с брендом работодателя в Ростелекоме
⚪ Почему копирайтинг и дизайн – навыки, которыми должен владеть HR
⚪Какие проблемы никогда не сможет решить MarHR
Слушайте выпуск в аудиоверсиях
🎙 Яндекс Музыка
🎙 Apple Podcast
🎙 Google Podcast
🎙 ВКонтакте
Ещё больше платформ, где можно послушать подкаст
В видеоформате
📹 Youtube
И подписывайтесь, чтобы не пропускать новые эпизоды!
🔥4❤3👍3👏1
«2 через 2. День - ночь. Ну, мнe такой график очень подходит.»
Нет ничего лучше для формирования EVP, чем погружение в рабочую среду реальной компании за счет глубинных интервью. На днях проводили такую работу с крупной логистической организацией и актуализировали причины работы сотрудников. Для интервью брали только людей, которые работают меньше 1 года, чтобы сфокусироваться на эмоциях сотрудников, которые относительно недавно пришли.
Зачем это нужно было делать
Чтобы получить важные для кандидатов преимущества текущих вакансии на основе мнений людей, а не создавая их искусственно, и в рекламных кампаниях использовать эти данные.
Как проводили опрос
Глубинные интервью, то есть разговоры один на один с сотрудниками в неформальной обстановке, не использовали анкеты и закрытые вопросы.
К каким выводам пришли
Главными причинами работы оказались:
1. Удобный график 2 через 2
2. Зарплата
3. Хороший коллектив
В действительности итоговый отчет анализа состоял из 58 страниц, но главное в такой работе — это методология.
Что вы можете использовать в работе
1️⃣ Больше времени общаться с сотрудниками и только на основе этих данных формировать EVP
2️⃣ Отказаться от анкет и разговоров в формате «допроса», нужна доверительная беседа, в идеале наш респондент вообще не должен понимать, что он участвует в исследовании, а думать, что просто говорит с коллегой о рабочих вопросах
3️⃣ Отказаться от личных проекций и мнений, и добавлять в выводы только услышанное от респондентов
О глубинных интервью в нашем подкасте Flow HR мы говорили с Леной Изюмовой из Яндекса, поэтому если ещё не слушали, то найдите время, если тема глубинных интервью вам интересна
Нет ничего лучше для формирования EVP, чем погружение в рабочую среду реальной компании за счет глубинных интервью. На днях проводили такую работу с крупной логистической организацией и актуализировали причины работы сотрудников. Для интервью брали только людей, которые работают меньше 1 года, чтобы сфокусироваться на эмоциях сотрудников, которые относительно недавно пришли.
Зачем это нужно было делать
Чтобы получить важные для кандидатов преимущества текущих вакансии на основе мнений людей, а не создавая их искусственно, и в рекламных кампаниях использовать эти данные.
Как проводили опрос
Глубинные интервью, то есть разговоры один на один с сотрудниками в неформальной обстановке, не использовали анкеты и закрытые вопросы.
К каким выводам пришли
Главными причинами работы оказались:
1. Удобный график 2 через 2
2. Зарплата
3. Хороший коллектив
В действительности итоговый отчет анализа состоял из 58 страниц, но главное в такой работе — это методология.
Что вы можете использовать в работе
1️⃣ Больше времени общаться с сотрудниками и только на основе этих данных формировать EVP
2️⃣ Отказаться от анкет и разговоров в формате «допроса», нужна доверительная беседа, в идеале наш респондент вообще не должен понимать, что он участвует в исследовании, а думать, что просто говорит с коллегой о рабочих вопросах
3️⃣ Отказаться от личных проекций и мнений, и добавлять в выводы только услышанное от респондентов
О глубинных интервью в нашем подкасте Flow HR мы говорили с Леной Изюмовой из Яндекса, поэтому если ещё не слушали, то найдите время, если тема глубинных интервью вам интересна
🔥7👍6❤3
Анна Суртаева из Звука в гостях подкаста Flow HR
Гость выпуска — Employer brand manager Звука Анна Суртаева рассказала о шагах построения HR-бренда и работе в международном IT
⚪ Чем отличается работа в международном и российском IT
⚪ Шаги по построению HR-бренда на примере Accenture
⚪ Каналы для продвижения бренда работодателя
Слушайте выпуск в аудиоверсиях
🎙 Apple Podcast
🎙 Яндекс Музыка
🎙 Google Podcast
🎙 ВКонтакте
Ещё больше платформ, где можно послушать подкаст.
