‍ 🔴 چرا خارج شدن از " دایره راحتی " دشوار است؟

📌قدم برداشتن به خارج از دایره راحتی معمولا چالش برانگیز است. برای کاهش وزن و رژیم گرفتن باید تا حدودی از غذاهایی که دوست داریم صرف نظر کنیم، برای خروج از رابطه ای که مخرب است باید تحمل و توانایی تنها ماندن و دل کندن را داشته باشیم، اگر می خواهید کسب و کار جدیدی راه اندازی کنید باید قدرت تحمل شکست و مشکلات نادیده گرفته شدن را داشته باشید. ما معمولا از بسیاری از کارهایی که به نفعمان است خودداری می کنیم به این دلیل که رنج زیادی را باید متحمل شویم و از "دایره راحتی" خود خارج شویم.

اما برای خیلی از ما این یک واقعیت است: همانطور که رشد می کنیم و در شغلمان و در زندگی پیشرفت میکنیم گاهی اوقات با شرایطی خارج از دایره راحتی مان مواجه شده ایم که نیاز بوده سبک رفتارهایمان را مطابق با آن ها تغییر دهیم و این کار را انجام داده ایم. همانطور که مدیر عامل IBM جینی رومتی گفته : "رشد و راحتی را نمی توان همزمان کسب کرد!"

👌 آبراهام مازلو روانشناس معروف و نظریه پرداز درمورد سلسله مراتب نیاز های انسان، نیز در همین زمینه گفته است که: "انسان در هر موقعیتی فقط دو گزینه پیش رو دارد، یا قدم به جلو بگذارد و رشد را تجربه کند یا قدم به عقب بردارد و امنیت را تجربه کند".
✍🏻 دکتر Andy Molinsky استاد "مدیریت بین المللی" و "رفتار سازمانی" از دانشگاه براندیس
🖋 ترجمه: بهزاد اندیشمند

وقتي بادهاي تغيير مي وزند، بعضي از مردم ديوار مي سازند و بعضي آسياب بادي.


ضرب المثل چيني

یکی از تکان دهنده ترین جمله‌هایی که در فرهنگ بشری گفته شده، جمله زیر از امیرالمومنین علی (علیه السلام) در یکی از دعاهاي نهج البلاغه است:

«اللَّهُمَّ اجْعَلْ نَفْسِي أَوَّلَ كَرِيمَةٍ تَنْتَزِعُهَا مِنْ كَرَائِمِي وَ أَوَّلَ وَدِيعَةٍ تَرْتَجِعُهَا مِنْ وَدَائِعِ نِعَمِكَ عِنْدِي»


خدایا کاری کن که از چیزهای ارزشمند زندگی، جانم اولین چیزی باشد که از من می گیری ...



یعنی نکند قبل از اینکه جانم را بگیری، شرفم, آبرویم, غیرتم، انسانيتم، عدالتم، و... گرفته شده باشد و تبدیل به یک وجود بی ارزش شده باشم که تو جانم را می‌گیری.


لطفاً متن زیر را مطالعه بفرمائید .


http://portal.esra.ir/Pages/Index.aspx?kind=2&lang=fa&id=NzU4OA%3D%3D-wBhSyFWv4l4%3D

‍ 💢 مجموعه نکات و الزامات اصلاح شخصیت و حصول شخصیت سالم در سازمان :

💬 شخصیت سالم در سازمان وقتی حاصل می شود که فرد خودش را از افراط و تفریط حفظ کرده و در مسیر تعادل جسمی و روحی حرکت کند.
این تعادل جزء به وسیله سکوت، مدارا، نظم، سنجیده رفتار کردن، خیرخواهی، وظیفه شناسی و در یک کلام عقلانیت و پرهیزگاری ایجاد نمی شود.

💬 شخصیت کارکنان سازمان همانند سازه هندسی شاکله ای است که ابعاد و زوایای گوناگونی دارد.
اگر این سازه به طور صحیح و منظم شکل بگیرد، فرد شخصیتی سالم و صادق خواهد داشت و رفتارهای مثبت و سازنده از خود بروز می دهد.
در غیر این صورت، شخصیتی کاذب و ناسالم خواهد داشت و رفتارهای منفی و مخرب را انجام می دهد.

