👨🏻‍🦯 Более миллиарда человек (15% населения планеты) живут с инвалидностью.
В России, по данным Росстата, общая численность инвалидов – 11 млн человек, или 7,5% населения страны. В связи с известными событиями эта цифра будет только расти…

В то же время один из важнейших принципов устойчивого развития – «leave no one behind», «не оставляй никого позади».

Учет прав и интересов людей с ограничениями здоровья прямо упоминается в нескольких ЦУР ООН – образование (4), трудоустройство (8), равные возможности (10), устойчивые населенные пункты (11).

Люди с ограничениями здоровья – точка роста для рынка труда (как потенциальные работники), для новых разработок, товаров и услуг (как потребители, клиенты, партнеры). Бизнес может и должен вовлекать инвалидов в активную жизнь, реализуя их потенциал на благо общества (и на собственное благо).

Однако, по данным Всемирного Экономического Форума, если заявления о поддержке разнообразия делают 90% компаний, то реальные усилия для учета интересов людей с ограниченными возможностями, найма кадров с инвалидностью прилагают всего 4%.

❗️Чтобы сдвинуть ситуацию с мертвой точки, планируется переходить к более детальной отчетности о работе с этой многочисленной группой. Раскрытия по теме «disability» (с учетом двойной материальности: финансовые риски и возможности + собственные воздействия компании в рамках вопроса) войдут в European Sustainability Reporting Standards (ESRS), разрабатываемые в соответствии с Директивой ЕС о корпоративной отчетности в области устойчивого развития (CSRD). А уже сейчас, в попытке облегчить нам понимание темы, рекомендации по отчетности бизнеса о работе с людьми с ограниченными возможностями здоровья выпустила GRI.

Основное оттуда:
✔️ в случае, если тема «disability» признается существенной, она должна быть раскрыта по всем правилам общих стандартов GRI 2021 (Universal Standards).

✔️ существуют конкретные тематические стандарты, которые следует использовать для раскрытия темы. Хотя в их тексте – пока (!) – вопрос отношений с инвалидами напрямую не отражен.
Цитата: “the GRI disclosure may be enhanced to include disability”.
 
Например, в GRI 417 «Маркетинг и маркировка продукции» предлагается указывать, доступна ли информация о продукте/услуге лицам с ограниченными возможностями здоровья, какие меры предпринимаются, чтобы доступность повысить (шрифт Брайля, увеличенный шрифт и пр.).
 
В GRI 413 «Местные сообщества» предлагается отчитываться о доле проектов, предназначенных для людей с ограниченными возможностями или учитывающих их интересы.

Полный текст рекомендаций ниже. 👇🏻

🏕️ Устойчивый туризм
 
Всемирная туристская организация (ВТО), созданная при ООН, дает ему громоздкое определение. На деле устойчивый туризм – это осмысленные путешествия без вреда, а лучше на пользу принимающим общинам и окружающей среде.
 
Безусловно, туризм связан со многими небезгрешными в ESG смысле отраслями – транспортом, строительством, поэтому его устойчивость завязана на сокращение негативных воздействий и в них.
 
Кроме того, существенные воздействия туризма весьма разнообразны. Они определяются локализацией туристской инфраструктуры. Морской туризм влияет на голубую экономику, устойчивое развитие островов, прибрежных стран. Городской – на качество жизни в урбанизированных населенных пунктах. Экотуризм – на охраняемые природные территории, биоразнообразие…
 
Пытаясь объять необъятное, ВТО разработала Глобальный кодекс этики туризма.
 
GSTC (Глобальный совет по устойчивому туризму) взялся за стандарты его устойчивого развития – минимальные требования, охватывающие 4 сферы:
✔️управление вопросом,
✔️социальные и экономические выгоды для местных сообществ,
✔️культурное наследие,
✔️снижение негативного воздействия на окружающую среду.
 
