Когда EVP – это близость к дому, а стоимость digital-инструментов настолько высока, что оффлайн оказывается дешевле
Мы в агентстве Градус° используем только digital-инструменты, но часто в совместной работе с компаниями обсуждаем оффлайн. Его стоимость особенно в регионах часто бывает очень небольшой, поэтому цена компенсирует недостаток аналитики.
Но на примере этого баннера было бы разумно:
🟢 Показать на фото сотрудника или общий вид цеха
🟢 Проверить EVP, пробки это хорошо, но точно ли все сотрудники только из-за близости к дому работают в компании
🟢 Написать городской телефон — он короче, а значит набрать его будет проще, или добавить QR-код — визитку, чтобы навести камеру смартфона — и сразу позвонить.
Мы в агентстве Градус° используем только digital-инструменты, но часто в совместной работе с компаниями обсуждаем оффлайн. Его стоимость особенно в регионах часто бывает очень небольшой, поэтому цена компенсирует недостаток аналитики.
Но на примере этого баннера было бы разумно:
🟢 Показать на фото сотрудника или общий вид цеха
🟢 Проверить EVP, пробки это хорошо, но точно ли все сотрудники только из-за близости к дому работают в компании
🟢 Написать городской телефон — он короче, а значит набрать его будет проще, или добавить QR-код — визитку, чтобы навести камеру смартфона — и сразу позвонить.
👍8🔥4❤3
Позиционирование компании на каждом из этапов воронки
Для понятного позиционирования на аудиторию потенциальных сотрудников нужно последовательно доносить на каждом из этапов воронки EVP (employment value proposition) — набор преимуществ, которые компания как работодатель предлагает соискателю.
Делать это нужно:
1️⃣ В рекламном объявлении,
2️⃣ В вакансии на собственном сайте или job-портале,
3️⃣ Во время телефонного интервью,
4️⃣ На очном собеседовании.
Пропустили EVP на одном из этапов — часть кандидатов его не услышат. И если проверить 1 и 2 этап просто, то прослушивание телефонных и очных интервью уже более сложная задача.
В одной из крупных производственных компаний в сфере машиностроения, воронку которой мы анализировали, есть очень просто инструмент, который уменьшает вероятность забыть: чек-лист вопросов и предложений, которые рекрутер, как пилот перед взлетом самолёта, последовательно проходит во время интервью. Так забыть о чём-то сложнее, и вся система рекрутинга в части донесения ценностных предложений функционирует лучше.
Для понятного позиционирования на аудиторию потенциальных сотрудников нужно последовательно доносить на каждом из этапов воронки EVP (employment value proposition) — набор преимуществ, которые компания как работодатель предлагает соискателю.
Делать это нужно:
1️⃣ В рекламном объявлении,
2️⃣ В вакансии на собственном сайте или job-портале,
3️⃣ Во время телефонного интервью,
4️⃣ На очном собеседовании.
Пропустили EVP на одном из этапов — часть кандидатов его не услышат. И если проверить 1 и 2 этап просто, то прослушивание телефонных и очных интервью уже более сложная задача.
В одной из крупных производственных компаний в сфере машиностроения, воронку которой мы анализировали, есть очень просто инструмент, который уменьшает вероятность забыть: чек-лист вопросов и предложений, которые рекрутер, как пилот перед взлетом самолёта, последовательно проходит во время интервью. Так забыть о чём-то сложнее, и вся система рекрутинга в части донесения ценностных предложений функционирует лучше.
👍7
Фотографии реальных сотрудников, а не приглашенных моделей, или почему HR-фотобанк решит ваши проблемы на 5 лет
Для работы HR-департаментами с цифровыми каналами постоянно нужны фотографии сотрудников. Использование стоковых фотографий, то есть фото из открытых источников в Интернете — плохой стиль, кроме того не вызывает доверия у целевой аудитории, а иногда ещё и нарушает авторское право первоначальных владельцев фото. Поэтому компаниям, которые активно ищут персонал, разумно сделать фотосессию, а затем использовать в работе 3-5 лет на всех площадках: в соц.сетях, на сайте, при создании баннеров или публикациях в газетах.
Для фотосессии, которая решает задачи HR, нужно:
1️⃣ Подготовить соглашение с юридическим отделом для участников фотосессии и фотографом — по нашему опыту уволившийся сотрудник или перешедший в другой проект фотограф через 2-3 года могут вспомнить, что права на фотографии они не передавали и доставить изрядные неудобства, если такие документы не подписывали
2️⃣ Перед съемкой поставить список всех планов фотографий заранее, например, «повар на фоне столовой», «рабочий на фоне погрузчика», «общий план цеха» и так далее… За один рабочий день получается сделать 20-30 таких планов, в каждом из которых 5 и более дублей, чтобы затем выбрать лучший
3️⃣ Договориться на фотографии реальных сотрудников, они должны работать на позициях, которые иллюстрируют: в роли рабочего — настоящий рабочий, инженера — действующий инженер.
Хороший пример фотосессии — фотографии сотрудников Московского Метро. Интересно, что компания использует мужчин и женщин почти во всех специальностях, чтобы разрушать стереотипы о «мужских» или «женских» профессиях. В условиях кадрового дефицита — это важная деталь позиционирования.
Для работы HR-департаментами с цифровыми каналами постоянно нужны фотографии сотрудников. Использование стоковых фотографий, то есть фото из открытых источников в Интернете — плохой стиль, кроме того не вызывает доверия у целевой аудитории, а иногда ещё и нарушает авторское право первоначальных владельцев фото. Поэтому компаниям, которые активно ищут персонал, разумно сделать фотосессию, а затем использовать в работе 3-5 лет на всех площадках: в соц.сетях, на сайте, при создании баннеров или публикациях в газетах.