💬 برای بهبود رفتارها و ویژگی های خودمان در سازمان باید از سازه هندسی شخصیتی فعلی به سمت سازه هندسی شخصیتی مطلوب حرکت کنیم.
به عبارت دیگر از سازه شخصیتی موجود که ممکن است در برخی ابعاد نازل و سطحی باشد به سمت سازه شخصیتی عالی، صحیح و بهتر برویم.
یعنی همانند یک معمار، اضلاع و ابعاد سازه شخصیتی منفی، مخرب، منجمد و ناخالص را به ابعاد مثبت، سازنده، سیال، منعطف و خالص تبدیل کنیم.

💬 انجام رفتارها خوب و مثبت، ویژگی مهمی است امّا ثبات قدم و استقامت در انجام این رفتارها موجب ایجاد شخصیت سالم می شود.
اشتباه خیلی از افراد این است که با چند روز انجام رفتارهای نیک و خوب انتظار معجزه دارند در حالی که برکات و اثرات کارهای خوب در بلندمدت خودش را نشان می دهد و با چند صباح خوب بودن، توقع زیادی نباید داشت.

💬 اولین قدم برای ایجاد شخصیت سالم، خروج از جهل مرکب و آگاهی عمیق و دقیق از سازه شخصیتی خویش است‌. این آگاهی سبب می شود ویژگی های مثبت و منفی خودمان را شناخته و به خودشناسی برسیم و درصدد شکوفا کردن و تقویت ویژگی های مثبت خودمان باشیم و به جای انکار و رد ویژگی های منفی خویش، این خصوصیات را بپذیریم و درصدد اصلاح آنها باشیم.
مولوی در این زمینه می گوید:
آن کس که نداند و نداند که نداند؛
در جهل مرکب، ابد دهر بماند.

💬 کارکنانی که تنها به نقاط منفی دیگران اشاره می کنند به احتمال زیاد خودشان همان نقطه ضعف ها را دارند و کارکنانی که نقاط مثبت بقیه همکاران را ذکر می کنند ازلحاظ عاطفی متعادل و رابطه اثربخشی با سایر همکاران دارند.

💬 برای حصول شخصیت سالم در سازمان لازم است که فرد خودش را از جبر وراثت، جبر تربیت، جبر دوستان، جبر غریزه و جبر جامعه آزاد کرده و مبتنی بر اختیار خودش، رفتاری مشروع، سنجیده و معقول داشته باشد.

💢وقتی فهمیدی
خیلی چیزا به اظهار نظر تو
نیاز ندارن،
یعنی بالغ شدی!

افراد باهوش و با استعداد برای پذیرش فرآیند تغییر و عبور از نظرات نیاز به فهمیدن علت تصمیم‌ ها دارند. همیشه چرایی اصل هر تصمیم را برای سهولت در فهم، پذیرش و حمایت آن بیان کنید.

💢زمانی پخته می شوی که می فهمی،
نیازی نیست به هر چیزی واکنش نشان دهی و یا به هر حرفی، جوابی بدهی...!

✍🏻 مازیتوفسکی

‍ ✅ مدیریت مقاومت در برابر تغییر

در هر فرآیند تغییر، میزان مشخصی مقاومت صورت می‌­گیرد. اگر صادقانه بیان کنیم اکثر ما، موجوداتی مبتنی بر عادت هستیم و زمان مشخصی لازم است تا به یک تغییر عادت کنیم. برخی از ما خواه آگاهانه یا ناآگاهانه، زمان بیشتری به این منظور نیاز داریم.

⁦✔️⁩ درک مقاومت در برابر تغییر :

مقاومت در برابر تغییر می‌­تواند به‌صورت فردی یا سازمانی رخ دهد. مقاومت فردی از سوی افرادی اتفاق می‌­افتد که تحت تأثیر تغییر بوده و اغلب، این مقاومت ناشی از یک ترس ناشناخته و یا نگرانی بابت از دست دادن موقعیت و همچنین عدم داشتن مهارت‌های لازم برای مدیریت وضعیت تغییر­یافته است.

