О личной позиции как источнике внутренней устойчивости и экономии своих сил

В конце декабря я была на Рождественских встречах - мероприятии о трендах будущего в инновациях и инвестициях ;-) - кстати, проектировщики кинотеатров (а мероприятие проходило в здании бывшего кинотеатра на углу Покровки и Садового кольца), конечно, знали свое дело. Сидишь в удобном кресле и с большого экрана чуть сверху на тебя льется красивая картинка и объемный звук. Само это впечатляет).

Один из выступавших пугал аудиторию будущим, так и сказал со сцены: “То, что я буду сейчас рассказывать, многим не понравится, но это - наше будущее.” И потом приводил бесчисленные сведения про ресурсы пахотных земель, питьевой воды, инвестиций в инновации, финансовые кластеры и др. Презентация была красивая, насыщенная цифрами и картинками, многие в аудитории фотографировали слайды. И в этом обилии данных меня вдруг стали беспокоить внутренние вопросы: “Во что он верит, что решил представить все эти данные сегодня нам? В чем его посыл? Для чего он нам сейчас это говорит?”

И вскоре: “А что я хочу взять из этой презентации? Как все эти данные относятся и связаны с моим бюро, профессиями членов моей семьи? В чем они могут быть полезны или бесполезны для меня сейчас?”

Не поверите, как только у меня появился мой личный ракурс, я сразу решила, что опасаться или переживать по поводу этих картинок и данных я не буду. И брать их в голову я тоже не буду - лучше сделаю что-то другое полезное для моей головы и своего дела. Сразу стало легче и свободнее.

Вчера Юрий Герман (младший) давал интервью в “Подкаст. Лаб” о своем новом фильме “Воздух”. Фильм - о женском батальоне в войну. Интервьюер (примерно): “За сотнями событий, прошедших с тех пор, война уже перестала быть актуальной темой. Зачем о ней снимать фильмы сейчас?” Герман (примерно): “Но для меня-то она не перестала быть актуальна, я с ней самоидентифицируюсь, у меня много живых семейных воспоминаний, о которых я каждый день думаю, они у меня вызывают сильные эмоции.”

Сам того не зная, Юрий Герман помог мне доформулировать мой пост ;-). Вопросы, которые приносят много пользы человеку, направляют его действия и помогают не распыляться: “Что я хочу в данной ситуации? Какие мои действия мне помогут достичь того, что я хочу? Какие данные мне нужны, чтобы сконцентрироваться на полезных для себя действиях? И что мне нужно пропустить?”

Иногда я в своем канале подробно разбираю некоторые HR отчеты, презентации и исследования. Я это делаю потому, что для меня такой анализ - это единственный способ интегрировать новое знание и новые практики в свой понятийный аппарат. Благодаря этому я могу потом использовать их в своей работе, в своем преподавании, в своих выступлениях.

Для меня просто прочитать отчет или выводы из него - не работает. Очень много разных данных и если их не разбирать с конкретной точки зрения, они, как песок сквозь пальцы, проходят и не задерживаются у меня в голове и бесполезны для моего будущего.

Если сконцентрировать весь мой пост сегодня в одной фразе, то она была бы такой:

“Когда вы слушаете или читаете кого-то, задайте себе первый вопрос: “Что он хочет донести до меня?” а потом самый главный вопрос: “Из какого ракурса я хочу его слушать или читать?”

Сейчас мне представляется, что результат, который может появиться на пересечении ответов на эти два вопроса, может быть очень полезен.

Галина Ларионова

#впередкзвездам #LLLкаконесть

Менторская программа для Лидеров образования 2.0._анонс 1

Уважаемые подписчики канала, мне очень радостно сообщить вам, что мы с коллегами-организаторами решили запустить второй поток Менторской программы для Лидеров образования.

Мы собрали обратную связь от участников программы 1.0 и узнали, что нашим менторам не хватило самой программы).

Наша первая программа во многом отражала мой опыт менторства, который был очень успешным - у нас был просто отличный мэтч с менти и нам удалось проработать все профессиональные вопросы, с которыми менти пришла ко мне. Мне даже удалось показать ей ее запрос в более широком контексте. Наша работа сделала ее работу легче и понятнее для нее.