Для фотосессии, которая решает задачи HR, нужно:
1️⃣ Подготовить соглашение с юридическим отделом для участников фотосессии и фотографом — по нашему опыту уволившийся сотрудник или перешедший в другой проект фотограф через 2-3 года могут вспомнить, что права на фотографии они не передавали и доставить изрядные неудобства, если такие документы не подписывали
2️⃣ Перед съемкой поставить список всех планов фотографий заранее, например, «повар на фоне столовой», «рабочий на фоне погрузчика», «общий план цеха» и так далее… За один рабочий день получается сделать 20-30 таких планов, в каждом из которых 5 и более дублей, чтобы затем выбрать лучший
3️⃣ Договориться на фотографии реальных сотрудников, они должны работать на позициях, которые иллюстрируют: в роли рабочего — настоящий рабочий, инженера — действующий инженер.
Хороший пример фотосессии — фотографии сотрудников Московского Метро. Интересно, что компания использует мужчин и женщин почти во всех специальностях, чтобы разрушать стереотипы о «мужских» или «женских» профессиях. В условиях кадрового дефицита — это важная деталь позиционирования.
🔥6👍4
Неоднородность безработицы, переезды, и как всё это устроено в диджитал HR
По опросу ВЦИОМа, 51% совершеннолетних граждан живут не в том населенном пункте, где родились, поэтому Россию сложно назвать страной, где люди живут по месту рождения. А неоднородность безработицы по регионам высвечивает очевидную идею привлечению кадров из других регионов.
Мы собрали список инструментов, которые помогут лучше выбрать регионы для маркетинговых активностей в HR, направленных на релокацию сотрудников:
🔘 Высокий уровень безработицы, например, относительно Москвы безработица в 2 раза выше в Новосибирске, Ярославле и Мурманске, в 3 раза выше в Астрахани, почти в 4 в Калмыкии. Удобная визуализация для поиска регионов на карте РИА.
🔘 Переезд в регион зависит от географической близости, например, из Тулы чаще всего переезжают в Москву, из Пскова в Питер, из Ростова в Краснодар, из Челябинска в Екатеринбург, а из Екатеринбурга в Тюмень. Удобная визуализация для понимания процессов переезда от Тинькофф.
🔘 Искать регионы, где за последние 6 месяцев закрылась компания со специалистами в нужной вам отрасли, здесь лучший источник данных: понимание отрасли и общение с коллегами из других регионов, предсказать такие случаи сложно, но когда вы узнаете о таких событиях и запускаете рекламу на релокацию, то она начинает отлично работать.
🔘 Анализ текущих регионов, из которых переехали сотрудники и причин переезда, если эту практику возможно масштабировать, то используйте её, например, если производство находится в Коми, а большинство релокантов из Архангельска, то разумно добавить в карту HR-маркетинга Архангельск и область.
Ну и в финале цифры по digital-каналам на примере рекламной кампании для крупного производства в городе с население 400 000 человек с 15 по 28 августа 2023
Реклама вакансии без релокации внутри города на производственную вакансию
CTR: 2,68% (кликабельность)
CR: 13,99% (конверсия из клика в заполненную заявку)
Реклама программы релокации в этот город на производственную вакансию
CTR: 0,59% (кликабельность)
CR: 4,23% (конверсия из клика в заполненную заявку)
Когда в рекламе явно говорится о релокации кликабельность и конверсия ниже в 2-3 раза, но эта конверсия не критична, отдел рекрутинга получает заявки и способен с ними работать, а в условиях кадрового голода — это отличная возможность закрыть сложные позиции.
По опросу ВЦИОМа, 51% совершеннолетних граждан живут не в том населенном пункте, где родились, поэтому Россию сложно назвать страной, где люди живут по месту рождения. А неоднородность безработицы по регионам высвечивает очевидную идею привлечению кадров из других регионов.
Мы собрали список инструментов, которые помогут лучше выбрать регионы для маркетинговых активностей в HR, направленных на релокацию сотрудников:
🔘 Высокий уровень безработицы, например, относительно Москвы безработица в 2 раза выше в Новосибирске, Ярославле и Мурманске, в 3 раза выше в Астрахани, почти в 4 в Калмыкии. Удобная визуализация для поиска регионов на карте РИА.
🔘 Переезд в регион зависит от географической близости, например, из Тулы чаще всего переезжают в Москву, из Пскова в Питер, из Ростова в Краснодар, из Челябинска в Екатеринбург, а из Екатеринбурга в Тюмень. Удобная визуализация для понимания процессов переезда от Тинькофф.
🔘 Искать регионы, где за последние 6 месяцев закрылась компания со специалистами в нужной вам отрасли, здесь лучший источник данных: понимание отрасли и общение с коллегами из других регионов, предсказать такие случаи сложно, но когда вы узнаете о таких событиях и запускаете рекламу на релокацию, то она начинает отлично работать.
🔘 Анализ текущих регионов, из которых переехали сотрудники и причин переезда, если эту практику возможно масштабировать, то используйте её, например, если производство находится в Коми, а большинство релокантов из Архангельска, то разумно добавить в карту HR-маркетинга Архангельск и область.
Ну и в финале цифры по digital-каналам на примере рекламной кампании для крупного производства в городе с население 400 000 человек с 15 по 28 августа 2023
Реклама вакансии без релокации внутри города на производственную вакансию
CTR: 2,68% (кликабельность)
CR: 13,99% (конверсия из клика в заполненную заявку)
Реклама программы релокации в этот город на производственную вакансию
CTR: 0,59% (кликабельность)
CR: 4,23% (конверсия из клика в заполненную заявку)
Когда в рекламе явно говорится о релокации кликабельность и конверсия ниже в 2-3 раза, но эта конверсия не критична, отдел рекрутинга получает заявки и способен с ними работать, а в условиях кадрового голода — это отличная возможность закрыть сложные позиции.
