Фабрика дизайнерской мебели Selectum изготавливает мебель на собственном производстве. Им потребовалось расширение штата. Нам поставили задачу генерации откликов на вакансии: швея, обивщик, поролонщик, столяр и разнорабочий.
Подготовительные работы:
1. Сняли видео, где рассказали о компании и преимуществах работы и наглядно показали будущее рабочее место.
2. Создали Landing Page, где перечислили вакансии, условия работы и добавили видео.
Сложности при запуске:
1. Отсутствие сильного бренда. Если все предыдущие компании, с которыми мы работали, имели сильное имя, то у SELECTUM его нет.
2. Не самый удачный период для запуска — конец ноября и начало декабря. Для HR сферы это один из самых провальных периодов.
Но, несмотря на сложности, в этом кейсе мы получили отличные результаты и проследили всю воронку от заявки до трудоустройства:
— за 12 дней закрыли все 5 вакансий,
— на работу вышло 6 новых сотрудников,
— цена за вышедшего сотрудника 2 940₽.
— конверсия из заявки в нового сотрудника 13%.
Подготовительные работы:
1. Сняли видео, где рассказали о компании и преимуществах работы и наглядно показали будущее рабочее место.
2. Создали Landing Page, где перечислили вакансии, условия работы и добавили видео.
Сложности при запуске:
1. Отсутствие сильного бренда. Если все предыдущие компании, с которыми мы работали, имели сильное имя, то у SELECTUM его нет.
2. Не самый удачный период для запуска — конец ноября и начало декабря. Для HR сферы это один из самых провальных периодов.
Но, несмотря на сложности, в этом кейсе мы получили отличные результаты и проследили всю воронку от заявки до трудоустройства:
— за 12 дней закрыли все 5 вакансий,
— на работу вышло 6 новых сотрудников,
— цена за вышедшего сотрудника 2 940₽.
— конверсия из заявки в нового сотрудника 13%.
🔥6👍3
Проводя анализ сайтов в ноябрьском исследовании «Как крупные компании привлекают сотрудников в интернете» мы выявили, что большие компании фактически являются холдингами с независимыми отделами маркетинга и HR, и даже если они размещают информацию на одном сайте, то качество текстов и подход в HR-сайте может быть слабым, даже если компания в маркетинге своего продукта имеет сильную компетенцию. Тексты вакансий могут быть наполнены клише, быть слишком формальными, преимущества вакансий искусственными, в то время как основной сайт написан квалифицированным маркетологом с глубоким пониманием потребностей целевой аудитории.
Поэтому мы видим большую точку роста в объединении усилий маркетингового отдела и отдела рекрутинга в работе над HR-брендом компании и развитием системы привлечения новых сотрудников на работу в компанию.
Поэтому мы видим большую точку роста в объединении усилий маркетингового отдела и отдела рекрутинга в работе над HR-брендом компании и развитием системы привлечения новых сотрудников на работу в компанию.
👍3🔥1
Сегодня поделимся фактами о компаниях IT отрасли из нашего исследования «Как крупные компании привлекают сотрудников в интернете», которое мы проводили в ноябре 2022 года.
Конкуренция за персонал в IT уже много лет находится на высочайшем уровне, поэтому с IT-компаний часто начинается внедрение инструментов digital для HR-задач.
81% компаний выделяют отдельную страницу под каждую вакансию на карьерном сайте или HR-разделе основного сайта. Можно отметить высокую степень проработки таких страниц:
— 75% рассказывают об условиях работы,
— 62% рассказывают о наличии ДМС и соц. защиты,
— 56% рассказывают о графике работы.
Рейтинг ТОП-5 лидеров IT отрасли вы можете найти в полной версии нашего исследования.
Конкуренция за персонал в IT уже много лет находится на высочайшем уровне, поэтому с IT-компаний часто начинается внедрение инструментов digital для HR-задач.
81% компаний выделяют отдельную страницу под каждую вакансию на карьерном сайте или HR-разделе основного сайта. Можно отметить высокую степень проработки таких страниц:
— 75% рассказывают об условиях работы,
— 62% рассказывают о наличии ДМС и соц. защиты,
— 56% рассказывают о графике работы.