В России стандарт устойчивого туризма пока отсутствует. Говорят, его могут принять в этом году… может, @tourrf работает? Пока же тема держится на чистом энтузиазме. Тем ценнее пример, о котором я хочу рассказать вам сегодня. 👇🏻

Сегодня мы читаем – не побоюсь - уникальный для России ESG-отчет, который может стать образцом для многих, начинающих свой путь в устойчивом развитии:
отчет курорта Красная Поляна:
 
✔️ составлен «с использованием стандартов GRI 2021» (формальности не позволяют официально заявлять о раскрытии по одному из 2 вариантов, установленных GRI, но ряд общих и тематических стандартов (энергия, выбросы, обучение и образование и пр.) в тексте прописывается прекрасно.
 
✔️ хорошо поясняет причины изменений.
 
✔️ увязывает устойчивое развитие с общей стратегией развития курорта и российской отрасли туризма и гостеприимства в целом.

Поскольку я должна соблюдать принцип сбалансированности, не могу не сказать, что мне не хватило четкости в описании целей.

По сути явно указано одно: к 2025 г. сертифицировать все 9 отелей Красной Поляны по международному стандарту «Зеленый ключ» (пока таких отелей три). Чего в остальном планируется достичь, остается неизвестным.
Что ж, посмотрим, что уже сделано, а это ох как немало.

🌏 Экология и климат
 
Красная Поляна – единственный представитель туристической отрасли России, который производит расчет своего углеродного следа. Тут можно было бы и точку поставить, но курорт дополняет: «по охватам 1 и 2».
 
Охват 1 – прямые выбросы от операционной деятельности курорта (сжигание природного газа в котельных, сжигание топлива транспортом) увеличились на 4% и составили 22,1 тыс. тонн СО₂-экв.
При этом интересно, что выбросы от мобильных источников снизились на целых 29% за счет сокращения потребления дизеля.
 
Охват 2 – косвенные выбросы от приобретенной электроэнергии выросли на 8%, достигнув 15 тыс. тонн СО₂-экв.
 
Общее потребление энергии Красной Поляной выглядит следующим образом: приобретенная электроэнергия (26,5%),
невозобновляемые источники - природный газ (70,1%), дизельное топливо и бензин (3,3%).

В дальнейшем курорт стремится сокращать потребление ресурсов. Насколько – мы не узнаем, но узнаем как:
✔️ установка датчиков движения, светодиодных ламп,
✔️ изменение графика освещения опор канатных дорог,
✔️ установка лимитов потребления для объектов инфраструктуры (энергии, воды),
✔️ запуск инновационного проекта «Бережливый отель», центральной фабрики-кухни и пр.
 
Красная Поляна видит свой вклад в смягчение последствий изменения климата (я бы добавила сюда и защиту окружающей среды) также в следующем:
 
🦉 Сохранение местной флоры, горных лесов, биоразнообразия (курорт помогает переднеазиатскому леопарду, кавказским сернам).
 
🪲 Предотвращение распространения инвазивных видов.
 
📝 Внедрение системы экологически ответственных закупок:
на курорте есть соответствующая политика, предпочтение отдается перерабатываемым, сертифицированным товарам/местной продукции.
 
В 2022 г. Красная Поляна уже отказалась от использования большинства одноразовых пластиковых предметов (гигиенические баночки заменили на дозаторы, пластиковые пакеты для прачечной - на многоразовые хлопковые мешки). На очереди – отказ от пластиковых бутылок с водой.
 
💚 Наконец, на климат, согласно Красной Поляне, влияет создание устойчивых туристических продуктов: недавно курорт запустил пакет «Наполни свое лето», состоящий из решений, исключающих негативное воздействие на природу.
 
👥 Персонал

В Красной Поляне трудится 2664 человека.
Курорт является крупнейшим работодателем в Сочи.
 
Женщин в структуре персонала – 46%, женщин-руководителей – 39%.
 
