Интересный обзор от Джоша Берсина эволюции корпоративного обучения с 1998 по 2024+ _ часть 2
Мы остановились на том, что Coursera, Udemy, LinkedIn и другие, почувствовав спрос на персонализированный контент, стали активно осваивать эту нишу. С тех пор, пишет Берсин, рынок контента - на подъеме, но на нем, в основном, доминируют небольшие игроки, которых консолидируют большие агрегаторы.
Дальше - еще интереснее. Мир корпоративного обучения вступил в эру навыков. Хотите верьте, хотите - нет, концепция “фиксированной системы навыков” берет свое начало в пространстве LXP, когда некоторые вендоры (Degree и EdCast) построили базу данных с возможностью поиска по словам. И использовали тэг “навыки” (skills).
В мире потребления мы пользуемся рекомендательными сервисами и рекламой, но у вендоров LXP было всего несколько инженеров на службе, поэтому их “таксономии навыков” были достаточно простыми. Идея завирусилась и компании начали фокусироваться на обучении на основе навыков (skill-based), за которыми последовали стратегии рекрутмента и работы с талантами на этой же основе. (вот и один из ответов на мой вопрос - что стоит за развитием рынка L&D - новые IT технологии).
И, конечно же, это привело индустрию L&D в креативный хаос. Появились сотни новых вендоров (360 Learning, Kineo etc), создающих новые системы генерирования и раздачи контента. Чтобы компании могли придумывать авторский контент, шерить его и организовывать его по ролям, навыкам или должностям. Это не были, пишет Берсин, LMS системы per-se, но они обеспечивали вход в LMS системы, позволяя сотрудникам легко создавать и потреблять динамичный контент.
По Берсину, с 2018 года и до сего дня, рынок L&D находится в состоянии творческого подъема. Рынок заполонили сотни инструментов работы с видео контентом, некоторые пионеры движения начали строить инструменты и системы контента для VR (STRIVR, Talespin). Системы платформ индивидуального авторства, видео платформы, VR платформы - все они появились в ответ на важные потребности, в то время как сам рынок LMS стал статичным, скучным и неинтересным.
Последние 3-5 лет в L&D индустрии Берсин находит статичными и чуть скучными. Ну помогает он в своей компании сотням других выбрать правильную систему L&D, и что? В большинстве, пишет он, компании напокупали слишком много платформ за слишком большие деньги, контент у них не выстроен, данные не приведены в систему. Поэтому последние годы им было бы хорошо навести порядок в своих конюшнях.
И тут мир изменился еще раз. Не только идея таксономии навыков стала горячей, но на рынок вышли системы платформы кадровой аналитики (Eightfold, Gloat, Fuel50, etc). Эти новые системы, позволяющие компаниям находить людей на основе навыков, рекомендовать работу и возможности на основе навыков и динамично выявлять карьерные треки на основе навыков, в очередной раз столкнулись с рынком L&D, заставляя всех нас взять наш контент и “интегрировать” его в эти новые платформы.
Одна из последних тенденций на L&D рынке - это бесшовная сквозная интеграция LMS, LXP и Маркетплейса талантов.
Но история продолжается и мы приближаемся к настоящему. На пороге - очередной подрыв рынка и он - такой же большой (или больше), чем YouTube, Instagram или i-Phone. Да, это ИИ.
Вы, конечно, можете себе представить, пишет Берсин, он перевернет индустрию с ног на голову. И мы, уже став свидетелями эпохи e-learning и управления талантами, увидим абсолютно новый ландшафт вендоров.
________________
Ну а мой вопрос к вам - насколько вам интересно продолжение? Подайте сигнал)
Галина Ларионова
#hrimpact
Статья The $340 Billion Corporate Learning Industry Is Poised For Disruption by Josh Bersin
Мы остановились на том, что Coursera, Udemy, LinkedIn и другие, почувствовав спрос на персонализированный контент, стали активно осваивать эту нишу. С тех пор, пишет Берсин, рынок контента - на подъеме, но на нем, в основном, доминируют небольшие игроки, которых консолидируют большие агрегаторы.
Дальше - еще интереснее. Мир корпоративного обучения вступил в эру навыков. Хотите верьте, хотите - нет, концепция “фиксированной системы навыков” берет свое начало в пространстве LXP, когда некоторые вендоры (Degree и EdCast) построили базу данных с возможностью поиска по словам. И использовали тэг “навыки” (skills).
В мире потребления мы пользуемся рекомендательными сервисами и рекламой, но у вендоров LXP было всего несколько инженеров на службе, поэтому их “таксономии навыков” были достаточно простыми. Идея завирусилась и компании начали фокусироваться на обучении на основе навыков (skill-based), за которыми последовали стратегии рекрутмента и работы с талантами на этой же основе. (вот и один из ответов на мой вопрос - что стоит за развитием рынка L&D - новые IT технологии).
И, конечно же, это привело индустрию L&D в креативный хаос. Появились сотни новых вендоров (360 Learning, Kineo etc), создающих новые системы генерирования и раздачи контента. Чтобы компании могли придумывать авторский контент, шерить его и организовывать его по ролям, навыкам или должностям. Это не были, пишет Берсин, LMS системы per-se, но они обеспечивали вход в LMS системы, позволяя сотрудникам легко создавать и потреблять динамичный контент.
По Берсину, с 2018 года и до сего дня, рынок L&D находится в состоянии творческого подъема. Рынок заполонили сотни инструментов работы с видео контентом, некоторые пионеры движения начали строить инструменты и системы контента для VR (STRIVR, Talespin). Системы платформ индивидуального авторства, видео платформы, VR платформы - все они появились в ответ на важные потребности, в то время как сам рынок LMS стал статичным, скучным и неинтересным.
Последние 3-5 лет в L&D индустрии Берсин находит статичными и чуть скучными. Ну помогает он в своей компании сотням других выбрать правильную систему L&D, и что? В большинстве, пишет он, компании напокупали слишком много платформ за слишком большие деньги, контент у них не выстроен, данные не приведены в систему. Поэтому последние годы им было бы хорошо навести порядок в своих конюшнях.
И тут мир изменился еще раз. Не только идея таксономии навыков стала горячей, но на рынок вышли системы платформы кадровой аналитики (Eightfold, Gloat, Fuel50, etc). Эти новые системы, позволяющие компаниям находить людей на основе навыков, рекомендовать работу и возможности на основе навыков и динамично выявлять карьерные треки на основе навыков, в очередной раз столкнулись с рынком L&D, заставляя всех нас взять наш контент и “интегрировать” его в эти новые платформы.
Одна из последних тенденций на L&D рынке - это бесшовная сквозная интеграция LMS, LXP и Маркетплейса талантов.
Но история продолжается и мы приближаемся к настоящему. На пороге - очередной подрыв рынка и он - такой же большой (или больше), чем YouTube, Instagram или i-Phone. Да, это ИИ.
Вы, конечно, можете себе представить, пишет Берсин, он перевернет индустрию с ног на голову. И мы, уже став свидетелями эпохи e-learning и управления талантами, увидим абсолютно новый ландшафт вендоров.
________________
Ну а мой вопрос к вам - насколько вам интересно продолжение? Подайте сигнал)
Галина Ларионова
#hrimpact
Статья The $340 Billion Corporate Learning Industry Is Poised For Disruption by Josh Bersin
Интересный обзор от Джоша Берсина эволюции корпоративного обучения с 1998 по 2024+_завершение
Описав историю длиной в 30 лет, Берсин отмечает, что одно остается неизменным. Корпоративное обучение - все про контент. Да, иногда мы хотим, чтобы он был меньше, короче и на наших телефонах - но если контент сам по себе не полезный, не практический и его нельзя сразу потребить, то он просто не работает. Кто из вас просто пролистывал обязательные курсы, даже не вникая, просто чтобы отчитаться и получить нужные баллы? Это, пишет Берсин, - главный вызов. И все эти движения в сторону видео, микро-обучения, МООСs и всего другого - это попытки решить именно эту проблему.
Что если система корпоративного обучения, например, знала бы, кто вы, и вы просто могли бы задать ей вопрос и она бы могла сгенерировать ответ, серию курсов и динамический набор объектов именно для вашего изучения? В некоторых случаях вы схватите ответ и убежите. В других случаях вы просеете курс через ваши фильтры, в третьем случае вы просмотрите курс и выделите время на то, чтобы выучить то, что вам нужно. И вот, представьте, вы нашли не “стандартный курс”, а курс, основанный на вашем текущем уровне знания.
