Рынок работодателя
В свежем отчете за январь картина довольно ясная.
Сейчас рынок работодателя.
В среднем 9–10 резюме на одну вакансию.
Вакансий за год стало примерно на 30% меньше, а резюме - почти на 40% больше.
По-прежнему нужны те, кто делает конкретную работу «руками»: продавцы, рабочие, водители, медицина.
В свежем отчете за январь картина довольно ясная.
Сейчас рынок работодателя.
В среднем 9–10 резюме на одну вакансию.
Вакансий за год стало примерно на 30% меньше, а резюме - почти на 40% больше.
По-прежнему нужны те, кто делает конкретную работу «руками»: продавцы, рабочие, водители, медицина.
Новый «Обзор рынка труда и заработных плат 2025/2026» от рекрутингового агентства get experts
И вот несколько выводов👇🏼
1.Максимум до 5-10%
В 2025 году 66% компаний увеличили доход сотрудников чаще всего за счет оклада на 5-10%. В 2026 – этот прогноз снижается до 48%.
2.Удержать нельзя отпустить
В 2025 году 47% компаний делали контрофферы сотрудникам – рост в сравнении с 2024 годом
3.Комплексная забота о сотруднике
Растет потребность профессионалов в расширении диапазона финансовой защиты: корпоративная пенсия (59%), программа поддержки в случае финансовых трудностей (54%), ДМС для родственников (54%)
Скачать ‼️‼️полное исследование 💫
И вот несколько выводов👇🏼
1.Максимум до 5-10%
В 2025 году 66% компаний увеличили доход сотрудников чаще всего за счет оклада на 5-10%. В 2026 – этот прогноз снижается до 48%.
2.Удержать нельзя отпустить
В 2025 году 47% компаний делали контрофферы сотрудникам – рост в сравнении с 2024 годом
3.Комплексная забота о сотруднике
Растет потребность профессионалов в расширении диапазона финансовой защиты: корпоративная пенсия (59%), программа поддержки в случае финансовых трудностей (54%), ДМС для родственников (54%)
Скачать ‼️‼️полное исследование 💫
Что внутри:
— Данные от 5 453 профессионалов и работодателей: объективная картина рынка;
— Анализ 40+ индустрий и 30 профессиональных функций: от ИТ и фармацевтики до производства и розницы;
— Сравнение ожиданий и реальности: где работодатели и сотрудники расходятся во взглядах на мотивацию, а где — говорят на одном языке;
— Прогнозы на 2026 год: какие профессии будут в дефиците, как изменятся форматы работы и что ждёт зарплаты;
— Отдельные главы для трёх ключевых групп: опытные профессионалы, начинающие специалисты и работодатели
3 признака того, что вам нужна карьерная стратегия, а не просто очередное резюме
В последнее время, общаясь с клиентами и знакомыми, которые находятся в активном поиске работы или просто задумываются о смене вектора своего развития, я всё чаще сталкиваюсь с одной и той же историей: человек переписывает резюме в десятый раз, использует все возможные шаблоны, добавляет модные ключевые слова, но результат либо отсутствует полностью, либо оказывается совершенно не тем, на что он рассчитывал.
Действительно ли дело в формулировках, или же мы упускаем нечто более фундаментальное - понимание собственного маршрута?
Три признака, которые подскажут вам, что пришло время остановиться и заняться стратегией, а не бесконечным переписыванием резюме:
1️⃣Вы рассылаете отклики десятками, но либо получаете тишину, либо предложения, которые совершенно не соответствуют вашему уровню и амбициям.
Это очень похоже на игру в лотерею, где вы надеетесь на удачу, полагая, что где-то там, по ту сторону экрана, рекрутер или нанимающий менеджер обязательно разглядят ваш потенциал сквозь сухие списки обязанностей. Но когда стратегия отсутствует, вы не отвечаете на главный вопрос: кто именно тот идеальный работодатель? Вы пытаетесь достучаться до всех подряд, а в итоге ваш голос просто теряется в общем шуме. Стратегия же начинается с выбора направления, и только потом резюме становится инструментом, который помогает двигаться по этому пути.
2️⃣Ваш опыт похож на лоскутное одеяло: вы были и в маркетинге, и в управлении проектами, и даже касались продаж, и теперь не можете решить, какую часть себя
показать, чтобы не потерять эту драгоценную универсальность.
В попытке усидеть на всех стульях сразу и понравиться каждому потенциальному работодателю, вы создаете резюме для всех, которое в итоге не цепляет никого конкретно.
