Стоит ли принимать оффер в Plata?
Пользуясь жизнью в Тайланде и отсутствием необходимости включать vpn я начала осваивать threads – твиттер от фейсбука. Теперь я первая узнаю о жизни Игоря и шутках налоговой, а вместе с тем наблюдаю какие карьерные вопросы волнуют людей.
Зацепил вопрос в тредс
Подумала как бы на него ответила я.
Опустим нехватку контекста про семью. Представим, что все здоровы и способны жить обособлено друг от друга.
Смена работы – это выбор, который зачастую определяет нашу будущую жизнь. Поэтому я считаю, что ключевым в принятии решении о смене работы является не вопрос денег/ приятного руководителя/ понятных в моменте задач, а будущий потенциал.
🤔 Поможет ли полученный опыт в будущем вырасти внутри компании или хорошо устроиться в другую
Считаю важным при смене работы оценить:
⚫️
Знаю множество примеров, когда люди соглашаясь на жирные офферы выбирали очень узкий карьерный трек, который в конечном итоге запирал их с точки зрения будущего роста.
⚫️
Рынок устроен так, что специалистов из Яндекса хотят больше чем из Рога и копыта. Неизвестность компании при найме можно нивелировать крутым опытом с точки зрения задач, но нужно понимать, что пройти первичный отсев может быть сложнее, потому что «нанимающий хочет человека из Яндекса».
В кейсе с оффером в Plata, на мой взгляд, стоит ответить на вопрос
Я считаю, что второе.
А вы что думаете?
Пользуясь жизнью в Тайланде и отсутствием необходимости включать vpn я начала осваивать threads – твиттер от фейсбука. Теперь я первая узнаю о жизни Игоря и шутках налоговой, а вместе с тем наблюдаю какие карьерные вопросы волнуют людей.
Зацепил вопрос в тредс
«Получил хороший оффер от PLATA с обязательным релокейтом в Лимассол. Вот задумался, а стоит ли… У меня стабильная работа в Госкорпорации, семья, друзья, стоит ли все это бросить ради хорошего чека?»
Подумала как бы на него ответила я.
Опустим нехватку контекста про семью. Представим, что все здоровы и способны жить обособлено друг от друга.
Смена работы – это выбор, который зачастую определяет нашу будущую жизнь. Поэтому я считаю, что ключевым в принятии решении о смене работы является не вопрос денег/ приятного руководителя/ понятных в моменте задач, а будущий потенциал.
Считаю важным при смене работы оценить:
востребованы ли на рынке те задачи, которые я буду делать в компании или они запрут меня в моно карьерном пути? Знаю множество примеров, когда люди соглашаясь на жирные офферы выбирали очень узкий карьерный трек, который в конечном итоге запирал их с точки зрения будущего роста.
насколько востребованы на рынке специалисты из компании, куда я планирую трудоустроиться? в каких компаниях они востребованы? те ли это компании, где я хотел бы поработать в дальнейшем? Рынок устроен так, что специалистов из Яндекса хотят больше чем из Рога и копыта. Неизвестность компании при найме можно нивелировать крутым опытом с точки зрения задач, но нужно понимать, что пройти первичный отсев может быть сложнее, потому что «нанимающий хочет человека из Яндекса».
В кейсе с оффером в Plata, на мой взгляд, стоит ответить на вопрос
«Какой опыт будет ценнее для будущего: еще один год в госкорпорации или в банке-единороге?»
Я считаю, что второе.
А вы что думаете?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤6💯6❤🔥3
Прохор Шаляпин устроился работать в Тануки директором по спокойствию
Да, в рамках реалити-шоу. Задумалась почему еще никто из брендов работодателей не пристроил Прохора к себе, чтобы показать, что работать не так уж и плохо.Возможно потому что никто в это не поверит 🤣
😀 – а теперь пошлепайте лосось
Да, в рамках реалити-шоу. Задумалась почему еще никто из брендов работодателей не пристроил Прохора к себе, чтобы показать, что работать не так уж и плохо.
