Отличный пример по работе с HR-брендом в спецпроекте Уральских авиалиний «Бортпроводники — настоящие супергерои»
Что здесь хорошо:
— отличная работа редактора
— хорошая визуализация
— фото реальных сотрудников
— настоящие истории бортпроводников, которые помогали в сложных ситуациях и спасали жизни
Что можно улучшить:
— добавить видео, даже без голоса, чтобы показать работу в динамике, а не в статике
— подписать фотографии сотрудников — имя, сколько лет в профессии, добавить короткую цитату сотрудника
— нужно уточнить цели лендинга, но можно добавить кнопку «Стать бортпроводником» для задач рекрутинга (возможно, лендинг собирает аудиторию, а затем нужному сегменту будет показывать рекламу, здесь нужно понимать и задачу и техническую реализацию).
https://airsteward.ru/
Что здесь хорошо:
— отличная работа редактора
— хорошая визуализация
— фото реальных сотрудников
— настоящие истории бортпроводников, которые помогали в сложных ситуациях и спасали жизни
Что можно улучшить:
— добавить видео, даже без голоса, чтобы показать работу в динамике, а не в статике
— подписать фотографии сотрудников — имя, сколько лет в профессии, добавить короткую цитату сотрудника
— нужно уточнить цели лендинга, но можно добавить кнопку «Стать бортпроводником» для задач рекрутинга (возможно, лендинг собирает аудиторию, а затем нужному сегменту будет показывать рекламу, здесь нужно понимать и задачу и техническую реализацию).
https://airsteward.ru/
airsteward.ru
Бортпроводники — настоящие супергерои
Забудьте о Marvel и DC — рассказываем о героях из реальной жизни
❤6👏3👍1
Павел Боревич поговорил о подходе к HR-бренду с директором по маркетинговым коммуникациям iConText Group Юлией Шелыгиной
https://youtu.be/oP3E1asAZDU
https://youtu.be/oP3E1asAZDU
YouTube
Что такое HR-бренд — Павел Боревич и Юлия Шелыгина обсуждают HR-бренд, внутриком и маркетинг в HR
Павел Боревич — основатель агентства digital-маркетинга для HR задач корпораций Градус° говорит с Юлией Шелыгиной — директором по маркетинговым коммуникациям iConText Group про HR-бренд и рекрутинг в России.
Подбор персонала через digital-инструменты
…
Подбор персонала через digital-инструменты
…
🔥5👍1
Поводы для внутрикома через соцсети на примере ФосАгро
Наше внимание привлек пост ФосАгро в группе во ВКонтакте, где они рассказывают о строительстве корпоративных домов для сотрудников.
ФосАгро тратит огромные бюджеты на строительство домов: 5 многоквартирных домов — это значительный объем инвестиций. Но для внутрикома важно не только делать, но и рассказывать об этом. Кроме того важность внутренней коммуникации полезна и для общего PR компании. Это подтверждает исследование Копенгагенской школы бизнеса: рост лояльности работников на 10% повышает лояльность клиентов на 12,5%, что увеличивает прибыль компании на 9,6%.
Что сделано хорошо
🟢 ФосАгро говорят о своей активности — и это правильно! Десятки компаний делают большие инвестиции в персонал, но зачастую забывают потратить на это немного усилий, чтобы рассказать. ФосАгро не делает эту ошибку.
🟢 Компания закрывает потребности в безопасности через недвижимость, это намного значимее мелких поощрений, которые не произведут столь значимое усиление имиджа
Что можно улучшить
🔴 Добавить фотографию и отзыв реального сотрудника, который получил квартиру по этой программе от ФосАгро, факт проще запомнить через личную историю, а значит влияние на бренд будет сильнее
Вывод для компаний
🔵 Добавьте в контент-план публикаций в соцсетях действия компании, которые значимы для сотрудников,
🔵 Используйте личные истории для их иллюстрации для усиления эмоционального восприятия.
Наше внимание привлек пост ФосАгро в группе во ВКонтакте, где они рассказывают о строительстве корпоративных домов для сотрудников.
ФосАгро тратит огромные бюджеты на строительство домов: 5 многоквартирных домов — это значительный объем инвестиций. Но для внутрикома важно не только делать, но и рассказывать об этом. Кроме того важность внутренней коммуникации полезна и для общего PR компании. Это подтверждает исследование Копенгагенской школы бизнеса: рост лояльности работников на 10% повышает лояльность клиентов на 12,5%, что увеличивает прибыль компании на 9,6%.
Что сделано хорошо
🟢 ФосАгро говорят о своей активности — и это правильно! Десятки компаний делают большие инвестиции в персонал, но зачастую забывают потратить на это немного усилий, чтобы рассказать. ФосАгро не делает эту ошибку.
🟢 Компания закрывает потребности в безопасности через недвижимость, это намного значимее мелких поощрений, которые не произведут столь значимое усиление имиджа
Что можно улучшить
🔴 Добавить фотографию и отзыв реального сотрудника, который получил квартиру по этой программе от ФосАгро, факт проще запомнить через личную историю, а значит влияние на бренд будет сильнее
Вывод для компаний
🔵 Добавьте в контент-план публикаций в соцсетях действия компании, которые значимы для сотрудников,
🔵 Используйте личные истории для их иллюстрации для усиления эмоционального восприятия.
👍3🔥2
Как должна выглядеть страница вакансии на рекрутинговом сайте
В видео разбираем несколько решений и находим точки роста
https://youtu.be/RNvn7F7wwWU
В видео разбираем несколько решений и находим точки роста
https://youtu.be/RNvn7F7wwWU
YouTube
Страница вакансии на HR-сайта компании: примеры, ошибки, лучшие практики российского бизнеса
Павел Боревич рассмотрел несколько страниц Вакансии HR-сайтов компаний из России и выделил успешные практики, а затем типичные ошибки, затем на примере прототипа показал как должна выглядеть страница Вакансии «идеального» HR-сайта
Подбор персонала через…
Подбор персонала через…
👍5🔥3
Что интересного для маркетинга в HR делает УБРиР. И да, нормально, если вы даже не знаете кто это
В РФ есть HR-бренд, который недооценен. Все слышали про Тинькофф, Сбер, Яндекс, Додо, наконец, но единицы в HR-сообществе смотрят за УБРиР (Уральский банк реконструкции и развития). Часть из вас, вероятно, не слышали даже это название. И тем не менее у них можно многому научиться в развитии HR-бренда.