Средняя зарплата на курорте в 1,5 раза выше регионального уровня.
¾ сотрудников охвачены системой премирования.
В особых случаях выплачивается материальная помощь. В 2022 г. ее объем превысил 5 млн руб.
 
В среднем на одного работника приходится 13,7 часов обучения в год, на одного руководителя – 25,3 часа.
 
Кроме того, Красная Поляна активно участвует в подготовке кадров для индустрии туризма и гостеприимства. В 2022 г. практику на курорте прошли 97 студентов, 18 из них – в последующем были трудоустроены.
 
📖 G – Управление
 
Здесь из интересного могу выделить следующее.
 
✔️ Курорт поэтапно развивает цифровую инфраструктуру: в 2022 г. было внедрено 124 новых процесса.
Как это влияет на устойчивое развитие? Напрямую: снизились число ошибок, объем затрачиваемых на документооборот ресурсов (время, деньги, бумага, картриджи и пр.).
 
Переход на цифровые билеты (ски-пассы, байк-пассы), электронную книгу скидок также сократил использование бумаги и пластика на всей Красной Поляне.
 
✔️ Кроме того, Красная Поляна целенаправленно развивает закупки у местных поставщиков (полностью или частично производящих свои товары на территории Краснодарского края). В 2022 г. было локализовано более половины (57,5%) бюджета закупок курорта.
 
До 98% была увеличена доля местных продуктов.
 

Светочи устойчивого развития, проводники молекул свободы и летописцы равенства - McKinsey & Company. Сегодня читаем их ESG-отчет за 2022 г.

🌏 Экология и климат

Климатическая повестка McKinsey включает две основных цели.

1️⃣ Консультант хочет стать главным катализатором декарбонизации, ускоряя переход частного сектора к углеродной нейтральности (нулевым выбросам парниковых газов, ПГ).

В связи с этим компания планирует следующее:
✔️ “гипермасштабирование зеленого бизнеса”,
✔️ работа с углеродными рынками,
✔️ развитие устойчивого финансирования,
✔️ поддержка перехода от «коричневой к зеленой» экономике («brown to green»), ✔️сохранение биоразнообразия.

2️⃣ Вторая цель McKinsey - нулевое воздействие на климат к 2030 году (net-zero climate impact).
Не путать с нулевыми выбросами ПГ! (net-zero GHG emissions): McKinsey является углеродно нейтральной аж с 2018 г.

❗️ В случае климатической нейтральности, помимо максимального сокращения собственных выбросов и компенсации их оставшегося объема, речь идет об устранении любых негативных воздействий на климат, с которыми организация может быть связана через цепочку поставок или клиентов (использование ископаемого топлива, сокращение биоразнообразия, загрязнение океанов и пр.).

При этом сейчас McKinsey заявляет буквально следующее: «нам не стыдно работать с компаниями-источниками большого количества выбросов (heavy emitters), потому что… именно там находятся выбросы» (и деньги).

В общем, как будут сливаться воедино цели по декарбонизации планеты (работе с heavy emitters) и климатической нейтральности (неработе с heavy emitters), интересно посмотреть.

Предвосхищая вопрос: статистики по текущим числу/доле «тяжелых коричневых» клиентов McKinsey не приводит. Говорит только, что в 2022 г. стараниями последних было обеспечено 80% заявленного мирового объема сокращений выбросов Со2.

Что касается климатических результатов самой McKinsey за 2022 г.:

✅ Охваты 1-3 – 743 тыс. т Со2-экв. Из них первые два – всего 18 тыс. т Со2-экв.

Общее сокращение выбросов к базовому 2019 г. составило 28%.

✅ К 2025 г. охваты 1 и 2 предполагается уменьшить еще на 25% (за счет перехода на электромобили, роста ВИЭ (до 100%) и сертификации LEED для офисов).