Рекрутер тратит на первое сканирование резюме считанные секунды, и если за это время он не видит чёткого профиля, не понимает, кто перед ним: финансист, операционный директор или специалист по запуску стартапов - он просто идет дальше. Без стратегии у вас нет фокуса, вам страшно отсечь что-то лишнее. Стратегия даёт вам смелость выбирать и расставлять приоритеты.
3️⃣Вы проходите собеседования, доходите до финальных этапов, но каждый раз слышите отказ, и вы сами чувствуете, что "плаваете", когда вас спрашивают про достижения или карьерные цели.
Резюме - это только приглашение на собеседование, это билет в зал, но дальше вам предстоит сыграть спектакль. Если у вас нет стратегии, у вас нет и связной, убедительной истории, как ваши решения меняли бизнес-показатели, и к чему вы на самом деле стремитесь.
Резюме - это лишь карта, но даже самая подробная карта бесполезна, если вы не знаете, в какую сторону хотите двигаться. Карьерная стратегия - это тот самый компас, который помогает не сбиться с пути и не тратить годы на бесконечное блуждание по кругу в поисках лучшего места.
t.me/execadvisory
В последнее время, общаясь с клиентами и знакомыми, которые находятся в активном поиске работы или просто задумываются о смене вектора своего развития, я всё чаще сталкиваюсь с одной и той же историей: человек переписывает резюме в десятый раз, использует все возможные шаблоны, добавляет модные ключевые слова, но результат либо отсутствует полностью, либо оказывается совершенно не тем, на что он рассчитывал.
Действительно ли дело в формулировках, или же мы упускаем нечто более фундаментальное - понимание собственного маршрута?
Три признака, которые подскажут вам, что пришло время остановиться и заняться стратегией, а не бесконечным переписыванием резюме:
1️⃣Вы рассылаете отклики десятками, но либо получаете тишину, либо предложения, которые совершенно не соответствуют вашему уровню и амбициям.
Это очень похоже на игру в лотерею, где вы надеетесь на удачу, полагая, что где-то там, по ту сторону экрана, рекрутер или нанимающий менеджер обязательно разглядят ваш потенциал сквозь сухие списки обязанностей. Но когда стратегия отсутствует, вы не отвечаете на главный вопрос: кто именно тот идеальный работодатель? Вы пытаетесь достучаться до всех подряд, а в итоге ваш голос просто теряется в общем шуме. Стратегия же начинается с выбора направления, и только потом резюме становится инструментом, который помогает двигаться по этому пути.
2️⃣Ваш опыт похож на лоскутное одеяло: вы были и в маркетинге, и в управлении проектами, и даже касались продаж, и теперь не можете решить, какую часть себя
показать, чтобы не потерять эту драгоценную универсальность.
В попытке усидеть на всех стульях сразу и понравиться каждому потенциальному работодателю, вы создаете резюме для всех, которое в итоге не цепляет никого конкретно.
Рекрутер тратит на первое сканирование резюме считанные секунды, и если за это время он не видит чёткого профиля, не понимает, кто перед ним: финансист, операционный директор или специалист по запуску стартапов - он просто идет дальше. Без стратегии у вас нет фокуса, вам страшно отсечь что-то лишнее. Стратегия даёт вам смелость выбирать и расставлять приоритеты.
3️⃣Вы проходите собеседования, доходите до финальных этапов, но каждый раз слышите отказ, и вы сами чувствуете, что "плаваете", когда вас спрашивают про достижения или карьерные цели.
Резюме - это только приглашение на собеседование, это билет в зал, но дальше вам предстоит сыграть спектакль. Если у вас нет стратегии, у вас нет и связной, убедительной истории, как ваши решения меняли бизнес-показатели, и к чему вы на самом деле стремитесь.
Резюме - это лишь карта, но даже самая подробная карта бесполезна, если вы не знаете, в какую сторону хотите двигаться. Карьерная стратегия - это тот самый компас, который помогает не сбиться с пути и не тратить годы на бесконечное блуждание по кругу в поисках лучшего места.
t.me/execadvisory
👍3🔥1
Успешная карьера - это стратегия: почему один взлетает, а другой буксует на месте?
Успех в карьере - это действительно стратегия. Это не везение, не счастливый случай и не стечение обстоятельств. Это холодный расчет, помноженный на гибкость.
Но если стратегия - это просто план, почему у одних он срабатывает, а другие, даже имея на руках блестящий диплом и амбиции, остаются у разбитого корыта?
Успешные люди отличаются от остальных не количеством рабочих часов, а умением вовремя ответить себе на вопрос: «Зачем я это делаю?».