⁦✔️⁩ انواع و دلائل مقاومت :

📍بازمانده قصد نادیده گرفتن فرآیند تغییر را داشته و حتی ممکن است به علت عدم همکاری، متضرر شود.

📍کاری که او‌ انجام می­‌دهد آگاهانه است اما نمی‌­خواهد دیگران از آن مطلع شوند. او نسبت به رفتار و عمل خود مطلع است اما بسیار آشکاراتر عمل می‌­کند. این افراد اغلب، برای به حداقل رساندن چیزهایی که به‌وسیله‌ی تغییر ممکن است از دست بدهند تلاش می­‌کنند. این احتمال وجود ندارد که به‌صورت مستقیم ذهنیت دیگران را نسبت به تغییر ، آلوده کنند زیرا معمولاً به‌صورت پنهان عمل می­‌کنند ، اما رفتار آن­‌ها می‌­تواند بر دیگران اثرگذار باشد. این نوع مقاومت به‌راحتی تشخیص داده‌شده و همچنین با احتمال بالایی به سایر افراد نیز سرایت خواهد کرد.

📍این افراد ، فاقد اراده برای پیشبرد تغییر بوده و همواره به سرچشمه­‌ی رفتار خود بازمی­‌گردد.

📍مقاومت سازمانی می‌­تواند ناشی داشتن احساس نوستالژی نسبت به روش‌­های پیشین باشد.

📍 یا می­‌تواند ناشی از مقاومت فردی افراد ارشد سازمان باشد که از قدرت سازمانی خود برای جلوگیری از تغییر استفاده می­‌کنند.

⁦✔️⁩موانع حل مسئله و تغییر

⭕موانع ادراکی

این موانع با ناتوانی در شناسایی مشکلات مرتبط هستند، از قبیل رفتار کلیشه‌­ای، عدم توجه به وضعیت از زاویه­‌ دید دیگران، و نگاه کردن به مشکلات با دید کوته­‌بینانه.

⭕موانع احساسی

این موانع شامل ترس از ریسک کردن، عدم تحمل موارد نامعلوم، ‘نه’ گفتن زودهنگام و زمان ندادن به ایده‌­ها برای رشد، هستند.

⭕موانع فرهنگی

به‌شدت تکیه داشتن بر رسوم رایج.

⭕موانع محیطی

عدم پذیرش انتقاد یا عدم توانایی در گوش دادن به دیگران.

⭕موانع ذهنی

این موانع به فرآیندهای تفکر فردی و استفاده­‌ی نامناسب از مفاهیم و تحلیل‌­ها اشاره داشته که می‌­توانند شامل استفاده­‌ نادرست از زبان، عدم انعطاف و فقدان اطلاعات صحیح باشند.

⁦✔️⁩راهبردهای غلبه بر مقاومت در برابر تغییر

⭕آموزش و ارتباط

این راهبرد شامل توضیحاتی است مبنی بر این‌که چرا نیاز است تا تغییرات صورت گرفته و ارتباطات به‌طور مکرر برقرار شوند تا مطمئن شویم که همه‌­ی افراد به‌طور کامل از برنامه­‌ی تغییر ، آگاهی دارند و مجاب شده اند که نیاز به تغییر وجود دارد.

⭕تهدید ضمنی و صریح

این راهبرد تنها باید به‌عنوان آخرین راه‌حل مورداستفاده قرار می گیرد .

