Привет! Я Даша, и я HR BP — звучит загадочно, знаю 😄
Но сначала немного про меня ❗️
я из Ростова-на-Дону, и нет с Бастой лично не знакома, в тюрьме не сидела, купорку, судочки и баллоны дома не храню.
Мы из Ростова народ простой, все честно, прямо и по делу, еще и юмор у нас… ну это надо ближе пообщаться)
Теперь по делу, о HR BP. Моя роль настолько по-разному трактуется в разных компаниях, что проще объяснить как это работает у меня. (И это не про кадры или корпоративы).
Для меня HR BP — это:
→ Человек между людьми и данными (и там, и там надо разбираться)
→ Первая точка контакта когда у руководителя что-то идёт не так с командой
→ Тот, кто помогает бизнесу расти через развитие людей и их лидеров
→ И да — главный драйвер изменений, которого не всегда ждут, но потом говорят спасибо 😅
Роль которую ещё не все компании умеют использовать. Но те кто умеют — видят разницу в результатах.
6 лет в этой роли. Последние годы — в IT. Теперь еще и в этом канале
Но сначала немного про меня ❗️
я из Ростова-на-Дону, и нет с Бастой лично не знакома, в тюрьме не сидела, купорку, судочки и баллоны дома не храню.
Мы из Ростова народ простой, все честно, прямо и по делу, еще и юмор у нас… ну это надо ближе пообщаться)
Теперь по делу, о HR BP. Моя роль настолько по-разному трактуется в разных компаниях, что проще объяснить как это работает у меня. (И это не про кадры или корпоративы).
Для меня HR BP — это:
→ Человек между людьми и данными (и там, и там надо разбираться)
→ Первая точка контакта когда у руководителя что-то идёт не так с командой
→ Тот, кто помогает бизнесу расти через развитие людей и их лидеров
→ И да — главный драйвер изменений, которого не всегда ждут, но потом говорят спасибо 😅
Роль которую ещё не все компании умеют использовать. Но те кто умеют — видят разницу в результатах.
6 лет в этой роли. Последние годы — в IT. Теперь еще и в этом канале
❤8🤝5👨💻4
🔌 ВКЛЮЧИТЬ ЛЮДЕЙ — это про что?
Про то, как руководителю понимать, мотивировать и развивать свою команду. Без HR-жаргона, без теории ради теории.
Полезно будет любому менеджеру, если ты teamlead маленькой команды или собственник бизнеса — главное ты хочешь разобраться почему люди делают то что делают (и что с этим делать).
Основные рубрики канала:
🔥 Сгорел или загорелся — разбираю кейсы: что приводит к выгоранию, а что — к настоящей вовлечённости
🧰 Бери и делай — конкретные инструменты управления людьми, которые можно применить в понедельник
🧠 У него в голове — объясняю поведение сотрудника. Почему молчит, сопротивляется, или вдруг стал другим
📊 Люди в цифрах — метрики вовлечённости: что измерять и как на это влиять
🪞 Зеркало для лидера — честно про то, как поведение руководителя влияет на команду (иногда неудобно, но нужно)
💬 Разберём вместе — разбираю ситуации. Свои и ваши — присылайте
Задать вопрос, поделиться ситуацией или просто написать — @dashaalexeeva11 ❤️
Welcome onboard! Let's start with hot topic.
Про то, как руководителю понимать, мотивировать и развивать свою команду. Без HR-жаргона, без теории ради теории.
Полезно будет любому менеджеру, если ты teamlead маленькой команды или собственник бизнеса — главное ты хочешь разобраться почему люди делают то что делают (и что с этим делать).
Основные рубрики канала:
🔥 Сгорел или загорелся — разбираю кейсы: что приводит к выгоранию, а что — к настоящей вовлечённости
🧰 Бери и делай — конкретные инструменты управления людьми, которые можно применить в понедельник
🧠 У него в голове — объясняю поведение сотрудника. Почему молчит, сопротивляется, или вдруг стал другим
📊 Люди в цифрах — метрики вовлечённости: что измерять и как на это влиять
🪞 Зеркало для лидера — честно про то, как поведение руководителя влияет на команду (иногда неудобно, но нужно)
💬 Разберём вместе — разбираю ситуации. Свои и ваши — присылайте
Задать вопрос, поделиться ситуацией или просто написать — @dashaalexeeva11 ❤️
Welcome onboard! Let's start with hot topic.
🔥10👍7💯5❤1
Хорошая зарплата. Премии. Крутой коллектив. Лояльные заказчики. Что может быть лучше?
