Идеальная формула объявлений для таргетированной рекламы во ВКонтакте в сфере кадровой лидогенерации

В 2022 году к нам обратилась крупная производственная компания (название под NDA) с глобальной задачей — сделать так, чтобы лучшие специалисты страны хотели быть, а самое главное, становились частью команды. Одним из каналов, который мы выбрали для достижения этой цели, стала социальная сеть ВКонтакте и запуск таргетированной рекламы в ней со стратегией лид-формы.

Для поиска наиболее эффективного формата объявлений мы подготовили 7 вариантов креативов и текстов:
— с упоминанием названия вакансии и без
— с упоминанием города вакансии или без
— с фотографией реального сотрудника компании и завода
— с брендовой инфографикой

Так как правила площадки VK Реклама не позволяют использовать более 20% текста на рекламном изображении, то основное предложение и описание вакансии мы выносим в текст. А на изображении делаем фокус на того, кого мы ищем и где.

Каждый из 7 вариантов объявлений мы протестировали в 4-ех локациях, где компания предлагает работу. Суммарное количество объявлений с упоминанием конкретной вакансии — 83 штуки. По итогу тестирования мы определили лучший формат, который дает конверсию в отклик на 37,45%, выше чем у остальных объявлений и стоимость отклика ниже на 25,34%.

Если коротко, то формула идеального креатива выглядит так:
кто (компания работодатель) + кого ищет (вакансия) + где ищет (география открытой вакансии) + реальное фото работников = отклик

Большой материал по выстраиванию кадровой лидогенерации и работе с HR-брендом через каналы digital-маркетинга для этой компании можете прочитать на нашем сайте по ссылке.

Новый сайт Градус°HR

Мы запустили новый сайт агентства по HR направлению. Его удобно читать: там систематизированы все активности по публикациям, кейсам, выпускам подкаста и исследованиям.

Осталось сделать фотосессию с командой, потому что фото сейчас откровенно не хватает, но это мы решили сделать уже после запуска, а то выбор фотографий может затянуться на пару месяцев.

https://hr.webgradus.ru/

Юлия Постнова из ЛАНИТ в гостях Flow HR

В этом выпуске подкаста мы поговорили

⚪️ как организованы сообщества в ЛАНИТ,
⚪️ какие задачи компания решает инструментом, а какие нет,
⚪️ кому не стоит организовывать сообщества в компании и почему.

Всё это в новом выпуске подкаста, который уже на платформах в аудиоверсиях
🎙 Apple Podcast
🎙 Яндекс Музыка
🎙 Google Podcast
🎙 ВКонтакте

Ещё больше платформ, где можно послушать подкаст.

В видеоформате
📹 Youtube

И подписывайтесь, чтобы не пропускать новые эпизоды!

Сегодня в 12:00 по Москве проведём трансляцию в канале Flow HR и поговорим о корпоративной культуре: кому нужна корпоративная культура, а кому не стоит о ней думать.

Обсуждаем эту сложную тему вместе с:
— Игорем Мостовщиковым — Самолёт
— Еленой Изюмовой — Яндекс
— Марией Резник — Inventive Retail Group

Не пропустите прямой эфир и возможность задать вопросы коллегам. Ждем всех в 12:00.

Запись прямого эфира в Telegram-канале Flow HR, разговор о корпоративной культуре: кому нужна корпоративная культура, а кому не стоит о ней думать.

Обсуждаем эту тему вместе с:
Елена Изюмова –Yandex Cloud,
Мария Резник – Inventive Retail Group,
Игорь Мостовщиков – Самолет,
Павел Боревич - Flow HR

https://www.youtube.com/watch?v=-G36_H38KsQ

Рейтинг Рунета за 2024. Результаты Градуса°

Рейтинг Рунета — главный рейтинг digital-подрядчиков на российском рынке — опубликовал результаты 2024 года. Мы вошли в топ-200 в 42-х срезах. Среди них хотим выделить:

🏆 30 место — разработка сайтов для B2G (госсектор)
🏆 35 место — таргетированная реклама во ВКонтакте
🏆 43 место — таргетированная реклама для b2c аудитории

Всего в рейтинг попали 884 компании.

Если у вас есть задача, которую вы хотите обсудить — мы всегда на связи. Пишите на почту info@webgradus.ru или в телеграм @borevich.

Дарья Филатова лидер по развитию корпоративной культуры и бренда работодателя в ОТП Банке, ex-лидер бренда работодателя в Самолете в гостях Flow HR

В этом выпуске подкаста мы поговорили

⚪️ корпоративной культуре и ценностях,
⚪️ компаниях, которым нужна и не нужна осознанная культура,
⚪️ проценте необходимых сторонников культуры в компании.