И подписывайтесь на подкаст, чтобы не пропускать новые эпизоды!
Гость выпуска — Employer brand manager Звука Анна Суртаева рассказала о шагах построения HR-бренда и работе в международном IT
⚪ Чем отличается работа в международном и российском IT
⚪ Шаги по построению HR-бренда на примере Accenture
⚪ Каналы для продвижения бренда работодателя
Слушайте выпуск в аудиоверсиях
🎙 Apple Podcast
🎙 Яндекс Музыка
🎙 Google Podcast
🎙 ВКонтакте
Ещё больше платформ, где можно послушать подкаст.
И подписывайтесь на подкаст, чтобы не пропускать новые эпизоды!
Apple Podcasts
Flow HR
Careers Podcast · Updated Biweekly · Подкаст об инструментах в HR. Павел Боревич — основатель агентства по работе с диджитал-инструментами в HR Градус° — разговаривает с экспертами в построении HR-бренда, рекрутинге и работе с персонало…
🔥8❤5👍3
Выкладываем запись выступления об исследовании аудитории: глубинные интервью, анализ гео и половозрастной структуры для HR-маркетинга.
О чем вы узнаете из видео:
⭕️ Исследования аудитории нужны, чтобы погружаться в контекст задачи и основывать маркетинг на объективных данных, а не домыслах.
⭕️ Простой способ понять данные — их визуализировать, так легко находить закономерности.
⭕️ Для обработки больших текстовых массивов используйте нейронные сети. ChatGPT даёт результат пока значительно лучше аналогов.
⭕️ Общайтесь с респондентами в доверительном формате: формируйте доверие, задавайте открытые вопросы без вариантов ответа, искренне интересуйтесь людьми.
https://www.youtube.com/watch?v=3a-worX2lag
О чем вы узнаете из видео:
⭕️ Исследования аудитории нужны, чтобы погружаться в контекст задачи и основывать маркетинг на объективных данных, а не домыслах.
⭕️ Простой способ понять данные — их визуализировать, так легко находить закономерности.
⭕️ Для обработки больших текстовых массивов используйте нейронные сети. ChatGPT даёт результат пока значительно лучше аналогов.
⭕️ Общайтесь с респондентами в доверительном формате: формируйте доверие, задавайте открытые вопросы без вариантов ответа, искренне интересуйтесь людьми.
https://www.youtube.com/watch?v=3a-worX2lag
YouTube
Глубинные интервью и анализ данных для HR-маркетинга | Кейс Почты России | Павел Боревич
Telegram-канал агентства Градус° о digital в HR
Flow HR: Digital-маркетинг для HR задач
https://t.me/+0zcWDZrPCJAwOTZi
🎙Исследование аудитории: глубинные интервью, анализ гео и половозрастной структуры для HR-маркетинга на примере кейсе Почты России
…
Flow HR: Digital-маркетинг для HR задач
https://t.me/+0zcWDZrPCJAwOTZi
🎙Исследование аудитории: глубинные интервью, анализ гео и половозрастной структуры для HR-маркетинга на примере кейсе Почты России
…
❤5🔥4👍2
Улучшаем листовку с рекламой вакансии водителя автобуса
⚪️ Убираем про ТК РФ, если это очевидно, то зачем писать, понятно, что государственная компания будет работать исключительно в легальном поле.
Добавляем про обучение, у компании это обучение есть, а с обучением листовка расширяет рынок потенциальных кандидатов в разы.
⚪️ «Предоставляется» ужасное слово, лучше просто написать «Бесплатная форменная одежда» — так понятнее людям, зачем усложнять?