И вдруг — заявление об уходе. 👀Такое случается чаще чем кажется. И почти всегда удивляет (или шокирует) руководителя. Но только не HR.
HR-практика показывает: уход после 2-3 лет работы почти никогда не бывает спонтанным. Человек принимает решение задолго до заявления — иногда за несколько месяцев.
Вот что чаще всего стоит за такими уходами:
Исследования Gallup* подтверждают: главная причина ухода сотрудников — не зарплата. Это руководитель, команда и ощущение что тебя видят. Деньги закрывают базовую потребность — но не создают причину остаться.
Есть понятие из организационной психологии — негласное соглашение между человеком и компанией. Не про оклад. Про стиль отношений, стабильность, ощущение принадлежности. Когда что-то в среде меняется и этот контракт нарушается — человек начинает смотреть по сторонам. Тихо, без скандала.
→ Смена непосредственного руководителя — один из главных триггеров. Именно руководитель определяет до 70% вовлечённости сотрудника
→ Уход близких коллег — люди держатся не только за работу, но и за людей рядом. Когда «своих» становится меньше — ощущение принадлежности падает
→ Отсутствие ответов про будущее — неопределённость переносится тяжело. Если человек перестаёт понимать куда идёт компания и есть ли в этом будущем он — он начинает строить будущее в другом месте
Сотрудник перестает задавать вопросы про будущее, меньше включается на встречах, начинает избегать долгосрочных обязательств внутри компании.
А заявление — это финальная точка. Решение было принято раньше.
Можно было удержать?
Когда еще можно удержать:
💵Деньги удерживают людей у двери
🫂Среда удерживает их внутри
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥6❤5👏3✍1💯1
💬 Знаю руководителей которые проводят 1-to-1 каждую неделю и при этом понятия не имеют что происходит с человеком. Потому что 30 минут говорят про задачи
Кажется такая простая задача, провел встречу и бегом на следующую. Но про что эта встреча? Что на ней обсуждается?
Чаще всего это встреча про статус задач, а не про мотивацию или развитие сотрудника, хотя это напрямую влияет на статус задач 📊
Зачем 1 to 1 встречи руководителю:
→ Узнать что реально происходит в команде — до того как стало проблемой
→ Понять что мотивирует человека, а что уже давно раздражает
→ Поймать выгорание или желание уйти на ранней стадии
→ Выстроить то самое доверие, из-за которого люди остаются
Какие проблемы решает:
→ Сотрудник открывается больше чем на общих встрчах
→ Вовремя замечаешь динамику в поведении и отношении к задачам
→ Обмен обратной связью и выстроенные доверительные отношения
а зачем тогда HR BP? 🤔 Конечно я регулярно провожу такие встречи с сотрудниками, могу понять настроение и поддержать, узнать про проблемы или мотиваицию, влиять на процессы. Но только руководитель видит работу сотрудника и может ее оценить, только он принимает решения и влияет на задачи, развитие и удержание сотрудника.
Как писала выше, чаще всего сотрудники уходят именно от руководителей, поэтому втречи 1 to 1 так важны, особенно в период изменений и нестабильности.
🎁 7 вопросов на 1 to 1, которые реально работают
Кажется такая простая задача, провел встречу и бегом на следующую. Но про что эта встреча? Что на ней обсуждается?
Чаще всего это встреча про статус задач, а не про мотивацию или развитие сотрудника, хотя это напрямую влияет на статус задач 📊
Зачем 1 to 1 встречи руководителю:
→ Узнать что реально происходит в команде — до того как стало проблемой
→ Понять что мотивирует человека, а что уже давно раздражает
→ Поймать выгорание или желание уйти на ранней стадии
→ Выстроить то самое доверие, из-за которого люди остаются
Какие проблемы решает:
→ Сотрудник открывается больше чем на общих встрчах
→ Вовремя замечаешь динамику в поведении и отношении к задачам
→ Обмен обратной связью и выстроенные доверительные отношения
а зачем тогда HR BP? 🤔 Конечно я регулярно провожу такие встречи с сотрудниками, могу понять настроение и поддержать, узнать про проблемы или мотиваицию, влиять на процессы. Но только руководитель видит работу сотрудника и может ее оценить, только он принимает решения и влияет на задачи, развитие и удержание сотрудника.
Как писала выше, чаще всего сотрудники уходят именно от руководителей, поэтому втречи 1 to 1 так важны, особенно в период изменений и нестабильности.
🎁 7 вопросов на 1 to 1, которые реально работают
❤4🔥4👍3
Вчера на встрече твой лучший сотрудник молчал. И это не лень.
Раньше взрывал идеями. Перебивал всех. Рисовал схемы прямо на звонке.