✅ Охват 3 будет сокращен на 30% за счет перехода к онлайн мероприятиям, внедрения гибридного рабочего графика, использования SAF.

✅ Оставшиеся выбросы будут компенсированы. В 2022 г. по этому направлению было поддержано 16 проектов по удалению Со2 из атмосферы, рефорестации и пр. Общий объем компенсации составил 532 тыс. т Со2-экв.

🫵🏻 McKinsey активно продвигает идею сокращения углеродного следа среди своих сотрудников: почти во всех офисах созданы Green Teams. Они повышают осведомленность, мобилизуют коллег на коллективные действия.
В McKinsey также есть должности региональных лидеров по Science-Based Targets, которые ответственны за достижение целей компании по охвату 3.

👥 Персонал McKinsey

McKinsey объединяет более 45 тыс. сотрудников в 65 странах мира.

48% персонала – женщины. Среди партнеров и других лидерских позиций женщин 28%.

49% вновь нанятых сотрудников McKinsey в 2022 г. – тоже женщины.

Отношение зарплат женщин к зарплатам мужчин составляет в McKinsey 99%. 👌🏻

Часы обучения для консультантов – 62, для НЕконсультантов – почти в три раза меньше, 23 часа.

🚶🏻 McKinsey практикует глобальную мобильность кадров, переводя специалистов со схожей экспертизой из страны в страну. В 2022 г. 5% персонала переехало, воспользовавшись этой возможностью.

Отмечу на полях, из российского и украинского офисов были релоцированы 580 коллег. В первом случае – без возможности вернуться. McKinsey полностью ушла с российского рынка в мае 2022 г.

Компания поддерживает сеть alumni. Сегодня она охватывает более 50 тыс. человек. Бывшие сотрудники, как вы понимаете, - потенциальные новые клиенты.

🤝 Главная социальная цель McKinsey – равенство и инклюзивность. Она, конечно, не ограничивается гендерной историей. Фокусы здесь такие:

✔️ расовое равенство (в компании есть 10 шаговый план по этому направлению, правда, касается он в основном чернокожих. Например, есть четкая цель в два раза нарастить найм и лидерство этой группы населения);

✔️ инклюзивность в среде высококвалифицированной рабочей силы;

✔️ инклюзивность при поиске и развитии талантов (здесь в авангарде организация конференций, программ лидерства для разного рода меньшинств, поддержка собственных НКО: например, Generation, которая занимается подготовкой и трудоустройством людей в профессии, которые в ином случае были бы им недоступны).

По названным направлениям McKinsey работают не только для себя, но и консультируют других (поставщиков, клиентов), выпускают фундаментальные исследования.
Одно из них мы внимательно читали в 2022-ом: Сломанная ступенька на карьерной лестнице женщин-технарей.

Еще из интересного:
Women in the Workplace – в топ-3 популярных материалов McKinsey за 2022 г.

Новая карьера и разнообразное лидерство – что нужно делать предприятиям (исследование по Германии, на немецком, но общеупотребимое с точки зрения исследования динамики карьерных запросов);

Расовый вопрос в Великобритании (на примере работы с чернокожими женщинами, а также женщинами из Пакистана и Бангладеш, BBP);

Гендерное равенство в Мексике.

📚 G - Управление McKinsey

✔️ В McKinsey более 3500 человек занимаются вопросами, связанными с устойчивым развитием.
руководит процессом Совет по ESG, который состоит из топов, региональных ESG-лидеров, представителей клиентских служб, HR, риск-менеджеров и юристов.

✔️ Для поставщиков McKinsey разработаны обязательные стандарты, включающие вопросы ESG, управления рисками. Внедрены процессы онбординга и проверок (due diligence) контрагентов.

В рамках достижения стратегической цели «равенство и инклюзивность» McKinsey уже выполнила одну из своих задач: удвоила расходы на поставщиков, подпадающих под категорию «diverse». При этом расходы, связанные с бизнесом, которым владеют чернокожие, только за 2022 г. выросли на 25%.  