‼️Ошибка первая: десять лет в одной компании
Я часто вижу резюме, где черным по белому написано: 2015 - 2025 - менеджер по продажам в ООО “Ромашка”. Десять лет на одном месте. Казалось бы, стабильность, надежность, опыт. Но для современного рынка это часто сигнал тревоги.
Давайте будем честны: работать десять лет на одном месте - роскошь, которую могут позволить себе только люди с уникальными, дефицитными компетенциями, либо те, кто перестал расти. В современном мире технологии меняются каждые два-три года. Если вы десять лет просидели в одной компании, с высокой долей вероятности вы последние пять лет просто тиражируете один и тот же навык.
Это не карьерная стратегия. Это карьерная стагнация. Рынок не стоит на месте, и если вы не движетесь вперед, вы неизбежно катитесь назад.
‼️Ошибка вторая: карьерный серфинг, или "галопом по Европам"
Противоположная крайность выглядит не менее печально. Смена работы каждый год - это уже не карьера, а карьерный невроз.
Часто ко мне приходят молодые люди, которые за три года сменили пять мест работы. "Я ищу себя", - говорят они. Или: "Там были плохие начальники". Но правда в том, что они путают развитие с бегством.
Менять работу каждый год - значит каждый раз обнулять свой социальный капитал. Вы не успеваете обрасти связями, не успеваете увидеть результаты своих трудов. Вы вечно новичок. А новичку, как известно, платят меньше и доверяют меньше.
Успешная карьера строится на доверии и репутации. Репутация не формируется за 9-12 месяцев.
Идеальная формула: баланс динамики и глубины.
Так сколько же нужно работать, чтобы построить успешную карьеру? Как всегда, истина посередине.
Золотое правило, которое я рекомендую своим клиентам: 3-5 лет на одном месте - это оптимально.
❎Первый год вы входите в курс дела, учитесь, адаптируетесь.
❎Второй год вы показываете максимальную эффективность, приносите пользу и зарабатываете авторитет.
❎Третий-четвертый год вы либо получаете повышение, либо становитесь незаменимым экспертом, либо понимаете, что потолок достигнут.
Именно в этот момент, спустя 3-4 года, и нужно принимать стратегическое решение. Либо расти внутри компании (если есть куда), либо выходить на рынок с новым багажом знаний и продавать себя дороже.
Успешная карьера - это искусство вовремя уходить и вовремя оставаться. Это умение не бояться перемен, но и не бежать от трудностей.
Не совершайте ошибку, застревая в болоте на десятилетия, но и не прыгайте с корабля на корабль при первом же шторме. Стройте свою карьеру осознанно. Смотрите на три шага вперед, но крепко стойте на ногах здесь и сейчас. И помните: лучшая стратегия - та, которая написана вами самими для вашей собственной, уникальной жизни.
t.me/execadvisory
Успех в карьере - это действительно стратегия. Это не везение, не счастливый случай и не стечение обстоятельств. Это холодный расчет, помноженный на гибкость.
Но если стратегия - это просто план, почему у одних он срабатывает, а другие, даже имея на руках блестящий диплом и амбиции, остаются у разбитого корыта?
Успешные люди отличаются от остальных не количеством рабочих часов, а умением вовремя ответить себе на вопрос: «Зачем я это делаю?».
‼️Ошибка первая: десять лет в одной компании
Я часто вижу резюме, где черным по белому написано: 2015 - 2025 - менеджер по продажам в ООО “Ромашка”. Десять лет на одном месте. Казалось бы, стабильность, надежность, опыт. Но для современного рынка это часто сигнал тревоги.
Давайте будем честны: работать десять лет на одном месте - роскошь, которую могут позволить себе только люди с уникальными, дефицитными компетенциями, либо те, кто перестал расти. В современном мире технологии меняются каждые два-три года. Если вы десять лет просидели в одной компании, с высокой долей вероятности вы последние пять лет просто тиражируете один и тот же навык.
Это не карьерная стратегия. Это карьерная стагнация. Рынок не стоит на месте, и если вы не движетесь вперед, вы неизбежно катитесь назад.
‼️Ошибка вторая: карьерный серфинг, или "галопом по Европам"
Противоположная крайность выглядит не менее печально. Смена работы каждый год - это уже не карьера, а карьерный невроз.
Часто ко мне приходят молодые люди, которые за три года сменили пять мест работы. "Я ищу себя", - говорят они. Или: "Там были плохие начальники". Но правда в том, что они путают развитие с бегством.