Мы в Градусе° открыли их для себя, когда делали Исследование, где банк занял одно из лидирующих мест в рейтинге HR-сайтов. А сегодня посмотрим на то, как они используют изображения в сообществе ВК, чтобы проходить сквозь баннерную слепоту.
В сообществе в ВК они использовали для привлечения внимания к вакансиям супергероев, исполнение вышло достаточно грубое, но эту идею можно использовать для продвижения вакансий и увеличения количества охватов. Или проще — вакансии начнут замечать лучше, чем просто «работа в компании». Кто-то посмеется, кто-то перешлет как шутку, но если корпоративная политика не запрещает такие вольности — это точно увеличит умоциональное вовлечение. А что такое бренд, если не эмоции?
Исследования также подтверждают, что яркие фото — это хорошо. Люди могут запомнить изображение на долгое время, даже если видели его всего раз. Исследование «Learning 10000 pictures» показало, что память на изображения превосходить вербальную память. Это происходит, потому что память на изображения практически не ограничена и потому что изображения распознаются быстрее, чем текст.
Как это можно использовать
— добавлять эмоции и делать яркие, а порой странные визуальные решения — хороший способ оказаться замеченным целевой аудиторией
— если коммуникационная стратегия бренда это не запрещает, можно подумать на позиции с целевой аудитория из поколения Z использовать мемы и узнаваемые образы для увеличения охвата и прохождения баннерной слепоты
В РФ есть HR-бренд, который недооценен. Все слышали про Тинькофф, Сбер, Яндекс, Додо, наконец, но единицы в HR-сообществе смотрят за УБРиР (Уральский банк реконструкции и развития). Часть из вас, вероятно, не слышали даже это название. И тем не менее у них можно многому научиться в развитии HR-бренда.
Мы в Градусе° открыли их для себя, когда делали Исследование, где банк занял одно из лидирующих мест в рейтинге HR-сайтов. А сегодня посмотрим на то, как они используют изображения в сообществе ВК, чтобы проходить сквозь баннерную слепоту.
В сообществе в ВК они использовали для привлечения внимания к вакансиям супергероев, исполнение вышло достаточно грубое, но эту идею можно использовать для продвижения вакансий и увеличения количества охватов. Или проще — вакансии начнут замечать лучше, чем просто «работа в компании». Кто-то посмеется, кто-то перешлет как шутку, но если корпоративная политика не запрещает такие вольности — это точно увеличит умоциональное вовлечение. А что такое бренд, если не эмоции?
Исследования также подтверждают, что яркие фото — это хорошо. Люди могут запомнить изображение на долгое время, даже если видели его всего раз. Исследование «Learning 10000 pictures» показало, что память на изображения превосходить вербальную память. Это происходит, потому что память на изображения практически не ограничена и потому что изображения распознаются быстрее, чем текст.
Как это можно использовать
— добавлять эмоции и делать яркие, а порой странные визуальные решения — хороший способ оказаться замеченным целевой аудиторией
— если коммуникационная стратегия бренда это не запрещает, можно подумать на позиции с целевой аудитория из поколения Z использовать мемы и узнаваемые образы для увеличения охвата и прохождения баннерной слепоты
🔥6👍2👏2
Кадровый голод в «мужских профессиях» приводит участников разных отраслей к одинаковым выводам: нужно привлекать на эти вакансии женщин. Об этом говорят и в строительной отрасли на позициях прорабов, и в логистике на позиции дальнобойщиков.
Всё это только ещё раз подтверждает сложную ситуацию на рынке персонала в России. И вместе с этим, кроме гендерного переосмысления вакансий, маркетинговые инструменты в HR дают надежду, что кандидаты будут предпочитать вашу вакансию.
Исследование LinkedIn показывает, что компании с сильным HR-брендом несут в среднем на 43% меньше финансовых затрат на закрытие вакансии, а по данным OfficeVibe инвестирование в HR-бренд ещё и уменьшает на 28% текучесть кадров.
Всё это только ещё раз подтверждает сложную ситуацию на рынке персонала в России. И вместе с этим, кроме гендерного переосмысления вакансий, маркетинговые инструменты в HR дают надежду, что кандидаты будут предпочитать вашу вакансию.
Исследование LinkedIn показывает, что компании с сильным HR-брендом несут в среднем на 43% меньше финансовых затрат на закрытие вакансии, а по данным OfficeVibe инвестирование в HR-бренд ещё и уменьшает на 28% текучесть кадров.
👍9🔥1👏1
Когда EVP – это близость к дому, а стоимость digital-инструментов настолько высока, что оффлайн оказывается дешевле
Мы в агентстве Градус° используем только digital-инструменты, но часто в совместной работе с компаниями обсуждаем оффлайн. Его стоимость особенно в регионах часто бывает очень небольшой, поэтому цена компенсирует недостаток аналитики.
Но на примере этого баннера было бы разумно:
🟢 Показать на фото сотрудника или общий вид цеха
🟢 Проверить EVP, пробки это хорошо, но точно ли все сотрудники только из-за близости к дому работают в компании
🟢 Написать городской телефон — он короче, а значит набрать его будет проще, или добавить QR-код — визитку, чтобы навести камеру смартфона — и сразу позвонить.
Мы в агентстве Градус° используем только digital-инструменты, но часто в совместной работе с компаниями обсуждаем оффлайн. Его стоимость особенно в регионах часто бывает очень небольшой, поэтому цена компенсирует недостаток аналитики.
Но на примере этого баннера было бы разумно:
🟢 Показать на фото сотрудника или общий вид цеха
🟢 Проверить EVP, пробки это хорошо, но точно ли все сотрудники только из-за близости к дому работают в компании
🟢 Написать городской телефон — он короче, а значит набрать его будет проще, или добавить QR-код — визитку, чтобы навести камеру смартфона — и сразу позвонить.