⚪️ «Сменный график» — непонятно, 5 через 2 тоже сменный, нужно написать конкретику, например, «2 через 2»
⚪️ Призыв к действию — его нет на старой листовке, и это главная проблема, человек видит эту наклейку в автобусе, звонить в автобусе неудобно, а вот заполнить простую форму с именем и номером телефона — легко. Увидел — оставил. Всё просто, нужно добавить QR-код, потому что у всех, кто потенциально может быть водителем есть смартфон, чтобы выполнить эту задачу.
⚪️ Убираем про ТК РФ, если это очевидно, то зачем писать, понятно, что государственная компания будет работать исключительно в легальном поле.
Добавляем про обучение, у компании это обучение есть, а с обучением листовка расширяет рынок потенциальных кандидатов в разы.
⚪️ «Предоставляется» ужасное слово, лучше просто написать «Бесплатная форменная одежда» — так понятнее людям, зачем усложнять?
⚪️ «Сменный график» — непонятно, 5 через 2 тоже сменный, нужно написать конкретику, например, «2 через 2»
⚪️ Призыв к действию — его нет на старой листовке, и это главная проблема, человек видит эту наклейку в автобусе, звонить в автобусе неудобно, а вот заполнить простую форму с именем и номером телефона — легко. Увидел — оставил. Всё просто, нужно добавить QR-код, потому что у всех, кто потенциально может быть водителем есть смартфон, чтобы выполнить эту задачу.
🔥6👍4
Мария Резник из Inventive Retail Group в гостях подкаста Flow HR
Гость выпуска подкаста — Директор по управлению брендом работодателя и корпоративной культурой Мария Резник из Inventive Retail Group (бренды restore:, Samsung, Xiaomi, STREET BEAT, Hiker, Мир Кубиков, UNOde50) рассказала о внутрикоме, корпоративном портале и неизбежных увольнениях в рознице.
⚪️ Сложность внутренних коммуникаций в мультибрендовой компании, и что с этим делать
⚪️ «Вы с нами не навсегда» — почему увольнение важный процесс для внутрикома, и зачем дарить подарки на выходе из компании
⚪️Корпоративный портал — важный инструмент внутрикома и метрика, по которой однозначно можно понять — полезен он сотрудникам или нет
Всё это в новом выпуске подкаста, который уже на платформах в аудиоверсиях
🎙 Apple Podcast
🎙 Яндекс Музыка
🎙 Google Podcast
🎙 ВКонтакте
Ещё больше платформ, где можно послушать подкаст.
В видеоформате
📹 Youtube
И подписывайтесь, чтобы не пропускать новые эпизоды!
Гость выпуска подкаста — Директор по управлению брендом работодателя и корпоративной культурой Мария Резник из Inventive Retail Group (бренды restore:, Samsung, Xiaomi, STREET BEAT, Hiker, Мир Кубиков, UNOde50) рассказала о внутрикоме, корпоративном портале и неизбежных увольнениях в рознице.
⚪️ Сложность внутренних коммуникаций в мультибрендовой компании, и что с этим делать
⚪️ «Вы с нами не навсегда» — почему увольнение важный процесс для внутрикома, и зачем дарить подарки на выходе из компании
⚪️Корпоративный портал — важный инструмент внутрикома и метрика, по которой однозначно можно понять — полезен он сотрудникам или нет
Всё это в новом выпуске подкаста, который уже на платформах в аудиоверсиях
🎙 Apple Podcast
🎙 Яндекс Музыка
🎙 Google Podcast
🎙 ВКонтакте
Ещё больше платформ, где можно послушать подкаст.
В видеоформате
📹 Youtube
И подписывайтесь, чтобы не пропускать новые эпизоды!
👍6❤4🔥3
YouTube
Причины роста зарплат: демографическая яма и другие факторы
Полная версия программы по ссылке
https://www.osnmedia.ru/video/kak-samozanyatym-uvelichat-porog-zarabotka/
https://www.osnmedia.ru/video/kak-samozanyatym-uvelichat-porog-zarabotka/
Павел Боревич из Градуса° в программе Давайте разберёмся на ОСН о росте зарплат и увеличении лимита для самозанятых с Максимом Трусовым и Дмитрием Потапенко.