Рейтинг ТОП-5 лидеров IT отрасли вы можете найти в полной версии нашего исследования.
👍3🔥2👏1
Продолжаем делиться нашими кейсами по массовому рекрутингу через digital-каналы. К нам обратился HR-департамент крупной производственной компании агропромышленной отрасли с задачей — обеспечить постоянный поток соискателей на работу на производстве по 12 вакансиям в 4 городах России.
Площадка — ВКонтакте. Целевая аудитория — мужчины от 18 до 40 лет. Компания предлагает отличные условия переезда для кандидата и всей семьи, поэтому таргетировались мы не только на 4 города, где были вакансии, но и на соседние города и области.
Основной стратегией изначально было приведение трафика на сайт, где подробно описана каждая из вакансий и есть возможность откликнуться. Эта стратегия стабильно приносила нам отклики, но цена их была выше ожидаемой.
Совместно с клиентом мы решили протестировать другой подход: цель рекламной кампании — отклик на вакансию от кандидата через сообщения в карьерной группе во ВКонтакте.
В итоге за 2 недели работы мы получили 81 контакт с потенциальным кандидатом по цене всего 54 рубля.
Площадка — ВКонтакте. Целевая аудитория — мужчины от 18 до 40 лет. Компания предлагает отличные условия переезда для кандидата и всей семьи, поэтому таргетировались мы не только на 4 города, где были вакансии, но и на соседние города и области.
Основной стратегией изначально было приведение трафика на сайт, где подробно описана каждая из вакансий и есть возможность откликнуться. Эта стратегия стабильно приносила нам отклики, но цена их была выше ожидаемой.
Совместно с клиентом мы решили протестировать другой подход: цель рекламной кампании — отклик на вакансию от кандидата через сообщения в карьерной группе во ВКонтакте.
В итоге за 2 недели работы мы получили 81 контакт с потенциальным кандидатом по цене всего 54 рубля.
🔥5👍1
45% компаний отрасли «Торговля», которые мы рассматривали в исследовании «Как крупные компании привлекают сотрудников в интернете», проработали HR-группы в социальной сети ВКонтакте хотя бы на минимальный балл.
Максимальные 6 баллов по этому критерию получили всего 28 компаний из общего рейтинга рассматриваемых. И треть из них, 9 компаний, относятся к отрасли «Торговля». Это компании: Петрович, О’Кей, Ozon, Inventive Retail Group и Перекресток (Х5 Group).
Можно сказать, что в этой отрасли есть сильная экспертиза по работе с HR-брендом через социальные сети.
Максимальные 6 баллов по этому критерию получили всего 28 компаний из общего рейтинга рассматриваемых. И треть из них, 9 компаний, относятся к отрасли «Торговля». Это компании: Петрович, О’Кей, Ozon, Inventive Retail Group и Перекресток (Х5 Group).
Можно сказать, что в этой отрасли есть сильная экспертиза по работе с HR-брендом через социальные сети.
👍3🔥2
В исследовании «Как крупные компании привлекают сотрудников в интернете» нас интересовало, как часто кандидаты интересуются работой в конкретной компании, через поисковую систему Яндекс. Для анализа мы использовали запросы вида «вакансии бренд» и анализировали их через сервис wordstat.yandex.ru. Например, для Магнита анализировали количество запросов «вакансии Магнит». Правда в такой технологии из рейтинга пришлось исключить Авито, так как запрос «вакансии Авито» - это поиск работы на сайте Авито, а не в компании.
По итогу, мы выделили ТОП-10 брендов, работа в которых интересует больше всего кандидатов. Делимся с вами ТОП-5:
1. Ozon
2. РЖД
3. Газпром
4. Яндекс
5. Магнит
Полную версию рейтинга вы можете найти в нашем исследовании.
По итогу, мы выделили ТОП-10 брендов, работа в которых интересует больше всего кандидатов. Делимся с вами ТОП-5:
1. Ozon
2. РЖД
3. Газпром
4. Яндекс
5. Магнит
Полную версию рейтинга вы можете найти в нашем исследовании.