Вот что ИИ сможет нам принести. И это происходит уже сегодня.
Генеративный ИИ не только может отвечать на вопросы и вливать уже существующий контент, включая данные исследований за десятилетия, видео, подкасты и статьи). Он может сам создавать видео, тесты, квизы и даже курсы. Он может быть обучающим субъектом на технических курсах и коучем или ментором на лидерской программе, и он может сделать перевод на любой язык.
ИИ может оценить вас и динамически создать контент, основанный на ваших потребностях, пишет Берсин.
Что же произойдет с вендорами? Корпорации думают о том, чтобы LMS превратились в динамические системы контента. Но, как будто, пишет Берсин, вендоры не очень к этому готовы. Как платформы кадровой аналитики отъедают рынок у ATS (applicant tracking systems) и HRMS (human resources management systems), так и платформы контента, основанные на генеративном ИИ будут отодвигать с рынка LMS.
По мере развития технологии, новые системы “построенные с нуля”, как правило, обходят существующие системы. Легче построить заново, чем заменить платформу, на которой работают десятки тысяч. Поэтому ждем появления новых вендоров.
Направления, в котором генеративный ИИ подорвет L&D:
Автоматическая аналитика контента: генерация контента на основе ИИ, описание существующего наследия и документов, и вливание в систему, генерированное описание курсов.
Автоматические треки изучения нового: рекомендованный контент и курсы, квизы и оценка на основе ИИ, генеративные выдержки и выжимки
Карьерные треки: автоматические треки изучения нового на основе самооценки собственных навыков, помощник учителя на основе ИИ, генерированные объекты для микро-изучения
Карьерные навигаторы: генерированные персонажи, видео, симуляции, тестирование комплайенс на основе ИИ, персонализированный детализированный коучинг навыков.
Все это можно увидеть ниже на слайде.
_____________________
А у меня вот какие соображения / сомнения:
1) Вопросы авторства, атрибуции информации, факт-чекинг и критическая оценка содержания - все это на чьей стороне?
Об этом я писала здесь Выступление Хана на TedTalks
2) и психическое и социальное здоровье тех, кто в большой степени взаимодействует с генеративным ИИ. Об этом я писала здесь Ни один человек не является островом
Мы завершили рассмотрение обзора Джоша Берсина эволюции корпоративного обучения.
Галина Ларионова
#hrimpact
Описав историю длиной в 30 лет, Берсин отмечает, что одно остается неизменным. Корпоративное обучение - все про контент. Да, иногда мы хотим, чтобы он был меньше, короче и на наших телефонах - но если контент сам по себе не полезный, не практический и его нельзя сразу потребить, то он просто не работает. Кто из вас просто пролистывал обязательные курсы, даже не вникая, просто чтобы отчитаться и получить нужные баллы? Это, пишет Берсин, - главный вызов. И все эти движения в сторону видео, микро-обучения, МООСs и всего другого - это попытки решить именно эту проблему.
Что если система корпоративного обучения, например, знала бы, кто вы, и вы просто могли бы задать ей вопрос и она бы могла сгенерировать ответ, серию курсов и динамический набор объектов именно для вашего изучения? В некоторых случаях вы схватите ответ и убежите. В других случаях вы просеете курс через ваши фильтры, в третьем случае вы просмотрите курс и выделите время на то, чтобы выучить то, что вам нужно. И вот, представьте, вы нашли не “стандартный курс”, а курс, основанный на вашем текущем уровне знания.
Вот что ИИ сможет нам принести. И это происходит уже сегодня.
Генеративный ИИ не только может отвечать на вопросы и вливать уже существующий контент, включая данные исследований за десятилетия, видео, подкасты и статьи). Он может сам создавать видео, тесты, квизы и даже курсы. Он может быть обучающим субъектом на технических курсах и коучем или ментором на лидерской программе, и он может сделать перевод на любой язык.
ИИ может оценить вас и динамически создать контент, основанный на ваших потребностях, пишет Берсин.
Что же произойдет с вендорами? Корпорации думают о том, чтобы LMS превратились в динамические системы контента. Но, как будто, пишет Берсин, вендоры не очень к этому готовы. Как платформы кадровой аналитики отъедают рынок у ATS (applicant tracking systems) и HRMS (human resources management systems), так и платформы контента, основанные на генеративном ИИ будут отодвигать с рынка LMS.
По мере развития технологии, новые системы “построенные с нуля”, как правило, обходят существующие системы. Легче построить заново, чем заменить платформу, на которой работают десятки тысяч. Поэтому ждем появления новых вендоров.
Направления, в котором генеративный ИИ подорвет L&D:
Автоматическая аналитика контента: генерация контента на основе ИИ, описание существующего наследия и документов, и вливание в систему, генерированное описание курсов.
Автоматические треки изучения нового: рекомендованный контент и курсы, квизы и оценка на основе ИИ, генеративные выдержки и выжимки
Карьерные треки: автоматические треки изучения нового на основе самооценки собственных навыков, помощник учителя на основе ИИ, генерированные объекты для микро-изучения
Карьерные навигаторы: генерированные персонажи, видео, симуляции, тестирование комплайенс на основе ИИ, персонализированный детализированный коучинг навыков.
Все это можно увидеть ниже на слайде.
_____________________
А у меня вот какие соображения / сомнения:
1) Вопросы авторства, атрибуции информации, факт-чекинг и критическая оценка содержания - все это на чьей стороне?
Об этом я писала здесь Выступление Хана на TedTalks
2) и психическое и социальное здоровье тех, кто в большой степени взаимодействует с генеративным ИИ. Об этом я писала здесь Ни один человек не является островом
Мы завершили рассмотрение обзора Джоша Берсина эволюции корпоративного обучения.
Галина Ларионова
#hrimpact
Восприятие инноваций
Коммуникационное агентство Edelman провело свой 24ый ежегодный онлайн опрос Trust barometer. Было опрошено 32 000 респондентов в 28 странах.
Количество тех, кто считает, что инновации плохо управляются, почти вдвое превышают тех, кто придерживается обратного мнения.
Респонденты хотят быть уверены в том, что изобретения рассмотрены учеными и специалистами по этике, являются объектами эффективного регулирования и дают ощущение контроля над тем, как инновации влияют на жизнь людей.
Внедрение так же важно, как и изобретение. Некорректно управляемые инновации могут как навредить развитию общества, так и способствовать его развитию. Необходимо управлять влиянием инноваций и объяснять достижения науки. Это касается и генеративного искусственного интеллекта.
Когда люди могут контролировать то, как инновации влияют на их жизнь, они с большей вероятностью примут их, а не будут им сопротивляться. Прислушивайтесь к беспокойствам, будьте открыты вопросам.
Галина Ларионова
#полезности
Коммуникационное агентство Edelman провело свой 24ый ежегодный онлайн опрос Trust barometer. Было опрошено 32 000 респондентов в 28 странах.
Количество тех, кто считает, что инновации плохо управляются, почти вдвое превышают тех, кто придерживается обратного мнения.
Респонденты хотят быть уверены в том, что изобретения рассмотрены учеными и специалистами по этике, являются объектами эффективного регулирования и дают ощущение контроля над тем, как инновации влияют на жизнь людей.
Внедрение так же важно, как и изобретение. Некорректно управляемые инновации могут как навредить развитию общества, так и способствовать его развитию. Необходимо управлять влиянием инноваций и объяснять достижения науки. Это касается и генеративного искусственного интеллекта.
Когда люди могут контролировать то, как инновации влияют на их жизнь, они с большей вероятностью примут их, а не будут им сопротивляться. Прислушивайтесь к беспокойствам, будьте открыты вопросам.
Галина Ларионова
#полезности
Зажечь внутреннюю мотивацию
School of Education записал видео с Арамом Пахчаняном. Много слов о том, кто такой Арам, не нужно. Он - созидатель и вдохновитель других.
Рекомендую посмотреть все видео целиком. Мне дали много пищи для размышления вот эти его слова в моем вольном пересказе:
“Оценка в школе - это плохая, но необходимая вещь. Она нужна для измерения текущего состояния. Но она не должна быть мотивирующим фактором. Потому, что это - внешняя мотивация. Когда внешняя мотивация закончится (школа, институт), то что будет с этим человеком?
Продуктивнее для развития и становления - развивать культуру восприятия обратной связи. Приучить свой мозг к тому, что это полезно. Просто слушать. И воспринимать ее позитивно, радостно, и благодарить за нее. Нужно не только признавать свои ошибки, но и радоваться им. Обратная связь - это способ становиться лучше.
