«Имитация бурной деятельности» или как сказать про переработки не говоря про переработки

Обсуждали с другом-сотрудником IT-подразделения крупного банка его работу:

«Теперь мы работаем 5/2 из офиса. Производственной необходимости в этом нет, но руководитель хочет нас видеть»

«Соблюдаем дресс-код банка, с клиентами IT-подразделение не пересекается и другие команды ходят без него»

Но больше всего раздражает, что:

«Задачи отправленные в 17:40 нужно срочно сделать сегодня (повторяется многократно)»

«Тех, кто уходит из офиса ровно в 18 руководитель именует — «ИБД (имитирующие бурную деятельность). Работы мало, раз они так рано уходят»

До прихода в компанию слова руководителя звучали хорошо, предпосылок, что он окажется в культуре переработок не было… или всё-таки были?

Есть компании, которые напрямую говорят о том, что у них в культуре есть переработки, например:

«Яндекс - точно не то место, где люди в 18:00 встают и уходят».

И это норм. Человек уже сам принимает решение идти в такую компанию или нет. Кому-то переработки подходят, кому-то нет.

Но иногда приходится читать между строк, ведь есть те, что маскируют переработки под «Умеете работать в режиме многозадачности». Собрала пару маркеров того как руководитель говорит о переработках не говоря о переработках. Будьте бдительны🤔

🟣в речи фигурируют слова «героизм» и «подвиги»

🟣«мы работаем в высоком темпе»

🟣«общее дело делаем» — зачастую так говорят командам, на которые падают чужие задачи

🟣читать уставшим голосом «простите, опоздал, целый день со встречи на встречу ношусь»

🟣«моё хобби — это работа»

Фан-факт: в Авито есть команда с названием «ИБД», но его они придумали себе сами, такой вот мэм

Как еще можно сказать о переработках не говоря о переработках?

Да кто такой этот ваш ТехВилл?

Больше 3 месяцев я работаю в ТехВилл. Забавно, что бренд ТехВилл существует меньше. Мои друзья представляя меня кому-то говорят

«Это Настя, она из ВкусВилла/ ВкусТеха/ ТехВкуса»

Пришло время рассказать да кто такой этот наш ТехВилл😊

ТехВилл – айтишка ВкусВилл, мы отвечаем за приложения и веб-сервисы, автоматизацию бизнес-процессов, иишку, инфобез и не только. Постепенно будем подробнее рассказывать об этом в рынок.

Бренд ТехВилл официально запустился в сентябре, но компания появилась не с нуля. До этого IT ВкусВилл развивала компания Автомакон и в июле 2025 года ВкусВилл приобрёл часть её структур, которые в дальнейшем и стали ТехВиллом.

ТехВилл довольно сильно отличается от компаний, где я работала раньше и масштабом (нас 900+ чел.) и культурой.

🟣Полная удалёнка. Я ни разу не видела коллег вживую, но это никак не мешает чувствовать себя частью команды, получать поддержку, смеяться и т.д.. Возможно кстати скоро всё-таки увижу коллегу вживую. Где бы вы думали? в Тайланде!

🟣Индивидуальная адаптация. Если честно, такого процесса как в ТехВилл я еще не видела. Общение с куратором адаптации началось еще до выхода на работу и продолжалось всё время интеграции. Все доступы у меня были к 9 утра первого рабочего дня. Помимо куратора у меня был наставник и руководитель. Я была окружена поддержкой со всех сторон.

🟣Высокий уровень доверия. Никакого микроменеджмента, борьбы за влияние и других приколов крупных корпораций.
Помню как меня впечатлило сообщение на весьма дискуссионный вопрос от лидера одной из команд

У меня субьективное восприятие, поэтому доверяю тесту и выбору команд

🟣Горизонтальная структура. Мой руководитель – генеральный директор. Ключевые решения у нас принимает не кто-то один, а команда лидеров, что на мой взгляд, уменьшает риск субъективизма. А ещё, у нас нет проблем с тем, чтобы написать любому человеку в компании и получить ответ (для человека из крупных корпораций – это шок-контент).

Многое у нас ещё в процессе становления, но я верю, что с такими вводными должно получиться круто. Надеюсь, что скоро ТехВилл займет своё место на рынке и я наконец стану

«Настя из ТехВилл»

Ред флаги в сопроводительном письме

За выходные в айти-сообществе завирусился слайд про ред флаги в сопроводительном письме.

Слайд должен был помочь выявить рекрутерам, что кандидат использует ИИ (спросите меня «зачем?», а я не знаю), но в итоге сломал кандидатам мозг.

