Пока вопросов для разборов нет - придумаю сама! "Сотрудник постоянно опаздывает? И это не устраивает руководителя?"
Узнаёте ситуацию?

Я например частенько опаздываю, мой руководитель мне писал смешные записки, чтобы я не опаздывала, но это было так мило, что опаздывать было приятно 😄🙃

Ну а если серьезно, то обычно проблема не в том что руководитель не говорит. А в том КАК говорит.
Типичный разговор об опоздании выглядит так: руководитель ждёт до тех пор пока не накипит → выдаёт всё сразу и с эмоциями → сотрудник уходит обиженным → ничего не меняется → история повторяется
Три раза поговорили — три раза одно и то же. Почему разговор не работает:

🌼 Говорим про личность («ты безответственный»), а не про факт («ты опоздал на 40 минут»)

🌼 Нет конкретной договорённости в конце — только «больше так не делай»

🌼 Нет последствий — человек понял что можно опаздывать и ничего не будет

📝Скрипт который работает:

• «Антон, хочу поговорить о конкретной ситуации. За последние две недели ты опоздал в понедельник на час и в среду на 40 минут." Это факт, не оценка. Спросить — не обвинять:
• «Что происходит? Есть какая-то причина о которой я не знаю?»
Дать ему говорить. Может быть ребёнок, транспорт, что угодно. Это важно услышать. Потом — чётко:
• «Я понимаю ситуацию. Давай договоримся: если что-то случается — ты пишешь мне заранее. Если опоздания продолжатся без предупреждения — мне придётся это фиксировать официально.»
Закрыть договорённостью:
«Договорились? Тогда жду от тебя сообщение если что-то пойдёт не так.»
Не «надеюсь», не «постараюсь». Конкретное «договорились».

Присылайте свои вопросы — разберём вместе 👇

Даша @dashaalexeeva11

🧠 Почему OKR не работают. И при чём тут вообще психология. Продолжаю про OKR (начало - в предыдущем посте).

Я внедряла OKR в нескольких командах. И каждый раз в начале была одна и та же картина: красивые таблички, правильные формулировки, умные KR. А через три недели - тишина. Никто не смотрит, никто не обновляет, все делают свою работу как делали.

Ошибки которые я вижу постоянно:
🌼 Цели спускают сверху. Команда получает OKR готовыми. Не участвовала в создании - не чувствует своими. Технически выполняет, внутренне не верит.
🌼 KR - это список задач. «Провести 5 встреч с клиентами» - это задача. «Закрыть 3 сделки на сумму Х» - это результат. Разница принципиальная, но путают постоянно.
🌼 Слишком много целей. Видела компании с 12 OKR на квартал. Это не фокус - это список желаний. Нормально работает максимум 3.
🌼 Проверяют раз в квартал. Поставили в январе, вспомнили в марте. За это время мир уже три раза изменился, а команда три раза потеряла нить.

Но самая главная ошибка - не в формате. Она глубже.

OKR без психологической безопасности - это просто красивый Excel
Система построена на амбициозных целях. А амбициозные цели = право на то что не всё получится.
Если в команде культура где за невыполнение наказывают - люди начнут ставить цели которые точно выполнят. Лёгкие, предсказуемые, без риска. Или рисовать красивые цифры в конце квартала. Я и такое видела 🙃

🔌 Как я это делала
Я собирала команду на несколько часов. Не с готовыми таблицами - с чистым листом и вопросами.
Мы вместе генерили идеи: что важно для нас в этом квартале, где хотим оказаться, что нам мешает двигаться быстрее. Люди говорили - я записывала. Потом из всего этого мы вместе вылепляли цели. Каждый видел как его слова превращаются в то что войдёт в финальный план.

И знаете что менялось? Через месяц они сами открывали эту табличку. Не потому что надо - потому что это были их цели. Которые они сами придумали. В которые верили.

А потом я заметила ещё одну вещь. Когда перестаёшь называть это «OKR» и говоришь просто «давайте решим куда идём и как поймём что дошли» - людям сразу становится легче. Меньше страха, меньше ощущения что сейчас будет очередная корпоративная история. Иногда аббревиатура убивает идею раньше чем она начинается 😄

Проводили у себя такие сессии по целям? Как это было - команда сама придумывала или получала готовое сверху? 👇

📉 Новый руководитель который все разнес за один квартал. Реальный кейс

Расскажу как это бывает. Потому что видела своими глазами несколько раз.
Виктор пришёл на место руководителя команды из 20 человек - умный, опытный, с кучей идей. Первое что он сделал - провел 1:1 с каждым и сказал что теперь всё будет чётче и результативнее. Ребята напряглись (неужели было все так плохо?), но дали шанс.