🔥6❤1👍1
Что делать, если нет времени на глубинные интервью с сотрудниками, а нужно срочно отправить макет с вакансией в печать
Формулирование EVP начинается с глубинных интервью сотрудников, которые работают 3-6 месяцев. Те, кто работают больше, обычно уже не объективны в размышлениях почему они пришли работать в компанию, но бывает что на это нет времени, поэтому нужно собрать предложение без этих данных.
На здании нашего офисного центра висит реклама вакансий FARFOR. И больше всего в ней смущает фокус на обучении навыку. Если у ребят не было времени провести анализ сотрудников, то разумно было бы обратиться к исследованиям. Ни одно из них не подтверждает, что у поколения Z, а они основная целевая аудитория, есть массовый запрос на обучения навыку делать суши и пиццу.
Для примера возьмём исследование Glassdoor. В нём один из главных критериев выбора работы — IT-отрасль. Здесь мы идём дальше, потому что служба доставки пиццы и суши точно должна строить EVP на другом.
Дальше по списку важными критериями представители Z считают: «рабочая среда», «гибкий график» и «хорошая оплата», чуть менее популярны, но также важны варианты «бесплатная еда» и «легкая работа».
На иллюстрации мы переформулировали предложение на основе этого исследования. А также добавили описание, что такое FARFOR, так как у бренда нет 100% узнаваемости у целевой аудитории, не все знают, что они делают пиццу и суши. С помощью глубинных интервью формулировки получились бы лучше, а эффективность выше, но если нет времени, то использовать аналитику — это хорошая альтернатива.
Формулирование EVP начинается с глубинных интервью сотрудников, которые работают 3-6 месяцев. Те, кто работают больше, обычно уже не объективны в размышлениях почему они пришли работать в компанию, но бывает что на это нет времени, поэтому нужно собрать предложение без этих данных.
На здании нашего офисного центра висит реклама вакансий FARFOR. И больше всего в ней смущает фокус на обучении навыку. Если у ребят не было времени провести анализ сотрудников, то разумно было бы обратиться к исследованиям. Ни одно из них не подтверждает, что у поколения Z, а они основная целевая аудитория, есть массовый запрос на обучения навыку делать суши и пиццу.
Для примера возьмём исследование Glassdoor. В нём один из главных критериев выбора работы — IT-отрасль. Здесь мы идём дальше, потому что служба доставки пиццы и суши точно должна строить EVP на другом.
Дальше по списку важными критериями представители Z считают: «рабочая среда», «гибкий график» и «хорошая оплата», чуть менее популярны, но также важны варианты «бесплатная еда» и «легкая работа».
На иллюстрации мы переформулировали предложение на основе этого исследования. А также добавили описание, что такое FARFOR, так как у бренда нет 100% узнаваемости у целевой аудитории, не все знают, что они делают пиццу и суши. С помощью глубинных интервью формулировки получились бы лучше, а эффективность выше, но если нет времени, то использовать аналитику — это хорошая альтернатива.
👍4🔥3❤2👏1
3 ключевых инструмента в HR маркетинге
Чтобы решить задачу по привлечению кандидатов в компанию, нужно 3 блока:
1. Что показывать
2. Где показывать и кому
3. Куда вести кандидата, чтобы он оставил заявку
Что показывать
Часто в маркетинге это могут называть объявлением или креативом, но фактически это синтез текста на основе EVP и предложения о работе с одной стороны и визуальной части с другой (чтобы привлечь внимание, показать саму работу или условия труда). Главная цель этого этапа — потенциальный кандидат с максимальной вероятностью перейдёт по этому объявлению.
Где и кому показывать
За эту задачу отвечают алгоритмы рекламной площадки, чтобы показывать объявление в нужных районах, людям с нужным полом и возрастом, с учетом данных об их интересах и потребностях. Цель — получать переходы потенциальных кандидатов по минимальной цене.
Куда вести кандидата, чтобы он оставил заявку
В зависимости от задачи найма, требований к квалификации, EVP, мощности отдела рекрутинга эту задачу выполняет лендинг, сайт с каталогом вакансий, а иногда и простая лид-форма в соц. сетях. Лид-формы дают больше заявок, но процент трудоустройства ниже, чем с сайтов, поэтому часто используют несколько вариантов для нужного баланса. А самый качественный поток кандидатов получают за счет посадочных страниц и HR-сайтов.
Мы в Градусе°, решая эту задачу, запустили отдельное направление по разработке HR-сайтов. Запустили отдельные решения для Otto Group и Hitachi, а в ближайшие дни запустим большой HR-сайт с каталогом вакансий для компании из ТОП500 РБК.
Хотите проконсультироваться по оптимальным для вас решениям?
Напишите мне, Павлу Боревичу здесь в Телеграм @borevich
Мы с командой Градуса° найдём наиболее подходящий для вас вариант HR-сайта с учетом отрасли и состояния рынка труда, поделимся прототипами «идеального HR-сайта», который мы сделали на основе анализа практики HR-сайтов 609 крупнейших компаний России, а также подскажем, на что нужно обратить внимание в этой разработке.
Давайте познакомимся — мы всегда на связи @borevich
Чтобы решить задачу по привлечению кандидатов в компанию, нужно 3 блока:
1. Что показывать
2. Где показывать и кому
3. Куда вести кандидата, чтобы он оставил заявку
Что показывать
Часто в маркетинге это могут называть объявлением или креативом, но фактически это синтез текста на основе EVP и предложения о работе с одной стороны и визуальной части с другой (чтобы привлечь внимание, показать саму работу или условия труда). Главная цель этого этапа — потенциальный кандидат с максимальной вероятностью перейдёт по этому объявлению.
Где и кому показывать
За эту задачу отвечают алгоритмы рекламной площадки, чтобы показывать объявление в нужных районах, людям с нужным полом и возрастом, с учетом данных об их интересах и потребностях. Цель — получать переходы потенциальных кандидатов по минимальной цене.