👍8🔥4❤3
Позиционирование компании на каждом из этапов воронки
Для понятного позиционирования на аудиторию потенциальных сотрудников нужно последовательно доносить на каждом из этапов воронки EVP (employment value proposition) — набор преимуществ, которые компания как работодатель предлагает соискателю.
Делать это нужно:
1️⃣ В рекламном объявлении,
2️⃣ В вакансии на собственном сайте или job-портале,
3️⃣ Во время телефонного интервью,
4️⃣ На очном собеседовании.
Пропустили EVP на одном из этапов — часть кандидатов его не услышат. И если проверить 1 и 2 этап просто, то прослушивание телефонных и очных интервью уже более сложная задача.
В одной из крупных производственных компаний в сфере машиностроения, воронку которой мы анализировали, есть очень просто инструмент, который уменьшает вероятность забыть: чек-лист вопросов и предложений, которые рекрутер, как пилот перед взлетом самолёта, последовательно проходит во время интервью. Так забыть о чём-то сложнее, и вся система рекрутинга в части донесения ценностных предложений функционирует лучше.
Для понятного позиционирования на аудиторию потенциальных сотрудников нужно последовательно доносить на каждом из этапов воронки EVP (employment value proposition) — набор преимуществ, которые компания как работодатель предлагает соискателю.
Делать это нужно:
1️⃣ В рекламном объявлении,
2️⃣ В вакансии на собственном сайте или job-портале,
3️⃣ Во время телефонного интервью,
4️⃣ На очном собеседовании.
Пропустили EVP на одном из этапов — часть кандидатов его не услышат. И если проверить 1 и 2 этап просто, то прослушивание телефонных и очных интервью уже более сложная задача.
В одной из крупных производственных компаний в сфере машиностроения, воронку которой мы анализировали, есть очень просто инструмент, который уменьшает вероятность забыть: чек-лист вопросов и предложений, которые рекрутер, как пилот перед взлетом самолёта, последовательно проходит во время интервью. Так забыть о чём-то сложнее, и вся система рекрутинга в части донесения ценностных предложений функционирует лучше.
👍7
Фотографии реальных сотрудников, а не приглашенных моделей, или почему HR-фотобанк решит ваши проблемы на 5 лет
Для работы HR-департаментами с цифровыми каналами постоянно нужны фотографии сотрудников. Использование стоковых фотографий, то есть фото из открытых источников в Интернете — плохой стиль, кроме того не вызывает доверия у целевой аудитории, а иногда ещё и нарушает авторское право первоначальных владельцев фото. Поэтому компаниям, которые активно ищут персонал, разумно сделать фотосессию, а затем использовать в работе 3-5 лет на всех площадках: в соц.сетях, на сайте, при создании баннеров или публикациях в газетах.
Для фотосессии, которая решает задачи HR, нужно:
1️⃣ Подготовить соглашение с юридическим отделом для участников фотосессии и фотографом — по нашему опыту уволившийся сотрудник или перешедший в другой проект фотограф через 2-3 года могут вспомнить, что права на фотографии они не передавали и доставить изрядные неудобства, если такие документы не подписывали
2️⃣ Перед съемкой поставить список всех планов фотографий заранее, например, «повар на фоне столовой», «рабочий на фоне погрузчика», «общий план цеха» и так далее… За один рабочий день получается сделать 20-30 таких планов, в каждом из которых 5 и более дублей, чтобы затем выбрать лучший
3️⃣ Договориться на фотографии реальных сотрудников, они должны работать на позициях, которые иллюстрируют: в роли рабочего — настоящий рабочий, инженера — действующий инженер.
Хороший пример фотосессии — фотографии сотрудников Московского Метро. Интересно, что компания использует мужчин и женщин почти во всех специальностях, чтобы разрушать стереотипы о «мужских» или «женских» профессиях. В условиях кадрового дефицита — это важная деталь позиционирования.
Для работы HR-департаментами с цифровыми каналами постоянно нужны фотографии сотрудников. Использование стоковых фотографий, то есть фото из открытых источников в Интернете — плохой стиль, кроме того не вызывает доверия у целевой аудитории, а иногда ещё и нарушает авторское право первоначальных владельцев фото. Поэтому компаниям, которые активно ищут персонал, разумно сделать фотосессию, а затем использовать в работе 3-5 лет на всех площадках: в соц.сетях, на сайте, при создании баннеров или публикациях в газетах.
Для фотосессии, которая решает задачи HR, нужно:
1️⃣ Подготовить соглашение с юридическим отделом для участников фотосессии и фотографом — по нашему опыту уволившийся сотрудник или перешедший в другой проект фотограф через 2-3 года могут вспомнить, что права на фотографии они не передавали и доставить изрядные неудобства, если такие документы не подписывали
2️⃣ Перед съемкой поставить список всех планов фотографий заранее, например, «повар на фоне столовой», «рабочий на фоне погрузчика», «общий план цеха» и так далее… За один рабочий день получается сделать 20-30 таких планов, в каждом из которых 5 и более дублей, чтобы затем выбрать лучший
3️⃣ Договориться на фотографии реальных сотрудников, они должны работать на позициях, которые иллюстрируют: в роли рабочего — настоящий рабочий, инженера — действующий инженер.
Хороший пример фотосессии — фотографии сотрудников Московского Метро. Интересно, что компания использует мужчин и женщин почти во всех специальностях, чтобы разрушать стереотипы о «мужских» или «женских» профессиях. В условиях кадрового дефицита — это важная деталь позиционирования.
🔥6👍4
Неоднородность безработицы, переезды, и как всё это устроено в диджитал HR
По опросу ВЦИОМа, 51% совершеннолетних граждан живут не в том населенном пункте, где родились, поэтому Россию сложно назвать страной, где люди живут по месту рождения. А неоднородность безработицы по регионам высвечивает очевидную идею привлечению кадров из других регионов.