А дальше вот что:
→ Отменил все митинги. Зачем тратить время на разговоры если можно работать
→ Перекроил все процессы под себя - команду не спросил
→ На редком митинге подчёркивал что раньше всё делалось неправильно
→ Хвалить не умел от слова совсем - только задачи и разбор ошибок

Через месяц команда замолчала. Через два - перестала что-то предлагать. Через три - первые два человека написали заявления.

Виктор был искренне удивлен. Он же старался 🥲
Что пошло не так?

⭕️ Он пришёл менять - вместо того чтобы сначала понять. Люди услышали не «будем лучше», а «вы работали плохо».
⭕️ Он обесценил всё что было до него. А до него тоже были люди которые старались.
⭕️ Он не дал команде участвовать в изменениях. Люди принимают то что делали сами.

Что нужно сделать в первые 30 дней на новой позиции:

❗️ Дни 1-14: только слушать. Как работает команда, что мешает, что нравится, за что держатся. Не менять ничего. Вообще ничего. Даже если очень хочется.
❗️ День 15-21: найти что уже работает хорошо. И сказать об этом вслух. Публично. Людям важно знать что новый человек видит не только проблемы.
❗️ День 22-30: предложить одно небольшое изменение. Вместе с командой, не вместо неё. Спросить что думают. Это не слабость - это самый быстрый способ получить доверие.

А вы сталкивались с таким? Либо сами приходили на новое место и наступали на эти грабли? 👇

Привет новичкам! ⚡
Я Даша - и у меня есть пост знакомство и ниже о чем пишу здесь ⚡

Этот канал про то, как руководителям выстраивать нормальные отношения с командой. Без корпоративных шаблонов и теории ради теории. ⚡Собрала всё бесплатное в одном месте, чтобы не искать:

⚡Коуч-бот для сложных разговоров с сотрудниками. Готовит тебя к разговору - задаёт правильные вопросы, помогает структурировать мысли.
Попробовать: @engagemeecoachbot

⚡Шаблон для 1-1 встреч. Структура разговора, которую не нужно придумывать каждый раз. Открываешь - и идёшь.
Забрать: гайд

⚡Stay interview - шаблон. Как понять почему люди уходят - пока они ещё не ушли.
Забрать: гайд

⚡Гайд "Как узнать свои миссию и ценности". Для тех кто хочет разобраться с собой - кто ты, что важно, куда идёшь. Без воды.
Забрать: пиши в личку (скоро на сайте)
Эту тему я хочу раскрыть в следующем посте

⚡Тесты "Узнай себя и свою команду". Онлайн-тесты которые помогают понять себя и людей рядом (html приложение)
Забрать: пиши в личку (скоро на сайте)

Если что-то зашло - напиши, буду рада услышать как работает у тебя

Недавно я обновляла свои ценности и миссию. Сама для себя.
Думала будет просто - я же HR. Но сесть и честно ответить на вопрос "а зачем я вообще всё это делаю?" оказалось неожиданно сложно. Откладывала несколько раз.

Когда наконец дошла до ответа - стало легче. Появилась точка опоры. Теперь когда стоит выбор - куда идти, с кем работать, что брать в жизнь - я сверяюсь с этим.

И это не только про людей. Компании без реальных ценностей - те где они живут только на сайте - я вижу изнутри как это выглядит.

Люди не понимают зачем приходят кроме как за деньгами. Решения принимаются хаотично. Это чувствуется⚡

Я убеждена что это база. Не опция. И для человека, и для команды.

Поэтому я собрала гайд - как определить свои миссию и ценности + колесо жизни. Все это будет сайте - а пока отпралю в личку, кому интересно ⚡

Мой близкий друг руководит сотней человек. А он взял и выгорел ⚡

Человек который раньше генерил идеи быстрее чем я успевала записывать, начал отвечать на вопросы «ну не знаю, делайте как считаете нужным». Это был не он.⚡

Когда я ему сказала - он обиделся (да, я обычно говорю в лоб без прикрас). Типичная реакция выгоревшего руководителя, кстати.

Что мы с ним делали чтобы выбраться:

Первое - он перестал быть доступным 24/7. Не ограничил. Именно перестал. Телефон в другой комнате после 20:00. Сначала ломка, потом выдох и свобода.

Второе - нашли одну задачу которая его реально заряжает. Не «должен», а «хочу». У него это оказалась самостоятельная автоматизация операционных процессов (покопаться внутри). Мы убрали всё лишнее и дали ему это.
Это кстати в тему мотивации - как важно найти то, что мотивирует конкретного человека

Третье - он поговорил с людьми которым доверяет. Не с коучем (хотя и с коучем тоже лучше говорить). Именно с людьми. Вслух произнести «я устал» - это уже половина работы.