Всё это в новом выпуске подкаста, который уже на платформах в аудиоверсиях
🎙 Apple Podcast
🎙 Яндекс Музыка
🎙 Google Podcast
🎙 ВКонтакте

Ещё больше платформ, где можно послушать подкаст.

В видеоформате
📹 Youtube

И подписывайтесь, чтобы не пропускать новые эпизоды!

Руководитель отдела HR-бренда Яндекс Практикума Ольга Деркач в гостях Flow HR

В этом выпуске мы поговорили о том,
⚪️ что такое кадровый SMM в принципе,
⚪️ какие метрики в кадровом SMM нужно замерять,
⚪️ кому стоит, а кому не стоит заниматься кадровым SMM.

Всё это в новом выпуске подкаста, который уже на платформах в аудиоверсиях
🎙 Apple Podcast
🎙 Яндекс Музыка
🎙 Google Podcast
🎙 ВКонтакте
🎙 Youtube

Ещё больше платформ, где можно послушать подкаст.

И подписывайтесь, чтобы не пропускать новые эпизоды!

Работа с молодёжью — единственный способ уйти от кадрового голода

В апреле мы опубликовали кейс о кадровой лидогенерации для производственной компании. Делаем выжимку из него по стратегии работы с молодёжью.

Работать с молодёжью нужно, чтобы в будущем у компании не было проблем с квалифицированными сотрудниками. Это особенно актуально из-за прогнозов на дефицит кадров, который к моменту выхода нынешних школьников на рынок труда усилится и достигнет 2-4 млн человек в 2030 году.

Классическая ситуация — представители компаний приходят в школы, вузы, рассказывают о плюсах работы в организации и стараются схантить талантливые кадры, пока они не вышли на рынок. Но завлечь их только так не получится. Нужны более эффективные решения.

🧒 Как мы работали с школьниками

С 8-9 класса школьники начинают задумываться о выборе учебного заведения. Исследование Skillbox в 2023 году показывает, что в 55% случаев родители помогают ребёнку выбрать будущую профессию. Поэтому подходящий инструмент — таргетированная реклама ВК в городах присутствия компании-работодателя, рассчитанная на родителей. Это люди в возрасте 35-55 лет.

Наша тактика в рекламных стратегиях:
— предлагаем углублённое обучение по спецпредметам в 10-11 классе для поступления в вуз — всё это при поддержке и спонсорстве компании, куда в будущем можно приглашать студентов на практику и работу;
— если школьник планирует поступить в ссуз сразу после 9 класса — акцент на прохождение производственной практики и гарантированное трудоустройство после окончания ссуза, также спонсорского.

Цель рекламы — подписка на сообщество компании, где рассказывают про обучение и возможности будущего трудоустройства. За неделю работы рекламы мы получили 168 подписчиков с аудитории родителей и 49 подписчиков с аудитории школьников. Это только подтверждает, что в образовании и карьере родители обычно заинтересованы больше детей.


👨‍🎓Как мы работали со студентами

Целевая аудитория: студенты в возрасте 20-23 лет без опыта работы. Для них компания разработала лидерскую программу. Студенты последних курсов могут подать заявку и пройти обучение на позиции с перспективой быстрого карьерного роста. Программа спроектирована на выращивание руководителей под нужды компании.

В рекламных объявлениях мы сделали упор на потребности молодой аудитории: понятное будущее, высокая зарплата со старта, адекватное руководство. Мы выделили именно такие, потому что их подтверждает опрос студентов российских вузов от карьерной платформы Changellenge и исследование НИУ ВШЭ.

Полный текст кейса с деталями и результатами нашей работы можно прочитать на сайте.

Елена Логачева в гостях Flow HR

В этом выпуске подкаста мы поговорили

⚪️ эмоциональный интеллект (EQ) - что это такое,
⚪️ отличие эмпатии от EQ,
⚪️ необходимости EQ и IQ для лидерства.

Всё это в новом выпуске подкаста, который уже на платформах в аудиоверсиях
🎙 Apple Podcast
🎙 Яндекс Музыка
🎙 Google Podcast
🎙 ВКонтакте
🎙 Youtube

Ещё больше платформ, где можно послушать подкаст.

И подписывайтесь, чтобы не пропускать новые эпизоды!

Чек-лист: что добавить в соцпакет, если у вас появилась возможность его расширить

Собрать бинго из всех бонусов невозможно, да и не нужно. Ориентируйтесь на специфику работы: сантехнику не нужен ноутбук, а офис-менеджеру служебный транспорт (скорее всего). Зато ДМС и корпоративное питание оценят оба.