🔥6👍1
За 15 минут Павел Боревич улучшает HR-рекламу Мегафона
⚪️ Находим хорошие моменты
⚪️ Подсвечиваем точки роста
⚪️ В реальном времени дорабатываем
https://www.youtube.com/watch?v=yNeKu_o8cyo
⚪️ Находим хорошие моменты
⚪️ Подсвечиваем точки роста
⚪️ В реальном времени дорабатываем
https://www.youtube.com/watch?v=yNeKu_o8cyo
YouTube
Улучшаем HR-рекламу Мегафона за 15 минут
Telegram-канал агентства Градус° о digital в HR
Flow HR: Digital-маркетинг для HR задач
https://t.me/+0zcWDZrPCJAwOTZi
00:00 Вступление
00:28 Что сделано хорошо
02:00 Что можно улучшить
05:34 Улучшаем макет
13:48 Сравнение До-После
15:09 Flow HR
Flow HR: Digital-маркетинг для HR задач
https://t.me/+0zcWDZrPCJAwOTZi
00:00 Вступление
00:28 Что сделано хорошо
02:00 Что можно улучшить
05:34 Улучшаем макет
13:48 Сравнение До-После
15:09 Flow HR
🔥4👍1
Выбор каналов для развития HR-бренда — это про исследование сотрудников, а не про просмотр кейсов коллег из других компаний
Записали по просьбе Корпорации МСП видео-курс про развитие HR-бренда. Сам курс будет доступен на платформе мсп.рф в начале следующего года, а пока об одном из инструментов курса, который поможет выбрать каналы для развития HR-бренда и рекламы вакансий.
Самый эффективный способ выбрать каналы и площадки — это разговор с сотрудниками, именно разговор, а не формальное исследование или заполнение анкет.
Спрашивать в разговоре нужно: «Что вы читали сегодня по дороге на работу?», «На какие мероприятия и куда ходили за последний месяц?», «В какие секции или кружки вы водите своего ребёнка?», «Как вы добирались на работу (по какому маршруту — для размещения баннеров по ходу пути) и с какой остановки общественного транспорта (если это был общественный транспорт — для размещение рекламы на остановках)?», Главный смысл вопросов — спрашивать про реальный опыт, а не размышление в формате: «Куда вы обычно ходите?», «Что обычно читаете?» — здесь вы не услышите фактов, опираться на такие данные будет нельзя.
Поговорите с 20-ю сотрудниками или ещё большей выборкой, и вы сможете точно понять — где размещать информацию о своей компании, какие активности поддерживать для развития HR-бренда, где размещать рекламу.
Записали по просьбе Корпорации МСП видео-курс про развитие HR-бренда. Сам курс будет доступен на платформе мсп.рф в начале следующего года, а пока об одном из инструментов курса, который поможет выбрать каналы для развития HR-бренда и рекламы вакансий.
Самый эффективный способ выбрать каналы и площадки — это разговор с сотрудниками, именно разговор, а не формальное исследование или заполнение анкет.
Спрашивать в разговоре нужно: «Что вы читали сегодня по дороге на работу?», «На какие мероприятия и куда ходили за последний месяц?», «В какие секции или кружки вы водите своего ребёнка?», «Как вы добирались на работу (по какому маршруту — для размещения баннеров по ходу пути) и с какой остановки общественного транспорта (если это был общественный транспорт — для размещение рекламы на остановках)?», Главный смысл вопросов — спрашивать про реальный опыт, а не размышление в формате: «Куда вы обычно ходите?», «Что обычно читаете?» — здесь вы не услышите фактов, опираться на такие данные будет нельзя.
Поговорите с 20-ю сотрудниками или ещё большей выборкой, и вы сможете точно понять — где размещать информацию о своей компании, какие активности поддерживать для развития HR-бренда, где размещать рекламу.
🔥5❤2👍1
Консалтинговая компания «Яков и партнеры» (ранее российское подразделение McKinsey) публикует исследование, где говорит про дефицит в 2-4 миллиона человек на рынке труда.