Умение правильно поставить себе цель и не переживать за ошибки. Сказать себе - я не знаю, как это сделать и сейчас буду ошибаться. И ошибаться - нормально. Научусь - буду делать хорошо.”
Ранее: моя статья на тему значимости внутренней мотивации для развития самостоятельных людей.
School of Education записал видео с Арамом Пахчаняном. Много слов о том, кто такой Арам, не нужно. Он - созидатель и вдохновитель других.
Рекомендую посмотреть все видео целиком. Мне дали много пищи для размышления вот эти его слова в моем вольном пересказе:
“Оценка в школе - это плохая, но необходимая вещь. Она нужна для измерения текущего состояния. Но она не должна быть мотивирующим фактором. Потому, что это - внешняя мотивация. Когда внешняя мотивация закончится (школа, институт), то что будет с этим человеком?
Продуктивнее для развития и становления - развивать культуру восприятия обратной связи. Приучить свой мозг к тому, что это полезно. Просто слушать. И воспринимать ее позитивно, радостно, и благодарить за нее. Нужно не только признавать свои ошибки, но и радоваться им. Обратная связь - это способ становиться лучше.
Умение правильно поставить себе цель и не переживать за ошибки. Сказать себе - я не знаю, как это сделать и сейчас буду ошибаться. И ошибаться - нормально. Научусь - буду делать хорошо.”
Ранее: моя статья на тему значимости внутренней мотивации для развития самостоятельных людей.
YouTube
Альтернативная педагогика #1 / Арам Пахчанян – кейс школы «Айб»
На связи School of Education!
Вместе со Школьной кухней мы запускаем сезон подкастов про альтернативную педагогику.
Герой этого выпуска – Арам Пахчанян, сооснователь школы «Айб» в Ереване, председатель Совета попечителей образовательного фонда «Айб», учитель…
Вместе со Школьной кухней мы запускаем сезон подкастов про альтернативную педагогику.
Герой этого выпуска – Арам Пахчанян, сооснователь школы «Айб» в Ереване, председатель Совета попечителей образовательного фонда «Айб», учитель…
Социальная дедовщина
Новый для меня термин - “социальная дедовщина”:
“Люди всегда считают, что привычные им вещи лучше новых. Мы смотрим на себя и думаем, что раз мы выросли хорошими благодаря определенной системе образования, то и остальные должны обучаться как мы. Так проявляется феномен «социальной дедовщины».
Практика образования строится не из образа будущего, а из опыта прошлого. Хотя по идее оно готовится к еще неизвестному будущему.”
Из интервью Алексея Обухова.
Интервью полностью я рассмотрю в следующем посте.
Галина Ларионова
#будниобразования
Новый для меня термин - “социальная дедовщина”:
“Люди всегда считают, что привычные им вещи лучше новых. Мы смотрим на себя и думаем, что раз мы выросли хорошими благодаря определенной системе образования, то и остальные должны обучаться как мы. Так проявляется феномен «социальной дедовщины».
Практика образования строится не из образа будущего, а из опыта прошлого. Хотя по идее оно готовится к еще неизвестному будущему.”
Из интервью Алексея Обухова.
Интервью полностью я рассмотрю в следующем посте.
Галина Ларионова
#будниобразования
Воображение - это комбинирование предшествующего опыта для решения новой задачи
Интервью Алексея Обухова ПостНауке - самое интересное про когнитивные процессы и способность к обучаемости:
1) С возрастом способность запоминать все визуально утрачивается, зато память становится более опосредованной смыслами. Мы выстраиваем сложные системы отношений, иерархии и классификации. Эти мыслительные способности дают нам более сложную память: мы можем ее сворачивать и разворачивать, работать с ранее изученными предметами.
2) Развитие — это нелинейный процесс. В разные жизненные периоды на передний план выходят разные психические функции, которые работают то по отдельности, то вместе.
3) К 18-ти годам, а то и раньше, у нас сформирован индивидуальный когнитивный стиль — способ восприятия, переработки и использования информации. Далее в зависимости от наших особенностей мы лучше или хуже увеличиваем объем выученных знаний. Кто-то выходит на творческий уровень и работает не с заданным набором данных, а создает новый продукт. А кто-то продолжает взаимодействовать с заданной ему информацией.
3) Также когнитивные способности взрослого зависят от того, как в его детстве поддержали воображение. Воображение — это комбинирование предшествующего опыта для решения новой задачи. В нем задействованы память и мышление одновременно. Этот процесс ярко проявляется в дошкольном возрасте и важно его в этот момент поддержать. Но к сожалению, школа очень легко подавляет способности, связанные с воображением.
4) Оттого, с кем вы обучаетесь, зависит эффект социального заражения. Конечно, для всех это работает по-разному, но если я учусь в той среде, где обучение поощряется, я учусь значительно лучше. Я заражаюсь этим, это становится и моей мотивацией.
5) Кроме того, способность к обучаемости зависит от саморегуляции и самоорганизации, а также от собственной воли. Саморегуляции и самоорганизации можно научиться. Нужно понять, как организовать день в зависимости от того, когда я лучше концентрируюсь, и выявить предметы, которые мешают работать.
6) Важны как когнитивные способности, которыми обладает человек, так и понимание организации собственного мышления. Знание своих особенностей восприятия и памяти помогает обрести инструменты управления ими.
Интервью Алексея Обухова оказалось еще более интересным, чем я ожидала. Поэтому будет еще один пост.
Продолжение следует.
Интервью
Галина Ларионова
#LLLкаконесть
Интервью Алексея Обухова ПостНауке - самое интересное про когнитивные процессы и способность к обучаемости:
1) С возрастом способность запоминать все визуально утрачивается, зато память становится более опосредованной смыслами. Мы выстраиваем сложные системы отношений, иерархии и классификации. Эти мыслительные способности дают нам более сложную память: мы можем ее сворачивать и разворачивать, работать с ранее изученными предметами.
2) Развитие — это нелинейный процесс. В разные жизненные периоды на передний план выходят разные психические функции, которые работают то по отдельности, то вместе.
3) К 18-ти годам, а то и раньше, у нас сформирован индивидуальный когнитивный стиль — способ восприятия, переработки и использования информации. Далее в зависимости от наших особенностей мы лучше или хуже увеличиваем объем выученных знаний. Кто-то выходит на творческий уровень и работает не с заданным набором данных, а создает новый продукт. А кто-то продолжает взаимодействовать с заданной ему информацией.
3) Также когнитивные способности взрослого зависят от того, как в его детстве поддержали воображение. Воображение — это комбинирование предшествующего опыта для решения новой задачи. В нем задействованы память и мышление одновременно. Этот процесс ярко проявляется в дошкольном возрасте и важно его в этот момент поддержать. Но к сожалению, школа очень легко подавляет способности, связанные с воображением.
4) Оттого, с кем вы обучаетесь, зависит эффект социального заражения. Конечно, для всех это работает по-разному, но если я учусь в той среде, где обучение поощряется, я учусь значительно лучше. Я заражаюсь этим, это становится и моей мотивацией.
5) Кроме того, способность к обучаемости зависит от саморегуляции и самоорганизации, а также от собственной воли. Саморегуляции и самоорганизации можно научиться. Нужно понять, как организовать день в зависимости от того, когда я лучше концентрируюсь, и выявить предметы, которые мешают работать.
6) Важны как когнитивные способности, которыми обладает человек, так и понимание организации собственного мышления. Знание своих особенностей восприятия и памяти помогает обрести инструменты управления ими.
Интервью Алексея Обухова оказалось еще более интересным, чем я ожидала. Поэтому будет еще один пост.
Продолжение следует.
Интервью
Галина Ларионова
#LLLкаконесть
Ключевые факторы при обучении самостоятельно - это связь мотивации и саморегуляции.
Интервью Алексея Обухова ПостНауке - самое интересное про поддержку мотивации и развитие саморегуляции:
1) Внешний мотив может быть как желанием достичь чего-либо, так и стремлением избежать неудачу. То есть я либо действую, потому что хочу быть первым, либо чтобы меня не ругали. Такая система эффективна как тактика, но проигрышна как стратегия.
2) На мотивацию влияет наличие выбора, у кого и чему учиться. Человеку нужно осознавать себя автором собственного решения, чтобы делать то, что ему интересно.
3) Кроме того, важно закрывать потребность чувствовать себя компетентным в своей деятельности. Для этого нужна обратная связь как от самого себя, так и от других и для других. Оценка работы должна показывать твой прогресс, а не сравнение с кем-то еще. Так увлеченность будет подтверждаться и укрепляться.