✔️ Также из интересного: McKinsey берется не за любую работу. Ряд внутренних правил и политик предписывают проводить тщательную оценку возможных непредвиденных воздействий от участия компании в том или ином проекте.

Так, в McKinsey существуют «яркие линии» (мы знаем их как красные), обозначающие те сферы, работать в которых компания не будет ни при каких обстоятельствах.
В частности, консультанты не обслуживают оборонные, разведывательные, судебные или полицейские учреждения, политические партии, законодательные органы, лоббистские структуры. Запрещено сотрудничество с недемократическими странами (оценка основана на Democracy Index от Economist Intelligence Unit).

Кстати, Россия в 2022 г. продемонстрировала рекордное падение в этом индексе. С братьями белорусами мы там worst performers с уверенной позицией в лиге авторитарных режимов.
Видимо, McKinsey, даже если захотят вернуться, сами себе не смогут этого позволить…

@esgreport

💭 Несколько свежих мыслей после прочтения Рекомендаций по разработке методологии и присвоению ESG-рейтингов (рейтингов устойчивого развития) от Банка России.
 
1️⃣ Заявленная цель рекомендаций – сопоставимость рейтингов между собой. По минимальному ряду элементов ее, возможно, получится добиться. Но из-за колоссальных различий компаний по масштабам и отраслям, сопоставление общего массива ESG-данных останется показательным лишь на внутригрупповом уровне.
 
2️⃣ Рекомендации составлены, исходя из опыта публичных акционерных обществ (то есть, крупных компаний) и текущих требований к ним. Как следствие ряд элементов оценки, особенно по компоненте «Корпоративное управление», плохо применимы к организациям другого масштаба. Указывается, что для их оценки нерелевантные элементы можно исключать, а какие-то – напротив – включать дополнительно. Какие именно – не сказано. Свобода выбора остается за поставщиками рейтинговых услуг. 🤷🏻‍♀️
 
Кроме того, не ясно, надо ли «карать» за отсутствие той или иной корпоративной практики. Например, отсутствие стратегии или внутреннего аудита «не рекомендуется квалифицировать как негативный фактор».
Вместе с тем «отсутствие в организации утвержденной стратегии – один из факторов, понижающих оценку по компоненте «Корпоративное управление» в целом». 🤯
 
3️⃣ Рекомендации подробно освещают подходы к собственно присвоению ESG-рейтингов. Запросы к организациям, оказывающим эти услуги, многочисленны:
 
- квалификация сотрудников для оценки всех трех ESG-компонент (для этого людей следует ежегодно обучать, а к их вознаграждению подходить с учетом «лучших практик присвоения ESG-рейтингов»),

- регламентирование и прозрачность процедур рейтингования – от сбора до публикации данных,

- минимизация конфликтов интересов, особенно в случае оказания платных услуг (здесь рекомендуется организационное разделение персонала, занимающегося присвоением ESG-рейтингов, и сотрудников, отвечающих за продажи рейтинговых услуг, – иными словами «китайская стена»).

❓ Но эффективно ли последнее? Насколько мне известно, модель работы некоторых наших агентств, которые оказывают платные услуги, заключается не в том, что они лучше оценивают тех, кто им платит, а в том, что рейтинг тех, кто не платит, реже пересматривается… Так что, даже при видимых улучшениях, шансов оперативно поднабрать дополнительных ESG-баллов компании практически не имеют.
В этом случае надо говорить еще и о равных правах на ESG-рейтинг…
 
4️⃣ Компонента «Окружающая среда» - единственная, которую предлагается оценивать с позиций двойной существенности.
При этом, в отличие от корпоративной и социальной компонент, не говорится, что здесь надо учитывать масштаб, отраслевую специфику организации… Что странно. Ведь для кого-то биоразнообразие или земельные ресурсы – вне профильных воздействий. 🧐
 
5️⃣ Для оценки удельных показателей по компоненте «Окружающая среда» рекомендовано использовать единицу массы/энергии на единицу продукции… или на финансовый показатель. При этом на какой – не указано.
 