Не можем пройти мимо новости, которая ещё раз подтверждает текущую проблему с наймом. На публичных мероприятиях мы постоянно говорим, что тренд изменится только через 7 лет, когда текущие 15-летние выйдут на рынок труда. Но это тренд, через 7 лет проблема не решится, а только начнет ослабевать.
Поэтому нужна и работа с HR-брендом, и кадровая лидогенерация, и образование текущего персонала, чтобы он был способен использовать эти инструменты, продавать компанию кандидату как продукт на каждом этапе взаимодействия.
Не можем пройти мимо новости, которая ещё раз подтверждает текущую проблему с наймом. На публичных мероприятиях мы постоянно говорим, что тренд изменится только через 7 лет, когда текущие 15-летние выйдут на рынок труда. Но это тренд, через 7 лет проблема не решится, а только начнет ослабевать.
Поэтому нужна и работа с HR-брендом, и кадровая лидогенерация, и образование текущего персонала, чтобы он был способен использовать эти инструменты, продавать компанию кандидату как продукт на каждом этапе взаимодействия.
Коммерсантъ
Работа не убежит
Аналитики ждут нехватки сотрудников и избытка зарплат до 2030 года
🔥3👍1
Алина Штейнингер — DevRel Газпромбанка в гостях подкаста Flow HR
Говорим в выпуске
⚪️ о функции DevRel, в которой слово «поддерживать» становится главным,
⚪️ карьерном треке в профессии,
⚪️ особенностях работы с разработчиками в банковской сфере.
Всё это в новом выпуске подкаста, который уже на платформах в аудиоверсиях
🎙 Apple Podcast
🎙 Яндекс Музыка
🎙 Google Podcast
🎙 ВКонтакте
Ещё больше платформ, где можно послушать подкаст.
В видеоформате
📹 Youtube
И подписывайтесь, чтобы не пропускать новые эпизоды!
Говорим в выпуске
⚪️ о функции DevRel, в которой слово «поддерживать» становится главным,
⚪️ карьерном треке в профессии,
⚪️ особенностях работы с разработчиками в банковской сфере.
Всё это в новом выпуске подкаста, который уже на платформах в аудиоверсиях
🎙 Apple Podcast
🎙 Яндекс Музыка
🎙 Google Podcast
🎙 ВКонтакте
Ещё больше платформ, где можно послушать подкаст.
В видеоформате
📹 Youtube
И подписывайтесь, чтобы не пропускать новые эпизоды!
🔥6👍2👏2
София Мухитдинова из Додо в гостях подкаста Flow HR
Говорим в выпуске с Ex-employer branding lead в Додо, HRD в LOOV
⚪️ о стиле коммуникации: как выбирать tone of voice и проверять его эффективность,
⚪️ как организовывать фотосессии сотрудников для кадровой лидогенерации и писать живые истории,
⚪️ что из инструментов Додо можно использовать другим компаниям, а что не стоит.
Всё это в новом выпуске подкаста, который уже на платформах в аудиоверсиях
🎙 Apple Podcast
🎙 Яндекс Музыка
🎙 Google Podcast
🎙 ВКонтакте
Ещё больше платформ, где можно послушать подкаст.
В видеоформате
📹 Youtube
И подписывайтесь, чтобы не пропускать новые эпизоды!
Говорим в выпуске с Ex-employer branding lead в Додо, HRD в LOOV
⚪️ о стиле коммуникации: как выбирать tone of voice и проверять его эффективность,
⚪️ как организовывать фотосессии сотрудников для кадровой лидогенерации и писать живые истории,
⚪️ что из инструментов Додо можно использовать другим компаниям, а что не стоит.
Всё это в новом выпуске подкаста, который уже на платформах в аудиоверсиях
🎙 Apple Podcast
🎙 Яндекс Музыка
🎙 Google Podcast
🎙 ВКонтакте
Ещё больше платформ, где можно послушать подкаст.
В видеоформате
📹 Youtube
И подписывайтесь, чтобы не пропускать новые эпизоды!
❤6🔥6👍1
Готовим контент и хотим узнать ваше мнение — статью на какую тему вам интересно и полезно было бы прочитать? Голосуйте в опросе ниже. 👇 Можно отметить несколько тем.