Мы опирались на исследования от команды hh.ru за 2022 и 2024 год, чтобы создать этот чек-лист.

✅ ДМС со стоматологом;
✅ материальная поддержка в трудных ситуациях;
✅ корпоративное такси в позднее время (после 22:00, например);
✅ служебный транспорт — если работа далеко от места жительства сотрудника (актуально для промышленных предприятий, складов);
✅ корпоративное питание (денежная надбавка или бесплатные обеды);
✅ оплата обучения (например, английскому) и курсов для повышения квалификации;
✅ рабочая техника — ноутбук, телефон;
✅ скидки на продукцию компании до оптовых и ниже;
✅ подарки детям сотрудников;
✅ психотерапия (есть направление корпоративной психологии для бизнеса);
✅ спорт, фитнес (тоже есть решения для бизнеса, корпоративные абонементы);
✅ оплата путешествий — сюда относят покупку ж/д- и авиабилетов, оплату отелей, гостиниц, туров и так далее. По сути денежная компенсация сверх отпускных.

Зачем это всё?
Соцпакет — не только конкурентное преимущество. Это уже часть корпоративной культуры, которая показывает кандидатам, как компания заботится о сотрудниках и чем их удерживает. Чем избирательнее становятся кандидаты (а они становятся), тем это преимущество весомее. Судя по исследованиям, сегодня соискатели предпочитают выбирать ментальное здоровье, профобучение и стоматологию.

Екатерина Недельчо из АШАН в гостях Flow HR

В этом выпуске подкаста мы поговорили

⚪️ в каких случаях возвращать бывших сотрудников в компанию,
⚪️ механики возврата сотрудников,
⚪️ работа линейных руководителей в процессе возврата.

Всё это в новом выпуске подкаста, который уже на платформах в аудиоверсиях
🎙 Apple Podcast
🎙 Яндекс Музыка
🎙 Google Podcast
🎙 ВКонтакте
🎙 Youtube

Ещё больше платформ, где можно послушать подкаст.

И подписывайтесь, чтобы не пропускать новые эпизоды!

4 правила Netflix для развития корпоративной культуры

Культуру Netflix за пределами компании называют сектантской. Сотрудники сами решают, будет ли у них отпуск и сколько он продлится, голосуют за модель развития продукта на собраниях каждый квартал, критикуют начальство и друг друга и рискуют оказаться на улице за пару дней, если начнут работать на 30% хуже (зато с огромным выходным пособием в размере 4 окладов).

Но у них есть что позаимствовать.

Кому это подойдёт: тем, кто готов слушать сотрудников и делать выбор сообща, отвечать за правильные и провальные решения. Например, это хорошая модель для стартапов, где вся команда участвует в развитии продукта.
Кому не рекомендуем: компаниям с вертикальной структурой и устоявшимися процессами. Например, вы 10 лет на рынке тяжёлой промышленности и изменений отрасли не предвидится.

А теперь к правилам, которые можно взять у Netflix.

1️⃣ Прозрачные процессы
Это значит не замалчивать ничего: от финансовых показателей до планов развития компании, в Netflix все и всё знают. И хорошее — что у компании выросли акции на 40% и прибавилось 13 миллионов подписчиков за конец 2023. И плохое — когда из-за роста стоимости подписки в 2022 сервис потерял 200 000 подписчиков. Есть план развития на три месяца и планёрки по нему каждый квартал, на которых руководство обсуждает ключевые задачи с работниками. Есть сессии в формате живого общения «360 градусов» два раза в год, чтобы собрать обратную связь от всех сотрудников.

2️⃣ Понятная и видимая для всех культура компании
В Netflix ещё на этапе собеседования кандидаты получают презентацию о корпоративной культуре на 128 слайдов. Кандидат может оценить, совпадает ли она с его убеждениями. Те, кто не разделяет ценности компании, отсеиваются сразу.

3️⃣ Активный поиск и удержание талантливых специалистов
В Netflix собирают как можно больше рекомендаций по кандидату, узнают о его достижениях, репутации. Чтобы нанять одного специалиста, проводят собеседование минимум с 8 людьми — это сотрудники отдела, руководство, менеджеры.

Ещё один прием, но для действующих работников. Руководитель спрашивает себя: «Если этот человек захочет уйти в другую компанию, стану ли я его удерживать?» Если ответ отрицательный, то судьба предрешена — по политике Netflix с таким сотрудником нужно расставаться.

4️⃣ Открытая конструктивная критика от команды руководству и наоборот
У Netflix есть открытый для всех документ, куда каждый может написать свою идею или мнение по какому-либо вопросу. Иногда они проводят дебаты между сотрудниками любого уровня. В идеале, чтобы ни один голос не остался незамеченным.