😀 – а теперь пошлепайте лосось
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
😁12👍5🔥4❤2
За что все ополчились на HR?
Вновь изведывая тредс наткнулась на ветку
Как бы ни был остроумен мой ответ «Преподаватель тектоника» наибольшее количество лайков и повторений в этой ветке заняли «HR».
В условиях нашего текущего трешового рынка труда ненависть к профессии увеличивается.
Почему так?
⚫️ HR — гонец с плохими новостями
– не взяли на работу
– срезали зарплатные ожидания
– не согласовали отпуск
Человек переносит негатив на HR, хотя очевидно не он принимает разочаровывающее решение.
⚫️ Недостаток обратной связи
Шаблонные ответы «Мы вам перезвоним», «Добавим резюме в нашу базу» и тд., экономят время бизнесу, но раздражают кандидатов. HR выглядят как люди, которые скрывают правду за корпоративным языком.
⚫️ Разрыв ожиданий
Люди ждут, что HR — их персональный «совет по правам человека». На деле HR в первую очередь подчиняется бизнесу. Когда человек ожидает «помощи», а получает «процедуру», возникает разрыв.
⚫️ Пятое колесо
«Какой толк с этих HR, если я могу напрямую отправить резюме нанимающему» думают люди и не понимают, что без HR нанимающий тупо захлебнется.
С HR случается много активно обсуждаемых негативных инфоповодов, при этом позитивные аспекты воспринимаются как должное. Хорошо устроенная адаптация, корпоративные плюшки, организованная помощь в тяжелых жизненных ситуациях, программы обучения и многое другое, что делает жизнь в компании лучше воспринимается как «А почему еще и обеды не компенсируются?».
Одна из проблем HR-функции в нехватке пиара, направленного на то, чтобы максимально прозрачно донести то или иное решение или действие, в котором участвует HR до сотрудников.
Перестанут ли люди ненавидеть HR, если будут понимать откуда ноги растут?
Наверное, нет, но попробовать стоит)
А кто на ваш взгляд бесполезен в 2025 году?
🦄 – HR
🐳 – преподаватель тектоника
Вновь изведывая тредс наткнулась на ветку
«Назови одну профессию, которую ты считаешь абсолютно бесполезной в 2025 году?»
Как бы ни был остроумен мой ответ «Преподаватель тектоника» наибольшее количество лайков и повторений в этой ветке заняли «HR».
В условиях нашего текущего трешового рынка труда ненависть к профессии увеличивается.
Почему так?
– не взяли на работу
– срезали зарплатные ожидания
– не согласовали отпуск
Человек переносит негатив на HR, хотя очевидно не он принимает разочаровывающее решение.
Шаблонные ответы «Мы вам перезвоним», «Добавим резюме в нашу базу» и тд., экономят время бизнесу, но раздражают кандидатов. HR выглядят как люди, которые скрывают правду за корпоративным языком.
Люди ждут, что HR — их персональный «совет по правам человека». На деле HR в первую очередь подчиняется бизнесу. Когда человек ожидает «помощи», а получает «процедуру», возникает разрыв.
«Какой толк с этих HR, если я могу напрямую отправить резюме нанимающему» думают люди и не понимают, что без HR нанимающий тупо захлебнется.
С HR случается много активно обсуждаемых негативных инфоповодов, при этом позитивные аспекты воспринимаются как должное. Хорошо устроенная адаптация, корпоративные плюшки, организованная помощь в тяжелых жизненных ситуациях, программы обучения и многое другое, что делает жизнь в компании лучше воспринимается как «А почему еще и обеды не компенсируются?».
Одна из проблем HR-функции в нехватке пиара, направленного на то, чтобы максимально прозрачно донести то или иное решение или действие, в котором участвует HR до сотрудников.
Перестанут ли люди ненавидеть HR, если будут понимать откуда ноги растут?
Наверное, нет, но попробовать стоит)
А кто на ваш взгляд бесполезен в 2025 году?
🦄 – HR
🐳 – преподаватель тектоника
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🐳13❤4👍4🦄2🤷♂1
Пока «зумер» выбирают словом года, Экопси доказывает, что теории поколений не существует
Мои друзья знают, что я довольно скептична к разным вариантам шаблонизации людей — я не верю в астрологию, не думаю, что проблемы каждого человека из детства и не считаю правильным делить людей на зумеров и бумеров.
Да, безусловно, у любой группы людей можно найти схожие черты, но тут как с гадалками — из огромного количества общей информации что-нибудь да обязательно попадёт.
Помню на старте карьеры меня поразила мысль коллеги, закончившей успешную карьеру бизнес-тренера в крупной компании потому что:
Учитывая этот контекст, я не смогла пройти мимо исследования Экопси с хайповым названием «Теория поколений не работает».
Справочно: теория поколений — это концепция, которая предполагает, что у людей, рожденных в конкретную эпоху, общие ценности, убеждения и поведенческие модели. То есть набор ценностей, который движет людьми исходит из исторического контекста в котором они рождены, а не контекста, в котором находятся на протяжении жизни.
Экопси проанализировали ответы 1000000+ сотрудников, которые принимали участие в мониторинге вовлеченности персонала последние 14 лет, и пришли к выводам:
⚫️ Ценности отличаются не от поколения к поколению, а от возраста к возрасту. У молодёжи они одни, у взрослых другие. И неважно бумер ты или миллениал. Молодые сейчас и 10 лет назад похожи по ценностным установкам, несмотря на разницу поколений.
⚫️ На человека влияет контекст, а не поколение
Что Экопси рекомендует управленцам в связи с этой информацией:
🟣 Делать поправку на возраст, а не на поколение
🟣 Учитывать контекст, а не год рождения
🟣 Персонализировать, а не навешивать ярлыки
Полный текст исследования по ссылке.
Что думаем об этом?
🦄 — теории поколений не существует
🐳 — говоришь как типичный миллениал
Мои друзья знают, что я довольно скептична к разным вариантам шаблонизации людей — я не верю в астрологию, не думаю, что проблемы каждого человека из детства и не считаю правильным делить людей на зумеров и бумеров.
Да, безусловно, у любой группы людей можно найти схожие черты, но тут как с гадалками — из огромного количества общей информации что-нибудь да обязательно попадёт.
Помню на старте карьеры меня поразила мысль коллеги, закончившей успешную карьеру бизнес-тренера в крупной компании потому что:
«Бизнес-тренер даёт людям шаблон решения. Но я считаю, что это не полезно, ведь каждый человек индивидуален и ему нужно собственное решение, а не шаблонное»
Учитывая этот контекст, я не смогла пройти мимо исследования Экопси с хайповым названием «Теория поколений не работает».
Справочно: теория поколений — это концепция, которая предполагает, что у людей, рожденных в конкретную эпоху, общие ценности, убеждения и поведенческие модели. То есть набор ценностей, который движет людьми исходит из исторического контекста в котором они рождены, а не контекста, в котором находятся на протяжении жизни.
Экопси проанализировали ответы 1000000+ сотрудников, которые принимали участие в мониторинге вовлеченности персонала последние 14 лет, и пришли к выводам:
Ценностный профиль человека в молодости ближе к взглядам его сверстников из другого поколения, чем к собственным установкам в зрелом возрасте. Это ключевое наблюдение разрушает саму основу «теории поколений». В 2015, 2020 и 2024-м для молодых остаются ключевыми одни и те же факторы:
• возможность реализовать свои способности;
• совпадение личных ценностей с ценностями компании;
• понимание, как результат их работы может повлиять на общий результат.
В 2011–2015 годах сотрудники особенно ценили возможности корпоративного обучения. Но с 2016 года этот фактор потерял вес и сегодня уже не играет такой заметной роли для ни одной возрастной группы. Современные онлайн-платформы обучения позволили людям самостоятельно строить свой путь развития и снизили зависимость от корпоративных образовательных программ. Люди стали меньше ожидать, что компания предоставит все возможности для развития, и больше ценить самостоятельное обучение. В то время как участие в корпоративных программах обучения оставалось приоритетом, возможности заработка отходили на второй план.
