Ownership и система

Прошлый пост был про то, как отличить автора решений от наблюдателя. Этот про то, почему наблюдателями порой оказываются сильные люди.

В июльском HBR вышла статья "What Companies Get Wrong About Decision Rights". Авторы работали более чем со 100 компаниями, и их вывод таков: право принимать решения на бумаге и по факту совпадают редко.

Четыре типовые ошибки:
1) Роли в решениях назначают до того, как согласовали цели.
2) Обращаются с ними как со статичным списком, который однажды составил один топ-менеджер.
3) Путают, что каждая роль означает на практике.
4) И самое частое: при первом напряжении иерархия переигрывает формально закрепленную роль.

Пример из статьи. 12 руководителей техкомпании собрались решить судьбу новой C-level позиции. Право голоса формально было у каждого. Через 90 минут обсуждение превратилось в борьбу за влияние, и решение так и не приняли.

Теперь главное. Каждый из этих двенадцати на следующем интервью честно расскажет, что участвовал в C-level решениях и имел право голоса. И формально не соврет.

Отсюда мысль: Ownership - не всегда свойство человека, это свойство пары «человек плюс система». Один и тот же руководитель в одной структуре автор решений, в другой наблюдатель с красивой должностью. Поэтому рекомендации и интервью иногда противоречат друг другу: они описывают одного человека в разных системах.

Для нанимающей стороны это значит, что проверять нужно не только был ли у кандидата реальный ownership, но и будет ли он способен реализовать его у вас. Если право решать, обещанное на собеседовании, при первом конфликте переиграет иерархия, вы получите номинала из собственного сильного кандидата.

А кандидату стоит провести ту же проверку в обратную сторону: до оффера спросить, как в компании принималось последнее крупное решение, и кто его в итоге принял. Ответ на этот вопрос обычно говорит о будущей роли больше, чем описание полномочий в оффере.

AI-грамотность в совете директоров: профиль, которого еще нет на рынке

Формулировка «нужен директор с AI-экспертизой» уже попадает в 70% JD на роли топ-менеджеров.

Проблема в том, что за ней обычно прячутся два совершенно разных требования.

Первое: «понимает, что такое AI», то есть может поддержать разговор про модели, данные и векторные базы. Это уровень эрудиции, и таких людей найти несложно, их достаточно среди бывших CTO и техно-предпринимателей.

Второе куда более редкое: способность увидеть, в какой момент автоматизация превращается в автономность. Автоматизация это когда система выполняет рутину, а решения принимает человек.
Автономность это когда система решает и действует сама: агент без согласования дает клиенту скидку, меняет цены, отклоняет заявку.
Компаний, где такие системы уже работают, все больше, а список решений, отданных машинам без надзора, не ведет почти никто.

Хрестоматийный случай: чат-бот Air Canada пообещал пассажиру несуществующую скидку, и суд обязал компанию ее выплатить. Директор со вторым типом экспертизы задает менеджменту вопрос: какие решения у нас уже принимаются без человека и кто отвечает за каждое из них. Задает до инцидента, а не после.

Масштаб разрыва виден в цифрах. По данным Deloitte Global Boardroom Program, 66% советов директоров признают, что у них ограниченные знания об AI или их нет вовсе. Это лучше, чем 79% годом раньше, но все еще две трети. PwC в Annual Corporate Directors Survey фиксирует то же с другой стороны: лишь 35% директоров говорят, что AI реально встроен в их надзорные функции, и только 26% обсуждают его на каждом заседании.

При этом даже там, где AI формально на повестке, у большинства советов нет метода оценки автономности, есть только общая осведомленность. А человек, который одновременно понимает логику работы совета и техническую границу между «система помогает» и «система решает сама», карьерными путями пока не производится: у технологов нет board-инстинкта, у опытных независимых директоров нет глубины, чтобы отличить реальный риск от маркетингового термина поставщика.

Значит, искать этот профиль по базе «кто уже был директором» бессмысленно, там его нет. Смотреть придется туда, где эти два опыта могли совпасть в одном человеке, а не туда, где обычно ищут.
Через два-три года это будет один из самых дорогих и конкурентных board search профилей на рынке. Спрос уже есть, языка для его описания в отрасли пока нет.

Кто первым предложит этот язык клиентам, надолго закрепит за собой категорию.

Execburo