🔔 درنهایت…

تقریباً هیچ فرآیند تغییر بزرگی بدون وجود مقاومت اتفاق نخواهد افتاد. اکثر ما راجع به اینکه آیا قادر خواهیم بود تا در دنیای تغییریافته از عهده مسائل برآییم یا نه و همچنین در مورد از دست دادن احتمالی موقعیت خود نگران خواهیم بود و این نگرانی‌ها اغلب خودشان را به‌صورت مقاومت در برابر تغییر نشان می‌­دهند. برای همه­‌ی افرادی که یک تغییر را مدیریت می‌­کنند، خواه این تغییر شخصی باشد یا سازمانی، چالش موجود این است که مقاومت موجود در برابر این تغییر را شناسایی کرده و راه‌­های مثبت غلبه بر آن را بیابند.
در پایان ذکر این نکته ضروری است که بر خلاف آنچه در ظاهر به نظر می رسد، در بسیاری از موارد ، تغییر خودتان خیلی مشکل‌تر از تغییر محیط یا اطرافیان است. در واقع آنچه به تجربه ثابت شده این است که بسیاری از افرادی که تغییرات بزرگ و عمیقی در نزدیکان و اطرافیان و حتی جامعه خود داشته‌اند، ابتدا تغییر را از خودشان شروع کرده‌اند. جز با تغییر عادت‌های غلط و جایگزین کردن آنها با عادت‌های درست نمی‌تواند شروع شود. 

💢"فرسودگی شغلی" :

سازمان جهانی بهداشت (WHO) فرسودگی شغلی یا کارزَدگی را به طور رسمی یک بیماری اعلام کرد.
این سازمان که در حال حاضر مجمع جهانی بهداشت را در ژنو برگزار می‌کند، روز دوشنبه یک سال پس از توصیه کارشناسان جهانی سلامت، فرسودگی شغلی را به فهرست خود در طبقه‌بندی بین‌المللی بیماری‌ها (ICD) اضافه کرد.

این بیماری از سال ۲۰۲۲ میلادی به طور جهانی به رسمیت شناخته خواهد شد و نمونه‌هایی برای تشخیص، درمان و پوشش‌دهی علائم فرسودگی شغلی برای ارائه‌دهندگان خدمات درمانی و بیمه‌گران فراهم خواهد شد.

سازمان جهانی بهداشت، فرسودگی شغلی را "استرس مزمن محیط کار که به درستی مدیریت نشده است" توصیف کرده و سه نشانه زیر را برای آن در نظر گرفته است:

- احساس کمبود انرژی، خستگی و فرسودگی
- افزایش فاصله روحی با شغل یا احساسات منفی‌گرایی یا احساس پوچی نسبت به شغل
- کاهش کارآمدی حرفه‌ای و شغلی....

‍ سرزمینی بود که فقط یک چاه آب داشت. سگی به داخل چاه افتاد و مرد بنابراین آب آن چاه دیگر قابل استفاده نبود. مردم به نزد حکیم رفتند تا بپرسند که چه باید بکنند؟

حکیم به آنان گفت که ۱۰۰ سطل از چاه آب بردارند و دور بریزند تا آب تمیز جای آن را بگیرد. مردم چنین کردند اما فرقی نکرد و آب کثیف و بدبو ماند. دوباره پیش او برگشتند. او پیشنهاد کرد که ۱۰۰ سطل دیگر هم آب بردارند ، جماعت این کار را انجام دادند اما باز هم فایده نداشت. مردم برای بار سوم هم ۱۰۰ سطل آب از چاه برداشتند اما مشکل حل نشد. حکیم پرسید: چطور ممکن است این همه آب از چاه برداشته شود اما آب هنوز آلوده باشد. آیا قبل از برداشتن این ۳۰۰ سطل آب ، لاشه آن سگ را بیرون آوردید؟ جماعت گفتند: نه ، تو گفتی فقط آب برداریم نه لاشه سگ را ...

✅ حکایت برخی کارمندان ، مدیران و تصمیم سازان ( که متاسفانه چقدر هم داریم )..! وقتی بدیهیات در نظر گرفته نشود، وقتی آسیب شناسی و عارضه یابی را ندانیم ، وقتی فکر و پیش بینی نباشد ، و وقتی شنونده و گوینده و عمل کننده کور و منجمد و بی درک و بصیرت داشته باشیم .

✅ در حل مسائل و مشکلات ، ابتدا علت اصلی و ریشه‌ای را کشف کرده و آن را از بین ببریم .

✅ در تحلیل مسائل تصویر کلی از موضوع را ترسیم و تجسم کنید و رویکرد و تفکر سیستمی را دنبال کنیم .