🔥4❤3👍1
EVP (Employee value proposition)
За последний год всё больше HR стали формулировать EVP — ценностное предложение работодателя, но если в теории с этим всё понятно, то на практике сформулировать EVP часто непросто, давайте посмотрим на успешные примеры в российской практике.
Лаборатория Касперского делает ставку в EVP на безопасность и технологичность. Она показывают потенциальному кандидату возможность влиять на будущее своими руками. Все это сделано в современном стиле, легкая и простая коммуникация, которая создает дружелюбное отношение. Отдельно хочется похвалить за реализацию историй успеха, которая создает ощущение, что твой друг или хороший знакомый рассказывает о своей работе.
Упор на будущее в EVP делают Тинькофф и Северсталь. Первые дополняют тем, что опережают время, вторые — на лидирующие позиции в мире.
ВКонтакте ищет тех, кто стремится к идеалу, не боится сложных вызовов и заботится о других.
Аэропорт Внуково делает упор на эмоциональную составляющую — «От детской мечты к уверенном полету». Ведь для многих работа в авиации — это мечта детства. И не только для пилотов, но и для представителей других профессий отрасли.
Компания Полюс говорит о том, что «люди — их главное золото». Подтверждает это созданием комфортной среды для работы и жизни, собственным корпоративным университетом с программами развития не только для сотрудников, но и для студентов и школьников. Использование в коммуникации отсылок на основную деятельность (золотодобыча) — еще одно отличное решение компании.
«Вкусно — и точка» заявляет «Что-то меняется, стабильная работа остается». Стабильность — ключевой тезис их EVP. Компания сумела сохранить более чем 30-летний международный опыт работы и продолжает его развитие в России.
Составили для вас шпаргалку из 5 простых шагов, которые помогут сформировать EVP:
1️⃣Опрос текущих сотрудников, которые недавно пришли в компанию за последние 3-6 месяцев. Именно они совершенно точно могут сказать, почему среди других работодателей выбрали именно вас. Не стоит общаться по этому поводу с сотрудниками, которые работают больше года, их оценки могут быть уже не такие объективные, как у новичков.
2️⃣Потребности потенциальных сотрудников. По каким критериям они выбирают работодателей, что их привлекает и что отталкивает, какие существуют потребности и приоритеты.
3️⃣HR-исследования. Крупные исследования из HR отрасли могут подсказать, что волнует кандидатов, на какие параметры они обращают внимание при выборе работодателя, что не устраивает в текущем, в какой момент решают сменить работу и многое другое.
4️⃣Конкуренты. Здесь можно обратить внимание не только на прямых конкурентов. Например, если банк ищет IT-специалистов, то он будет конкурировать не только с другими банками, но и с IT-компаниями, которые, например, занимаются разработкой программного обеспечения.
5️⃣Ключевые тезисы. Здесь можно привлечь сторонних консультантов, потому что у людей, которые давно работают в компании, замыленный взгляд, и им может казаться, что «нет у нас ничего уникального». Но это не так. Например, в компании высокая нагрузка и часто бывают переработки. На первый взгляд кажется, что это минус. Но, если посмотреть с другой стороны, то можно увидеть в этом плюс — сотрудники быстро растут в квалификации и набираются профессионального опыта — и упаковать это как ключевое преимущество.
Самое главное, чтобы EVP соответствовал реальности, был лаконичным, простым и понятным, учитывал ключевые потребности потенциальных кандидатов, содержал не только рациональные, но и эмоциональные компоненты.
За последний год всё больше HR стали формулировать EVP — ценностное предложение работодателя, но если в теории с этим всё понятно, то на практике сформулировать EVP часто непросто, давайте посмотрим на успешные примеры в российской практике.
Лаборатория Касперского делает ставку в EVP на безопасность и технологичность. Она показывают потенциальному кандидату возможность влиять на будущее своими руками. Все это сделано в современном стиле, легкая и простая коммуникация, которая создает дружелюбное отношение. Отдельно хочется похвалить за реализацию историй успеха, которая создает ощущение, что твой друг или хороший знакомый рассказывает о своей работе.