Anonymous Poll
38%
Что сделать прямо сейчас, чтобы пережить дефицит кадров в ближайшие 7 лет
28%
Как стать брендом работодателя номер 1 для поколения альфа?
36%
Что делать, когда привычные инструменты привлечения канидидатов не работают
18%
Диджитал инструменты для построения внутрикома
15%
Оценка привлекательности работы на произвосдвте и заводах для молодежи
25%
Построние знания о бренде работодателя через диджитал каналы и инструменты
26%
HR сайт — как инстуремнт привлечения кандидатов и работы с брендом
28%
EVP примеры и как это работает на разных каналах
31%
Мероприятия и другие активности как часть HR бренда
Когда планировал сделать HR-бренд, а получилось как всегда.
Forwarded from Боревич под Градусом°
Чем занимается компания ГЕРС Технолоджи?
Думаю, у вас догадаться не получится. Это компания, которая миллиарды (проверил по открытым источникам) инвестирует в производство оборудования для бурения. Производят они эту продукцию для Роснефти и Газпрома. Красавцы — ребята. Но есть один момент, как пел С. Шнуров.
Их маркетолог или тот, кто выполняет его обязанности, точно занимается откровенной глупостью, такой вывод я могу сделать на основе обклейки корпоративного автобуса.
Здесь плохо всё, а если чуть конкретнее:
— стихи, они просто неуместны, и потому что это стихи, и потому что их содержание никак не относится к компании
— плохие стихи: «верь-Тверь» рифма по качеству ещё более низкая, чем «кровь-любовь»
— дизайн всего этого чуда
Этот автобус может решать 2 задачи:
— узнаваемость бренда — вряд ли актуально,
— узнаваемость HR-бренда — возможно.
Что нужно сделать:
— Убрать эти стихи
— Написать актуальное EVP (уникальное предложение на рынке труда для потенциальных сотрудников)
— Добавить QR-код с возможностью оставить номер и телефон для трудоустройства, больше ничего не надо
Хотите узнаваемость и широкие охваты: проводите акции в детских садах и школах для обучающихся, так о вас узнают родители — ваша целевая аудитория.
Работайте с вузами и сузами, где учатся те, кто завтра пойдет работать к вам.
Делайте PR-кампании про производство, показывайте сотрудников, которые пришли недавно и уже добились больших результатов.
Но не пишите такие стихи на автобусах! Никогда! Это — ужас.
И да, если вы делаете графику на автомобиле — не делайте тексты там, где будет ровным слоем лежать грязь. Дизайн не работает без контекста, а здесь мы наглядно видим как главный текст покрывается ровным слоем уличной грязи, то есть у нас здесь не только маркетолог молодец, но и дизайнер.
В общем, все молодцы!!! Все верят, что даже этот ужас не сможет навредить ГЕРС Технолоджи.
Думаю, у вас догадаться не получится. Это компания, которая миллиарды (проверил по открытым источникам) инвестирует в производство оборудования для бурения. Производят они эту продукцию для Роснефти и Газпрома. Красавцы — ребята. Но есть один момент, как пел С. Шнуров.
Их маркетолог или тот, кто выполняет его обязанности, точно занимается откровенной глупостью, такой вывод я могу сделать на основе обклейки корпоративного автобуса.
Здесь плохо всё, а если чуть конкретнее:
— стихи, они просто неуместны, и потому что это стихи, и потому что их содержание никак не относится к компании
— плохие стихи: «верь-Тверь» рифма по качеству ещё более низкая, чем «кровь-любовь»
— дизайн всего этого чуда
Этот автобус может решать 2 задачи:
— узнаваемость бренда — вряд ли актуально,
— узнаваемость HR-бренда — возможно.
Что нужно сделать:
— Убрать эти стихи
— Написать актуальное EVP (уникальное предложение на рынке труда для потенциальных сотрудников)
— Добавить QR-код с возможностью оставить номер и телефон для трудоустройства, больше ничего не надо
Хотите узнаваемость и широкие охваты: проводите акции в детских садах и школах для обучающихся, так о вас узнают родители — ваша целевая аудитория.