التماس : تفکر ، تعقل ، بصیرت و ...




‍ 7 نوع از کارمندانی که مستحق اخراج هستند

🔴 1) کارمندانی که رفتاری مشکوک دارند
🔹 کارمندی که از پوشش مناسب برای محیط کار استفاده نمی‌کند.
🔹 کارمند گیج و سر به هوا
🔹 کارمندانی که به وظایف‌شان در محیط کار عمل نمی‌کنند.
🔹 کارمندانی که عادت به دزدی کردن و برداشتن وسایل دیگران دارند.

🔴 2) کارمندانی که خودشان را پادشاه اخلاق‌مداری می‌دانند
این تیپ از کارمندان فکر می‌کنند که باید به‌تنهایی محافظ و نگهبان محیط کارشان باشند. این کارکنان عموماً در حال شکایت و خبررسانی در مورد دیر بر سر کار حاضر شدن، زود رفتن یا راندمان کاری پایین همکاران خود به مدیران هستند.
این گروه از کارمندان کمک چندانی به پیشبرد کار تشکیلاتی که در آن مشغول کار هستند نمی‌کنند، بلکه باعث کاهش انگیزه دیگر کارمندان می‌شوند.

🔴 3) کارمندانی که رفتار کودکانه دارند
این دسته از کارمندان بسیار غیرقابل اعتماد بوده و برای اینکه اشتباهات کاری‌شان را پنهان کنند دست به هر کاری می‌زنند. کارمندانی که دائماً در حال انتقاد از دیگران بوده و همکاران‌شان را متهم می‌کنند و از این طریق آزادی آنها در تصمیم‌گیری را محدود می‌کنند. این تیپ از کارمندان سعی می‌کنند تحت هر شرایطی ایده‌ها و نظرات خود را فارغ از کاربردی بودن یا نبودن‌شان به‌سوی مدیریت ارسال کرده چراکه نام آنها از این طریق مطرح خواهد شد.
تنها نکته مثبت این قبیل کارمندان این است که خودشان هم برآورد منفی از وضعیت‌شان در محیط کار دارند. بهتر است آنها را اخراج کنید.

🔴 4) کارمندان منفی‌نگر
این کارمندان کسانی هستند که می‌خواهند همواره شادی و خوشحالی‌شان را به رخ دیگران کشیده و ثابت کنند که هیچ‌کس خوشحال‌تر از آنان نیست. این دسته از کارمندان در برخورد با هر موضوعی به نکات منفی آن توجه می‌کنند. آنها این‌طور فکر می‌کنند که بسیار واقع‌بین و محتاط هستند اما در واقع آنان قاتلان کار گروهی بوده و قابلیت به‌هم ریختن هر تیمی را دارند.
اگر این دسته از کارمندان متوجه اثر منفی که با رفتار و عقاید خود بر همکاران‌شان می‌گذارند نیستند و سعی در اصلاح رفتارشان ندارند، بهتر است که اخراج‌شان کنید.

🔴 5) کارمندانی که فکر می‌کنند همه چیز را می‌دانند
کارمندانی که فکر می‌کنند بسیار دانا بوده و متخصص در همه امور هستند همواره در حال ارائه دلایلی بوده تا شما را به غیرممکن بودن کاری متقاعد کنند. بسیاری از مدیران از اطلاع کافی در مورد غیرممکن بودن برخی کارها برخوردارند، به همین دلیل است که به‌دنبال کارمندان باهوشی هستند تا بتوانند غیرممکن را ممکن کنند!‍
تعداد افراد باهوش بسیار کم است. بنابراین بهتر است تا کارمندان باهوش‌نما را اخراج کنید.

🔴 6) کارمندان چاپلوس
آنها کسانی هستند که معتقدند هرچه شما می‌گویید صحیح، عالی و بدون نقص است. این تیپ کارمندان زمانی که به آنان نیاز دارید از اظهارنظر حقیقی، صادقانه و فنی خود در موضوعات مورد نیاز شما خودداری کرده و طفره می‌روند.
اگر در میان کارمندان‌تان، کارمند چاپلوسی دارید، به او بگویید که به‌دلیل چاپلوسی قصد دارید او را اخراج کنید. او در پاسخ احتمالاً با شما موافقت خواهد کرد!