Менять работу каждый год - значит каждый раз обнулять свой социальный капитал. Вы не успеваете обрасти связями, не успеваете увидеть результаты своих трудов. Вы вечно новичок. А новичку, как известно, платят меньше и доверяют меньше.
Успешная карьера строится на доверии и репутации. Репутация не формируется за 9-12 месяцев.
Идеальная формула: баланс динамики и глубины.
Так сколько же нужно работать, чтобы построить успешную карьеру? Как всегда, истина посередине.
Золотое правило, которое я рекомендую своим клиентам: 3-5 лет на одном месте - это оптимально.
❎Первый год вы входите в курс дела, учитесь, адаптируетесь.
❎Второй год вы показываете максимальную эффективность, приносите пользу и зарабатываете авторитет.
❎Третий-четвертый год вы либо получаете повышение, либо становитесь незаменимым экспертом, либо понимаете, что потолок достигнут.
Именно в этот момент, спустя 3-4 года, и нужно принимать стратегическое решение. Либо расти внутри компании (если есть куда), либо выходить на рынок с новым багажом знаний и продавать себя дороже.
Успешная карьера - это искусство вовремя уходить и вовремя оставаться. Это умение не бояться перемен, но и не бежать от трудностей.
Не совершайте ошибку, застревая в болоте на десятилетия, но и не прыгайте с корабля на корабль при первом же шторме. Стройте свою карьеру осознанно. Смотрите на три шага вперед, но крепко стойте на ногах здесь и сейчас. И помните: лучшая стратегия - та, которая написана вами самими для вашей собственной, уникальной жизни.
t.me/execadvisory
👍2
Вы переросли свою должность. Что делать, пока это не стало очевидно всем?
Знаете это чувство, когда вы приходите на планерку и уже знаете, что скажет руководитель, какие возражения будут у клиента и как решить задачу, которую только поставили?
Скорее всего, вы переросли свою текущую позицию.
Ваш функционал стал тесен. Вы работаете на автомате, и задачи, которые еще полгода назад казались вызовом, теперь щелкаются как орешки. Но есть нюанс: вакансии на следующую ступеньку пока нет, и начальник, кажется, не спешит ее создавать.
Ждать, пока "увидят" и оценят - пассивная стратегия. Ваш карьерный рост - это ваша зона ответственности. Никто не придет и не скажет: "О, ты перерос, пойдем повысим", пока вы сами не начнете действовать.
Вот 4 шага, которые я рекомендую предпринять, пока разрыв между вашими навыками и должностью не стал кричащим.
1️⃣Перестаньте делать свою работу. Делайте работу "выше".
Звучит провокационно, но суть ясна. Если вы продолжаете идеально закрывать текущие задачи, система считает, что все в порядке. Ваша задача - показать, что вы готовы к задачам уровня Руководитель.
Начните закрывать "дыры", которые видны, но до которых ни у кого не доходят руки. Оптимизируйте процесс, который давно тормозит. Берите на себя адаптацию новичков. Если вы начнете делать работу на уровень выше, руководству будет проще предложить вам эту роль - вы уже в ней.
2️⃣Соберите "Портфолио влияния"
На встречах с руководителем оперируйте не фактами занятости (я сделал 100 задач), а фактами влияния (благодаря моему предложению, отдел сэкономил 20 часов в месяц).
Когда вы перерастаете должность, ваша ценность смещается из зоны "исполнитель" в зону "улучшатель". Составьте список: что изменилось к лучшему в компании/отделе за последние полгода лично благодаря вам? Это и есть ваша новая реальная стоимость.
3️⃣Сделайте своего руководителя успешнее
Карьерный рост - это не всегда "я крутой". Это часто "меня повышают, потому что без меня руководителю будет хуже".
Начните решать боли своего босса. Посмотрите на его задачи со стороны. Что он терпеть не может делать? Что отнимает у него время? Если вы станете для него "человеком-решением", он сам предложит вас повысить, лишь бы не потерять.
4️⃣Создайте "информационный шум"
Если вы переросли должность, но об этом никто не знает - вас нет на радаре. Коллеги и руководство привыкли воспринимать вас в текущем амплуа. Начните осторожно менять этот образ.
Выступайте на внутренних мероприятиях. Публикуйте в корпоративных чатах разборы кейсов. Начните вести профессиональный блог. Ваша задача - сделать так, чтобы коллеги из смежных отделов или вышестоящее руководство ассоциировали вас с экспертизой более высокого уровня, чем ваша текущая позиция.
Если вам кажется, что вы переросли свою роль - вам не кажется. Ждать, что кто-то заметит и предложит, можно бесконечно. Рынок (и руководство) любит тех, кто уже стоит на следующей ступеньке, а не тех, кто просит на нее подсадить.