Работайте с вузами и сузами, где учатся те, кто завтра пойдет работать к вам.
Делайте PR-кампании про производство, показывайте сотрудников, которые пришли недавно и уже добились больших результатов.
Но не пишите такие стихи на автобусах! Никогда! Это — ужас.
И да, если вы делаете графику на автомобиле — не делайте тексты там, где будет ровным слоем лежать грязь. Дизайн не работает без контекста, а здесь мы наглядно видим как главный текст покрывается ровным слоем уличной грязи, то есть у нас здесь не только маркетолог молодец, но и дизайнер.
В общем, все молодцы!!! Все верят, что даже этот ужас не сможет навредить ГЕРС Технолоджи.
👍6
Более половины опрошенных россиян заявили о желании сменить работу, но действительно ищут работу только 17%
Исследование Get experts показывает, что половина россиян думает о смене работы, но только треть из них делает это активно. То есть оставшиеся две трети работу ищут, но для этого ничего не делают.
Это огромный потенциал для HR-маркетолога: работа с теми, кто не заходит на job-порталы, кого можно найти через таргетированную рекламу, и предложить свою компанию. Фактически, сделать работу по поиску работы за кандидата.
Да, есть большой плюс, который в этом случае появляется: кандидат начинает выбирать между нашими вакансиями, а не между вакансиями в нашей и другой компании.
И главное: тех, кто ищет работу в 3 раза больше, чем тех, кто только заходит на сайты с вакансиями.
Исследование Get experts показывает, что половина россиян думает о смене работы, но только треть из них делает это активно. То есть оставшиеся две трети работу ищут, но для этого ничего не делают.
Это огромный потенциал для HR-маркетолога: работа с теми, кто не заходит на job-порталы, кого можно найти через таргетированную рекламу, и предложить свою компанию. Фактически, сделать работу по поиску работы за кандидата.
Да, есть большой плюс, который в этом случае появляется: кандидат начинает выбирать между нашими вакансиями, а не между вакансиями в нашей и другой компании.
И главное: тех, кто ищет работу в 3 раза больше, чем тех, кто только заходит на сайты с вакансиями.
TACC
Более половины опрошенных россиян заявили о желании сменить работу
Чаще всего респонденты отмечали, что недовольны финансовым вознаграждением и отсутствием возможности для карьерного роста, следует из опроса рекрутинговой компании Get experts
🔥4👍2
Проблемы найма и культура менеджмента
Культура менеджмента в компании — сложный блок для анализа. По данным опросов от 4% до 10% увольнений — это проблемы с руководителем. Эксперт в области организации и совершенствования систем управления Андрей Тысленко подкасте Flow HR Павла Боревича отметил: «
Выпуск подкаста с Андреем Тысленко выйдет 7 февраля, а уже завтра новый выпуск с Анастасией Филимоновой из ДОМ.РФ в подкасте Flow HR.
А пока вы можете послушать прошлые выпуски, если пропустили какой-то из них
🎙 Apple Podcast
🎙 Яндекс Музыка
🎙 Google Podcast
🎙 ВКонтакте
Ещё больше платформ, где можно послушать подкаст.
В видеоформате
📹 Youtube
Культура менеджмента в компании — сложный блок для анализа. По данным опросов от 4% до 10% увольнений — это проблемы с руководителем. Эксперт в области организации и совершенствования систем управления Андрей Тысленко подкасте Flow HR Павла Боревича отметил: «
Если очень высокая текучесть низовки, при этом стопроцентная нетекучесть верхушки — это значит, всё дело в верхушке».Выпуск подкаста с Андреем Тысленко выйдет 7 февраля, а уже завтра новый выпуск с Анастасией Филимоновой из ДОМ.РФ в подкасте Flow HR.
А пока вы можете послушать прошлые выпуски, если пропустили какой-то из них
🎙 Apple Podcast
🎙 Яндекс Музыка
🎙 Google Podcast
🎙 ВКонтакте
Ещё больше платформ, где можно послушать подкаст.
В видеоформате
📹 Youtube
👍4🔥3👏1