Мы собрали список инструментов, которые помогут лучше выбрать регионы для маркетинговых активностей в HR, направленных на релокацию сотрудников:
🔘 Высокий уровень безработицы, например, относительно Москвы безработица в 2 раза выше в Новосибирске, Ярославле и Мурманске, в 3 раза выше в Астрахани, почти в 4 в Калмыкии. Удобная визуализация для поиска регионов на карте РИА.
🔘 Переезд в регион зависит от географической близости, например, из Тулы чаще всего переезжают в Москву, из Пскова в Питер, из Ростова в Краснодар, из Челябинска в Екатеринбург, а из Екатеринбурга в Тюмень. Удобная визуализация для понимания процессов переезда от Тинькофф.
🔘 Искать регионы, где за последние 6 месяцев закрылась компания со специалистами в нужной вам отрасли, здесь лучший источник данных: понимание отрасли и общение с коллегами из других регионов, предсказать такие случаи сложно, но когда вы узнаете о таких событиях и запускаете рекламу на релокацию, то она начинает отлично работать.
🔘 Анализ текущих регионов, из которых переехали сотрудники и причин переезда, если эту практику возможно масштабировать, то используйте её, например, если производство находится в Коми, а большинство релокантов из Архангельска, то разумно добавить в карту HR-маркетинга Архангельск и область.
Ну и в финале цифры по digital-каналам на примере рекламной кампании для крупного производства в городе с население 400 000 человек с 15 по 28 августа 2023
Реклама вакансии без релокации внутри города на производственную вакансию
CTR: 2,68% (кликабельность)
CR: 13,99% (конверсия из клика в заполненную заявку)
Реклама программы релокации в этот город на производственную вакансию
CTR: 0,59% (кликабельность)
CR: 4,23% (конверсия из клика в заполненную заявку)
Когда в рекламе явно говорится о релокации кликабельность и конверсия ниже в 2-3 раза, но эта конверсия не критична, отдел рекрутинга получает заявки и способен с ними работать, а в условиях кадрового голода — это отличная возможность закрыть сложные позиции.
По опросу ВЦИОМа, 51% совершеннолетних граждан живут не в том населенном пункте, где родились, поэтому Россию сложно назвать страной, где люди живут по месту рождения. А неоднородность безработицы по регионам высвечивает очевидную идею привлечению кадров из других регионов.
Мы собрали список инструментов, которые помогут лучше выбрать регионы для маркетинговых активностей в HR, направленных на релокацию сотрудников:
🔘 Высокий уровень безработицы, например, относительно Москвы безработица в 2 раза выше в Новосибирске, Ярославле и Мурманске, в 3 раза выше в Астрахани, почти в 4 в Калмыкии. Удобная визуализация для поиска регионов на карте РИА.
🔘 Переезд в регион зависит от географической близости, например, из Тулы чаще всего переезжают в Москву, из Пскова в Питер, из Ростова в Краснодар, из Челябинска в Екатеринбург, а из Екатеринбурга в Тюмень. Удобная визуализация для понимания процессов переезда от Тинькофф.
🔘 Искать регионы, где за последние 6 месяцев закрылась компания со специалистами в нужной вам отрасли, здесь лучший источник данных: понимание отрасли и общение с коллегами из других регионов, предсказать такие случаи сложно, но когда вы узнаете о таких событиях и запускаете рекламу на релокацию, то она начинает отлично работать.
🔘 Анализ текущих регионов, из которых переехали сотрудники и причин переезда, если эту практику возможно масштабировать, то используйте её, например, если производство находится в Коми, а большинство релокантов из Архангельска, то разумно добавить в карту HR-маркетинга Архангельск и область.
Ну и в финале цифры по digital-каналам на примере рекламной кампании для крупного производства в городе с население 400 000 человек с 15 по 28 августа 2023
Реклама вакансии без релокации внутри города на производственную вакансию
CTR: 2,68% (кликабельность)
CR: 13,99% (конверсия из клика в заполненную заявку)
Реклама программы релокации в этот город на производственную вакансию
CTR: 0,59% (кликабельность)
CR: 4,23% (конверсия из клика в заполненную заявку)
Когда в рекламе явно говорится о релокации кликабельность и конверсия ниже в 2-3 раза, но эта конверсия не критична, отдел рекрутинга получает заявки и способен с ними работать, а в условиях кадрового голода — это отличная возможность закрыть сложные позиции.
🔥6❤1👍1
Что делать, если нет времени на глубинные интервью с сотрудниками, а нужно срочно отправить макет с вакансией в печать
Формулирование EVP начинается с глубинных интервью сотрудников, которые работают 3-6 месяцев. Те, кто работают больше, обычно уже не объективны в размышлениях почему они пришли работать в компанию, но бывает что на это нет времени, поэтому нужно собрать предложение без этих данных.
На здании нашего офисного центра висит реклама вакансий FARFOR. И больше всего в ней смущает фокус на обучении навыку. Если у ребят не было времени провести анализ сотрудников, то разумно было бы обратиться к исследованиям. Ни одно из них не подтверждает, что у поколения Z, а они основная целевая аудитория, есть массовый запрос на обучения навыку делать суши и пиццу.
Для примера возьмём исследование Glassdoor. В нём один из главных критериев выбора работы — IT-отрасль. Здесь мы идём дальше, потому что служба доставки пиццы и суши точно должна строить EVP на другом.
Дальше по списку важными критериями представители Z считают: «рабочая среда», «гибкий график» и «хорошая оплата», чуть менее популярны, но также важны варианты «бесплатная еда» и «легкая работа».
На иллюстрации мы переформулировали предложение на основе этого исследования. А также добавили описание, что такое FARFOR, так как у бренда нет 100% узнаваемости у целевой аудитории, не все знают, что они делают пиццу и суши. С помощью глубинных интервью формулировки получились бы лучше, а эффективность выше, но если нет времени, то использовать аналитику — это хорошая альтернатива.