А вы чувствуете, что "переросли" свою текущую роль? Что делаете в такой ситуации?
Знаете это чувство, когда вы приходите на планерку и уже знаете, что скажет руководитель, какие возражения будут у клиента и как решить задачу, которую только поставили?
Скорее всего, вы переросли свою текущую позицию.
Ваш функционал стал тесен. Вы работаете на автомате, и задачи, которые еще полгода назад казались вызовом, теперь щелкаются как орешки. Но есть нюанс: вакансии на следующую ступеньку пока нет, и начальник, кажется, не спешит ее создавать.
Ждать, пока "увидят" и оценят - пассивная стратегия. Ваш карьерный рост - это ваша зона ответственности. Никто не придет и не скажет: "О, ты перерос, пойдем повысим", пока вы сами не начнете действовать.
Вот 4 шага, которые я рекомендую предпринять, пока разрыв между вашими навыками и должностью не стал кричащим.
1️⃣Перестаньте делать свою работу. Делайте работу "выше".
Звучит провокационно, но суть ясна. Если вы продолжаете идеально закрывать текущие задачи, система считает, что все в порядке. Ваша задача - показать, что вы готовы к задачам уровня Руководитель.
Начните закрывать "дыры", которые видны, но до которых ни у кого не доходят руки. Оптимизируйте процесс, который давно тормозит. Берите на себя адаптацию новичков. Если вы начнете делать работу на уровень выше, руководству будет проще предложить вам эту роль - вы уже в ней.
2️⃣Соберите "Портфолио влияния"
На встречах с руководителем оперируйте не фактами занятости (я сделал 100 задач), а фактами влияния (благодаря моему предложению, отдел сэкономил 20 часов в месяц).
Когда вы перерастаете должность, ваша ценность смещается из зоны "исполнитель" в зону "улучшатель". Составьте список: что изменилось к лучшему в компании/отделе за последние полгода лично благодаря вам? Это и есть ваша новая реальная стоимость.
3️⃣Сделайте своего руководителя успешнее
Карьерный рост - это не всегда "я крутой". Это часто "меня повышают, потому что без меня руководителю будет хуже".
Начните решать боли своего босса. Посмотрите на его задачи со стороны. Что он терпеть не может делать? Что отнимает у него время? Если вы станете для него "человеком-решением", он сам предложит вас повысить, лишь бы не потерять.
4️⃣Создайте "информационный шум"
Если вы переросли должность, но об этом никто не знает - вас нет на радаре. Коллеги и руководство привыкли воспринимать вас в текущем амплуа. Начните осторожно менять этот образ.
Выступайте на внутренних мероприятиях. Публикуйте в корпоративных чатах разборы кейсов. Начните вести профессиональный блог. Ваша задача - сделать так, чтобы коллеги из смежных отделов или вышестоящее руководство ассоциировали вас с экспертизой более высокого уровня, чем ваша текущая позиция.
Если вам кажется, что вы переросли свою роль - вам не кажется. Ждать, что кто-то заметит и предложит, можно бесконечно. Рынок (и руководство) любит тех, кто уже стоит на следующей ступеньке, а не тех, кто просит на нее подсадить.
А вы чувствуете, что "переросли" свою текущую роль? Что делаете в такой ситуации?
👍1
Карьера - это не лестница вверх, а шахматная партия. Вы уже продумали свои следующие 5 ходов?
ЧЕК-ЛИСТ: 5️⃣шагов к черновику вашей карьерной стратегии
Заполните за 15 минут - получите основу для стратегии.
ШАГ 1️⃣ ТОЧКА А: честная инвентаризация
Запишите ответы на вопросы - максимально честно, без самоцензуры.
💠Что у меня хорошо получается (реальные навыки):
✔
✔
💠Что мне делать НЕ нравится, даже если получается:
✔
✔
💠Что я точно НЕ умею / не хочу учить:
✔
✔
💠Мои текущие "активы" (связи, репутация, ресурсы):
✔
✔
ШАГ 2️⃣ ДИАГНОСТИКА: что не так сейчас?
Выберите 1-3 варианта, которые точно про вас:
🔥Я уперся в потолок в текущей компании/роли
🔥Я выгорел, пропал интерес к тому, что делаю
🔥Я перерос свой доход, но рынок не предлагает больше
🔥Я хочу в другую сферу, но не понимаю, как зайти
🔥Я работаю стабильно, но чувствую, что стою на месте
Другое: __
Главная боль одним предложением:
"Я чувствую, что _"
ШАГ 3️⃣. ТОЧКА Б: идеальная картина через 1-3 года
Представьте, что через 12 месяцев вы просыпаетесь и чувствуете: "ДА! Я там, где хотел". Опишите детали.