Через пару месяцев он снова начал присылать мне голосовые в 11 вечера с идеями. Я чуть не заплакала от счастья. Ну и немного хотела его убить, но это другая история.

_ _ _ _ _ _ _ _

Как понять что руководитель рядом с тобой выгорел:

Перестал задавать вопросы - только отвечает. Раньше везде совал нос, теперь «решайте сами». Раздражается на мелочи которые раньше не замечал. На встречах присутствует телом, но не головой. Перестал говорить про будущее - только про текущие пожары.

Что делать если заметил: не говори «ты выгорел» в лоб (как я) - получишь в ответ защитную реакцию. Лучше скажи «я вижу что тебе сейчас тяжело, и я рядом». Этого часто достаточно чтобы человек выдохнул и признался себе.

И да - перешли этот пост выгоревшему руководителю которого знаешь. Иногда чужой текст говорит то что близкие не решаются сказать вслух.⚡

Как уволить человека так чтобы не разрушить команду?

Увольнение - это сигнал для всей команды: вот как здесь обращаются с людьми. И они читают этот сигнал очень внимательно.

Три части которые важно не провалить:

⚡️ Сам разговор
Начни прямо: "Я принял решение расстаться." Объясни причину конкретно. Дай время переварить. Скажи что дальше: пособие, рекомендации, передача дел.

⚡️ Команда после
Скажи сам !!! - до сарафанного радио.
Будь честен: "мы расстались, это было непростое решение".
Дай задать вопросы.

⚡️ Как сохранить доверие
Люди не боятся увольнений. Они боятся нечестности.
Если человек уходит с достоинством - команда доверяет тебе больше.
Если человек уходит униженным - команда делает вывод о том что ждет каждого.

Главное правило: обращайся с уходящим так, как хочешь чтобы команда потом об этом рассказывала.

Потому что расскажет - обязательно ⚡️

Какие кейсы с увольнением были у тебя?

Матрица компетенций - звучит как что-то из корпоративного ада, где тебя заставляют заполнить таблицу на 40 строк, а она потом пылится в общей папке до следующего года.

А на деле это самый честный разговор с командой, который влезает в одну табличку.⚡️

Берёшь своих людей, берёшь 6-10 навыков, которые реально важны, и ставишь каждому оценку от 1 до 4. Вечер работы, а не квартал согласований.

И вот что она внезапно вытаскивает наружу:

⚡️ где у команды дыра не потому что человек ленивый, а потому что этому просто никто не научил (это системный пробел, и он больше про нас, руководителей, чем про людей)
⚡️ кто уже перерос свою роль и вот-вот заскучает (спойлер: он уже открывал hh «просто посмотреть»)
⚡️ кого с кем поставить в пару, чтобы один подтянул другого без единого тренинга и бюджета

Мой любимый момент - когда просишь человека оценить себя сам и сравниваешь со своей оценкой. Где разрыв в два балла - там и начинается всё интересное. Обычно это он рисует себе четвёрку по коммуникации, а ты вспоминаешь то самое письмо, после которого пришлось звонить и извиняться 😅

Вот из этого разрыва и рождается нормальный разговор про развитие. Не «тебе надо расти» в пустоту, а по-человечески: тут ты силён, а вот сюда давай посмотрим вместе.

Я собрала готовый шаблон - формулы, подсветка пробелов и пример, который просто стираешь и вписываешь своих. Забирайте, пользуйтесь.

А вы бы решились показать людям их же оценки? Или это только в теории звучит смело? ⚡️

Моя любимая задача - адаптация нового сотрудника. Часто к этому относятся равнодушно, но не я. Для меня это процесс который я проживаю с каждым от и до. И кто бы мог подумать, но адаптация нужна не только новому сотруднику 😉

Она нужна всей системе вокруг него: руководителю, команде, коллегам, иногда даже топам.

Новый человек привыкает к задачам, процессам и ожиданиям. Руководитель учится по-новому распределять внимание и ресурсы. Команда перестраивает коммуникацию, зоны ответственности и ритм работы.

Поэтому адаптация — это не "показали, где чат, и отправили работать”.
Это управляемый процесс.
Чем лучше он продуман и автоматизирован, тем быстрее человек выходит на результат и тем меньше хаоса получает команда.

Что реально важно:
⚡ четкие задачи на период адаптации;
⚡понимание, чего от человека ждут;
⚡поддержка руководителя и коллег;
⚡нормальный темп входа, а не “с первого дня в пекло”;
⚡понятные ресурсы: где искать информацию, к кому идти, как задавать вопросы.

Хорошая адаптация не балует сотрудника.
Она экономит время руководителя, снижает тревогу команды и быстрее приводит человека к самостоятельности ⚡