Куда вести кандидата, чтобы он оставил заявку
В зависимости от задачи найма, требований к квалификации, EVP, мощности отдела рекрутинга эту задачу выполняет лендинг, сайт с каталогом вакансий, а иногда и простая лид-форма в соц. сетях. Лид-формы дают больше заявок, но процент трудоустройства ниже, чем с сайтов, поэтому часто используют несколько вариантов для нужного баланса. А самый качественный поток кандидатов получают за счет посадочных страниц и HR-сайтов.
Мы в Градусе°, решая эту задачу, запустили отдельное направление по разработке HR-сайтов. Запустили отдельные решения для Otto Group и Hitachi, а в ближайшие дни запустим большой HR-сайт с каталогом вакансий для компании из ТОП500 РБК.
Хотите проконсультироваться по оптимальным для вас решениям?
Напишите мне, Павлу Боревичу здесь в Телеграм @borevich
Мы с командой Градуса° найдём наиболее подходящий для вас вариант HR-сайта с учетом отрасли и состояния рынка труда, поделимся прототипами «идеального HR-сайта», который мы сделали на основе анализа практики HR-сайтов 609 крупнейших компаний России, а также подскажем, на что нужно обратить внимание в этой разработке.
Давайте познакомимся — мы всегда на связи @borevich
👍3🔥3❤2
О проблемах рынка труда и digital-каналах поговорили в эфире Общественной службы новостей в программе «Честно говоря»
https://www.osnmedia.ru/video/klyuchevaya-problema-2023-goda-dlya-rossijskogo-rynka-truda/
https://www.osnmedia.ru/video/klyuchevaya-problema-2023-goda-dlya-rossijskogo-rynka-truda/
Общественная служба новостей
Ключевая проблема 2023 года для российского рынка труда - Общественная служба новостей
25 сентября 2023, 15:22 — Общественная служба новостей — ОСН Ключевая проблема 2023 года для российского рынка труда, по данным экспертов – острая нехватка квалифицированных кадров. Об этой проблеме свидетельствует рекордно низкий уровень безработицы. Согласно…
🔥3👍1
Лид-формы, лендинг или HR-сайт
Типичная задача в маркетинге для HR – это выбор инструмента для кадровой лидогенерации. Если просто оценивать стоимость заявки от кандидата, эти инструменты расположатся в порядке:
🥇 Лид-форма — 50-300 ₽
🥈 Лендинг с вакансией — 500 ₽ - 1 000 ₽
🥉 HR-сайт компании с каталогом вакансий — 1 000 - 2 000 ₽
Цифры очень усредненные и могут смещаться как выше, так и ниже в зависимости от региона, дефицита кадров в регионе, самой вакансии и качества подготовки рекламных текстов, изображений и привлекательности предложения для кандидата.
Но с другой стороны есть процент кандидатов, которые в итоге выходят на работу в компанию, здесь в среднем он такой:
🥇 HR-сайт ≈ 10% из заявки в первый рабочий день
🥈 Лендинг ≈ 5% из заявки в первый рабочий день
🥉 Лид-форма ≈ 2% из заявки в первый рабочий день
То есть конверсии из заявки в трудоустройство располагаются обратно конверсиям в заявку. Значения также условные и в первую очередь показывают особенности канала.
Вывод для рекрутинга: если рекрутеры недогружены и могут работать с большим входящим потоком, а сама вакансия подходит практически любому человеку, то разумно включать стратегию с использованием лид-форм, если же вакансия требует квалификации или рекрутеры перегружены и не могут обрабатывать большой поток от потенциальных кандидатов, то разумно сделать выбор в сторону лендинга или HR-сайта.
Типичная задача в маркетинге для HR – это выбор инструмента для кадровой лидогенерации. Если просто оценивать стоимость заявки от кандидата, эти инструменты расположатся в порядке:
🥇 Лид-форма — 50-300 ₽
🥈 Лендинг с вакансией — 500 ₽ - 1 000 ₽
🥉 HR-сайт компании с каталогом вакансий — 1 000 - 2 000 ₽
Цифры очень усредненные и могут смещаться как выше, так и ниже в зависимости от региона, дефицита кадров в регионе, самой вакансии и качества подготовки рекламных текстов, изображений и привлекательности предложения для кандидата.
Но с другой стороны есть процент кандидатов, которые в итоге выходят на работу в компанию, здесь в среднем он такой:
🥇 HR-сайт ≈ 10% из заявки в первый рабочий день
🥈 Лендинг ≈ 5% из заявки в первый рабочий день
🥉 Лид-форма ≈ 2% из заявки в первый рабочий день
То есть конверсии из заявки в трудоустройство располагаются обратно конверсиям в заявку. Значения также условные и в первую очередь показывают особенности канала.
Вывод для рекрутинга: если рекрутеры недогружены и могут работать с большим входящим потоком, а сама вакансия подходит практически любому человеку, то разумно включать стратегию с использованием лид-форм, если же вакансия требует квалификации или рекрутеры перегружены и не могут обрабатывать большой поток от потенциальных кандидатов, то разумно сделать выбор в сторону лендинга или HR-сайта.
❤3👍2🔥2
Flow HR теперь ещё и подкаст
В первом выпуске мы поговорили с Леной Изюмовой Employer бренд-менеджером Яндекса о глубинных интервью, EJM и зарплатах в IT
Слушайте выпуск в аудиоверсиях
🎙 Яндекс Музыка
🎙 Apple Podcast
В видеоформате
📹 Youtube
И подписывайтесь, чтобы не пропускать новые эпизоды!
В первом выпуске мы поговорили с Леной Изюмовой Employer бренд-менеджером Яндекса о глубинных интервью, EJM и зарплатах в IT
Слушайте выпуск в аудиоверсиях
🎙 Яндекс Музыка
🎙 Apple Podcast
В видеоформате
📹 Youtube
И подписывайтесь, чтобы не пропускать новые эпизоды!