💠Где я работаю:
Компания, сфера, роль
💠Что я делаю:
Задачи, проекты, уровень влияния
💠Сколько я зарабатываю:
Доход в месяц/год
💠Что я чувствую:
Энергия, интерес, статус
💠Кто меня окружает:
Коллеги, партнеры, клиенты
ШАГ 4️⃣. РАЗРЫВ: что отделяет точку А от точки Б?
Честно оцените, чего вам НЕ ХВАТАЕТ, чтобы оказаться там
💠Навыки/знания:
✔
✔
💠Опыт/кейсы:
✔
✔
💠Связи/доступ:
✔
✔
💠Время/ресурсы:
✔
✔
💠Вера в себя/смелость:
✔
✔
ШАГ 5️⃣. ПЕРВЫЙ ШАГ: что сделать за 7 дней?
Не стройте план на год - стройте план на ближайшую неделю.
Что я узнаю/изучу:
✔
✔
С кем я поговорю (кто может помочь/подсказать):
✔
✔
Что я попробую сделать (микро-действие):
✔
✔
Что я перестану делать (что тянет назад):
✔
✔
Ваш черновик готов!
Что дальше:
💠Храните этот лист - через месяц вернитесь и проверьте, что изменилось
💠Если хотите управлять своей карьерой и превратить черновик в полноценную стратегию с картой, целями и планом - приходите на сессию «Карьерный GPS».
Вместе мы:
🔹️Определяем ваше реальное местоположение на карте рынка
🔹️Находим 2-3 варианта направления роста
🔹️Прокладываем оптимальный маршрут до цели
🔹️Рассчитываем время, ресурсы и риски
🔹️Создаем вашу персональную Карьерную Карту.
Итог: ясность, план и фокус вместо тревоги.
Если чувствуете, что стоите на месте или хотите понять, куда идти дальше, напишите мне в личные сообщения. Помогу, подскажу, составим стратегию ✅
@o_vasiljeva
https://careermentor.aqulas.me
ЧЕК-ЛИСТ: 5️⃣шагов к черновику вашей карьерной стратегии
Заполните за 15 минут - получите основу для стратегии.
ШАГ 1️⃣ ТОЧКА А: честная инвентаризация
Запишите ответы на вопросы - максимально честно, без самоцензуры.
💠Что у меня хорошо получается (реальные навыки):
✔
✔
💠Что мне делать НЕ нравится, даже если получается:
✔
✔
💠Что я точно НЕ умею / не хочу учить:
✔
✔
💠Мои текущие "активы" (связи, репутация, ресурсы):
✔
✔
ШАГ 2️⃣ ДИАГНОСТИКА: что не так сейчас?
Выберите 1-3 варианта, которые точно про вас:
🔥Я уперся в потолок в текущей компании/роли
🔥Я выгорел, пропал интерес к тому, что делаю
🔥Я перерос свой доход, но рынок не предлагает больше
🔥Я хочу в другую сферу, но не понимаю, как зайти
🔥Я работаю стабильно, но чувствую, что стою на месте
Другое: __
Главная боль одним предложением:
"Я чувствую, что _"
ШАГ 3️⃣. ТОЧКА Б: идеальная картина через 1-3 года
Представьте, что через 12 месяцев вы просыпаетесь и чувствуете: "ДА! Я там, где хотел". Опишите детали.
💠Где я работаю:
Компания, сфера, роль
💠Что я делаю:
Задачи, проекты, уровень влияния
💠Сколько я зарабатываю:
Доход в месяц/год
💠Что я чувствую:
Энергия, интерес, статус
💠Кто меня окружает:
Коллеги, партнеры, клиенты
ШАГ 4️⃣. РАЗРЫВ: что отделяет точку А от точки Б?
Честно оцените, чего вам НЕ ХВАТАЕТ, чтобы оказаться там
💠Навыки/знания:
✔
✔
💠Опыт/кейсы:
✔
✔
💠Связи/доступ:
✔
✔
💠Время/ресурсы:
✔
✔
💠Вера в себя/смелость:
✔
✔
ШАГ 5️⃣. ПЕРВЫЙ ШАГ: что сделать за 7 дней?
Не стройте план на год - стройте план на ближайшую неделю.