_________________________
не могу не отметить, что эти пункты - в чистом виде выводы Деси и Райана о внутренней мотивации
__________________________
4) Еще один важный аспект — это наличие устойчивых эмоциональных связей. В команде обучение происходит эффективнее.
Еще лучше если в обучение встроено развитие самого коллектива. В этот момент происходит повышение значимости эмоциональных связей в важной для вас группе.
5) Саморегуляции можно научиться, но делать это проще при наличии мотива. Но тут не поможет универсальный шаблон. Для начала нужно определить, что снижает ваш уровень саморегуляции, а потом уже работать с этой проблемой. Так вы найдете собственный способ самоконтроля. То, что работает для одного, не обязательно сработает для другого.
6) Мы достаточно хорошо знаем, через какие способы мы лучше воспринимаем информацию. Обычно это отражается даже в речи — мы чаще используем понятия, связанные со зрительными, слуховыми или тактильными образами. Если это отрефлексировать, можно будет отрегулировать, какой способ принятия информации стоит задействовать больше.
7) Для рефлексии и понимания собственного мышления важно положение мыслей вовне — можно расписать собственные мысли и удобные способы восприятия информации в схему, структуру или любым другим способом.
8) Если говорить о способах обучения: на курсах или самостоятельно. То лучше сформулировать цель и экспериментировать. Так вы поймете, как у вас лучше получается усваивать знания. При этом важно разбить процесс достижения цели на много маленьких этапов. Так у вас сформируется дальняя цель, которую вы будете удерживать, и конкретные задачи, которые можно выполнять по-разному. Эта стратегия снижает риски потерять мотивацию.
9) Ключевыми факторами при обучении самостоятельно становится связь мотивации и саморегуляции. Здесь пропадает поддержка активности в виде совместной деятельности: мы должны сами удерживать себя. И это не сработает без саморегуляции даже с высокой мотивацией. Если же у вас высокий уровень саморегуляции, но нет мотивации, вы тоже, скорее всего, рано или поздно прекратите обучение.
Ранее в канале: внутренняя мотивация по Деси и Райану
Моя статья на тему внутренней мотивации
Я завершила обзор интервью Алексея Обухова.
Подайте сигнал, насколько вам интересны такие обзоры?
Галина Ларионова
#полезности #LLLкаконесть
Интервью Алексея Обухова ПостНауке - самое интересное про поддержку мотивации и развитие саморегуляции:
1) Внешний мотив может быть как желанием достичь чего-либо, так и стремлением избежать неудачу. То есть я либо действую, потому что хочу быть первым, либо чтобы меня не ругали. Такая система эффективна как тактика, но проигрышна как стратегия.
2) На мотивацию влияет наличие выбора, у кого и чему учиться. Человеку нужно осознавать себя автором собственного решения, чтобы делать то, что ему интересно.
3) Кроме того, важно закрывать потребность чувствовать себя компетентным в своей деятельности. Для этого нужна обратная связь как от самого себя, так и от других и для других. Оценка работы должна показывать твой прогресс, а не сравнение с кем-то еще. Так увлеченность будет подтверждаться и укрепляться.
_________________________
не могу не отметить, что эти пункты - в чистом виде выводы Деси и Райана о внутренней мотивации
__________________________
4) Еще один важный аспект — это наличие устойчивых эмоциональных связей. В команде обучение происходит эффективнее.
Еще лучше если в обучение встроено развитие самого коллектива. В этот момент происходит повышение значимости эмоциональных связей в важной для вас группе.
5) Саморегуляции можно научиться, но делать это проще при наличии мотива. Но тут не поможет универсальный шаблон. Для начала нужно определить, что снижает ваш уровень саморегуляции, а потом уже работать с этой проблемой. Так вы найдете собственный способ самоконтроля. То, что работает для одного, не обязательно сработает для другого.
6) Мы достаточно хорошо знаем, через какие способы мы лучше воспринимаем информацию. Обычно это отражается даже в речи — мы чаще используем понятия, связанные со зрительными, слуховыми или тактильными образами. Если это отрефлексировать, можно будет отрегулировать, какой способ принятия информации стоит задействовать больше.
7) Для рефлексии и понимания собственного мышления важно положение мыслей вовне — можно расписать собственные мысли и удобные способы восприятия информации в схему, структуру или любым другим способом.
8) Если говорить о способах обучения: на курсах или самостоятельно. То лучше сформулировать цель и экспериментировать. Так вы поймете, как у вас лучше получается усваивать знания. При этом важно разбить процесс достижения цели на много маленьких этапов. Так у вас сформируется дальняя цель, которую вы будете удерживать, и конкретные задачи, которые можно выполнять по-разному. Эта стратегия снижает риски потерять мотивацию.
9) Ключевыми факторами при обучении самостоятельно становится связь мотивации и саморегуляции. Здесь пропадает поддержка активности в виде совместной деятельности: мы должны сами удерживать себя. И это не сработает без саморегуляции даже с высокой мотивацией. Если же у вас высокий уровень саморегуляции, но нет мотивации, вы тоже, скорее всего, рано или поздно прекратите обучение.
Ранее в канале: внутренняя мотивация по Деси и Райану
Моя статья на тему внутренней мотивации
Я завершила обзор интервью Алексея Обухова.
Подайте сигнал, насколько вам интересны такие обзоры?
Галина Ларионова
#полезности #LLLкаконесть
“Критикуешь - предлагай!” как требование невозможного
Вот такой диалог состоялся у моего преподавателя иврита с авторами учебника уровня А1. Авторы учебника с ней консультировались - она сильный преподаватель. Она же им и поделилась со мной:
Преподаватель: “Почему это новое слово появилось здесь, в упражнении на отработку грамматики?”
Авторы учебника: “Это слово аналогично другим в этом разделе. А что студенты не догадаются?”
Преподаватель: “Нет, не догадаются. Почему бы вам не проконсультироваться с методистом?”
Авторы учебника: “На это не предусмотрен бюджет.”
Преподаватель: “Если вы считаете ниже своего достоинства проконсультироваться с методистом, купите в магазине любой учебник другого иностранного языка и сделайте грамматические упражнения по аналогии.”
Авторы учебника: “Не нравится наш учебник - напишите свой.”
Преподаватель: “Я не буду писать учебник. Это - отдельное умение. Но новых слов в упражнениях на грамматику не должно быть.”
___________________________
Комментарий 1
Новое непредвиденное слово на иврите для студента А1 - это две больших сложности сразу: нужно понять, как читается слово, нужно понять его значение.
Правильно прочитать новое слово с первого раза почти невозможно: гласных в письменной речи почти нет, есть несколько пар согласных, которые пишутся одинаково, но могут читаться по-разному. И сам принцип чтения справа налево не облегчает задачу от слова совсем.
Комментарий 2
Это - мой третий иностранный язык - после английского и немецкого. За несколько десятилетий активного изучения иностранных языков я познакомилась с десятками различных учебников - хороших и не очень. Кроме того, одно из моих образований - преподаватель английского языка.
Новых слов в упражнениях на отработку грамматики не должно быть потому, что цель этих упражнений - отработать правило в речи. Расширить вокабуляр - это другая задача. На уровне А1 их не нужно совмещать точно.
Комментарий 3
Увидеть и указать на то, что непредвиденных новых слов в упражнения на грамматику не должно быть - это результат насмотренности, понимания методики и отражение того, как ощущает себя студент.
Сказать об этом - это желание сделать упражнения лучше для других студентов.
Написать учебник - это совсем другое умение - знать язык, уметь его объяснить, уметь выстроить уроки последовательно, системно, интересно и вовлекающе. Это умение обучать, постепенно повышая уровень сложности. Это умение создать у студента чувство успеха.
Вывод
Сказав “Критикуешь - предлагай!”, вы можете лишить свой продукт многих малых улучшений. И не обрести ни одного большого.
Интересны ваши мысли на этот счет.
Галина Ларионова
#будниобразования #мысли
Вот такой диалог состоялся у моего преподавателя иврита с авторами учебника уровня А1. Авторы учебника с ней консультировались - она сильный преподаватель. Она же им и поделилась со мной:
Преподаватель: “Почему это новое слово появилось здесь, в упражнении на отработку грамматики?”
Авторы учебника: “Это слово аналогично другим в этом разделе. А что студенты не догадаются?”