🔴 7) کارمندانی که هرگز تغییر نمی‌کنند
اگر کسی حاضر به تغییر در رفتار و عادات اشتباه خود پس از آنکه به او در آن مورد هشدار داده شده است، نباشد بهتر است که وی محل کار خود را ترک کند. چراکه این کار هم به سود او خواهد بود، هم به نفع تشکیلاتی که در آن مشغول به‌کار است.

شاید یک شرکت وجود داشته باشد که نیازمند یک کارمند غیرقابل اعتماد، خبرچین و باهوش‌نما باشد! این به دور از انصاف است که چنین شخصی را اخراج نکنید چراکه با اخراج وی این فرصت را برای او فراهم می‌کنید تا در جایی که مناسب شخصیت و طرز فکر او باشد، فعالیت کند.

‍ 🔴🔸 #پارادوکس_ابیلین:

✅ ریسک های تصمیم گروهی

🔸 در یک بعدازظهر داغ در کولمن تگزاس، خانواده‌ای در آسایش و راحتی، در حیاط خانه‌شان، مشغول دومینو بازی کردن بودند تا این‌که پدربزرگ پیشنهاد داد که برای یک گردش کوتاه به ابیلین(۵۳ کیلومتر بیرون از شهر) بروند و ناهار را آنجا بخورند.
مادر گفت: «وای! چه ایدهٔ خوبی!» و پدر با وجود آن‌که از دوری راه و گرمای هوا می‌ترسید اما از آن‌جا که احساس می‌کرد مخالف جمع است تاییدکنان گفت: «من هم موافقم! تنها امیدوارم که مادربزرگ هم مشکلی با این ایده نداشته باشد.» و مادربزرگ فوراً گفت: «البته که مشکلی ندارم، من مدت‌ها است که ابیلین را ندیده‌ام…»

سواری طولانی، هوا گرم و راه پر از خاک و طوفان بود. زمانی که به رستوران رسیدند، غذا به بدی راه بود. آن‌ها چهار ساعت بعد در خستگی مفرط، به خانه بازگشتند.
یکی از آن‌ها به دروغ گفت: «گردش خوبی بود. این طور نیست؟» این را مادربزرگ گفته بود که از صمیم قلب، تمایلی به رفتن نداشت اما در عین حال نتوانسته بود در برابر سه انسان مشتاق مقاومت کند.
پدر خطاب به مادر گفت: «من که چندان لذتی از گردش نبردم. تنها به خاطر تو بود که حاضر شدم بیایم.» و مادر گفت: «من فقط می‌خواستم که تو ناراحت نشوی. کدام انسان عاقلی در این هوای گرم از خانه بیرون می‌رود؟»
در پایان پدربزرگ خاطرنشان کرد که تنها به این خاطر چنین پیشنهادی را داده‌است که احساس می‌کرده بقیه از ماندن در خانه خسته شده‌اند.
اعضای گروه همگی حیران بودند که چه‌طور تصمیمی گرفته‌اند که هیچ‌کدام‌شان به انجام آن تمایلی نداشته‌اند.

آنچه در بالا ملاحظه فرمودید، تحت عنوان #پارادوکس_ابیلین مطرح شده است.

✅🔸مجموعه‌ای از مردم به شکل گروهی، تصمیم به انجام کاری می‌گیرند؛ در حالی‌که هر کدام به تنهایی، با انجام آن کار مخالف‌اند. این اتفاق زمانی روی می‌دهد که هر کدام از اعضایِ آن گروه، به اشتباه فکر می‌کند که تصمیم شخصیِ او، در تعارض با خواستِ جمعی است و بنابراین باید از ارائه‌ نظر خود، خودداری کند.