А теперь — тишина, кивки и «окей, понял»🚨
Самое коварное: он не хлопнул дверью. Он просто перестал вкладываться. Потому что вовлечённый человек не уходит сразу — он сначала уходит в голове.
Почему замолкает — реальные причины
🤜 Его идея умерла без объяснений
Месяц назад предложил переделать стратегию по клиенту. Отклонили — и всё. Без «почему», без «спасибо, но нет». Человек потратил ментальную энергию и получил в ответ пустоту. Вывод который он мог сделать: «Зачем говорить, если всё равно ничего не изменится».
🤜 Его слышат, но не видят
Выступает на встречах, предлагает, генерирует — а потом слышит как руководитель в разговоре с директором излагает «свою» идею. Без злого умысла, просто так вышло. Человек закрывается чтобы защититься.
🤜 Говорить небезопасно
Однажды кто-то высмеял идею прямо на звонке. Или руководитель поморщился. Или токсичный коллега прокомментировал. Теперь человек работает как робот — делает что сказали и не рискует.
Что делать? Неожиданный поворот⤵️
🌼 Не зови на 1-to-1 «поговорить»
Это звучит как вызов к директору. Лучше: «Хочу узнать твое мнение по одному вопросу». Человек приходит как эксперт, а не как проблема. Разговор сразу другой.
🌼 Верни ему его же идею
Найди в архиве то что он предлагал — и подними снова: «Помнишь твою идею про архитектуру? Я думал об этом. Давай разберём почему не взяли и стоит ли вернуться». Люди оживают когда понимают что их слова не испарились.
🌼 Назначь его экспертом на конкретный проект
Не «спасибо за вклад», а роль: «Ты у нас теперь отвечаешь за стратегические решения — я хочу услышать твоё мнение до того как мы что-то решим». Статус и ответственность включают людей лучше любой мотивационной речи.
🌼 Спроси в лоб — но не так как обычно
Не «как дела» и не «всё ок?». А: «Я заметил что ты стал меньше говорить на встречах. Это что-то значит или мне кажется?» Прямой вопрос без осуждения — самый короткий путь к честному ответу. Большинство руководителей никогда его не задают 🥲
- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Молчание — это не лень и не характер.
Это обратная связь что что-то сломалось. И чем раньше услышишь — тем выше шанс вернуть человека обратно❤️
А у тебя был такой момент — когда заметил что кто-то «отключился»? Что тебе помогло?
Раньше взрывал идеями. Перебивал всех. Рисовал схемы прямо на звонке.
А теперь — тишина, кивки и «окей, понял»
Самое коварное: он не хлопнул дверью. Он просто перестал вкладываться. Потому что вовлечённый человек не уходит сразу — он сначала уходит в голове.
Почему замолкает — реальные причины
🤜 Его идея умерла без объяснений
Месяц назад предложил переделать стратегию по клиенту. Отклонили — и всё. Без «почему», без «спасибо, но нет». Человек потратил ментальную энергию и получил в ответ пустоту. Вывод который он мог сделать: «Зачем говорить, если всё равно ничего не изменится».
🤜 Его слышат, но не видят
Выступает на встречах, предлагает, генерирует — а потом слышит как руководитель в разговоре с директором излагает «свою» идею. Без злого умысла, просто так вышло. Человек закрывается чтобы защититься.
🤜 Говорить небезопасно
Однажды кто-то высмеял идею прямо на звонке. Или руководитель поморщился. Или токсичный коллега прокомментировал. Теперь человек работает как робот — делает что сказали и не рискует.
Что делать? Неожиданный поворот
Это звучит как вызов к директору. Лучше: «Хочу узнать твое мнение по одному вопросу». Человек приходит как эксперт, а не как проблема. Разговор сразу другой.
Найди в архиве то что он предлагал — и подними снова: «Помнишь твою идею про архитектуру? Я думал об этом. Давай разберём почему не взяли и стоит ли вернуться». Люди оживают когда понимают что их слова не испарились.
Не «спасибо за вклад», а роль: «Ты у нас теперь отвечаешь за стратегические решения — я хочу услышать твоё мнение до того как мы что-то решим». Статус и ответственность включают людей лучше любой мотивационной речи.
Не «как дела» и не «всё ок?». А: «Я заметил что ты стал меньше говорить на встречах. Это что-то значит или мне кажется?» Прямой вопрос без осуждения — самый короткий путь к честному ответу. Большинство руководителей никогда его не задают 🥲
- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Молчание — это не лень и не характер.