Преподаватель: “Нет, не догадаются. Почему бы вам не проконсультироваться с методистом?”
Авторы учебника: “На это не предусмотрен бюджет.”
Преподаватель: “Если вы считаете ниже своего достоинства проконсультироваться с методистом, купите в магазине любой учебник другого иностранного языка и сделайте грамматические упражнения по аналогии.”
Авторы учебника: “Не нравится наш учебник - напишите свой.”
Преподаватель: “Я не буду писать учебник. Это - отдельное умение. Но новых слов в упражнениях на грамматику не должно быть.”
___________________________
Комментарий 1
Новое непредвиденное слово на иврите для студента А1 - это две больших сложности сразу: нужно понять, как читается слово, нужно понять его значение.
Правильно прочитать новое слово с первого раза почти невозможно: гласных в письменной речи почти нет, есть несколько пар согласных, которые пишутся одинаково, но могут читаться по-разному. И сам принцип чтения справа налево не облегчает задачу от слова совсем.
Комментарий 2
Это - мой третий иностранный язык - после английского и немецкого. За несколько десятилетий активного изучения иностранных языков я познакомилась с десятками различных учебников - хороших и не очень. Кроме того, одно из моих образований - преподаватель английского языка.
Новых слов в упражнениях на отработку грамматики не должно быть потому, что цель этих упражнений - отработать правило в речи. Расширить вокабуляр - это другая задача. На уровне А1 их не нужно совмещать точно.
Комментарий 3
Увидеть и указать на то, что непредвиденных новых слов в упражнения на грамматику не должно быть - это результат насмотренности, понимания методики и отражение того, как ощущает себя студент.
Сказать об этом - это желание сделать упражнения лучше для других студентов.
Написать учебник - это совсем другое умение - знать язык, уметь его объяснить, уметь выстроить уроки последовательно, системно, интересно и вовлекающе. Это умение обучать, постепенно повышая уровень сложности. Это умение создать у студента чувство успеха.
Вывод
Сказав “Критикуешь - предлагай!”, вы можете лишить свой продукт многих малых улучшений. И не обрести ни одного большого.
Интересны ваши мысли на этот счет.
Галина Ларионова
#будниобразования #мысли
Метрики тщеславия vs метрики действия
После выхода из найма 4 года назад я много раз пыталась сформулировать для себя то, что стало отличать мой подход к работе от того, который у меня был раньше.
На протяжении многих лет мне нравилось в найме:
1) работать в известной большой компании (желательно международной корпорации)
2) занимать там престижную или значимую должность
3) иметь достаточно прямой доступ к ключевым людям
4) иметь свою отдельную область ответственности, в которой я могла быть свободна и мало подотчетна
5) по "техническим" вопросам (типа ИТ или бухгалтерии) - кивать в сторону соответствующих специалистов, сидеть и ждать их действий.
6) считать как должное ДМС, оплату сотовой связи, фитнеса и др. моим работодателем
После выхода из найма со временем мне стало нравиться:
1) греться у бренда своего бюро
2) осознавать, что когда клиент ушел или поступил не по договору, а “по понятиям”, это - во многом моя ответственность
3) отвечать за все, а значит - учиться на ходу: счета, отчетность, решения, планирование, прогнозирование и бюджетирование
4) беречь ресурсы и ценить их (время, деньги, энергию)
5) выбирать, с кем работать, с кем продолжать или завершить
6) понимать, что все результаты, и все провалы, и все радости работы - мои
Ann-Laure Le Cunff, основатель Ness Labs, дает отличное и простое определение этим двум состояниям в своей статье:
1. Метрики тщеславия (vanity metrics), Они дают вам возможность выглядеть хорошо в глазах других, но не помогают вам осмысленно расти. В бизнесе метрики тщеславия включают: зарегистрированных пользователей, лайки в соц. сетях, просмотры страниц в соцсетях. В жизни метрики тщеславия - как блестящие медали, которые мы собираем, чтобы выглядеть хорошо в глазах других - должности, впечатляющие компании или награды.
2. Метрики действия (actionable life metrics), наоборот, являются фактическим отражением вашего личного роста. Они включают в себя активных пользователей и клиентов, оплачивающих ваши услуги. Они основываются на таких вопросах, как: на самом ли деле вы лучше в том, что вы делаете сейчас, чем несколько месяцев назад? Узнали ли вы что-то новое или, возможно, приобрели новый навык? Вне зависимости от вашей новой должности, становитесь ли вы лучшим человеком?
Не то, чтобы после выхода из найма я обрела нимб - телефон Apple, по-прежнему, со мной, и число подписчиков канала меня очень даже интересует.
Но мне нравится тенденция.
Первоисточник лежит здесь
Продолжение следует.
Галина Ларионова
#мысли
После выхода из найма 4 года назад я много раз пыталась сформулировать для себя то, что стало отличать мой подход к работе от того, который у меня был раньше.
На протяжении многих лет мне нравилось в найме:
1) работать в известной большой компании (желательно международной корпорации)
2) занимать там престижную или значимую должность
3) иметь достаточно прямой доступ к ключевым людям
4) иметь свою отдельную область ответственности, в которой я могла быть свободна и мало подотчетна
5) по "техническим" вопросам (типа ИТ или бухгалтерии) - кивать в сторону соответствующих специалистов, сидеть и ждать их действий.
6) считать как должное ДМС, оплату сотовой связи, фитнеса и др. моим работодателем
После выхода из найма со временем мне стало нравиться:
1) греться у бренда своего бюро
2) осознавать, что когда клиент ушел или поступил не по договору, а “по понятиям”, это - во многом моя ответственность
3) отвечать за все, а значит - учиться на ходу: счета, отчетность, решения, планирование, прогнозирование и бюджетирование
4) беречь ресурсы и ценить их (время, деньги, энергию)
5) выбирать, с кем работать, с кем продолжать или завершить
6) понимать, что все результаты, и все провалы, и все радости работы - мои
Ann-Laure Le Cunff, основатель Ness Labs, дает отличное и простое определение этим двум состояниям в своей статье:
1. Метрики тщеславия (vanity metrics), Они дают вам возможность выглядеть хорошо в глазах других, но не помогают вам осмысленно расти. В бизнесе метрики тщеславия включают: зарегистрированных пользователей, лайки в соц. сетях, просмотры страниц в соцсетях. В жизни метрики тщеславия - как блестящие медали, которые мы собираем, чтобы выглядеть хорошо в глазах других - должности, впечатляющие компании или награды.
2. Метрики действия (actionable life metrics), наоборот, являются фактическим отражением вашего личного роста. Они включают в себя активных пользователей и клиентов, оплачивающих ваши услуги. Они основываются на таких вопросах, как: на самом ли деле вы лучше в том, что вы делаете сейчас, чем несколько месяцев назад? Узнали ли вы что-то новое или, возможно, приобрели новый навык? Вне зависимости от вашей новой должности, становитесь ли вы лучшим человеком?
Не то, чтобы после выхода из найма я обрела нимб - телефон Apple, по-прежнему, со мной, и число подписчиков канала меня очень даже интересует.
Но мне нравится тенденция.
Первоисточник лежит здесь
Продолжение следует.
Галина Ларионова
#мысли
Мои действия в области личностного роста за последние несколько месяцев (мультиответы):
Anonymous Poll
26%
фиксирую, как продвинулся к лучшей версии себя;
68%
инициирую индивидуальные эксперименты: изучаю новое , оттачиваю навык, знакомлюсь с новыми людьми;
17%
окружаю себя любознательными людьми;
6%
переписал(а) свою биографию;
0%
мне спокойнее, когда ничего в моей жизни не меняется;
23%
мне не нужно ничего нового придумывать, жизнь сама постоянно подкидывает задачи;
2%
пробовал как-то, но дело это непростое, бросил;
11%
смотрю результаты.
А почему бы и нет?
Спасибо всем, кто проголосовал. Личностный рост - энергозатратное дело. И не всегда комфортное. Но никто не ответил, что не двигает себя в этом направлении.
Вот что рекомендует Анн-Лора Ле Канф:
1. Фиксируйте свой прогресс. Названия должностей определены, а ежедневные достижения человека - нет. Когда каждый день вы пишите в своем дневнике о том, что вы сделали, чтобы стать лучшей версией себя - это прекрасный способ тренировать свой фокус внимания на правильных вещах. Это еще и помогает тренировать голову.
2. Инициируйте индивидуальные эксперименты по развитию себя. Тут ничего дополнительно писать не нужно. Все в опросе есть.