👌👌 چقدر از تصمیمات ما در سازمانهایمان شبیه این داستان است؟ چقدر ترس از برخورد به ما صدمه زده است؟ این برخورد چقدر هزینه داشته که حاضر شده ایم یک تصمیمی بگیریم که از نظر ما درست نبوده یا در بهترین حالت با آن مخالف بوده ایم؟

مدیریت دانش، مدیریت دانایی یا مدیریت اندوخته‌های علمی ( Knowledge management - KM) به معنای در دسترس قرار دادن نظام‌مند اطلاعات و اندوخته‌های علمی است، به گونه‌ای که به هنگام نیاز، در اختیار افرادی که نیازمند آن‌ها هستند، قرار گیرند تا آن‌ها بتوانند کار روزمره خود را با بازدهی بیشتر و مؤثرتر انجام دهند. مدیریت دانش، شامل یک سری استراتژی و راهکار برای شناسایی، ایجاد، نمایندگی، پخش و تطبیق بینش‌ها و تجارب در سازمان می‌باشد.
برنامه اجرایی مدیریت اندوخته‌های علمی، بر این دو جزء اصلی، بنا می‌شود.

https://t.me/enjoyableedu

تحقیقات روان‌شناسی نشان داده که وقتی انسان هیجان‌ زده می‌شود، (چه مثبت و چه منفی، چه عاشق و چه عصبانی، پر از خشم و نفرت و يا محبت افراطی و ... ) عقل و خِرد او «به یک‌ سوم، افت پیدا می‌کند»

يعني اگر ما ۱۸۰ درجه IQ (ضریب هوشی) داشته باشیم و جزو نوابغ باشیم، وقتی هیجان‌زده شویم، ضریب هوشی‌ مان به ۶۰ می‌رسد (نُرمالِ ضریب هوشی، ۱۰۰ است)، یعنی مثل یک آدم عقب‌مانده تصمیم می‌گیریم !

خونسردی، آرامش و متانت و تصميم نگرفتن در لحظه های خشم و عصبانيت ، راهِ درست زندگی کردن و موفق و خوشبخت شدن است.

https://t.me/enjoyableedu

کلیپ معروف مورچه
اشاره ساده به خلاقیت در کار , عادت نکردن به عادت , و کمی پذیرش تغییر .

https://t.me/enjoyableedu

📌مدیریت دانش، مدیریت دانایی یا مدیریت اندوخته‌های علمی ( Knowledge management - KM) به معنای در دسترس قرار دادن نظام‌مند اطلاعات و اندوخته‌های علمی است، به گونه‌ای که به هنگام نیاز، در اختیار افرادی که نیازمند آن‌ها هستند، قرار گیرند تا آن‌ها بتوانند کار روزمره خود را با بازدهی بیشتر و مؤثرتر انجام دهند. مدیریت دانش، شامل یک سری استراتژی و راهکار برای شناسایی، ایجاد، نمایندگی، پخش و تطبیق بینش‌ها و تجارب در سازمان می‌باشد.
برنامه اجرایی مدیریت اندوخته‌های علمی، بر این دو جزء اصلی، بنا می‌شود.

ارادتمند : رضوی

https://t.me/enjoyableedu

بزرگترین اشتباه:
بزرگ‌ترین اشتباه بیشترمان در ارتباطات این است که:
گوش نمی‌دهیم تا متوجه شویم، بلکه گوش می‌دهیم تا جواب بدهیم ...
پس :
✅ بیشتر از آن که سخن بگوییم، بشنویم .
✅ در هنگام ارتباط، خود را مشغول حاشیه و لوازم شخصی نکنیم .
✅ به مانند افراد از خود راضی که خود را مهم می‌پندارند عمل نکنیم .
✅ سعى در راضى‌كردن همه نداشته باشیم چون مشغول شدن به نظر دیگران نابودکننده است .
✅ بيش از حد فكر نکنیم و فقط ایده‌پرداز نباشیم.
✅ به عملیاتی‌شدن ایده‌های قبلی فرصت بدهیم .
راستی: متفاوت بودن خوب است، اما یادمان باشد که
چون صرفاً متفاوت هستیم دلیل نمی‌شود که......

راستی ! من جزء کدوم دسته ام ؟