Формулирование EVP начинается с глубинных интервью сотрудников, которые работают 3-6 месяцев. Те, кто работают больше, обычно уже не объективны в размышлениях почему они пришли работать в компанию, но бывает что на это нет времени, поэтому нужно собрать предложение без этих данных.
На здании нашего офисного центра висит реклама вакансий FARFOR. И больше всего в ней смущает фокус на обучении навыку. Если у ребят не было времени провести анализ сотрудников, то разумно было бы обратиться к исследованиям. Ни одно из них не подтверждает, что у поколения Z, а они основная целевая аудитория, есть массовый запрос на обучения навыку делать суши и пиццу.
Для примера возьмём исследование Glassdoor. В нём один из главных критериев выбора работы — IT-отрасль. Здесь мы идём дальше, потому что служба доставки пиццы и суши точно должна строить EVP на другом.
Дальше по списку важными критериями представители Z считают: «рабочая среда», «гибкий график» и «хорошая оплата», чуть менее популярны, но также важны варианты «бесплатная еда» и «легкая работа».
На иллюстрации мы переформулировали предложение на основе этого исследования. А также добавили описание, что такое FARFOR, так как у бренда нет 100% узнаваемости у целевой аудитории, не все знают, что они делают пиццу и суши. С помощью глубинных интервью формулировки получились бы лучше, а эффективность выше, но если нет времени, то использовать аналитику — это хорошая альтернатива.
👍4🔥3❤2👏1
3 ключевых инструмента в HR маркетинге
Чтобы решить задачу по привлечению кандидатов в компанию, нужно 3 блока:
1. Что показывать
2. Где показывать и кому
3. Куда вести кандидата, чтобы он оставил заявку
Что показывать
Часто в маркетинге это могут называть объявлением или креативом, но фактически это синтез текста на основе EVP и предложения о работе с одной стороны и визуальной части с другой (чтобы привлечь внимание, показать саму работу или условия труда). Главная цель этого этапа — потенциальный кандидат с максимальной вероятностью перейдёт по этому объявлению.
Где и кому показывать
За эту задачу отвечают алгоритмы рекламной площадки, чтобы показывать объявление в нужных районах, людям с нужным полом и возрастом, с учетом данных об их интересах и потребностях. Цель — получать переходы потенциальных кандидатов по минимальной цене.
Куда вести кандидата, чтобы он оставил заявку
В зависимости от задачи найма, требований к квалификации, EVP, мощности отдела рекрутинга эту задачу выполняет лендинг, сайт с каталогом вакансий, а иногда и простая лид-форма в соц. сетях. Лид-формы дают больше заявок, но процент трудоустройства ниже, чем с сайтов, поэтому часто используют несколько вариантов для нужного баланса. А самый качественный поток кандидатов получают за счет посадочных страниц и HR-сайтов.
Мы в Градусе°, решая эту задачу, запустили отдельное направление по разработке HR-сайтов. Запустили отдельные решения для Otto Group и Hitachi, а в ближайшие дни запустим большой HR-сайт с каталогом вакансий для компании из ТОП500 РБК.
Хотите проконсультироваться по оптимальным для вас решениям?
Напишите мне, Павлу Боревичу здесь в Телеграм @borevich
Мы с командой Градуса° найдём наиболее подходящий для вас вариант HR-сайта с учетом отрасли и состояния рынка труда, поделимся прототипами «идеального HR-сайта», который мы сделали на основе анализа практики HR-сайтов 609 крупнейших компаний России, а также подскажем, на что нужно обратить внимание в этой разработке.
Давайте познакомимся — мы всегда на связи @borevich
Чтобы решить задачу по привлечению кандидатов в компанию, нужно 3 блока:
1. Что показывать
2. Где показывать и кому
3. Куда вести кандидата, чтобы он оставил заявку
Что показывать
Часто в маркетинге это могут называть объявлением или креативом, но фактически это синтез текста на основе EVP и предложения о работе с одной стороны и визуальной части с другой (чтобы привлечь внимание, показать саму работу или условия труда). Главная цель этого этапа — потенциальный кандидат с максимальной вероятностью перейдёт по этому объявлению.
Где и кому показывать
За эту задачу отвечают алгоритмы рекламной площадки, чтобы показывать объявление в нужных районах, людям с нужным полом и возрастом, с учетом данных об их интересах и потребностях. Цель — получать переходы потенциальных кандидатов по минимальной цене.
Куда вести кандидата, чтобы он оставил заявку
В зависимости от задачи найма, требований к квалификации, EVP, мощности отдела рекрутинга эту задачу выполняет лендинг, сайт с каталогом вакансий, а иногда и простая лид-форма в соц. сетях. Лид-формы дают больше заявок, но процент трудоустройства ниже, чем с сайтов, поэтому часто используют несколько вариантов для нужного баланса. А самый качественный поток кандидатов получают за счет посадочных страниц и HR-сайтов.
Мы в Градусе°, решая эту задачу, запустили отдельное направление по разработке HR-сайтов. Запустили отдельные решения для Otto Group и Hitachi, а в ближайшие дни запустим большой HR-сайт с каталогом вакансий для компании из ТОП500 РБК.
Хотите проконсультироваться по оптимальным для вас решениям?
Напишите мне, Павлу Боревичу здесь в Телеграм @borevich
Мы с командой Градуса° найдём наиболее подходящий для вас вариант HR-сайта с учетом отрасли и состояния рынка труда, поделимся прототипами «идеального HR-сайта», который мы сделали на основе анализа практики HR-сайтов 609 крупнейших компаний России, а также подскажем, на что нужно обратить внимание в этой разработке.