Это обратная связь что что-то сломалось. И чем раньше услышишь — тем выше шанс вернуть человека обратно
А у тебя был такой момент — когда заметил что кто-то «отключился»? Что тебе помогло?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥4❤3👏3💯1
Пошла в книжный за одной книжкой. Вышла с тремя. Ещё 3 заказала онлайн 📚
Но зато теперь у меня есть план — читаю всё это и буду делиться с вами самым важным 😝
В стопке:
— Гоулман «Эмоциональный интеллект» — почему IQ решает меньше, чем мы думаем, и что на самом деле отличает сильных лидеров
— Дженн Лим «Вовлечённые и эффективные» — как выстроить культуру, в которой люди работают не из-под палки, а потому что хотят
— Норка «Ответственная вовлечённость» — как строить доверие и инициативность в команде
— Бакингем «Сначала нарушьте все правила» — что реально отличает лучших менеджеров (спойлер: не то, чему учат на тренингах)
— Ким Скотт «Радикальная прямота» — как говорить людям неудобное и не разрушить отношения
— Ленсиони «Пять пороков команды» — почему умные люди в команде иногда творят дичь
Если тоже хочешь почитать - напиши и я скину электронную версию 📖
Но зато теперь у меня есть план — читаю всё это и буду делиться с вами самым важным 😝
В стопке:
— Гоулман «Эмоциональный интеллект» — почему IQ решает меньше, чем мы думаем, и что на самом деле отличает сильных лидеров
— Дженн Лим «Вовлечённые и эффективные» — как выстроить культуру, в которой люди работают не из-под палки, а потому что хотят
— Норка «Ответственная вовлечённость» — как строить доверие и инициативность в команде
— Бакингем «Сначала нарушьте все правила» — что реально отличает лучших менеджеров (спойлер: не то, чему учат на тренингах)
— Ким Скотт «Радикальная прямота» — как говорить людям неудобное и не разрушить отношения
— Ленсиони «Пять пороков команды» — почему умные люди в команде иногда творят дичь
Если тоже хочешь почитать - напиши и я скину электронную версию 📖
👍6🔥4❤3
Твои менеджеры уходят. Ты просто ещё не знаешь 🤷♀️
После волны сокращений случилось кое-что интересное: людей стало меньше, а работы — больше. Команда выросла, зарплата осталась как была, а KPI писались в другой жизни.
И твой middle management тихо горит 🫠
Как выглядит менеджер на грани — узнаёшь?
→ Приходит раньше всех, уходит позже всех
→ На планёрке молчит — не потому что нечего сказать, а потому что сил нет
→ Делает работу за подчинённых, потому что обучать некогда
→ От коучинга отказался: «Зачем, если я всё равно не могу взять выходной»
→ В отпуске проверяет почту. Потому что страшно что без него всё упадёт — и страшно что не упадёт
Быстрая проверка для руководителя:
⭕️ Больше 30% менеджеров не брали отпуск последние полгода?
⭕️ В middle management выросла текучка?
⭕️ Менеджеры сами делают работу своих сотрудников?
⭕️ Нет внутреннего резерва на управленческие позиции?
Больше 2 «да» — начни действовать
🔌 Что реально помогает — и без больших денег
⭕️ Убери половину совещаний. Это +5-7 часов в неделю. Звучит мало — на практике меняет всё.
⭕️ Дай одному сеньору 20% задач менеджера. Одна планёрка, несколько оценок. Это не про деньги — это сигнал что ты видишь нагрузку.
⭕️ Покажи реальный путь наверх. Когда менеджер понимает что через год может вырасти — он не смотрит на предложения конкурентов.
⭕️ Дай автономию. Микроменеджмент добивает быстрее любого дедлайна. Право на ошибку восстанавливает лучше отпуска.
- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Выгорающему менеджеру не нужна ещё одна премия.
Ему нужно время и признание того, что он делает невозможное.
- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
После волны сокращений случилось кое-что интересное: людей стало меньше, а работы — больше. Команда выросла, зарплата осталась как была, а KPI писались в другой жизни.
И твой middle management тихо горит 🫠
Как выглядит менеджер на грани — узнаёшь?
→ Приходит раньше всех, уходит позже всех
→ На планёрке молчит — не потому что нечего сказать, а потому что сил нет
→ Делает работу за подчинённых, потому что обучать некогда
→ От коучинга отказался: «Зачем, если я всё равно не могу взять выходной»
→ В отпуске проверяет почту. Потому что страшно что без него всё упадёт — и страшно что не упадёт
Быстрая проверка для руководителя:
Больше 2 «да» — начни действовать
🔌 Что реально помогает — и без больших денег
- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Выгорающему менеджеру не нужна ещё одна премия.
Ему нужно время и признание того, что он делает невозможное.
- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥5❤4👍4
Я сделала кое-что для вас 😍😍😍 и сама не могу в это поверить!
Совместно с Claude AI я разработала телеграмм бота для руководителей, который поможет решать трудные кейсы с командой или с самим собой 🧠 Всего лишь напиши ему - поговори - и у тебя будет готовый план, что делать с конкретной ситуацией в ближайшее время!
Без регистрации и смс. Просто попробуй.
👉 @engagemeecoachbot
Буду благодарна за вашу обратную связь - это поможет мне дальше развивать и улучшать бота исходя из ваших запросов!
Даша @dashaalexeeva11
Совместно с Claude AI я разработала телеграмм бота для руководителей, который поможет решать трудные кейсы с командой или с самим собой 🧠 Всего лишь напиши ему - поговори - и у тебя будет готовый план, что делать с конкретной ситуацией в ближайшее время!
Без регистрации и смс. Просто попробуй.
👉 @engagemeecoachbot
Буду благодарна за вашу обратную связь - это поможет мне дальше развивать и улучшать бота исходя из ваших запросов!
Даша @dashaalexeeva11
🔥6👏6❤4👍2
Ты думаешь, что мотивируешь? Команда думает иначе..
Публичная похвала
Руководитель думает: «Я отметил его при всех — это мощная мотивация, теперь он будет стараться ещё больше»
Сотрудник думает: «Зачем это было при всех... Теперь коллеги смотрят странно. Лучше бы просто сказал мне лично»
Новая амбициозная задача
Руководитель думает: «Я даю ему сложный проект — это доверие и рост. Он должен быть рад»
Сотрудник думает: «Опять мне. Потому что я не отказываю. А зарплата та же»
Свобода действий
Руководитель думает: «Я не лезу — даю автономию, это лучшее что можно сделать для мотивации»
Сотрудник думает: «Ему вообще интересно что я делаю? Такое ощущение что я невидимка»
Один и тот же поступок, но воспринимается по разному 🤔
- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Быстрый тест — проверь себя
1. Ты знаешь что для твоего сотрудника важнее — признание, деньги, рост или спокойствие?
→ Да, спрашивал и помню / Примерно догадываюсь / Честно — нет
2. Когда ты последний раз говорил сотруднику конкретно за что ценишь его работу — не «молодец», а именно за что?
→ На этой неделе / Месяц назад / Не помню
3. Твои сотрудники знают что будет с их ролью и зоной ответственности через 6 месяцев?
→ Да, мы это обсуждали / Примерно / Нет — и я сам не уверен
Чаше всего варианты ответа 2 и 3. И это не потому что руководитель плохой. Просто никто не учил мотивировать конкретного человека, а не команду в целом.
- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Если ты можешь ответить на эти вопросы по каждому сотруднику - ты можешь и грамотно мотивировать 😉
Мотивация работает только тогда, когда попадает в конкретного человека 🔌
Публичная похвала
Руководитель думает: «Я отметил его при всех — это мощная мотивация, теперь он будет стараться ещё больше»
Сотрудник думает: «Зачем это было при всех... Теперь коллеги смотрят странно. Лучше бы просто сказал мне лично»
Новая амбициозная задача
Руководитель думает: «Я даю ему сложный проект — это доверие и рост. Он должен быть рад»
Сотрудник думает: «Опять мне. Потому что я не отказываю. А зарплата та же»
Свобода действий
Руководитель думает: «Я не лезу — даю автономию, это лучшее что можно сделать для мотивации»
Сотрудник думает: «Ему вообще интересно что я делаю? Такое ощущение что я невидимка»
Один и тот же поступок, но воспринимается по разному 🤔
- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Быстрый тест — проверь себя
1. Ты знаешь что для твоего сотрудника важнее — признание, деньги, рост или спокойствие?
→ Да, спрашивал и помню / Примерно догадываюсь / Честно — нет
2. Когда ты последний раз говорил сотруднику конкретно за что ценишь его работу — не «молодец», а именно за что?
→ На этой неделе / Месяц назад / Не помню
3. Твои сотрудники знают что будет с их ролью и зоной ответственности через 6 месяцев?
→ Да, мы это обсуждали / Примерно / Нет — и я сам не уверен
Чаше всего варианты ответа 2 и 3. И это не потому что руководитель плохой. Просто никто не учил мотивировать конкретного человека, а не команду в целом.
- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Если ты можешь ответить на эти вопросы по каждому сотруднику - ты можешь и грамотно мотивировать 😉
Мотивация работает только тогда, когда попадает в конкретного человека 🔌
❤5👍2🔥2
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM