мотивации: «50 советов по нематериальной
мотивации»,Светлана Иванова и «Мотивация без бюджета. Карманный справочник руководителя», Виталий Грызунов.

В общей системе мотивации сотрудников подразделений большое место занимает забота руководителя подразделения о сотрудниках и их защита от несправедливых претензий других начальников. Важное правило: хвалите при всех, ругайте один на один. Исключения возможны в случаях постоянных нарушений и ярких примеров, которые полезно прокомментировать всему персоналу подразделения. Требования к мотивации на уровне подразделения. Персонализация: учитывайте индивидуальные потребности и интересы сотрудников. Своевременность: поощряйте сразу после достижения результата. Прозрачность: критерии поощрения должны быть понятны всем. Регулярность: система мотивации должна работать постоянно. Комплексность: сочетайте материальные и нематериальные методы. Вам нужно создать, доработать систему мотивации в своем подразделении. Цель - повысить вовлечённость и продуктивность сотрудников через точечные меры мотивации без изменения общей политики компании по мотивации. Для построения работающей системы нематериальной мотивации (НММ) нужно руководствоваться несколькими простыми соображениями. 1. Руководство и служба персонала компании неточно понимают мотиваторы различных подразделений и отдельных сотрудников. Мотиваторы д.б. получены от персонала (анкеты, опросы), а не назначены. 2. Набор действующих мотиваторов меняется с течением времени, поэтому с какой-то периодичностью их нужно замещать новыми. Существенные изменения в жизни сотрудников (свадьба, дети, квартира, образование и пр.) изменяют мотиваторы отдельного сотрудника. 3. Главным ограничением для применения НММ является лимит времени руководства на работу по сопровождению НММ. Без внимания и участия первых лиц компании система НММ не даст больших результатов. То есть, система НММ должна бы
ть отражена в графике дел руководителей. Виды НММ. Грамота. Запись на доске достижений. День свободы от работы. 1 час времени начальника. Собственное расписание (без права пропуска совещаний и др.). 1 час времени начальника означает, что сотрудник в это время может обсудить с начальником любой служебный вопрос, в том числе и по своей карьере.

Проведите анонимный опрос или индивидуальные беседы с сотрудниками (опросник ниже). Укажите, какие условия труда Вас не удовлетворяют (выберите и подчеркните не более 3 факторов):
неудовлетворительная заработная плата;
система наказаний и правил;
отсутствие продвижения по службе;
система контроля деятельности;
методы управления, в общем;
отсутствие обучения;
отсутствие корпоративных мероприятий, повышающих сплоченность и корпоративный дух;
неудобный режим работы;
отсутствие социальных благ (мат. помощь, ссуда, мед. страховка, питание, отпуск и т.д.);
другое (напишите, что именно)_____________________________________
Представьте, что у Вас появилась бы возможность стать руководителем отдела.
Что бы вы изменили в работе отдела, что нового привнесли бы, от чего бы отказались?
Какие проблемы в работе с персоналом есть в нашей компании, на которые следует обратить внимание?
Что именно вас мотивирует в работе? Мотиваторы должны быть занесены в учетные карточки сотрудников – для последующего использования. Как оцениваем эффективность мотивации. Анализируем ключевые количественные показатели: выполнение плана и KPI; текучесть кадров; сокращение негативных показателей: сроки просрочки указаний генерального директора и сроки задержек проектов; вовлечённость сотрудников, индекс eNPS и опросник Gallup Q12. Опросник Gallup Q12нужен для оценки уровня вовлечённости сотрудников —их эмоциональной и профессиональной связи с работой и компанией. Легко находится в интернете.

Про понедельник. Сегодня решил встать пораньше, отжаться 30 раз, принять холодный душ и прийти пораньше на работу. Теперь как дурак, сижу один в офисе, не выспавшийся, руки кофе не держат и походу простыл…

Из опыта американских технологических гигантов.
Google провели многолетнее исследование качеств успешного руководителя под названием Project Oxygen. Они проанализировали более 10 000 данных о своих руководителях. В рамках проекта Oxygen были выявлены 10 ключевых особенностей высокоэффективных менеджеров Google: o Будьте хорошим наставником o Расширяйте возможности команды, не контролируя каждый ее
шаг o Создайте командную атмосферу, в которой ценятся все участники o Сосредоточьтесь на продуктивности и результатах o Эффективно общайтесь o Поддерживайте карьерный рост и обсуждайте результаты работы o Реализуйте четкое видение и стратегию o Обладайте ключевыми техническими навыками o Сотрудничайте со всеми подразделениями Google o Принимайте взвешенные решения По их мнению, эффективная команда ставит значимые, четкие, результативные цели и сочетает открытое общение с культурой непрерывного обучения.
То есть, иновационно-технологическая компания поставила на 1 место наставничество, а на 8 место технические навыки.
Именно на этом примере важно подчеркнуть, что рассказы об опыте и технологиях больших американских компаний всегда должны иметь российский комментарий о применимости их опыта нашими компаниями.
Не все от Google применимо в России. Этот пример может касаться больших российских ИТ компаний. Для российских торговых и производственных компаний эти подходы не сработают. Из-за другого уровня оплаты и другой корпоративной культуры. Напомню, что Google активно использует кросс функциональные команды — временные группы из специалистов разных отделов для конкретных проектов; работники могут 20 % своего рабочего времени использовать на личные инициативные разработки.