Давайте познакомимся — мы всегда на связи @borevich
👍3🔥3❤2
О проблемах рынка труда и digital-каналах поговорили в эфире Общественной службы новостей в программе «Честно говоря»
https://www.osnmedia.ru/video/klyuchevaya-problema-2023-goda-dlya-rossijskogo-rynka-truda/
https://www.osnmedia.ru/video/klyuchevaya-problema-2023-goda-dlya-rossijskogo-rynka-truda/
Общественная служба новостей
Ключевая проблема 2023 года для российского рынка труда - Общественная служба новостей
25 сентября 2023, 15:22 — Общественная служба новостей — ОСН Ключевая проблема 2023 года для российского рынка труда, по данным экспертов – острая нехватка квалифицированных кадров. Об этой проблеме свидетельствует рекордно низкий уровень безработицы. Согласно…
🔥3👍1
Лид-формы, лендинг или HR-сайт
Типичная задача в маркетинге для HR – это выбор инструмента для кадровой лидогенерации. Если просто оценивать стоимость заявки от кандидата, эти инструменты расположатся в порядке:
🥇 Лид-форма — 50-300 ₽
🥈 Лендинг с вакансией — 500 ₽ - 1 000 ₽
🥉 HR-сайт компании с каталогом вакансий — 1 000 - 2 000 ₽
Цифры очень усредненные и могут смещаться как выше, так и ниже в зависимости от региона, дефицита кадров в регионе, самой вакансии и качества подготовки рекламных текстов, изображений и привлекательности предложения для кандидата.
Но с другой стороны есть процент кандидатов, которые в итоге выходят на работу в компанию, здесь в среднем он такой:
🥇 HR-сайт ≈ 10% из заявки в первый рабочий день
🥈 Лендинг ≈ 5% из заявки в первый рабочий день
🥉 Лид-форма ≈ 2% из заявки в первый рабочий день
То есть конверсии из заявки в трудоустройство располагаются обратно конверсиям в заявку. Значения также условные и в первую очередь показывают особенности канала.
Вывод для рекрутинга: если рекрутеры недогружены и могут работать с большим входящим потоком, а сама вакансия подходит практически любому человеку, то разумно включать стратегию с использованием лид-форм, если же вакансия требует квалификации или рекрутеры перегружены и не могут обрабатывать большой поток от потенциальных кандидатов, то разумно сделать выбор в сторону лендинга или HR-сайта.
Типичная задача в маркетинге для HR – это выбор инструмента для кадровой лидогенерации. Если просто оценивать стоимость заявки от кандидата, эти инструменты расположатся в порядке:
🥇 Лид-форма — 50-300 ₽
🥈 Лендинг с вакансией — 500 ₽ - 1 000 ₽
🥉 HR-сайт компании с каталогом вакансий — 1 000 - 2 000 ₽
Цифры очень усредненные и могут смещаться как выше, так и ниже в зависимости от региона, дефицита кадров в регионе, самой вакансии и качества подготовки рекламных текстов, изображений и привлекательности предложения для кандидата.
Но с другой стороны есть процент кандидатов, которые в итоге выходят на работу в компанию, здесь в среднем он такой:
🥇 HR-сайт ≈ 10% из заявки в первый рабочий день
🥈 Лендинг ≈ 5% из заявки в первый рабочий день
🥉 Лид-форма ≈ 2% из заявки в первый рабочий день
То есть конверсии из заявки в трудоустройство располагаются обратно конверсиям в заявку. Значения также условные и в первую очередь показывают особенности канала.
Вывод для рекрутинга: если рекрутеры недогружены и могут работать с большим входящим потоком, а сама вакансия подходит практически любому человеку, то разумно включать стратегию с использованием лид-форм, если же вакансия требует квалификации или рекрутеры перегружены и не могут обрабатывать большой поток от потенциальных кандидатов, то разумно сделать выбор в сторону лендинга или HR-сайта.
❤3👍2🔥2
Flow HR теперь ещё и подкаст
В первом выпуске мы поговорили с Леной Изюмовой Employer бренд-менеджером Яндекса о глубинных интервью, EJM и зарплатах в IT
Слушайте выпуск в аудиоверсиях
🎙 Яндекс Музыка
🎙 Apple Podcast
В видеоформате
📹 Youtube
И подписывайтесь, чтобы не пропускать новые эпизоды!
В первом выпуске мы поговорили с Леной Изюмовой Employer бренд-менеджером Яндекса о глубинных интервью, EJM и зарплатах в IT
Слушайте выпуск в аудиоверсиях
🎙 Яндекс Музыка
🎙 Apple Podcast
В видеоформате
📹 Youtube
И подписывайтесь, чтобы не пропускать новые эпизоды!
❤6👍3🔥3
Нет ничего хуже для развития HR-бренда, чем корпоративное насилие, и это не фигура речи
19 сентября я бегал Московский марафон. На марафоне есть отдельная дисциплина — корпоративная эстафета. На ней 5 участников бегут расстояние от 7 до 10 км и последовательно передают друг другу эстафетную ленту.
Корпоративную эстафету бегать модно. Даже на Sostav есть статья как такая активность улучшает бизнес-процессы и переводит внутриком на новый уровень. В 2023-м 118 компаний выставило свои команды для участия в эстафете, и большинство правда сделало это экологично. Замотивированные сотрудники, которые хотят участвовать в забеге, готовятся, знают, что делают. Короче, хотят и могут бежать.
Но если бы у всех было так. Начался забег и по ходу дистанции я сначала обогнал одну барышню с лентой эстафеты, которая уже на 3-м километре перешла на шаг. Подумал: «ну может быть не повезло, что-то пошло не так, заболело что-то», затем ещё одну, затем парня, 4-го, 5-го, там где-то перестал считать. Никто из марафонцев не останавливался — они вышли только ради себя, но первые 20 километров среди шагающих я видел только представителей корпоративной эстафеты.
Не хочу писать бренды тех, которые заставляли своих сотрудников страдать 7-10 км, но это известные вам застройщики, IT и страховые компании.
Что это не значит:
— что участвовать в корпоративной эстафете не нужно
— что корпоративная эстафета — это плохо
Что это значит:
— что не нужно заставлять сотрудников участвовать в том, чего они не хотят
— что развитие HR-бренда, это не изнасилованный бегом офисный сотрудник, который не смог отказать своему руководителю
Этот канал про digital-инструменты, но как бы компания ни развивалав digital HR-бренд, 5 замученных сотрудников поделятся в деталях всем негативом, которых у них навсегда связан с HR-брендом.