Упор на будущее в EVP делают Тинькофф и Северсталь. Первые дополняют тем, что опережают время, вторые — на лидирующие позиции в мире.
ВКонтакте ищет тех, кто стремится к идеалу, не боится сложных вызовов и заботится о других.
Аэропорт Внуково делает упор на эмоциональную составляющую — «От детской мечты к уверенном полету». Ведь для многих работа в авиации — это мечта детства. И не только для пилотов, но и для представителей других профессий отрасли.
Компания Полюс говорит о том, что «люди — их главное золото». Подтверждает это созданием комфортной среды для работы и жизни, собственным корпоративным университетом с программами развития не только для сотрудников, но и для студентов и школьников. Использование в коммуникации отсылок на основную деятельность (золотодобыча) — еще одно отличное решение компании.
«Вкусно — и точка» заявляет «Что-то меняется, стабильная работа остается». Стабильность — ключевой тезис их EVP. Компания сумела сохранить более чем 30-летний международный опыт работы и продолжает его развитие в России.
Составили для вас шпаргалку из 5 простых шагов, которые помогут сформировать EVP:
1️⃣Опрос текущих сотрудников, которые недавно пришли в компанию за последние 3-6 месяцев. Именно они совершенно точно могут сказать, почему среди других работодателей выбрали именно вас. Не стоит общаться по этому поводу с сотрудниками, которые работают больше года, их оценки могут быть уже не такие объективные, как у новичков.
2️⃣Потребности потенциальных сотрудников. По каким критериям они выбирают работодателей, что их привлекает и что отталкивает, какие существуют потребности и приоритеты.
3️⃣HR-исследования. Крупные исследования из HR отрасли могут подсказать, что волнует кандидатов, на какие параметры они обращают внимание при выборе работодателя, что не устраивает в текущем, в какой момент решают сменить работу и многое другое.
4️⃣Конкуренты. Здесь можно обратить внимание не только на прямых конкурентов. Например, если банк ищет IT-специалистов, то он будет конкурировать не только с другими банками, но и с IT-компаниями, которые, например, занимаются разработкой программного обеспечения.
5️⃣Ключевые тезисы. Здесь можно привлечь сторонних консультантов, потому что у людей, которые давно работают в компании, замыленный взгляд, и им может казаться, что «нет у нас ничего уникального». Но это не так. Например, в компании высокая нагрузка и часто бывают переработки. На первый взгляд кажется, что это минус. Но, если посмотреть с другой стороны, то можно увидеть в этом плюс — сотрудники быстро растут в квалификации и набираются профессионального опыта — и упаковать это как ключевое преимущество.
Самое главное, чтобы EVP соответствовал реальности, был лаконичным, простым и понятным, учитывал ключевые потребности потенциальных кандидатов, содержал не только рациональные, но и эмоциональные компоненты.
👍3🔥2
Проанализировав 609 крупнейших компаний, составили список элементов, которые нужно отразить в карточке вакансии на HR-сайте бренда.
1️⃣ EVP (Employee value proposition)
Ценностное предложение работодателя. Подробнее о нем мы рассказывали в посте.
2️⃣ Что мы предлагаем
Коротко о самой работе и функциях вакансии.
3️⃣Компания сегодня
Сколько сотрудников работает, средняя заработная плата, преимущества работы, которые важны для кандидатов — это может быть удобный график, стабильные выплаты, соц. пакет или другие факторы (по сути это более расширенное EVP). Покажите наглядно через видео и фото.
4️⃣Наши ожидания
Информация об ожиданиях от кандидата. Хорошее решение описать качества кандидатов, которые вам не подойдут, чтобы убедить потенциального кандидата, что с ним всё ок, и вы ждете его в своей команде.
5️⃣Истории успеха.
Расскажите о сотрудниках, которые уже работают у вас, об их успехах и карьерном пути. Идеальным форматом станет короткий видеоролик, где сотрудник расскажет о своем опыте работы от первого лица.
6️⃣ CTA (call to action) — призыв оставить отклик на вакансию и форма для заявки. Делайте короткую форму в 2-3 поля, они работают лучше, чем формы из 10 и более полей. Идеально добавить информацию об HR-менеджере, который в дальнейшем будет работать с кандидатом, и рассказать как скоро он свяжется по заявке.