Для руководителей подразделений системный переход к обучению сотрудников с точки зрения проектов состоит из 4 проектов: - научиться эффективно учиться самому, - научиться учить других, - построить систему обучения в подразделении, - провести первый цикл обучения сотрудников. Если тема стать эффективным наставником/учителем интересна – пишите в комментариях. Будет много запросов – технологию выложу.

Метод кейсов (англ. Casemethod, кейс-метод, кейс-стади, case-study, метод конкретных ситуаций, метод ситуационного анализа) — техника обучения, использующая описание реальных экономических и бизнес-ситуаций. Обучающиеся должны проанализировать ситуацию, разобраться в сути проблем, предложить возможные решения и выбрать лучшее из них. НАШ КЕЙС СЕГОДНЯ. Ночной клуб. Развиваем: управление, планирование, контроль, количественные методы. Описание ситуации. Популярный ночной клуб в крупном городе. Оборудован очень хорошо. Персонал обучен. Руководит клубом наемный менеджмент. Собственник – уже не молод, хорошо разбирается в производстве, но не очень понимает музыкальные течения. Собственнику хотелось бы увеличить число посетителей. Это повысит выручку. В клубе есть танцевальная зона, заполнена далеко не всегда. От посетителей собственник иногда слышит претензии, что музыка не очень. Хорошая заполняемость танцевальной зоны явно улучшает настроение посетителей и стимулирует продажи напитков. Обеспечивают музыку 3 диск жокея. Работают по сменам. Музыкальная аппаратура и свет высокого качества. Счетчики числа посетителей и большой набор видеокамер установлен. Разговоры собственника и арт-директора с диск жокеями об увеличении числа танцующих заканчиваются одинаково: каждый диск жокей рассказывает о своем глубоком понимании музыкальной культуры и полном понимании музыкальных потребностей клиентов (намек простой, мы в музыке крутые, а вы ничего не понимаете). Задача была поставлена так: что нужно измерять и анализировать для увеличения числа танцующих и одновременно посетителей?

Кейс и клуб реальный. Правильный ответ завтра.

Начали измерять количество танцующих под каждую песню и в общем в смену. И сразу стало понятно, кто обеспечивает больше популярной музыки и танцев. А дальше жокеям поставили задачи увеличивать среднее число танцующих.

1. Самое необходимое для начинающего менеджера, это 3 модуля: эффективное управление подразделением; управленческий портрет; навыки эффективной учебы. Управленческий портрет нужен потому, что у 40 % российских менеджеров присутствуют существенные пробелы в управленческих способностях, которые мешают работать. А самому в этом разобраться сложно. Выявленные же пробелы можно исправить.

Предлагаю менеджерам в начале карьеры самый эффективный/недорогой/лаконичный информационно обучающий продукт. 3 темы: менеджмент подразделения, управленческий портрет (развитие управленческих способностей-навыков) и эффективная учеба. Все 3 темы с индивидуальными консультациями, то есть продукт точный. Период обучения: 2 -3 недели. Затраты вашего времени на проект: до 10-12 часов. Был проведен пилотный проект по 3 модулям. Проект занял по продолжительности 2,5 недели. Мои трудозатраты 5 часов, было проведено 4 онлайн встречи. Передано от меня 12 основных учебных документов, 3 индивидуальных документа (оценка способностей, ТЗ на обучение и рекомендации по развитию способностей) и 7 дополнительных, в развитие темы менеджмент, по индивидуальному запросу. Клиент – начальник отдела с опытом, сотрудников 4, личная активность высокая. Тестирование заняло у клиента от 3 часов и реальные беседы-консультации заняли более 3 часов. Оценка клиента: Оценивается состояние до проекта/после проекта. По 10 бальной системе. О – незнание, неумение.10 – полное знание и умение. Понимание менеджмента подразделений 7/9 (стала больше уделять внимания индивидуальным особенностям подчиненных и коллег). Понимание эффективной учебы 4/9 (у меня неплохие способности к обучению, но показанные лайфхаки делают его более быстрым и эффективным). Понимание своего управленческого портрета 6/8 (разрозненные знания сложились в системную картину). Тел. 7916 3690513

Уважаемые друзья, здравствуйте.

Информирую вас о том, что этот Telegram‑канал приостанавливает свою работу.

Благодарю за внимание и участие в жизни канала.

Полезные материалы будут доступны на моём сайте https://lift-manager.ru/, сейчас постепенно выкладываю, сделано не все, сайт дорабатывается. Много видеолекций выложу на RuTube, сейчас записываю, ссылка будет позже.

Всего доброго и удачи! Дмитрий Тихонов