19 сентября я бегал Московский марафон. На марафоне есть отдельная дисциплина — корпоративная эстафета. На ней 5 участников бегут расстояние от 7 до 10 км и последовательно передают друг другу эстафетную ленту.
Корпоративную эстафету бегать модно. Даже на Sostav есть статья как такая активность улучшает бизнес-процессы и переводит внутриком на новый уровень. В 2023-м 118 компаний выставило свои команды для участия в эстафете, и большинство правда сделало это экологично. Замотивированные сотрудники, которые хотят участвовать в забеге, готовятся, знают, что делают. Короче, хотят и могут бежать.
Но если бы у всех было так. Начался забег и по ходу дистанции я сначала обогнал одну барышню с лентой эстафеты, которая уже на 3-м километре перешла на шаг. Подумал: «ну может быть не повезло, что-то пошло не так, заболело что-то», затем ещё одну, затем парня, 4-го, 5-го, там где-то перестал считать. Никто из марафонцев не останавливался — они вышли только ради себя, но первые 20 километров среди шагающих я видел только представителей корпоративной эстафеты.
Не хочу писать бренды тех, которые заставляли своих сотрудников страдать 7-10 км, но это известные вам застройщики, IT и страховые компании.
Что это не значит:
— что участвовать в корпоративной эстафете не нужно
— что корпоративная эстафета — это плохо
Что это значит:
— что не нужно заставлять сотрудников участвовать в том, чего они не хотят
— что развитие HR-бренда, это не изнасилованный бегом офисный сотрудник, который не смог отказать своему руководителю
Этот канал про digital-инструменты, но как бы компания ни развивалав digital HR-бренд, 5 замученных сотрудников поделятся в деталях всем негативом, которых у них навсегда связан с HR-брендом.
👍10🔥4👏2❤1
Мостовщиков из Ростелекома в гостях подкаста Flow HR
Гость выпуска подкаста — Employer brand lead Ростелекома Игорь Мостовщиков рассказал о MarHR, копирайтинге и дизайне:
⚪ Как устроена работа с брендом работодателя в Ростелекоме
⚪ Почему копирайтинг и дизайн – навыки, которыми должен владеть HR
⚪Какие проблемы никогда не сможет решить MarHR
Слушайте выпуск в аудиоверсиях
🎙 Яндекс Музыка
🎙 Apple Podcast
🎙 Google Podcast
🎙 ВКонтакте
Ещё больше платформ, где можно послушать подкаст
В видеоформате
📹 Youtube
И подписывайтесь, чтобы не пропускать новые эпизоды!
Гость выпуска подкаста — Employer brand lead Ростелекома Игорь Мостовщиков рассказал о MarHR, копирайтинге и дизайне:
⚪ Как устроена работа с брендом работодателя в Ростелекоме
⚪ Почему копирайтинг и дизайн – навыки, которыми должен владеть HR
⚪Какие проблемы никогда не сможет решить MarHR
Слушайте выпуск в аудиоверсиях
🎙 Яндекс Музыка
🎙 Apple Podcast
🎙 Google Podcast
🎙 ВКонтакте
Ещё больше платформ, где можно послушать подкаст
В видеоформате
📹 Youtube
И подписывайтесь, чтобы не пропускать новые эпизоды!
🔥4❤3👍3👏1
«2 через 2. День - ночь. Ну, мнe такой график очень подходит.»
Нет ничего лучше для формирования EVP, чем погружение в рабочую среду реальной компании за счет глубинных интервью. На днях проводили такую работу с крупной логистической организацией и актуализировали причины работы сотрудников. Для интервью брали только людей, которые работают меньше 1 года, чтобы сфокусироваться на эмоциях сотрудников, которые относительно недавно пришли.
Зачем это нужно было делать
Чтобы получить важные для кандидатов преимущества текущих вакансии на основе мнений людей, а не создавая их искусственно, и в рекламных кампаниях использовать эти данные.
Как проводили опрос
Глубинные интервью, то есть разговоры один на один с сотрудниками в неформальной обстановке, не использовали анкеты и закрытые вопросы.
К каким выводам пришли
Главными причинами работы оказались:
1. Удобный график 2 через 2
2. Зарплата
3. Хороший коллектив
В действительности итоговый отчет анализа состоял из 58 страниц, но главное в такой работе — это методология.
Что вы можете использовать в работе
1️⃣ Больше времени общаться с сотрудниками и только на основе этих данных формировать EVP
2️⃣ Отказаться от анкет и разговоров в формате «допроса», нужна доверительная беседа, в идеале наш респондент вообще не должен понимать, что он участвует в исследовании, а думать, что просто говорит с коллегой о рабочих вопросах
3️⃣ Отказаться от личных проекций и мнений, и добавлять в выводы только услышанное от респондентов
О глубинных интервью в нашем подкасте Flow HR мы говорили с Леной Изюмовой из Яндекса, поэтому если ещё не слушали, то найдите время, если тема глубинных интервью вам интересна
Нет ничего лучше для формирования EVP, чем погружение в рабочую среду реальной компании за счет глубинных интервью. На днях проводили такую работу с крупной логистической организацией и актуализировали причины работы сотрудников. Для интервью брали только людей, которые работают меньше 1 года, чтобы сфокусироваться на эмоциях сотрудников, которые относительно недавно пришли.
Зачем это нужно было делать
Чтобы получить важные для кандидатов преимущества текущих вакансии на основе мнений людей, а не создавая их искусственно, и в рекламных кампаниях использовать эти данные.
Как проводили опрос
Глубинные интервью, то есть разговоры один на один с сотрудниками в неформальной обстановке, не использовали анкеты и закрытые вопросы.
К каким выводам пришли
Главными причинами работы оказались:
1. Удобный график 2 через 2
2. Зарплата
3. Хороший коллектив
В действительности итоговый отчет анализа состоял из 58 страниц, но главное в такой работе — это методология.