Все это нужно для того, чтобы повысить доверие потенциальных сотрудников к компании и лучше понять кандидату насколько он подходит вам, а вы — ему.
Примеры компаний, которые классно используют эти элементы в карточках вакансий на HR-сайтах:
— Мираторг идеально показывает HR-менеджеров, которые будут работать с кандидатом откликнувшимся на вакансию.
— Ланит также отлично реализовала блог с HR-менеджером и подробно рассказывает об ожиданиях от кандидата, его задачах и требованиях к нему.
— ФосАгро рассказывает в цифрах о бренде сегодня, отлично описывает преимущества работы в компании, задачи и ожидания от кандидата. А также использует инструмент «Истории успеха».
— Тинькофф и Почта России внедрили на сайт хорошие формы для отклика - небольшое количество полей, понятная иерархия и возможность прикрепить резюме. Форму с минимальным количеством полей для заполнения использует компания Татспиртпром.
— Л'этуаль предлагает откликнуться на вакансию в том числе и через мессенджер WhatsApp. Это отличное решение, которое 100% повышает конверсию в отклик.
Реализацию смотрите на слайдах☝️
1️⃣ EVP (Employee value proposition)
Ценностное предложение работодателя. Подробнее о нем мы рассказывали в посте.
2️⃣ Что мы предлагаем
Коротко о самой работе и функциях вакансии.
3️⃣Компания сегодня
Сколько сотрудников работает, средняя заработная плата, преимущества работы, которые важны для кандидатов — это может быть удобный график, стабильные выплаты, соц. пакет или другие факторы (по сути это более расширенное EVP). Покажите наглядно через видео и фото.
4️⃣Наши ожидания
Информация об ожиданиях от кандидата. Хорошее решение описать качества кандидатов, которые вам не подойдут, чтобы убедить потенциального кандидата, что с ним всё ок, и вы ждете его в своей команде.
5️⃣Истории успеха.
Расскажите о сотрудниках, которые уже работают у вас, об их успехах и карьерном пути. Идеальным форматом станет короткий видеоролик, где сотрудник расскажет о своем опыте работы от первого лица.
6️⃣ CTA (call to action) — призыв оставить отклик на вакансию и форма для заявки. Делайте короткую форму в 2-3 поля, они работают лучше, чем формы из 10 и более полей. Идеально добавить информацию об HR-менеджере, который в дальнейшем будет работать с кандидатом, и рассказать как скоро он свяжется по заявке.
Все это нужно для того, чтобы повысить доверие потенциальных сотрудников к компании и лучше понять кандидату насколько он подходит вам, а вы — ему.
Примеры компаний, которые классно используют эти элементы в карточках вакансий на HR-сайтах:
— Мираторг идеально показывает HR-менеджеров, которые будут работать с кандидатом откликнувшимся на вакансию.
— Ланит также отлично реализовала блог с HR-менеджером и подробно рассказывает об ожиданиях от кандидата, его задачах и требованиях к нему.
— ФосАгро рассказывает в цифрах о бренде сегодня, отлично описывает преимущества работы в компании, задачи и ожидания от кандидата. А также использует инструмент «Истории успеха».
— Тинькофф и Почта России внедрили на сайт хорошие формы для отклика - небольшое количество полей, понятная иерархия и возможность прикрепить резюме. Форму с минимальным количеством полей для заполнения использует компания Татспиртпром.
— Л'этуаль предлагает откликнуться на вакансию в том числе и через мессенджер WhatsApp. Это отличное решение, которое 100% повышает конверсию в отклик.
Реализацию смотрите на слайдах☝️
Telegram
Flow HR: Digital-маркетинг для HR задач
EVP (Employee value proposition)
За последний год всё больше HR стали формулировать EVP — ценностное предложение работодателя, но если в теории с этим всё понятно, то на практике сформулировать EVP часто непросто, давайте посмотрим на успешные примеры в…
За последний год всё больше HR стали формулировать EVP — ценностное предложение работодателя, но если в теории с этим всё понятно, то на практике сформулировать EVP часто непросто, давайте посмотрим на успешные примеры в…
👍4❤2
Начинаем делиться идеями по работе с брендом работодателя, которые крупные компании используют в своих HR-группах во ВКонтакте.