3. Окружите себя любознательными людьми. Сложно в разговоре с умными людьми спрятаться за названия должностей. Да и сложные беседы - это отличный способ личностно развиваться вне зависимости от названия вашей должности. Давайте любознательным людям время и возможности задавать конструктивные вопросы к тому, что вы знаете и умеете.
4. Перепишите свою биографию. Самый распространенный способ описать себя - через ваши должности в известных компаниях. Попробуйте вместо этого описать то, над чем вы сейчас работаете и темы, о которых вы любите вести беседы.
—--------------------------------------
У меня есть несколько комментариев к этим пунктам:
Комментарий 1
Фиксировать свой прогресс, как будто, проще, когда ты прицельно учишься. Там проще - два месяца назад делал это так себе. А сегодня - быстрее и четче. Но когда берешь в зону своего активного внимания свои достойные проявления в течение дня, это помогает, кстати, и лучший выбор делать, когда не очень хочется напрягаться. И поводов для уважения к себе может добавить.
Комментарий 2
Про доброжелательных любознательных людей вокруг - это сильный пункт. Таким людям ты интересен как человек прежде всего. Зачем же тогда они будут проявлять к вам конструктивный интерес?)
Это - конечно, большая удача, таких людей обрести в жизни. Вероятно, первые шаги может помочь сделать собственный неподдельный интерес к тому, как другие умеют что-то делать.
Комментарий 3
Мой фаворит в этом списке - это переписать свою биографию. В своем опыте я столкнулась с этой задачей несколько раз - когда переходила с административных должностей в HR и когда выходила из найма. Все время есть соблазн спрятаться за большими названиями фирм и своими должностями в них. Экс-директор по тому, экс-директор по этому.
Особенно, когда ты уже вышел из найма, но ничего пока что не сотворил самостоятельно, на что бы мог опереться в своем представлении миру. И клиентов у тебя пока нет, и успехов тоже.
И психологически - процесс отделения от “большого брата” - постепенный и непростой. Да. Но оооочень полезный для личностного роста.
Интересны ваши мысли на этот счет.
Галина Ларионова
#мысли
Спасибо всем, кто проголосовал. Личностный рост - энергозатратное дело. И не всегда комфортное. Но никто не ответил, что не двигает себя в этом направлении.
Вот что рекомендует Анн-Лора Ле Канф:
1. Фиксируйте свой прогресс. Названия должностей определены, а ежедневные достижения человека - нет. Когда каждый день вы пишите в своем дневнике о том, что вы сделали, чтобы стать лучшей версией себя - это прекрасный способ тренировать свой фокус внимания на правильных вещах. Это еще и помогает тренировать голову.
2. Инициируйте индивидуальные эксперименты по развитию себя. Тут ничего дополнительно писать не нужно. Все в опросе есть.
3. Окружите себя любознательными людьми. Сложно в разговоре с умными людьми спрятаться за названия должностей. Да и сложные беседы - это отличный способ личностно развиваться вне зависимости от названия вашей должности. Давайте любознательным людям время и возможности задавать конструктивные вопросы к тому, что вы знаете и умеете.
4. Перепишите свою биографию. Самый распространенный способ описать себя - через ваши должности в известных компаниях. Попробуйте вместо этого описать то, над чем вы сейчас работаете и темы, о которых вы любите вести беседы.
—--------------------------------------
У меня есть несколько комментариев к этим пунктам:
Комментарий 1
Фиксировать свой прогресс, как будто, проще, когда ты прицельно учишься. Там проще - два месяца назад делал это так себе. А сегодня - быстрее и четче. Но когда берешь в зону своего активного внимания свои достойные проявления в течение дня, это помогает, кстати, и лучший выбор делать, когда не очень хочется напрягаться. И поводов для уважения к себе может добавить.
Комментарий 2
Про доброжелательных любознательных людей вокруг - это сильный пункт. Таким людям ты интересен как человек прежде всего. Зачем же тогда они будут проявлять к вам конструктивный интерес?)
Это - конечно, большая удача, таких людей обрести в жизни. Вероятно, первые шаги может помочь сделать собственный неподдельный интерес к тому, как другие умеют что-то делать.
Комментарий 3
Мой фаворит в этом списке - это переписать свою биографию. В своем опыте я столкнулась с этой задачей несколько раз - когда переходила с административных должностей в HR и когда выходила из найма. Все время есть соблазн спрятаться за большими названиями фирм и своими должностями в них. Экс-директор по тому, экс-директор по этому.
Особенно, когда ты уже вышел из найма, но ничего пока что не сотворил самостоятельно, на что бы мог опереться в своем представлении миру. И клиентов у тебя пока нет, и успехов тоже.
И психологически - процесс отделения от “большого брата” - постепенный и непростой. Да. Но оооочень полезный для личностного роста.
Интересны ваши мысли на этот счет.
Галина Ларионова
#мысли
Кто сказал "летние каникулы"? Оставим это детям, а сами – взрослые, креативные и нацеленные на развитие – будем учиться, учиться и еще раз учиться 💪 Чтобы вы не сомневались, что знания – сила, собрали с коллегами подборку полезных постов про обучение и HR-факапы, которые тоже – уроки, опыт и надо брать 😉
✅ Чему нужно учить рекрутеров и почему это важно?
✅ Как оценивать и обучать кадровый резерв, чтобы люди хотели развиваться?
✅ Почему корпоративное обучение – выгодная стратегия и как ее усилить?
✅ Сотрудники не хотят учиться? Включаем андрогогику
✅ HRTech-тренд: сервер или облако – что вы выбираете?
✅ Разные стили управления – урок для руководителей
✅ Изучаем принципы Мейера, чтобы создавать понятные и крутые материалы для обучения и презентаций
✅ Новая версия GPT-4 "убьет" языковые онлайн-школы? Чего еще ждать от ИИ?
✅ Упс, токсичная коллега. Тут не только печати перепутаешь... Личный опыт
✅ Вечная битва добра со злом ИИ с бюрократией: факапы, в которых вы не виноваты
✅ Эпический провал на важной стратсессии: учимся делать выводы
✅ И еще два слова о выгодах – как сэкономить 16,7 млн и обучить 4+ тысячи сотрудников одновременно
✅ На десерт – актуалочка: вредные советы, как вести себя с выгоревшим сотрудником
Есть чему поучиться, правда, коллеги? Все, как мы любим.
Есть чему поучиться, правда, коллеги? Все, как мы любим.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Океан как пространство жизни
“Чтобы сохранить большой объем жидкой влаги, планеты должны иметь твердую оболочку, находиться на умеренном отдалении от звезды и сохранять плотную атмосферу. А для удержания воздушных масс нужна приличная гравитация и глобальное магнитное поле, возникающее из-за течений в полужидком, насыщенном железом ядре.” (статья “Планета на песке”, текст Сергей Васильев, журнал ТехИнсайдер май-июнь 2024).
Статья посвящена взгляду ученых на фантастический мир, придуманный писателем Фрэнком Гербертом в 1960-х. В книге человечество расселилось по бесчисленным мирам. Один из них - планета Арракис, которую местные жители называют Дюной.
Когда-то более 90% ее поверхности покрывал океан, температура была на 4 градуса ниже, важность - в 86 раз выше, чем позже. На ней было комфортно жить. А потом она превратилась в пустыню и стала Дюной.
И цитата в начале поста описывает комфортную для жизни среду. В центре - океан. Как ценность. Ему нужны тепло и свет звезды. Для защиты от чрезмерного воздействия звезды над океаном - плотная атмосфера. А чтобы он продолжал быть на планете, его “держит” магнитное поле и гравитация.
А что если представить, что океан и жизнь в нем - это процесс образования в школе. В океане - взаимодействие педагогов и адм. сотрудников с учениками. На поверхность выходят результаты образования. С ними что-то полезное происходит - они приобретают другое состояние - превращаются во что-то самостоятельное, преобразуют атмосферу и создают возможность дышать.
Мне представляется, что если основатель школы и\или ее первое лицо будет достаточно ясно понимать, какие условия помогают удерживать основных сотрудников школы и что именно защищает их от чрезмерного воздействия сил извне, ему будет проще вовлекать сотрудников в достижение целей школы.
У меня один вопрос:
Чем должен быть руководитель для своих сотрудников в школе: океаном ли, атмосферой ли, обладать гравитацией или силой магнитного притяжения?