Сейчас ситуация полностью изменилась — в период с 2021 по 2024 год для всех сотрудников стало важно зарабатывать больше, и они готовы работать интенсивнее и эффективнее, чтобы увеличить свой доход. Пандемия COVID-19 усилила эти изменения. Работа перестала быть просто местом, куда ходят каждый день: выросли ожидания по оплате и условиям труда, а также ценность баланса между работой и личной жизнью, и это также коснулось всех возрастных групп.
Эти изменения наглядно показывают, что ценности и приоритеты сотрудников динамичны и меняются вместе с внешними условиями независимо от возраста.
Интересное наблюдение: люди взрослеют позднее
В результате сегодняшние 30-летние находятся на другом жизненном этапе, чем их ровесники 10 лет назад, однако «теория поколений» с фиксированными рамками этого не учитывает.
Что Экопси рекомендует управленцам в связи с этой информацией:
Полный текст исследования по ссылке.
Что думаем об этом?
🦄 — теории поколений не существует
🐳 — говоришь как типичный миллениал
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤8🔥6🐳5🦄4
Как Авиасейлс стали работодателем №1 в IT? Снова
И нет, не только потому что «офис на Пхукете».
Посмотрела эфир с Полиной Гавра, HRD Авиасейлс, делюсь ключевыми мыслями.
Начнем с цифр:
🟢 eNPS Авиасейлс — 82%, вовлеченность — 76%, а в прошлом году было — 82%. Это много.
🟢 общая текучка сотрудников — 12%, нежелательная — около 6%. Это мало.
Для меня эти цифры про то, что Авиасейлс — это компания, где ожидания от работы там не расходятся с реальностью.
Еще пара занятных цифр:
🟢 всего в компании — 1500 человек из которых 400 разрабов. На них приходится 44 HR-специалиста и 1 devrel, который 70% фокуса распределяет на развитие внутреннего коммьюнити и 30% на внешнее.
Так «почему всё-таки Авиасейлс топ-1 работодатель?»
Причина 1. Сильная связка с маркетингом и цельный корпоративный бренд.
Маркетинг и HR живут в тесной связке друг с другом. Язык на котором компания говорит со своими клиентами и сотрудниками одинаковый, бренд консистентный. Например, если первые устраивают арт-перфомансы для внешней аудитории, то вторые зовут в коллабы проектов для сотрудников уличных художников.
Причина 2. ДНК бренда попадает в факторы, которые соискатели считают важными.
Например, Авиасейлс живет по принципу «делать качественно и не идти на компромиссы», что попадает в топ-1 критерий выбора работодателя «Качественные продукты и услуги».
Причина 3. С точки зрения работы с HR-брендом фокус был и будет на сотрудниках.
Как в Авиасейлс проявляется принцип «Сотрудник как клиент»:
🟣 с точки зрения HR — вы ничего не делаете просто на экспертной тяге. В начале всегда идет исследование
🟣 важный фокус — коммуникация через рот. Раз в месяц ceo рассказывает на всю компанию новости.
🟣 непрерывный анализ пользовательского пути сотрудника. Цель следующего года — его улучшение с помощью ИИ. Помимо работ над улучшением пользовательского пути со стороны HR важно обучать миддл-менеджеров управлению им.
🟣 ну и самое главное конечно — офис на Пхукете .
А на фото к посту Полина показывает их корпоративный журнал «Сало лайф» и полку с интереснейшими вещичками.
Хотели бы работать в Авиасейлс?
🐳 — да
🦄 — нет
Посмотрела эфир с Полиной Гавра, HRD Авиасейлс, делюсь ключевыми мыслями.
Начнем с цифр:
Для меня эти цифры про то, что Авиасейлс — это компания, где ожидания от работы там не расходятся с реальностью.