❤6👍3🔥3
Нет ничего хуже для развития HR-бренда, чем корпоративное насилие, и это не фигура речи
19 сентября я бегал Московский марафон. На марафоне есть отдельная дисциплина — корпоративная эстафета. На ней 5 участников бегут расстояние от 7 до 10 км и последовательно передают друг другу эстафетную ленту.
Корпоративную эстафету бегать модно. Даже на Sostav есть статья как такая активность улучшает бизнес-процессы и переводит внутриком на новый уровень. В 2023-м 118 компаний выставило свои команды для участия в эстафете, и большинство правда сделало это экологично. Замотивированные сотрудники, которые хотят участвовать в забеге, готовятся, знают, что делают. Короче, хотят и могут бежать.
Но если бы у всех было так. Начался забег и по ходу дистанции я сначала обогнал одну барышню с лентой эстафеты, которая уже на 3-м километре перешла на шаг. Подумал: «ну может быть не повезло, что-то пошло не так, заболело что-то», затем ещё одну, затем парня, 4-го, 5-го, там где-то перестал считать. Никто из марафонцев не останавливался — они вышли только ради себя, но первые 20 километров среди шагающих я видел только представителей корпоративной эстафеты.
Не хочу писать бренды тех, которые заставляли своих сотрудников страдать 7-10 км, но это известные вам застройщики, IT и страховые компании.
Что это не значит:
— что участвовать в корпоративной эстафете не нужно
— что корпоративная эстафета — это плохо
Что это значит:
— что не нужно заставлять сотрудников участвовать в том, чего они не хотят
— что развитие HR-бренда, это не изнасилованный бегом офисный сотрудник, который не смог отказать своему руководителю
Этот канал про digital-инструменты, но как бы компания ни развивалав digital HR-бренд, 5 замученных сотрудников поделятся в деталях всем негативом, которых у них навсегда связан с HR-брендом.
19 сентября я бегал Московский марафон. На марафоне есть отдельная дисциплина — корпоративная эстафета. На ней 5 участников бегут расстояние от 7 до 10 км и последовательно передают друг другу эстафетную ленту.
Корпоративную эстафету бегать модно. Даже на Sostav есть статья как такая активность улучшает бизнес-процессы и переводит внутриком на новый уровень. В 2023-м 118 компаний выставило свои команды для участия в эстафете, и большинство правда сделало это экологично. Замотивированные сотрудники, которые хотят участвовать в забеге, готовятся, знают, что делают. Короче, хотят и могут бежать.
Но если бы у всех было так. Начался забег и по ходу дистанции я сначала обогнал одну барышню с лентой эстафеты, которая уже на 3-м километре перешла на шаг. Подумал: «ну может быть не повезло, что-то пошло не так, заболело что-то», затем ещё одну, затем парня, 4-го, 5-го, там где-то перестал считать. Никто из марафонцев не останавливался — они вышли только ради себя, но первые 20 километров среди шагающих я видел только представителей корпоративной эстафеты.
Не хочу писать бренды тех, которые заставляли своих сотрудников страдать 7-10 км, но это известные вам застройщики, IT и страховые компании.
Что это не значит:
— что участвовать в корпоративной эстафете не нужно
— что корпоративная эстафета — это плохо
Что это значит:
— что не нужно заставлять сотрудников участвовать в том, чего они не хотят
— что развитие HR-бренда, это не изнасилованный бегом офисный сотрудник, который не смог отказать своему руководителю
Этот канал про digital-инструменты, но как бы компания ни развивалав digital HR-бренд, 5 замученных сотрудников поделятся в деталях всем негативом, которых у них навсегда связан с HR-брендом.
👍10🔥4👏2❤1
Мостовщиков из Ростелекома в гостях подкаста Flow HR
Гость выпуска подкаста — Employer brand lead Ростелекома Игорь Мостовщиков рассказал о MarHR, копирайтинге и дизайне:
⚪ Как устроена работа с брендом работодателя в Ростелекоме
⚪ Почему копирайтинг и дизайн – навыки, которыми должен владеть HR
⚪Какие проблемы никогда не сможет решить MarHR
Слушайте выпуск в аудиоверсиях
🎙 Яндекс Музыка
🎙 Apple Podcast
🎙 Google Podcast
🎙 ВКонтакте
Ещё больше платформ, где можно послушать подкаст
В видеоформате
📹 Youtube
И подписывайтесь, чтобы не пропускать новые эпизоды!
Гость выпуска подкаста — Employer brand lead Ростелекома Игорь Мостовщиков рассказал о MarHR, копирайтинге и дизайне:
⚪ Как устроена работа с брендом работодателя в Ростелекоме
⚪ Почему копирайтинг и дизайн – навыки, которыми должен владеть HR
⚪Какие проблемы никогда не сможет решить MarHR
Слушайте выпуск в аудиоверсиях
🎙 Яндекс Музыка
🎙 Apple Podcast
🎙 Google Podcast
🎙 ВКонтакте
Ещё больше платформ, где можно послушать подкаст
В видеоформате
📹 Youtube
И подписывайтесь, чтобы не пропускать новые эпизоды!
🔥4❤3👍3👏1
«2 через 2. День - ночь. Ну, мнe такой график очень подходит.»
Нет ничего лучше для формирования EVP, чем погружение в рабочую среду реальной компании за счет глубинных интервью. На днях проводили такую работу с крупной логистической организацией и актуализировали причины работы сотрудников. Для интервью брали только людей, которые работают меньше 1 года, чтобы сфокусироваться на эмоциях сотрудников, которые относительно недавно пришли.
Зачем это нужно было делать
Чтобы получить важные для кандидатов преимущества текущих вакансии на основе мнений людей, а не создавая их искусственно, и в рекламных кампаниях использовать эти данные.