Галина Ларионова
#путьдиректора #мысли
“Чтобы сохранить большой объем жидкой влаги, планеты должны иметь твердую оболочку, находиться на умеренном отдалении от звезды и сохранять плотную атмосферу. А для удержания воздушных масс нужна приличная гравитация и глобальное магнитное поле, возникающее из-за течений в полужидком, насыщенном железом ядре.” (статья “Планета на песке”, текст Сергей Васильев, журнал ТехИнсайдер май-июнь 2024).
Статья посвящена взгляду ученых на фантастический мир, придуманный писателем Фрэнком Гербертом в 1960-х. В книге человечество расселилось по бесчисленным мирам. Один из них - планета Арракис, которую местные жители называют Дюной.
Когда-то более 90% ее поверхности покрывал океан, температура была на 4 градуса ниже, важность - в 86 раз выше, чем позже. На ней было комфортно жить. А потом она превратилась в пустыню и стала Дюной.
И цитата в начале поста описывает комфортную для жизни среду. В центре - океан. Как ценность. Ему нужны тепло и свет звезды. Для защиты от чрезмерного воздействия звезды над океаном - плотная атмосфера. А чтобы он продолжал быть на планете, его “держит” магнитное поле и гравитация.
А что если представить, что океан и жизнь в нем - это процесс образования в школе. В океане - взаимодействие педагогов и адм. сотрудников с учениками. На поверхность выходят результаты образования. С ними что-то полезное происходит - они приобретают другое состояние - превращаются во что-то самостоятельное, преобразуют атмосферу и создают возможность дышать.
Мне представляется, что если основатель школы и\или ее первое лицо будет достаточно ясно понимать, какие условия помогают удерживать основных сотрудников школы и что именно защищает их от чрезмерного воздействия сил извне, ему будет проще вовлекать сотрудников в достижение целей школы.
У меня один вопрос:
Чем должен быть руководитель для своих сотрудников в школе: океаном ли, атмосферой ли, обладать гравитацией или силой магнитного притяжения?
Галина Ларионова
#путьдиректора #мысли
Новая рубрика #колумнист
У канала - прекрасные новости: мое предложение делиться своей экспертизой в канале приняла Алла Пономарева, мой партнер по образовательному бюро Gallar, со-организатор и ментор нашей Менторской программы для Лидеров образования.
У Аллы - обширный, системный и глубокий опыт в HR в различных индустриях на руководящих позициях. Последние несколько лет она работает в образовании. И - в первом же посте предлагает диалог о сочетании двух основных понятий - “HR” и “образование”.
Встречайте!
У канала - прекрасные новости: мое предложение делиться своей экспертизой в канале приняла Алла Пономарева, мой партнер по образовательному бюро Gallar, со-организатор и ментор нашей Менторской программы для Лидеров образования.
У Аллы - обширный, системный и глубокий опыт в HR в различных индустриях на руководящих позициях. Последние несколько лет она работает в образовании. И - в первом же посте предлагает диалог о сочетании двух основных понятий - “HR” и “образование”.
Встречайте!
Подбор, найм и адаптация персонала в образовании
В рубрике #колумнист Алла Пономарева
Работая уже более 8 лет в сфере образования как внутренний HR частных школ, так и внешний консультант в сфере образовани, я хочу порассуждать с вами о значимости выделенного специалиста по подбору персонала в образовательных учреждениях.
Современная действительность показывает, что система образования в России находится в состоянии постоянных изменений: формируются ценности как фундамент организации, разрабатываются новые системы управления организацией, позволяющие объединять единомышленников, профессионалов в области образования. В связи с этим появляется необходимость внедрения новых подходов к управлению персоналом.
Нужны руководители образовательных организаций, которые имеют не только классическое академическое образование, опыт и навыки, но и руководители, имеющие образование и опыт в управлении организациями и людьми. Нужны такие, кто понимает, что важно работать с человеческим капиталом и создавать команды, разделяющие ценности и стратегические задачи образовательной организации.
В современной школе уже стали важными такие нетрадиционные для школы направления, как маркетинг и связи с общественностью. И пришло время обратить внимание еще на одну нетрадиционную в образовательных организациях службу - Подбор, найм и адаптация персонала.
Подбор , найм и адаптация – это стратегия, а также пошаговый бизнес-процесс. Это - анализ состояния кадров на текущий момент и прогноз на будущее, это и финансовая составляющая. Это и система адаптации, когда каждый новый сотрудник получает максимальную поддержку в первые месяцы работы для скорейшего и комфортного вхождения в организацию . Системная адаптация позволяет не терять кадры, а - повышать лояльность, вовлеченность и удовлетворенность персонала и также в разы снижать текучесть персонала.
Выделенный, обученный специалист по подбору персонала помогает избежать ситуации когда у нас появляется много “случайных” людей, когда мы не находимся в пассивном ожидании желающих устроиться на работу, а активно планируем и привлекаем лучших учителей и другой персонал образовательной организации.
Цели создания системы подбора с профессиональным рекрутером – это СИСТЕМА по планированию, привлечению лучших, снижению текучести кадров; это - повышение приверженности организации, повышение качества образования.
А что вы думаете: Нужны ли выделенные Специалисты по подбору персонала в образовательных организациях и есть ли в этом вызов современного мира в борьбе за Таланты?
Очень хочется услышать ваши идеи и лучшие практики ИлИ опровержение необходимости внедрения системного подхода к подбору персонала в образовании😊
Алла Пономарева
Менторская программа для Лидеров образования
Образовательное бюро Gallar
В рубрике #колумнист Алла Пономарева
Работая уже более 8 лет в сфере образования как внутренний HR частных школ, так и внешний консультант в сфере образовани, я хочу порассуждать с вами о значимости выделенного специалиста по подбору персонала в образовательных учреждениях.
Современная действительность показывает, что система образования в России находится в состоянии постоянных изменений: формируются ценности как фундамент организации, разрабатываются новые системы управления организацией, позволяющие объединять единомышленников, профессионалов в области образования. В связи с этим появляется необходимость внедрения новых подходов к управлению персоналом.
Нужны руководители образовательных организаций, которые имеют не только классическое академическое образование, опыт и навыки, но и руководители, имеющие образование и опыт в управлении организациями и людьми. Нужны такие, кто понимает, что важно работать с человеческим капиталом и создавать команды, разделяющие ценности и стратегические задачи образовательной организации.
В современной школе уже стали важными такие нетрадиционные для школы направления, как маркетинг и связи с общественностью. И пришло время обратить внимание еще на одну нетрадиционную в образовательных организациях службу - Подбор, найм и адаптация персонала.
Подбор , найм и адаптация – это стратегия, а также пошаговый бизнес-процесс. Это - анализ состояния кадров на текущий момент и прогноз на будущее, это и финансовая составляющая. Это и система адаптации, когда каждый новый сотрудник получает максимальную поддержку в первые месяцы работы для скорейшего и комфортного вхождения в организацию . Системная адаптация позволяет не терять кадры, а - повышать лояльность, вовлеченность и удовлетворенность персонала и также в разы снижать текучесть персонала.
Выделенный, обученный специалист по подбору персонала помогает избежать ситуации когда у нас появляется много “случайных” людей, когда мы не находимся в пассивном ожидании желающих устроиться на работу, а активно планируем и привлекаем лучших учителей и другой персонал образовательной организации.
Цели создания системы подбора с профессиональным рекрутером – это СИСТЕМА по планированию, привлечению лучших, снижению текучести кадров; это - повышение приверженности организации, повышение качества образования.
А что вы думаете: Нужны ли выделенные Специалисты по подбору персонала в образовательных организациях и есть ли в этом вызов современного мира в борьбе за Таланты?
Очень хочется услышать ваши идеи и лучшие практики ИлИ опровержение необходимости внедрения системного подхода к подбору персонала в образовании😊
Алла Пономарева
Менторская программа для Лидеров образования
Образовательное бюро Gallar
Друзья, пришла отличная новость от School of Education
Не могу пройти мимо нее - я всегда за передачу экспертизы и расширение представлений в образовании и HR, конечно!
School of Education запускает школу преподавателей
Школа предназначена для экспертов, которые хотят или уже ведут преподавательскую деятельность в различных форматах (офлайн или онлайн), готовы делиться своей экспертизой и хотели бы стать преподавателем School of Education
Из очень приятного, в дополнению к просто приятному, есть опция взаимодействия полностью онлайн - для тех, кто в настоящее время не готов к офлайну, но делиться знаниями и умениями по-прежнему хочет.