Еще пара занятных цифр:
Так «почему всё-таки Авиасейлс топ-1 работодатель?»
Причина 1. Сильная связка с маркетингом и цельный корпоративный бренд.
Маркетинг и HR живут в тесной связке друг с другом. Язык на котором компания говорит со своими клиентами и сотрудниками одинаковый, бренд консистентный. Например, если первые устраивают арт-перфомансы для внешней аудитории, то вторые зовут в коллабы проектов для сотрудников уличных художников.
Причина 2. ДНК бренда попадает в факторы, которые соискатели считают важными.
Например, Авиасейлс живет по принципу «делать качественно и не идти на компромиссы», что попадает в топ-1 критерий выбора работодателя «Качественные продукты и услуги».
Причина 3. С точки зрения работы с HR-брендом фокус был и будет на сотрудниках.
Как в Авиасейлс проявляется принцип «Сотрудник как клиент»:
А на фото к посту Полина показывает их корпоративный журнал «Сало лайф» и полку с интереснейшими вещичками.
Хотели бы работать в Авиасейлс?
🐳 — да
🦄 — нет
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤11🐳11❤🔥7🦄5💘2
Упущенные возможности удаленщика
Больше месяца я на «зимовке» в Тайланде. Было много переживаний на тему перестройки режима, работоспособности после пляжного чилла и «упущенных профессиональных возможностей». Я люблю московский ритм и разные ивенты настолько, что уезжая всерьез думала «а как же этот без меня пройдет?».
Но профессиональная жизнь удаленщика тоже оказалась интересной.
🟣 на днях я участвовала в онлайн-корпоративе ВкусВилл и слушала Авиасейлс
🟣 во вторник была встреча IT-экспертов ТехВилл (и да, это моё 3 амбассадорское сообщество, я серийный предприниматель создатель)
Мы знакомились друг с другом и мозгоштурмили про хорошие публичные коммуникации.
Из фонда золотых цитат:
На встрече были ребята, которые работают в разных городах России, Сербии, Казахстане, Тайланде, но расстояние никак нам не помешало.
🟣 вчера я ходила на обед с коллегой. Она из Санкт-Петербурга, я из Москвы, поэтому встретились мы где-то по середине… на Пхукете)
В общем удивительная эта жизнь удаленщика. И для меня она точно не про упущенные профессиональные возможности. Безусловно минусы у удаленки тоже есть, но когда возвращаешься с пляжа в декабре о них сильно не думаешь🙂
А вы испытывали страх «упущенных возможностей»?
🐳 — конечно
🦄 — нет
Больше месяца я на «зимовке» в Тайланде. Было много переживаний на тему перестройки режима, работоспособности после пляжного чилла и «упущенных профессиональных возможностей». Я люблю московский ритм и разные ивенты настолько, что уезжая всерьез думала «а как же этот без меня пройдет?».
Но профессиональная жизнь удаленщика тоже оказалась интересной.
Мы знакомились друг с другом и мозгоштурмили про хорошие публичные коммуникации.
Из фонда золотых цитат:
Прогон, прогон, прогон — это у нас альфа и омега
Начинать выступление нужно с интерактивного чего-то в духе
«Во-первых, всех с днём осинового колышка, есть в зале вампиры? нет? супер, тогда и правда всех поздравляю»
На встрече были ребята, которые работают в разных городах России, Сербии, Казахстане, Тайланде, но расстояние никак нам не помешало.
В общем удивительная эта жизнь удаленщика. И для меня она точно не про упущенные профессиональные возможности. Безусловно минусы у удаленки тоже есть, но когда возвращаешься с пляжа в декабре о них сильно не думаешь
А вы испытывали страх «упущенных возможностей»?
🐳 — конечно
🦄 — нет
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🐳12❤8🦄5🔥2
Настроение, когда в пятницу вечером внезапно отменилась встреча be like:
Держимся коллеги на позитивных вайбах, осталось немного
❤4