Невольно вспоминаю пример Норникеля, который уверенно раскрывает интенсивность выбросов парниковых газов на 1 млн руб. консолидированной выручки по МСФО.
 
В общем опять закрадываются сомнения насчет сопоставимости…

Tcb 👇🏻

6️⃣ Удивило, что цепочки поставок предлагается оценивать только в компоненте «Окружающая среда». А социалка, охрана труда, права человека у поставщиков не важны? Это должно быть прописано более конкретно, как мне кажется…

Пока же в блоке «Социальная ответственность» говорится только о сотрудничестве с поставщиками «с высоким уровнем социальной ответственности». Четкого критерия «оценка социальных рисков в цепочках поставок» (для принятия последующих управленческих решений, отбора) – нет. 😒

 7️⃣ Зато в компоненте «Социальная ответственность» однозначно рекомендуется учитывать следующие важные критерии:
 
- средний размер зарплаты (за исключением топ-менеджмента и с учетом средней по отрасли / региону);

- доля работников, охваченных программами ДМС;

- для работников, обратившихся и получивших иные социальные льготы и компенсации.
 
Они мне очень нравятся, поскольку в таком виде их сейчас не раскрывает почти никто. А, сами понимаете, если данные будут использоваться для рейтингования, у бизнеса будет гораздо больше стимулов их собирать и предоставлять. 🙏🏻
 
8️⃣ Очень сумбурно представлены критерии оценки элемента «Взаимодействие с обществом / третьими лицами». Кажется, что на данном этапе все просто устали и, начав за здравие корпоративки кончили за упокой социалки… 🙇🏻‍♀️

Данные из таблицы, где обычно приводится перечень четких критериев дублируют текст, ниоткуда вылезают новые вводные («доли закупок у МСП»), а о чем-то не сказано ни слова (в целом локализация)… и пр.

Создается ощущение, что финальная оценка по этому элементу во многом отдается на откуп рейтинговым агентствам.
 
Опять же, к вопросу о будущей сопоставимости…🧐

Ваш писатель лонгридов, @esgreport
 

🪜 Хорошая карьера - что вкладывают в это понятие сотрудники?

В Германии есть инициатива под названием «Дело босса» (Chefsache), которая объединяет крутейших – от Siemens, Volkswagen и BASF до IBM и McKinsey. Шестой год подряд она делает социологию настроений на немецком рынке труда.
 
Компании-участники хотят нащупать баланс «корпорация-человек», понять, чего люди хотят от работодателей и как нужно меняться, чтобы сохранить свою привлекательность для ценных кадров.
 
Результаты последнего опроса показывают, что немцы хотят карьерных перемен.
Учитывая глобальный характер связанных с пандемией социальных трансформаций, полагаю, они будут небезынтересны и для нас.
 
Ниже приведены основные тезисы исследования в сопровождении экспертных комментариев о том, насколько немецкие представления о хорошей карьере схожи с нашими, отечественными, от
💥 Ольги Дементьевой, гуру HR и автора канала @HR4PR.
 
1️⃣ Осознанность vs статус

🇩🇪 Классические символы статуса - зарплата, размер офиса и число коллег – теряют значимость. Все меньше немцев озабочены тем, чтобы сделать карьеру. Все больше – считают, что профессиональный успех возможен без высоких должностей, без управленческой ответственности.
Немцы хотят заниматься чем-то значимым, тем, с чем они смогут себя по-человечески идентифицировать.
Как следствие растет привлекательность «горизонтальных карьер», ориентированных на постоянное осознанное развитие, а не на продвижение по служебной лестнице.