Подробности здесь
https://educationschool.ru/instructor-school
и здесь
https://t.me/schoolofeducation/1860
Участие полностью бесплатное 😊
Не могу пройти мимо нее - я всегда за передачу экспертизы и расширение представлений в образовании и HR, конечно!
School of Education запускает школу преподавателей
Школа предназначена для экспертов, которые хотят или уже ведут преподавательскую деятельность в различных форматах (офлайн или онлайн), готовы делиться своей экспертизой и хотели бы стать преподавателем School of Education
Из очень приятного, в дополнению к просто приятному, есть опция взаимодействия полностью онлайн - для тех, кто в настоящее время не готов к офлайну, но делиться знаниями и умениями по-прежнему хочет.
Подробности здесь
https://educationschool.ru/instructor-school
и здесь
https://t.me/schoolofeducation/1860
Участие полностью бесплатное 😊
Влияние директора школы в его действиях
В продолжение предыдущего поста, в котором я предложила вам исследовать метафору значения директора для сотрудников в школе, предлагаю сегодня посмотреть на исследование. Называется оно “Роль лидерства учителя в том, как директора школ влияют на организацию обучения в классе и процесс изучения материала учениками” (The Role of Teacher Leadership in How Principals Influence Classroom Instruction and Student Learning, American Journal of Education, November 2016).
Но меня оно интересует, прежде всего, с точки зрения роли директора. И я решила несколько изменить свой подход и предложить вам сначала сразу схему с небольшими пояснениями, после чего, в отдельном посте, опишу подробнее влияние директора.
Итого:
1) есть внешний контекст - это социо-экономические и демографические характеристики учеников. Внешний контекст влияет на то, что происходит в школе: лидерство, организационные процессы, организацию обучения в классе, процесс изучения материала учениками (student learning), и взаимодействие между всеми ними.
2) есть действия директора, которые влияют на улучшение процессов в школе, организацию обучения в классе, процесс изучения материала учениками (student learning).
Директора могут через педагогов действовать.
И могут действовать самостоятельно и независимо от педагогов.
Продолжение следует.
первоисточник лежит здесь
Галина Ларионова
#путьдиректора
В продолжение предыдущего поста, в котором я предложила вам исследовать метафору значения директора для сотрудников в школе, предлагаю сегодня посмотреть на исследование. Называется оно “Роль лидерства учителя в том, как директора школ влияют на организацию обучения в классе и процесс изучения материала учениками” (The Role of Teacher Leadership in How Principals Influence Classroom Instruction and Student Learning, American Journal of Education, November 2016).
Но меня оно интересует, прежде всего, с точки зрения роли директора. И я решила несколько изменить свой подход и предложить вам сначала сразу схему с небольшими пояснениями, после чего, в отдельном посте, опишу подробнее влияние директора.
Итого:
1) есть внешний контекст - это социо-экономические и демографические характеристики учеников. Внешний контекст влияет на то, что происходит в школе: лидерство, организационные процессы, организацию обучения в классе, процесс изучения материала учениками (student learning), и взаимодействие между всеми ними.
2) есть действия директора, которые влияют на улучшение процессов в школе, организацию обучения в классе, процесс изучения материала учениками (student learning).
Директора могут через педагогов действовать.
И могут действовать самостоятельно и независимо от педагогов.
Продолжение следует.
первоисточник лежит здесь
Галина Ларионова
#путьдиректора
Лидером каких процессов нужно быть директору школы, чтобы улучшить организацию обучения в классе и академические результаты учеников (мультиответы)?
Anonymous Poll
16%
поддерживать связи с местным сообществом и родителями
55%
работать над климатом в школе, повышая его безопасность и усиливая сотрудничество в школе
52%
повышать профессионализм педагогов школы и стимулировать их профессиональное развитие
41%
формировать вИдение и поддерживать доверие в школе
36%
поддерживать лучшие организационные практики в школе
30%
все одновременно
7%
достаточно 1-2 направлений, но глубоко
13%
главное нанять хорошую команду и делегировать все задачи ей
Лидерство директора в “простых” ответах
Продолжаем маниакально расщеплять исследование на составляющие. Мы, по-прежнему, рассматриваем роль директора школы как лидера. Лидерская роль учителей тоже имеет место быть, но мы про нее сейчас не говорим.
Согласно исследованию:
1) Результатами лидерства в школе будут:
- процесс обучения в классе и
- академические результаты учеников
2) Процессами, содействующими этим результатами, будут:
- связи с местным сообществом и родителями (ресурсы сообщества)
- климат обучения (безопасность и степень сотрудничества между всеми участниками)
- профессиональные обязанности сотрудников школы (качество профессионального сообщества и степень профессионального развития)
3) Лидерские практики директора состоят всего из двух пунктов, за то каких:
- организационные практики
- создание доверия между педагогами и директором
Что делает именно директор:
- делегирует ответственность и наделяет (педагогов) полномочиями для влияния на организационные структуры, процесс организации и процесс обучения;
- развивает потенциал школы через улучшение связей с родителями и местным сообществом; эти задачи он, опять же, может делегировать педагогам, а может встречаться с родителями и стейкхолдерами самостоятельно;
- опосредованно поддерживает педагогов в организации процессов и развитии климата обучения в школе;
- определяет видение, развивает доверие и сотрудничество, и поддерживает лучшие организационные практики.
Что отвечает исследование на наш опрос?
Вероятность достичь улучшений в своей школе выше в несколько раз для тех школ, которые работают над несколькими процессами одновременно, чем для тех школ, которые работают над одним процессом.
_________________________
Мой вывод
“определять вИдение и поддерживать доверие в школе” - этот пункт - про осмысленное и разделяемое будущее, и про крепкую основу всех тех процессов, которые перечислены выше: и профессионализм педагогов, и взаимодействие с местным сообществом, и развитие сотрудничества в школе.
С моей точки зрения, этот пункт никак нельзя задвигать. У нас в опросе он оказался середнячком в ответах.
Без него вопросы - куда мы идем? и - как мы идем туда? остаются без определенных ответов. Тогда мы идем наощупь в молоке.
Ранее в канале:
Доверие - как фактор и инструмент социально-экономического развития
10 сильных утверждений о лидерстве директора школы
Измерения успешного лидерства
Квадрат доверия и пять факторов доверия
Измерения доверия
Галина Ларионова
#путьдиректора
Продолжаем маниакально расщеплять исследование на составляющие. Мы, по-прежнему, рассматриваем роль директора школы как лидера. Лидерская роль учителей тоже имеет место быть, но мы про нее сейчас не говорим.
Согласно исследованию:
1) Результатами лидерства в школе будут:
- процесс обучения в классе и
- академические результаты учеников
2) Процессами, содействующими этим результатами, будут:
- связи с местным сообществом и родителями (ресурсы сообщества)
- климат обучения (безопасность и степень сотрудничества между всеми участниками)
- профессиональные обязанности сотрудников школы (качество профессионального сообщества и степень профессионального развития)
3) Лидерские практики директора состоят всего из двух пунктов, за то каких:
- организационные практики
- создание доверия между педагогами и директором
Что делает именно директор:
- делегирует ответственность и наделяет (педагогов) полномочиями для влияния на организационные структуры, процесс организации и процесс обучения;
- развивает потенциал школы через улучшение связей с родителями и местным сообществом; эти задачи он, опять же, может делегировать педагогам, а может встречаться с родителями и стейкхолдерами самостоятельно;
- опосредованно поддерживает педагогов в организации процессов и развитии климата обучения в школе;
- определяет видение, развивает доверие и сотрудничество, и поддерживает лучшие организационные практики.
Что отвечает исследование на наш опрос?
Вероятность достичь улучшений в своей школе выше в несколько раз для тех школ, которые работают над несколькими процессами одновременно, чем для тех школ, которые работают над одним процессом.
_________________________
Мой вывод
“определять вИдение и поддерживать доверие в школе” - этот пункт - про осмысленное и разделяемое будущее, и про крепкую основу всех тех процессов, которые перечислены выше: и профессионализм педагогов, и взаимодействие с местным сообществом, и развитие сотрудничества в школе.
С моей точки зрения, этот пункт никак нельзя задвигать. У нас в опросе он оказался середнячком в ответах.
Без него вопросы - куда мы идем? и - как мы идем туда? остаются без определенных ответов. Тогда мы идем наощупь в молоке.
Ранее в канале:
Доверие - как фактор и инструмент социально-экономического развития
10 сильных утверждений о лидерстве директора школы
Измерения успешного лидерства
Квадрат доверия и пять факторов доверия
Измерения доверия
Галина Ларионова
#путьдиректора