Сегодня наше внимание к Мираторг и их работе со студентами и теми, кто начинает свой карьерный путь.
Мираторг запускает «Кейс-чемпионат» для студентов последних курсов вузов и сузов подходящих специальностей. Пример поста смотрите по ссылке.
Учитывая тренд на снижение количества стажировок, которые предлагают работодатели (в 2023 году 62% компаний, в 2022 году - 76%, в 2021 году - 82% - по данным Исследования ANCOR и АНО «Россия – страна возможностей», март 2023), уверены, что эта активность дает им отличный поток молодых кадров.
И не тех, кто просто хочет где-то работать, а кандидатов вовлеченных в процесс и готовых решать нестандартные задачи. Так компания получает лучшие кадры, полные сил и желания развиваться.
А параллельно формирует положительный имидж среди молодых специалистов, показывая открытость, хороший уровень оплаты труда и готовность брать кандидатов без опыта.
Сегодня наше внимание к Мираторг и их работе со студентами и теми, кто начинает свой карьерный путь.
Мираторг запускает «Кейс-чемпионат» для студентов последних курсов вузов и сузов подходящих специальностей. Пример поста смотрите по ссылке.
Учитывая тренд на снижение количества стажировок, которые предлагают работодатели (в 2023 году 62% компаний, в 2022 году - 76%, в 2021 году - 82% - по данным Исследования ANCOR и АНО «Россия – страна возможностей», март 2023), уверены, что эта активность дает им отличный поток молодых кадров.
И не тех, кто просто хочет где-то работать, а кандидатов вовлеченных в процесс и готовых решать нестандартные задачи. Так компания получает лучшие кадры, полные сил и желания развиваться.
А параллельно формирует положительный имидж среди молодых специалистов, показывая открытость, хороший уровень оплаты труда и готовность брать кандидатов без опыта.
👍5
Павел Боревич поговорил с Юлией Шелыгиной из iConText про HR-бренд и маркетинг для задач HR. В течение недели выложим полную версию разговора об отличиях бренда работодателя от бренда компании, построении HR-бренда и проблемах рынка рекрутинга.
👍9
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔥5👍2
Отличный пример по работе с HR-брендом в спецпроекте Уральских авиалиний «Бортпроводники — настоящие супергерои»
Что здесь хорошо:
— отличная работа редактора
— хорошая визуализация
— фото реальных сотрудников
— настоящие истории бортпроводников, которые помогали в сложных ситуациях и спасали жизни
Что можно улучшить:
— добавить видео, даже без голоса, чтобы показать работу в динамике, а не в статике
— подписать фотографии сотрудников — имя, сколько лет в профессии, добавить короткую цитату сотрудника
— нужно уточнить цели лендинга, но можно добавить кнопку «Стать бортпроводником» для задач рекрутинга (возможно, лендинг собирает аудиторию, а затем нужному сегменту будет показывать рекламу, здесь нужно понимать и задачу и техническую реализацию).
https://airsteward.ru/
Что здесь хорошо:
— отличная работа редактора
— хорошая визуализация
— фото реальных сотрудников
— настоящие истории бортпроводников, которые помогали в сложных ситуациях и спасали жизни
Что можно улучшить:
— добавить видео, даже без голоса, чтобы показать работу в динамике, а не в статике
— подписать фотографии сотрудников — имя, сколько лет в профессии, добавить короткую цитату сотрудника
— нужно уточнить цели лендинга, но можно добавить кнопку «Стать бортпроводником» для задач рекрутинга (возможно, лендинг собирает аудиторию, а затем нужному сегменту будет показывать рекламу, здесь нужно понимать и задачу и техническую реализацию).
https://airsteward.ru/
airsteward.ru
Бортпроводники — настоящие супергерои
Забудьте о Marvel и DC — рассказываем о героях из реальной жизни
❤6👏3👍1