🇷🇺 @HR4PR:
В России статус важен до сих пор.
Люди реагируют на HR- бренд работодателя и выбирают, как правило, компании с большим штатом. Для многих показатели статуса - это еще и свой кабинет (учитывая повсеместные опенспейсы), и наличие секретаря, водителя.

Отдельно скажу про зарплаты: они были и будут важны. Уровень компенсации, очень часто – триггер наших карьерных переходов.
Роль играет и число подчиненных: чем будущая команда больше, тем кандидату-россиянину интереснее.

Описанные в немецком исследовании явления, тем не менее, совпадают с ценностями российского поколения Z. Для нашей молодежи все большее значение приобретают смыслы, возможность объединения своих ценностей с ценностями работодателя. В отличие от поколений X и Y зумеры легче меняют работу, меньше держатся за должность, ценят «горизонтальное» развитие.
 
2️⃣ Разнообразие vs монокарьера

🇩🇪 Слышали про «правило 10 тысяч часов»? Про то, что труд и упорство ведут к успеху? Забудьте.
В книге-бестселлере «Диапазон: почему универсалы побеждают в специализированном мире» Дэвид Эпштейн исследовал успешных людей в спорте, искусстве, музыке и науке. Его вывод: во многих, даже весьма сложных областях, у универсалов больше шансов добиться впечатляющих результатов, чем у экспертов.
 
Немцы согласны: большинство не хотят заниматься одним и тем же всю жизнь – напротив, они хотят попробовать разное, развиваться в новых сферах (и в новых компаниях).
 
🇷🇺 @HR4PR:
В России тоже есть тренд на то, чтобы пробовать новое. Считается, что смена карьеры может происходить несколько раз за жизнь. Растет число самозанятых…

Однако благополучно поменять специализацию, не попав в “аварию”, удается далеко не всем. Реальность такова, что более успешными в итоге являются те, кто системно занимается одним делом, параллельно выстраивая личный бренд.
 
Опять же, если речь идет о молодежи, то затянувшиеся поиски себя не вредят будущей карьере. В возрастной группе до 25-30 лет мы видим много переходов и смен векторов развития. Но после 30… рынок ждет от соискателей определенности и четкого понимания своих карьерных траекторий.

Продолжение 👇🏻

3️⃣ Нагрузка: меньше vs больше

🇩🇪 Поздние офисные бдения, бессонные ночи – антитренд. Немцы хотят снижения рабочей нагрузки. Даже среди молодых специалистов только каждый четвертый готов работать больше 40 часов в неделю.
Кроме того, нормой становятся длительные перерывы в работе, саббатикалы.

Одна из причин – люди не собираются рано уходить «на пенсию», выпадать из рабочей жизни. Напротив – они планируют длительную карьеру. Но строить ее хотят, самостоятельно принимая решения о темпе своего развития, балансе профессиональных целей и сроков их достижения.
 
🇷🇺@HR4PR:
Мы шутим с коллегами, что сейчас work-life balance постепенно перекашивается в сторону life. Люди хотят меньше работать и больше отдыхать, тратить время на себя и свои семьи.

Но будьте осторожны: работодатели все еще не готовы к такому повороту. Когда они слышат на интервью тезис о замедлении, остаются от него явно не в восторге.
 
Добавлю, что в России у человека не так много времени на построение хорошей карьеры. (ремарка @esgreport: особенно у женщин!). Поэтому, когда речь заходит о снижении нагрузки, стоит внимательно следить, чтобы оно не переросло в дауншифтинг.
 
4️⃣ Удаленка vs офис

🇩🇪 Большая часть немцев младше 40 лет предпочитает трудиться из дома, хотя бы несколько дней в неделю. Причина тому – возможность достичь оптимального баланса работы и личной жизни, а также более высокая производительность (об этом говорят 84% опрошенных).

Однако руководители Германии пока в это не особо верят. Они убеждены, что физическое присутствие в офисе важно для профессионального успеха и продвижения по службе. Доказанное, в том числе другими исследованиями, повышение производительности их тоже не впечатляет.
 
