Ред флаги в сопроводительном письме

За выходные в айти-сообществе завирусился слайд про ред флаги в сопроводительном письме.

Слайд должен был помочь выявить рекрутерам, что кандидат использует ИИ (спросите меня «зачем?», а я не знаю), но в итоге сломал кандидатам мозг.

Как же эти эйчары ** (надоели) постоянно говорить вещи которые противоречат друг другу. Одни говорят персонализированные сопроводительные письма — это ред флаг, другие говорят, что наоборот под вакансию нужно писать персональное сопроводительное. Просто лишь бы **** (поговорить) о чём-то

Хотела бы дополнить слайд еще несколькими практичными ред флагами:

🟣кандидат пишет «здравствуйте», а рекрутер внутренне настроен на «добрый день» — явное несоответствие корпоративной тональности

🟣письмо не содержит слово «команда» хотя бы в трёх вариантах падежа

🟣дата написана полностью «21 ноября 2025 года», а не сокращена до «21.11.25» — кандидат не ценит ваше время

🟣указаны зарплатные ожидания. Их отсутствие — тоже ред флаг. В идеале кандидат должен телепатически знать, какая вилка вам нравится

🟣благодарность за «уделённое время», хотя рекрутер письмо даже не открыл. Излишняя уверенность

А если серьезно — кандидаты, не относитесь к слайду серьезно. Персонализированное сопроводительное , где вы ёмко подсветите ключевые точки мэтча между вакансией и вашим резюме еще никому не повредило.

Если вам есть, что добавить к моему списку ред флагов — велком❤️

Хардворкинг – враг продуктивности

Выскажу своё непопулярное мнение и убегу: хардворкинг вреден не только для психики хардворкующего, но и для работодателей.

Говорю как человек, который годами работал с 9 утра до 9 вечера. Отчасти по своей инициативе, отчасти под воздействием культуры компании.

Опытным путем я выяснила, что количество потраченных часов увеличивает производительность, но не продуктивность. То есть да, чем больше ты работаешь, тем больше выдаешь решений. Но не всегда ценных для бизнеса.

Как так?

Дисклеймер: дальнейший текст не про умеренный хардворкинг, где за пару недель до реализации огромного проекта нужно включиться сильнее. Он про постоянные переработки и культуру, где «пришлось отменить запись на массаж из-за работы» повторяется регулярно.

🟣хардворкер чаще ошибается. Накопленная усталость никому не помогает увеличить внимательность. Так однажды при организации онлайн-хакатона я не проконтролировала наличие платформы, где будет проходить мероприятие. Рекламная кампания проведена, участники собраны, задачи и эксперты есть, а платформы нет, пупупу

🟣беднеет насмотренность. Вместе с походами на массаж при хардворкинге начинают отменяться походы на выставки, встречи с друзьями, чтение книг и другие события, которые нас вдохновляют. Мозг перестает цеплять новые идеи и контексты.

🟣для хардворкера всё становится важным. А когда всё важно — ничего не важно. Проанализировав свой опыт хардворкинга я много раз задавала себе вопросы «а почему я вообще приняла такое решение?». В потоке непрерывной работы фокус с ценности действия съезжает на действие как таковое. Кажется, что нужно сделать всё, и оптимизировать решительно нечего. Хардворкер залипает на деталях, вместо того чтобы держать в голове картину целиком.

Иногда мне кажется, что времена культуры хардворкинга ушли. Что многие компании и руководители всё больше стараются не мешать сотрудникам выстраивать ворк-лайф баланс. И да, выстраивание ворк-лайф баланса — это ответственность самого сотрудника, просто есть среда, которая этому способствует и которая нет.

А потом я слышу как сотрудники, которые в 18 часов отправляются заниматься своим хобби, становятся «бездельниками» по мнению их руководителей и коллег.

А вы что думаете: сотрудник-хардворкер – это добро или зло для работодателя?

Человечная компания или обход по квартирам🤡

В последнее время много думаю о том, что есть человечная компания.

Бренды работодателя от мала до велика используют формулировки «человекоцентричность» и «главное — это люди». Но почему где-то веришь, а где-то нет?

И да, верим со звездочкой — *ни одна компания не может на 100% видеть в сотрудниках людей с их личными желаниями и проблемами.

По каким индикаторам можно определить человечность компании?

Для меня это:

⚫️отношение к сотруднику когда он выпал из рабочего процесса

Температура 39 – это повод поддержать сотрудника пакетом фруктов или задачами на больничный?

⚫️помощь в тяжелых жизненных ситуациях и то насколько легко её получить

Знаю истории, где компания делала больше чем прописано в стандартной матпомощи для сотрудника. А есть те, где легче справиться самому, чем получить обещанную матпомощь.

⚫️возможность дать обратную связь и что-то поменять

Например, дать обратную связь, которая снизит цены на мандарины в столовой). К сожалению, бывает и так, что обратная связь снижает шансы сотрудника оставаться трудоустроенным.

⚫️уважение времени и границ сотрудников

Насколько человечна компания, где сотрудника шеймят за то, что в 18:00 он уходит гулять с собакой? Это невыдуманный пример.

⚫️доверие к сотруднику

«Мы ценим атмосферу доверия и открытости» пишет компания у себя на сайте, а потом выборочно ходит по домам сотрудников, проверяя на месте ли они или не дай бог переместились в кафе.

Как узнать насколько компания соответствует индикаторам:

🟢запросить обратную связь у тех, кто там работал или работает
🟢ловить упоминания индикаторов во время собеседований

А какие индикаторы «человечных компаний» у вас?

Стоит ли принимать оффер в Plata?

Пользуясь жизнью в Тайланде и отсутствием необходимости включать vpn я начала осваивать threads – твиттер от фейсбука. Теперь я первая узнаю о жизни Игоря и шутках налоговой, а вместе с тем наблюдаю какие карьерные вопросы волнуют людей.

Зацепил вопрос в тредс

«Получил хороший оффер от PLATA с обязательным релокейтом в Лимассол. Вот задумался, а стоит ли… У меня стабильная работа в Госкорпорации, семья, друзья, стоит ли все это бросить ради хорошего чека?»

Подумала как бы на него ответила я.

Опустим нехватку контекста про семью. Представим, что все здоровы и способны жить обособлено друг от друга.

Смена работы – это выбор, который зачастую определяет нашу будущую жизнь. Поэтому я считаю, что ключевым в принятии решении о смене работы является не вопрос денег/ приятного руководителя/ понятных в моменте задач, а будущий потенциал.

🤔Поможет ли полученный опыт в будущем вырасти внутри компании или хорошо устроиться в другую

Считаю важным при смене работы оценить:

⚫️востребованы ли на рынке те задачи, которые я буду делать в компании или они запрут меня в моно карьерном пути?

Знаю множество примеров, когда люди соглашаясь на жирные офферы выбирали очень узкий карьерный трек, который в конечном итоге запирал их с точки зрения будущего роста.

⚫️насколько востребованы на рынке специалисты из компании, куда я планирую трудоустроиться? в каких компаниях они востребованы? те ли это компании, где я хотел бы поработать в дальнейшем?

Рынок устроен так, что специалистов из Яндекса хотят больше чем из Рога и копыта. Неизвестность компании при найме можно нивелировать крутым опытом с точки зрения задач, но нужно понимать, что пройти первичный отсев может быть сложнее, потому что «нанимающий хочет человека из Яндекса».

В кейсе с оффером в Plata, на мой взгляд, стоит ответить на вопрос

«Какой опыт будет ценнее для будущего: еще один год в госкорпорации или в банке-единороге?»

Я считаю, что второе.

А вы что думаете?