Есть российские компании, которые уже внедрили у себя похожие принципы: Mindbox, ВкусВилл.

📚 Что почитать на тему?
— Рид Хастингс, Эрин Мейер — «Никаких правил. Уникальная культура Netflix». В любых книжных.
— Culture Deck — презентация Netflix о корпоративной культуре, на английском языке. Можно почитать здесь.

Как таргетированная реклама решает кадровые задачи

Ситуация
Компания ищет сотрудников на массовые позиции, но поток кандидатов недостаточный. Авито и HeadHunter дают кандидатов, но их недостаточно. HR компании не может решить задачу только за счет текущих инструментов, поэтому включает таргетированную рекламу в работу.

Они обращаются к нам в borevich.agency°, и мы предлагаем решение.

Что мы делаем
1️⃣ Начинаем с формулировки уникального предложения для сотрудников (EVP). Это важно, чтобы выделиться среди конкурентов и привлечь внимание потенциальных кандидатов.
2️⃣ Разрабатываем концепцию визуальных креативов. Создаём тестовые варианты и проводим A/B тестирование, чтобы выбрать наиболее эффективные.
3️⃣ Запускаем рекламную кампанию во ВКонтакте и Telegram.
Результат? Уже через неделю компания закрыла десятки вакансий.

Почему это хорошо дополняет стандартные каналы?
1️⃣ Таргетированная реклама позволяет достучаться до тех, кто недоволен своей текущей работой, но не активно её ищет. По статистике, 52% россиян хотят сменить работу, но 77% не планируют делать это в ближайшие полгода. Таргетинг помогает найти тех, кто уже готов к переменам.
2️⃣ Цена отклика остаётся низкой — всего 300-500 ₽ в зависимости от региона и специальности.

Если у вас тоже есть задачи с массовым наймом, давайте обсудим, как цифровые инструменты могут помочь в вашем случае. Давайте созвонимся в онлайн и обсудим варианты решения.

Пишите в любое время @borevich — поделимся текущими метриками, обменяемся опытом. Если найдём общие точки взаимодействия — сделаем совместный проект, нет — обменяемся рабочими методиками по массовому найму.

Ольга Паратнова в гостях Flow HR

В этом выпуске подкаста мы поговорили

⚪️ что такое групповое собеседование,
⚪️ критерии выбора сотрудника,
⚪️ качества, которые выявляют групповые собеседования.

Всё это в новом выпуске подкаста, который уже на платформах в аудиоверсиях
🎙 Apple Podcast
🎙 Яндекс Музыка
🎙 Google Podcast
🎙 ВКонтакте
🎙 Youtube

Ещё больше платформ, где можно послушать подкаст.

И подписывайтесь, чтобы не пропускать новые эпизоды!

13 и 14 августа Самолёт проводил конференцию для HR «Про Кадры Плюс», на которую нас пригласили рассказать о маркетинге в HR. От borevich.agency° мы раскрыли две темы:
⚪️ Как повысить точность своих решений в HR, используя данные и искусственный интеллект. Разбор практического примера
⚪️ Цифровые инструменты для рекрутинга в 2024 году в дополнению к job-порталам

Интересные и максимально субъективные выводы по итогам конференции:
🔵 Аналитика крупных площадок, таких как hh и другие job-порталы, нужна для постоянной калибровки стратегии рекрутинга.
🔵 Процесс онбординга в начале работы и удержания сотрудника в дальнейшем становится жизненно важным для компаний. Раньше это была значимая история, сегодня — необходимость.
🔵 Несмотря на кадровый голод, далеко не все участники рынка на уровне линейных сотрудников в рекрутинге умеют проводить презентации компании. Это важно для повышения лояльности кандидата и вероятности выбора компании как работодателя.
🔵 Самый большой интерес среди аудитории, как и всегда, занимают инструментальные вещи. К сожалению, без выстраивания долгосрочной стратегии в HR они не дадут системного результата. Да, инструменты важны, но они не отвечают на вопрос: ЗАЧЕМ, который по сути объединяет инструменты в единую канву.
🔵 Качество спикеров на HR-конференциях растёт. За последние 2 года я последовательно вижу, что уровень контента, который дают спикеры, стал качественно другим. Если раньше 1-2 доклада были полезными, то сегодня я вряд ли назову хотя бы один бесполезным. Он может не подходить конкретному HR, но его уместность бесспорна.

5-го числа поговорим с коллегам про HR-маркетинг, уверен, что получится и содержательно, и весело, потому что формат заложен такой.