🇷🇺 @HR4PR:
В России все однозначно: наши работодатели тоже считают, что более эффективна работа в офисе. Здесь происходит сонастройка людей, развиваются навыки общения с коллегами, без которых невозможно дальнейшее продвижение сотрудников ни внутри, ни вовне. Кроме того, только в офисе осуществляется полноценная адаптация новичков: нельзя удачно влиться в коллектив, если тебя постоянно нет рядом.
Гибридный формат работы с точки зрения эффективности становится допустимым лишь спустя достаточное время, проведенное в компании.
 
5️⃣ Обратная связь и оценка: помощь vs критика

🇩🇪 Обратная связь, оценка персонала должны меняться, проводиться с учетом долгосрочных интересов сотрудников.
Так, опрошенные немцы хотят, чтобы обратная связь была чаще. А оценка предполагала определение, при участии самих работников, дальнейших траекторий развития, если пришло время / с текущим функционалом не все гладко.
 
🇷🇺 @HR4PR:
Обратная связь нужна всем. Исходя из моего опыта, люди часто меняют работу потому, что у них нет фидбэка от начальства, а именно – признания их вклада, должной оценки того, что сделано правильно и хорошо.
 
Выводы @esgreport

Создается впечатление, будто российские корпорации занимают в отношении описанных нами выше трендов осторожно-оборонительную позицию.
Ясное дело, большие системы инертны.
 
Но что делать, если эти тренды будут набирать обороты? Пока поколение Z со своими ценностями и замедлением играет на рынке труда не главную партию, но когда-то оно станет первой скрипкой, а его запросы - мейнстримом.
Получится ли увязать стремление людей к балансу с естественным желанием корпораций повышать производительность и конкурентоспособность?

Если уже сейчас не задумываться о корректировках, развитии новых HR-стратегий, политик удержания кадров, полагаем, это будет сложно сделать.

Большое поле для HR работы в области устойчивого развития, не так ли? 😉
 

Пока я (мы) сосредоточенно нажимаем на кнопки и придумываем, кого бы с кем сравнить в новом сервисе https://esg-disclosure.ru от Интерфакса и Национального ESG Альянса (хотя там все данные 2021 года… но все равно прикольно),
💥 Ирина Бахтина, РУСАЛ, комментирует создание знакового инструмента по сути:
 
«Сервис анализа нефинансовой отчетности полезен и бизнесу, и регуляторам со следующих точек зрения:
 
✔️ Целеполагание и стратегическое планирование: выдаваемый сервисом набор из 50+ ключевых ESG-показателей позволит состыковать долгосрочные стратегии развития конкретных корпораций, отраслей промышленности, городов и федеральных округов, послужив своего рода «мостиком» к оценке вклада бизнеса в достижение национальных целей развития страны до 2030 года.
 
✔️ Управление трансформацией и мониторинг прогресса: сервис дает возможность отслеживать динамику по каждому конкретному нефинансовому показателю (частота производственного травматизма, доля отходов, используемых вторично или передаваемых на переработку и пр.) в 3-летней ретроспективе, сопоставлять данные в валовом или удельном выражении (на тонну готовой продукции или рубль выручки). Таким образом, он позволяет формировать бенчмарки на уровне компаний, секторов или рынка в целом. А это – базовое условие качественной оценки достигнутого прогресса.
 
✔️ Обеспечение диалога с заинтересованными сторонами: если отчеты об устойчивом развитии довольно сложно читать тем, кто находится за пределами группы финансовых и инвестиционных аналитиков, то esg-disclosure делает нефинансовые данные ближе для всех. Сервис оперативно выдает те показатели, которые интересуют аудиторию, и делает это в удобном для использования виде.
 
Не скрою, в этом задачи сервиса совпадают с задачами канала @esgreport 🫶🏻