Как проводили опрос
Глубинные интервью, то есть разговоры один на один с сотрудниками в неформальной обстановке, не использовали анкеты и закрытые вопросы.
К каким выводам пришли
Главными причинами работы оказались:
1. Удобный график 2 через 2
2. Зарплата
3. Хороший коллектив
В действительности итоговый отчет анализа состоял из 58 страниц, но главное в такой работе — это методология.
Что вы можете использовать в работе
1️⃣ Больше времени общаться с сотрудниками и только на основе этих данных формировать EVP
2️⃣ Отказаться от анкет и разговоров в формате «допроса», нужна доверительная беседа, в идеале наш респондент вообще не должен понимать, что он участвует в исследовании, а думать, что просто говорит с коллегой о рабочих вопросах
3️⃣ Отказаться от личных проекций и мнений, и добавлять в выводы только услышанное от респондентов
О глубинных интервью в нашем подкасте Flow HR мы говорили с Леной Изюмовой из Яндекса, поэтому если ещё не слушали, то найдите время, если тема глубинных интервью вам интересна
Нет ничего лучше для формирования EVP, чем погружение в рабочую среду реальной компании за счет глубинных интервью. На днях проводили такую работу с крупной логистической организацией и актуализировали причины работы сотрудников. Для интервью брали только людей, которые работают меньше 1 года, чтобы сфокусироваться на эмоциях сотрудников, которые относительно недавно пришли.
Зачем это нужно было делать
Чтобы получить важные для кандидатов преимущества текущих вакансии на основе мнений людей, а не создавая их искусственно, и в рекламных кампаниях использовать эти данные.
Как проводили опрос
Глубинные интервью, то есть разговоры один на один с сотрудниками в неформальной обстановке, не использовали анкеты и закрытые вопросы.
К каким выводам пришли
Главными причинами работы оказались:
1. Удобный график 2 через 2
2. Зарплата
3. Хороший коллектив
В действительности итоговый отчет анализа состоял из 58 страниц, но главное в такой работе — это методология.
Что вы можете использовать в работе
1️⃣ Больше времени общаться с сотрудниками и только на основе этих данных формировать EVP
2️⃣ Отказаться от анкет и разговоров в формате «допроса», нужна доверительная беседа, в идеале наш респондент вообще не должен понимать, что он участвует в исследовании, а думать, что просто говорит с коллегой о рабочих вопросах
3️⃣ Отказаться от личных проекций и мнений, и добавлять в выводы только услышанное от респондентов
О глубинных интервью в нашем подкасте Flow HR мы говорили с Леной Изюмовой из Яндекса, поэтому если ещё не слушали, то найдите время, если тема глубинных интервью вам интересна
🔥7👍6❤3
Анна Суртаева из Звука в гостях подкаста Flow HR
Гость выпуска — Employer brand manager Звука Анна Суртаева рассказала о шагах построения HR-бренда и работе в международном IT
⚪ Чем отличается работа в международном и российском IT
⚪ Шаги по построению HR-бренда на примере Accenture
⚪ Каналы для продвижения бренда работодателя
Слушайте выпуск в аудиоверсиях
🎙 Apple Podcast
🎙 Яндекс Музыка
🎙 Google Podcast
🎙 ВКонтакте
Ещё больше платформ, где можно послушать подкаст.
И подписывайтесь на подкаст, чтобы не пропускать новые эпизоды!
Гость выпуска — Employer brand manager Звука Анна Суртаева рассказала о шагах построения HR-бренда и работе в международном IT
⚪ Чем отличается работа в международном и российском IT
⚪ Шаги по построению HR-бренда на примере Accenture
⚪ Каналы для продвижения бренда работодателя
Слушайте выпуск в аудиоверсиях
🎙 Apple Podcast
🎙 Яндекс Музыка
🎙 Google Podcast
🎙 ВКонтакте
Ещё больше платформ, где можно послушать подкаст.
И подписывайтесь на подкаст, чтобы не пропускать новые эпизоды!
Apple Podcasts
Flow HR
Careers Podcast · Updated Biweekly · Подкаст об инструментах в HR. Павел Боревич — основатель агентства по работе с диджитал-инструментами в HR Градус° — разговаривает с экспертами в построении HR-бренда, рекрутинге и работе с персонало…
🔥8❤5👍3
Выкладываем запись выступления об исследовании аудитории: глубинные интервью, анализ гео и половозрастной структуры для HR-маркетинга.
О чем вы узнаете из видео:
⭕️ Исследования аудитории нужны, чтобы погружаться в контекст задачи и основывать маркетинг на объективных данных, а не домыслах.
⭕️ Простой способ понять данные — их визуализировать, так легко находить закономерности.
⭕️ Для обработки больших текстовых массивов используйте нейронные сети. ChatGPT даёт результат пока значительно лучше аналогов.
⭕️ Общайтесь с респондентами в доверительном формате: формируйте доверие, задавайте открытые вопросы без вариантов ответа, искренне интересуйтесь людьми.
https://www.youtube.com/watch?v=3a-worX2lag
О чем вы узнаете из видео:
⭕️ Исследования аудитории нужны, чтобы погружаться в контекст задачи и основывать маркетинг на объективных данных, а не домыслах.
⭕️ Простой способ понять данные — их визуализировать, так легко находить закономерности.
⭕️ Для обработки больших текстовых массивов используйте нейронные сети. ChatGPT даёт результат пока значительно лучше аналогов.