Как же эти эйчары ** (надоели) постоянно говорить вещи которые противоречат друг другу. Одни говорят персонализированные сопроводительные письма — это ред флаг, другие говорят, что наоборот под вакансию нужно писать персональное сопроводительное. Просто лишь бы **** (поговорить) о чём-то

Хотела бы дополнить слайд еще несколькими практичными ред флагами:

🟣кандидат пишет «здравствуйте», а рекрутер внутренне настроен на «добрый день» — явное несоответствие корпоративной тональности

🟣письмо не содержит слово «команда» хотя бы в трёх вариантах падежа

🟣дата написана полностью «21 ноября 2025 года», а не сокращена до «21.11.25» — кандидат не ценит ваше время

🟣указаны зарплатные ожидания. Их отсутствие — тоже ред флаг. В идеале кандидат должен телепатически знать, какая вилка вам нравится

🟣благодарность за «уделённое время», хотя рекрутер письмо даже не открыл. Излишняя уверенность

А если серьезно — кандидаты, не относитесь к слайду серьезно. Персонализированное сопроводительное , где вы ёмко подсветите ключевые точки мэтча между вакансией и вашим резюме еще никому не повредило.

Если вам есть, что добавить к моему списку ред флагов — велком❤️

Хардворкинг – враг продуктивности

Выскажу своё непопулярное мнение и убегу: хардворкинг вреден не только для психики хардворкующего, но и для работодателей.

Говорю как человек, который годами работал с 9 утра до 9 вечера. Отчасти по своей инициативе, отчасти под воздействием культуры компании.

Опытным путем я выяснила, что количество потраченных часов увеличивает производительность, но не продуктивность. То есть да, чем больше ты работаешь, тем больше выдаешь решений. Но не всегда ценных для бизнеса.

Как так?

Дисклеймер: дальнейший текст не про умеренный хардворкинг, где за пару недель до реализации огромного проекта нужно включиться сильнее. Он про постоянные переработки и культуру, где «пришлось отменить запись на массаж из-за работы» повторяется регулярно.

🟣хардворкер чаще ошибается. Накопленная усталость никому не помогает увеличить внимательность. Так однажды при организации онлайн-хакатона я не проконтролировала наличие платформы, где будет проходить мероприятие. Рекламная кампания проведена, участники собраны, задачи и эксперты есть, а платформы нет, пупупу

🟣беднеет насмотренность. Вместе с походами на массаж при хардворкинге начинают отменяться походы на выставки, встречи с друзьями, чтение книг и другие события, которые нас вдохновляют. Мозг перестает цеплять новые идеи и контексты.

🟣для хардворкера всё становится важным. А когда всё важно — ничего не важно. Проанализировав свой опыт хардворкинга я много раз задавала себе вопросы «а почему я вообще приняла такое решение?». В потоке непрерывной работы фокус с ценности действия съезжает на действие как таковое. Кажется, что нужно сделать всё, и оптимизировать решительно нечего. Хардворкер залипает на деталях, вместо того чтобы держать в голове картину целиком.

Иногда мне кажется, что времена культуры хардворкинга ушли. Что многие компании и руководители всё больше стараются не мешать сотрудникам выстраивать ворк-лайф баланс. И да, выстраивание ворк-лайф баланса — это ответственность самого сотрудника, просто есть среда, которая этому способствует и которая нет.

А потом я слышу как сотрудники, которые в 18 часов отправляются заниматься своим хобби, становятся «бездельниками» по мнению их руководителей и коллег.

А вы что думаете: сотрудник-хардворкер – это добро или зло для работодателя?

Человечная компания или обход по квартирам🤡

В последнее время много думаю о том, что есть человечная компания.

Бренды работодателя от мала до велика используют формулировки «человекоцентричность» и «главное — это люди». Но почему где-то веришь, а где-то нет?

И да, верим со звездочкой — *ни одна компания не может на 100% видеть в сотрудниках людей с их личными желаниями и проблемами.

По каким индикаторам можно определить человечность компании?

Для меня это:

⚫️отношение к сотруднику когда он выпал из рабочего процесса

Температура 39 – это повод поддержать сотрудника пакетом фруктов или задачами на больничный?

⚫️помощь в тяжелых жизненных ситуациях и то насколько легко её получить

Знаю истории, где компания делала больше чем прописано в стандартной матпомощи для сотрудника. А есть те, где легче справиться самому, чем получить обещанную матпомощь.

⚫️возможность дать обратную связь и что-то поменять

Например, дать обратную связь, которая снизит цены на мандарины в столовой). К сожалению, бывает и так, что обратная связь снижает шансы сотрудника оставаться трудоустроенным.

⚫️уважение времени и границ сотрудников

Насколько человечна компания, где сотрудника шеймят за то, что в 18:00 он уходит гулять с собакой? Это невыдуманный пример.

⚫️доверие к сотруднику

«Мы ценим атмосферу доверия и открытости» пишет компания у себя на сайте, а потом выборочно ходит по домам сотрудников, проверяя на месте ли они или не дай бог переместились в кафе.

Как узнать насколько компания соответствует индикаторам:

🟢запросить обратную связь у тех, кто там работал или работает
🟢ловить упоминания индикаторов во время собеседований

А какие индикаторы «человечных компаний» у вас?