Что я узнаю/изучу:
✔
✔
С кем я поговорю (кто может помочь/подсказать):
✔
✔
Что я попробую сделать (микро-действие):
✔
✔
Что я перестану делать (что тянет назад):
✔
✔
Ваш черновик готов!
Что дальше:
💠Храните этот лист - через месяц вернитесь и проверьте, что изменилось
💠Если хотите управлять своей карьерой и превратить черновик в полноценную стратегию с картой, целями и планом - приходите на сессию «Карьерный GPS».
Вместе мы:
🔹️Определяем ваше реальное местоположение на карте рынка
🔹️Находим 2-3 варианта направления роста
🔹️Прокладываем оптимальный маршрут до цели
🔹️Рассчитываем время, ресурсы и риски
🔹️Создаем вашу персональную Карьерную Карту.
Итог: ясность, план и фокус вместо тревоги.
Если чувствуете, что стоите на месте или хотите понять, куда идти дальше, напишите мне в личные сообщения. Помогу, подскажу, составим стратегию ✅
@o_vasiljeva
https://careermentor.aqulas.me
👍1
Парадокс лояльности: почему новичкам с рынка платят больше, чем своим
Вам знакома эта ситуация: ценный сотрудник, выращенный внутри компании, приходит с вопросом о повышении зарплаты. Руководитель понимает, что его рынок уже оценивает на 20-30% дороже, но внутренний бюджет или грейды не позволяют просто так поднять оклад. А через месяц на ту же позицию нанимают человека "с улицы", предлагая ему именно эту, рыночную ставку. Знакомо? Это системная проблема, которую HR-сообщество называет "парадоксом лояльности" или "сжатие зарплат".
Давайте разберемся, почему так происходит, и главное - к чему это приводит.
Причина 1️⃣: два разных рынка - внешний и внутренний
🔹️Внешний рынок - это аукцион. Чтобы переманить специалиста с теплого места, нужно весомое предложение. Кандидат рискует, и компания компенсирует риск премией за переход. Цена определяется жестким спросом и предложением здесь и сейчас.
🔹️Внутренний рынок - это система грейдов и бюджета. Повышения чаще всего регламентированы (например, +10-15% ежегодно при выдающейся эффективности). Рост зарплаты линейный, а рост рыночной стоимости специалиста - может быть экспоненциальным. Система не успевает за рынком.
Причина 2️⃣: бюджетная инерция и "историческая" зарплата
Зарплата сотрудника - это часто следствие того, с чего он начинал в компании несколько лет назад. Все последующие повышения - надбавки к этой базе. Бюджет на повышения текущих сотрудников обычно ограничен. Бюджет на найм - отдельный и часто более гибкий, особенно если позиция критически важна. Проще выбить новый бюджет, чем пересмотреть старый.
Причина 3️⃣: страх перед цепной реакцией
Повысить зарплату до рыночной одному ключевому специалисту - значит создать прецедент. Руководитель и HR сразу думают: "А что скажут его коллеги? А если все потребуют?". Страх перед массовыми запросами и нарушением внутренней справедливости заставляет поддерживать статус-кво, даже ценой потери одного человека.
Причина 4️⃣: переоценка "известного" и недооценка рисков
Свой сотрудник - "известная величина". Его сильные и слабые стороны на виду, и иногда фокус смещается на слабости ("здесь он еще недотягивает"). Кандидат со стороны в процессе интервью продает свои лучшие кейсы и выглядит "идеальным решением". Компания платит новичку за иллюзию отсутствия проблем, которых на самом деле у своего сотрудника может быть и меньше.
Причина 5️⃣: Отсутствие регулярного аудита компенсаций
Во многих компаниях пересмотр зарплат у текущих сотрудников привязан только к ежегодной оценке деятельности, а то и вообще не пересматривается на регулярной основе. Рынок же меняется ежедневно. Без регулярного (хотя бы раз в полгода) мониторинга зарплат относительно рынка, внутренняя вилка быстро уезжает вниз.
К чему это приводит? Токсичный цикл текучести.
1. Потеря лучших: первыми уходят самые востребованные и амбициозные - те, кого компания хочет сохранить больше всего.
2. Падение морали: секрет "неравной оплаты за равный труд" всегда всплывает. Это убивает доверие, лояльность и вовлеченность оставшихся.
3. Рост затрат: увольнение и найм нового сотрудника стоят компании от 50% до 200% его годовой зарплаты (рекрутинг, адаптация, потеря производительности, ошибки новичка).
4. Репутационные риски: компания приобретает славу "того места, где нужно увольняться, чтобы получить адекватную зарплату".