⭕️ Общайтесь с респондентами в доверительном формате: формируйте доверие, задавайте открытые вопросы без вариантов ответа, искренне интересуйтесь людьми.
https://www.youtube.com/watch?v=3a-worX2lag
YouTube
Глубинные интервью и анализ данных для HR-маркетинга | Кейс Почты России | Павел Боревич
Telegram-канал агентства Градус° о digital в HR
Flow HR: Digital-маркетинг для HR задач
https://t.me/+0zcWDZrPCJAwOTZi
🎙Исследование аудитории: глубинные интервью, анализ гео и половозрастной структуры для HR-маркетинга на примере кейсе Почты России
…
Flow HR: Digital-маркетинг для HR задач
https://t.me/+0zcWDZrPCJAwOTZi
🎙Исследование аудитории: глубинные интервью, анализ гео и половозрастной структуры для HR-маркетинга на примере кейсе Почты России
…
❤5🔥4👍2
Улучшаем листовку с рекламой вакансии водителя автобуса
⚪️ Убираем про ТК РФ, если это очевидно, то зачем писать, понятно, что государственная компания будет работать исключительно в легальном поле.
Добавляем про обучение, у компании это обучение есть, а с обучением листовка расширяет рынок потенциальных кандидатов в разы.
⚪️ «Предоставляется» ужасное слово, лучше просто написать «Бесплатная форменная одежда» — так понятнее людям, зачем усложнять?
⚪️ «Сменный график» — непонятно, 5 через 2 тоже сменный, нужно написать конкретику, например, «2 через 2»
⚪️ Призыв к действию — его нет на старой листовке, и это главная проблема, человек видит эту наклейку в автобусе, звонить в автобусе неудобно, а вот заполнить простую форму с именем и номером телефона — легко. Увидел — оставил. Всё просто, нужно добавить QR-код, потому что у всех, кто потенциально может быть водителем есть смартфон, чтобы выполнить эту задачу.
⚪️ Убираем про ТК РФ, если это очевидно, то зачем писать, понятно, что государственная компания будет работать исключительно в легальном поле.
Добавляем про обучение, у компании это обучение есть, а с обучением листовка расширяет рынок потенциальных кандидатов в разы.
⚪️ «Предоставляется» ужасное слово, лучше просто написать «Бесплатная форменная одежда» — так понятнее людям, зачем усложнять?
⚪️ «Сменный график» — непонятно, 5 через 2 тоже сменный, нужно написать конкретику, например, «2 через 2»
⚪️ Призыв к действию — его нет на старой листовке, и это главная проблема, человек видит эту наклейку в автобусе, звонить в автобусе неудобно, а вот заполнить простую форму с именем и номером телефона — легко. Увидел — оставил. Всё просто, нужно добавить QR-код, потому что у всех, кто потенциально может быть водителем есть смартфон, чтобы выполнить эту задачу.
🔥6👍4
Мария Резник из Inventive Retail Group в гостях подкаста Flow HR
Гость выпуска подкаста — Директор по управлению брендом работодателя и корпоративной культурой Мария Резник из Inventive Retail Group (бренды restore:, Samsung, Xiaomi, STREET BEAT, Hiker, Мир Кубиков, UNOde50) рассказала о внутрикоме, корпоративном портале и неизбежных увольнениях в рознице.
⚪️ Сложность внутренних коммуникаций в мультибрендовой компании, и что с этим делать
⚪️ «Вы с нами не навсегда» — почему увольнение важный процесс для внутрикома, и зачем дарить подарки на выходе из компании
⚪️Корпоративный портал — важный инструмент внутрикома и метрика, по которой однозначно можно понять — полезен он сотрудникам или нет
Всё это в новом выпуске подкаста, который уже на платформах в аудиоверсиях
🎙 Apple Podcast
🎙 Яндекс Музыка
🎙 Google Podcast
🎙 ВКонтакте
Ещё больше платформ, где можно послушать подкаст.
В видеоформате
📹 Youtube
И подписывайтесь, чтобы не пропускать новые эпизоды!
Гость выпуска подкаста — Директор по управлению брендом работодателя и корпоративной культурой Мария Резник из Inventive Retail Group (бренды restore:, Samsung, Xiaomi, STREET BEAT, Hiker, Мир Кубиков, UNOde50) рассказала о внутрикоме, корпоративном портале и неизбежных увольнениях в рознице.
⚪️ Сложность внутренних коммуникаций в мультибрендовой компании, и что с этим делать
⚪️ «Вы с нами не навсегда» — почему увольнение важный процесс для внутрикома, и зачем дарить подарки на выходе из компании
⚪️Корпоративный портал — важный инструмент внутрикома и метрика, по которой однозначно можно понять — полезен он сотрудникам или нет
Всё это в новом выпуске подкаста, который уже на платформах в аудиоверсиях
🎙 Apple Podcast
🎙 Яндекс Музыка
🎙 Google Podcast
🎙 ВКонтакте
Ещё больше платформ, где можно послушать подкаст.
В видеоформате
📹 Youtube
И подписывайтесь, чтобы не пропускать новые эпизоды!
👍6❤4🔥3
YouTube
Причины роста зарплат: демографическая яма и другие факторы
Полная версия программы по ссылке
https://www.osnmedia.ru/video/kak-samozanyatym-uvelichat-porog-zarabotka/
https://www.osnmedia.ru/video/kak-samozanyatym-uvelichat-porog-zarabotka/
Павел Боревич из Градуса° в программе Давайте разберёмся на ОСН о росте зарплат и увеличении лимита для самозанятых с Максимом Трусовым и Дмитрием Потапенко.