Что вы можете использовать в работе
1️⃣ Больше времени общаться с сотрудниками и только на основе этих данных формировать EVP
2️⃣ Отказаться от анкет и разговоров в формате «допроса», нужна доверительная беседа, в идеале наш респондент вообще не должен понимать, что он участвует в исследовании, а думать, что просто говорит с коллегой о рабочих вопросах
3️⃣ Отказаться от личных проекций и мнений, и добавлять в выводы только услышанное от респондентов
О глубинных интервью в нашем подкасте Flow HR мы говорили с Леной Изюмовой из Яндекса, поэтому если ещё не слушали, то найдите время, если тема глубинных интервью вам интересна
🔥7👍6❤3
Анна Суртаева из Звука в гостях подкаста Flow HR
Гость выпуска — Employer brand manager Звука Анна Суртаева рассказала о шагах построения HR-бренда и работе в международном IT
⚪ Чем отличается работа в международном и российском IT
⚪ Шаги по построению HR-бренда на примере Accenture
⚪ Каналы для продвижения бренда работодателя
Слушайте выпуск в аудиоверсиях
🎙 Apple Podcast
🎙 Яндекс Музыка
🎙 Google Podcast
🎙 ВКонтакте
Ещё больше платформ, где можно послушать подкаст.
И подписывайтесь на подкаст, чтобы не пропускать новые эпизоды!
Гость выпуска — Employer brand manager Звука Анна Суртаева рассказала о шагах построения HR-бренда и работе в международном IT
⚪ Чем отличается работа в международном и российском IT
⚪ Шаги по построению HR-бренда на примере Accenture
⚪ Каналы для продвижения бренда работодателя
Слушайте выпуск в аудиоверсиях
🎙 Apple Podcast
🎙 Яндекс Музыка
🎙 Google Podcast
🎙 ВКонтакте
Ещё больше платформ, где можно послушать подкаст.
И подписывайтесь на подкаст, чтобы не пропускать новые эпизоды!
Apple Podcasts
Flow HR
Careers Podcast · Updated Biweekly · Подкаст об инструментах в HR. Павел Боревич — основатель агентства по работе с диджитал-инструментами в HR Градус° — разговаривает с экспертами в построении HR-бренда, рекрутинге и работе с персонало…
🔥8❤5👍3
Выкладываем запись выступления об исследовании аудитории: глубинные интервью, анализ гео и половозрастной структуры для HR-маркетинга.
О чем вы узнаете из видео:
⭕️ Исследования аудитории нужны, чтобы погружаться в контекст задачи и основывать маркетинг на объективных данных, а не домыслах.
⭕️ Простой способ понять данные — их визуализировать, так легко находить закономерности.
⭕️ Для обработки больших текстовых массивов используйте нейронные сети. ChatGPT даёт результат пока значительно лучше аналогов.
⭕️ Общайтесь с респондентами в доверительном формате: формируйте доверие, задавайте открытые вопросы без вариантов ответа, искренне интересуйтесь людьми.
https://www.youtube.com/watch?v=3a-worX2lag
О чем вы узнаете из видео:
⭕️ Исследования аудитории нужны, чтобы погружаться в контекст задачи и основывать маркетинг на объективных данных, а не домыслах.
⭕️ Простой способ понять данные — их визуализировать, так легко находить закономерности.
⭕️ Для обработки больших текстовых массивов используйте нейронные сети. ChatGPT даёт результат пока значительно лучше аналогов.
⭕️ Общайтесь с респондентами в доверительном формате: формируйте доверие, задавайте открытые вопросы без вариантов ответа, искренне интересуйтесь людьми.
https://www.youtube.com/watch?v=3a-worX2lag
YouTube
Глубинные интервью и анализ данных для HR-маркетинга | Кейс Почты России | Павел Боревич
Telegram-канал агентства Градус° о digital в HR
Flow HR: Digital-маркетинг для HR задач
https://t.me/+0zcWDZrPCJAwOTZi
🎙Исследование аудитории: глубинные интервью, анализ гео и половозрастной структуры для HR-маркетинга на примере кейсе Почты России
…
Flow HR: Digital-маркетинг для HR задач
https://t.me/+0zcWDZrPCJAwOTZi
🎙Исследование аудитории: глубинные интервью, анализ гео и половозрастной структуры для HR-маркетинга на примере кейсе Почты России
…
❤5🔥4👍2
Улучшаем листовку с рекламой вакансии водителя автобуса
⚪️ Убираем про ТК РФ, если это очевидно, то зачем писать, понятно, что государственная компания будет работать исключительно в легальном поле.
Добавляем про обучение, у компании это обучение есть, а с обучением листовка расширяет рынок потенциальных кандидатов в разы.
⚪️ «Предоставляется» ужасное слово, лучше просто написать «Бесплатная форменная одежда» — так понятнее людям, зачем усложнять?
⚪️ «Сменный график» — непонятно, 5 через 2 тоже сменный, нужно написать конкретику, например, «2 через 2»
⚪️ Призыв к действию — его нет на старой листовке, и это главная проблема, человек видит эту наклейку в автобусе, звонить в автобусе неудобно, а вот заполнить простую форму с именем и номером телефона — легко. Увидел — оставил. Всё просто, нужно добавить QR-код, потому что у всех, кто потенциально может быть водителем есть смартфон, чтобы выполнить эту задачу.
⚪️ Убираем про ТК РФ, если это очевидно, то зачем писать, понятно, что государственная компания будет работать исключительно в легальном поле.
Добавляем про обучение, у компании это обучение есть, а с обучением листовка расширяет рынок потенциальных кандидатов в разы.
⚪️ «Предоставляется» ужасное слово, лучше просто написать «Бесплатная форменная одежда» — так понятнее людям, зачем усложнять?
⚪️ «Сменный график» — непонятно, 5 через 2 тоже сменный, нужно написать конкретику, например, «2 через 2»
⚪️ Призыв к действию — его нет на старой листовке, и это главная проблема, человек видит эту наклейку в автобусе, звонить в автобусе неудобно, а вот заполнить простую форму с именем и номером телефона — легко. Увидел — оставил. Всё просто, нужно добавить QR-код, потому что у всех, кто потенциально может быть водителем есть смартфон, чтобы выполнить эту задачу.
🔥6👍4