Что может сделать компания? Стратегия вместо реактивности
💠Регулярный компенсационный аудит. Не реже раза в год проводить анализ: как соотносятся зарплаты вашей команды с рыночными вилками (по данным релевантных исследований).
💠Отвязать пересмотр зарплат от ежегодной оценки. Ввести практику корректировки зарплаты до рыночного уровня по итогам аудита, даже если не было
повышения в должности.
💠Программа удержания. Выделить бюджет не только на найм, но и на целевое удержание ключевых специалистов. Иногда достаточно одной серьезной корректировки, чтобы сохранить человека на годы.
Вам знакома эта ситуация: ценный сотрудник, выращенный внутри компании, приходит с вопросом о повышении зарплаты. Руководитель понимает, что его рынок уже оценивает на 20-30% дороже, но внутренний бюджет или грейды не позволяют просто так поднять оклад. А через месяц на ту же позицию нанимают человека "с улицы", предлагая ему именно эту, рыночную ставку. Знакомо? Это системная проблема, которую HR-сообщество называет "парадоксом лояльности" или "сжатие зарплат".
Давайте разберемся, почему так происходит, и главное - к чему это приводит.
Причина 1️⃣: два разных рынка - внешний и внутренний
🔹️Внешний рынок - это аукцион. Чтобы переманить специалиста с теплого места, нужно весомое предложение. Кандидат рискует, и компания компенсирует риск премией за переход. Цена определяется жестким спросом и предложением здесь и сейчас.
🔹️Внутренний рынок - это система грейдов и бюджета. Повышения чаще всего регламентированы (например, +10-15% ежегодно при выдающейся эффективности). Рост зарплаты линейный, а рост рыночной стоимости специалиста - может быть экспоненциальным. Система не успевает за рынком.
Причина 2️⃣: бюджетная инерция и "историческая" зарплата
Зарплата сотрудника - это часто следствие того, с чего он начинал в компании несколько лет назад. Все последующие повышения - надбавки к этой базе. Бюджет на повышения текущих сотрудников обычно ограничен. Бюджет на найм - отдельный и часто более гибкий, особенно если позиция критически важна. Проще выбить новый бюджет, чем пересмотреть старый.
Причина 3️⃣: страх перед цепной реакцией
Повысить зарплату до рыночной одному ключевому специалисту - значит создать прецедент. Руководитель и HR сразу думают: "А что скажут его коллеги? А если все потребуют?". Страх перед массовыми запросами и нарушением внутренней справедливости заставляет поддерживать статус-кво, даже ценой потери одного человека.
Причина 4️⃣: переоценка "известного" и недооценка рисков
Свой сотрудник - "известная величина". Его сильные и слабые стороны на виду, и иногда фокус смещается на слабости ("здесь он еще недотягивает"). Кандидат со стороны в процессе интервью продает свои лучшие кейсы и выглядит "идеальным решением". Компания платит новичку за иллюзию отсутствия проблем, которых на самом деле у своего сотрудника может быть и меньше.
Причина 5️⃣: Отсутствие регулярного аудита компенсаций
Во многих компаниях пересмотр зарплат у текущих сотрудников привязан только к ежегодной оценке деятельности, а то и вообще не пересматривается на регулярной основе. Рынок же меняется ежедневно. Без регулярного (хотя бы раз в полгода) мониторинга зарплат относительно рынка, внутренняя вилка быстро уезжает вниз.
К чему это приводит? Токсичный цикл текучести.
1. Потеря лучших: первыми уходят самые востребованные и амбициозные - те, кого компания хочет сохранить больше всего.
2. Падение морали: секрет "неравной оплаты за равный труд" всегда всплывает. Это убивает доверие, лояльность и вовлеченность оставшихся.
3. Рост затрат: увольнение и найм нового сотрудника стоят компании от 50% до 200% его годовой зарплаты (рекрутинг, адаптация, потеря производительности, ошибки новичка).
4. Репутационные риски: компания приобретает славу "того места, где нужно увольняться, чтобы получить адекватную зарплату".
Что может сделать компания? Стратегия вместо реактивности
💠Регулярный компенсационный аудит. Не реже раза в год проводить анализ: как соотносятся зарплаты вашей команды с рыночными вилками (по данным релевантных исследований).
💠Отвязать пересмотр зарплат от ежегодной оценки. Ввести практику корректировки зарплаты до рыночного уровня по итогам аудита, даже если не было
повышения в должности.
💠Программа удержания. Выделить бюджет не только на найм, но и на целевое удержание ключевых специалистов. Иногда достаточно одной серьезной корректировки, чтобы сохранить человека на годы.