🔥6👍1
За 15 минут Павел Боревич улучшает HR-рекламу Мегафона
⚪️ Находим хорошие моменты
⚪️ Подсвечиваем точки роста
⚪️ В реальном времени дорабатываем
https://www.youtube.com/watch?v=yNeKu_o8cyo
⚪️ Находим хорошие моменты
⚪️ Подсвечиваем точки роста
⚪️ В реальном времени дорабатываем
https://www.youtube.com/watch?v=yNeKu_o8cyo
YouTube
Улучшаем HR-рекламу Мегафона за 15 минут
Telegram-канал агентства Градус° о digital в HR
Flow HR: Digital-маркетинг для HR задач
https://t.me/+0zcWDZrPCJAwOTZi
00:00 Вступление
00:28 Что сделано хорошо
02:00 Что можно улучшить
05:34 Улучшаем макет
13:48 Сравнение До-После
15:09 Flow HR
Flow HR: Digital-маркетинг для HR задач
https://t.me/+0zcWDZrPCJAwOTZi
00:00 Вступление
00:28 Что сделано хорошо
02:00 Что можно улучшить
05:34 Улучшаем макет
13:48 Сравнение До-После
15:09 Flow HR
🔥4👍1
Выбор каналов для развития HR-бренда — это про исследование сотрудников, а не про просмотр кейсов коллег из других компаний
Записали по просьбе Корпорации МСП видео-курс про развитие HR-бренда. Сам курс будет доступен на платформе мсп.рф в начале следующего года, а пока об одном из инструментов курса, который поможет выбрать каналы для развития HR-бренда и рекламы вакансий.
Самый эффективный способ выбрать каналы и площадки — это разговор с сотрудниками, именно разговор, а не формальное исследование или заполнение анкет.
Спрашивать в разговоре нужно: «Что вы читали сегодня по дороге на работу?», «На какие мероприятия и куда ходили за последний месяц?», «В какие секции или кружки вы водите своего ребёнка?», «Как вы добирались на работу (по какому маршруту — для размещения баннеров по ходу пути) и с какой остановки общественного транспорта (если это был общественный транспорт — для размещение рекламы на остановках)?», Главный смысл вопросов — спрашивать про реальный опыт, а не размышление в формате: «Куда вы обычно ходите?», «Что обычно читаете?» — здесь вы не услышите фактов, опираться на такие данные будет нельзя.
Поговорите с 20-ю сотрудниками или ещё большей выборкой, и вы сможете точно понять — где размещать информацию о своей компании, какие активности поддерживать для развития HR-бренда, где размещать рекламу.
Записали по просьбе Корпорации МСП видео-курс про развитие HR-бренда. Сам курс будет доступен на платформе мсп.рф в начале следующего года, а пока об одном из инструментов курса, который поможет выбрать каналы для развития HR-бренда и рекламы вакансий.
Самый эффективный способ выбрать каналы и площадки — это разговор с сотрудниками, именно разговор, а не формальное исследование или заполнение анкет.
Спрашивать в разговоре нужно: «Что вы читали сегодня по дороге на работу?», «На какие мероприятия и куда ходили за последний месяц?», «В какие секции или кружки вы водите своего ребёнка?», «Как вы добирались на работу (по какому маршруту — для размещения баннеров по ходу пути) и с какой остановки общественного транспорта (если это был общественный транспорт — для размещение рекламы на остановках)?», Главный смысл вопросов — спрашивать про реальный опыт, а не размышление в формате: «Куда вы обычно ходите?», «Что обычно читаете?» — здесь вы не услышите фактов, опираться на такие данные будет нельзя.
Поговорите с 20-ю сотрудниками или ещё большей выборкой, и вы сможете точно понять — где размещать информацию о своей компании, какие активности поддерживать для развития HR-бренда, где размещать рекламу.
🔥5❤2👍1
Консалтинговая компания «Яков и партнеры» (ранее российское подразделение McKinsey) публикует исследование, где говорит про дефицит в 2-4 миллиона человек на рынке труда.
Не можем пройти мимо новости, которая ещё раз подтверждает текущую проблему с наймом. На публичных мероприятиях мы постоянно говорим, что тренд изменится только через 7 лет, когда текущие 15-летние выйдут на рынок труда. Но это тренд, через 7 лет проблема не решится, а только начнет ослабевать.
Поэтому нужна и работа с HR-брендом, и кадровая лидогенерация, и образование текущего персонала, чтобы он был способен использовать эти инструменты, продавать компанию кандидату как продукт на каждом этапе взаимодействия.
Не можем пройти мимо новости, которая ещё раз подтверждает текущую проблему с наймом. На публичных мероприятиях мы постоянно говорим, что тренд изменится только через 7 лет, когда текущие 15-летние выйдут на рынок труда. Но это тренд, через 7 лет проблема не решится, а только начнет ослабевать.
Поэтому нужна и работа с HR-брендом, и кадровая лидогенерация, и образование текущего персонала, чтобы он был способен использовать эти инструменты, продавать компанию кандидату как продукт на каждом этапе взаимодействия.
Коммерсантъ
Работа не убежит
Аналитики ждут нехватки сотрудников и избытка зарплат до 2030 года
🔥3👍1
Алина Штейнингер — DevRel Газпромбанка в гостях подкаста Flow HR
Говорим в выпуске
⚪️ о функции DevRel, в которой слово «поддерживать» становится главным,
⚪️ карьерном треке в профессии,
⚪️ особенностях работы с разработчиками в банковской сфере.
Всё это в новом выпуске подкаста, который уже на платформах в аудиоверсиях
🎙 Apple Podcast
🎙 Яндекс Музыка
🎙 Google Podcast
🎙 ВКонтакте
Ещё больше платформ, где можно послушать подкаст.
В видеоформате
📹 Youtube
И подписывайтесь, чтобы не пропускать новые эпизоды!
Говорим в выпуске
⚪️ о функции DevRel, в которой слово «поддерживать» становится главным,
⚪️ карьерном треке в профессии,
⚪️ особенностях работы с разработчиками в банковской сфере.
Всё это в новом выпуске подкаста, который уже на платформах в аудиоверсиях
🎙 Apple Podcast
🎙 Яндекс Музыка
🎙 Google Podcast
🎙 ВКонтакте
Ещё больше платформ, где можно послушать подкаст.
В видеоформате
📹 Youtube
И подписывайтесь, чтобы не пропускать новые эпизоды!
🔥6👍2👏2