И мой опыт после этого взаимодействия говорил мне о том, что работа менторской пары - это свободный обмен опытом в согласованном с менти формате и в согласованной с менти регулярностью. Что вполне естественно, что у менти есть свой более широкий контекст, который нужно учитывать. И вполне понятно, что запрос менти на входе может отличаться от реального запроса. И что это нужно уточнять, выяснять и что я готова строить работу на основе этого понимания. И что работа ментора - это работа собой - всем своим профессиональным и жизненным опытом.

Наши сильные менторы на Программе 1.0 сказали нам: “Да, это все так, однако, мы хотим продолжать развиваться как менторы именно в программе. Для нас это важно.”

К нам пришли отличные, сильные менторы, работать с которыми в паре менти были очень довольны. Но сами менторы сказали, что им нужно больше инструментов и присутствия организаторов. Конечно, доработка программы стала нашим главным фокусом внимания.

У нас теперь есть официально закрепленные роли в составе ядра организаторов: Алла Пономарева - HR эксперт, Максим Скрябин - методист, Галина Ларионова - вдохновитель программы.

Максим Скрябин, наш методист, разработал архитектуру программы. Теперь мы планируем проводить вебинары для менторов каждую неделю все два месяца. И, конечно, эта программа наполнена пониманием тех сложностей, с которыми пара может столкнуться в своей работе. А это понимание пришло к нам из нашего общего опыта, который охватывает и HR, и коучинг, и опыт управленческой работы в найме в корпорации, и в образовании.

Я продолжу писать о программе в канале и далее.

Сроки программы: 21 февраля - 17 апреля.

Прием заявок открывается: 7 февраля.

Stay tuned.

Галина Ларионова

#LLLкаконесть #hrimpact

Практическая сила “Спасибо”

Начинаю серию постов, в которых достаточно подробно собираюсь разобрать влияние простого “спасибо” на действия и результаты сотрудников.
Буду разбирать исследование, проведенное Deliotte в 2019 году (The practical magic of Thank you). Впервые об этом исследовании и его высокой полезности я узнала от Натальи Володиной, известного и авторитетного HRа. Наталья Володина ведет канал HR and much more.

Почему я собираюсь разбирать это исследование в своем канале:

- Мне лично сказать “спасибо” в ответ за хорошую работу не только несложно, но еще и приятно. Я чувствую себя человеком, искренне выражающим свою благодарность. Для меня это важно;

- Как HR я знаю уже лет 14, что денежное вознаграждение не является главным. Однако, я понимаю, что есть и различия в предпочтениях тех, кто ценит признание. Мне интересно разобраться в возможных различиях. Чтобы выражать свое “спасибо” индивидуально;

- Благодаря исследованию Кэрол Двек и ее коллег о ментальной установке на рост (growth mindset), о котором я также писала в канале, я узнала, что есть люди, открытые к новым для себя областям благодаря своему внутреннему настрою.

Я ценю таких людей - с ними интересно и может быть продуктивно. Я стараюсь поддерживать таких людей и работать с такими людьми. Я уже знаю, что важно не просто сказать: “какой ты молодец!”, важно отметить стратегию, которую данный человек использует в продвижении вперед.
Из исследования “Практическая сила “Спасибо” я собираюсь узнать, какие формы признания ценят те, кого ценю я.

- Я знаю уже, что обратная связь помогает людям (и мне) совершенствоваться в том, что они делают. Исследователи говорят, что практические шаги из этого исследования помогают сотрудникам осознать, что они причастны к важному делу и найти смысл в своей работе. Я считаю это также важным.

Канал Натальи Володиной
О теории growth mindset
О проявлении growth mindset в работе или учебе
Можно ли культивировать growth mindset
Чем growth mindset не является
Как можно преодолеть триггеры fixed mindset

Stay tuned

Галина Ларионова

#LLLкаконесть #hrimpact

Исследование The practical magic of Thank you

Открываем конкурс на позицию “Руководитель отдела по работе с персоналом”

Heritage Education Group — это сеть негосударственных учебных заведений Heritage и La Berezka, предоставляющих международное образование высокого качества в Москве и других регионах России.

Наша цель - изменить мир через образование, и мы руководствуемся этим принципом при принятии решений. Наша школа была основана родителями, которые хотят лучшего для своих детей, поэтому интересы наших учеников всегда на первом месте. Мы постоянно внедряем инновации во всех аспектах организации, от учебных программ и пространств до мероприятий и технологических решений.

Мы воспитываем лидеров завтрашнего дня и с нетерпением ожидаем их достижений во взрослой жизни.

Мы открываем конкурс на позицию “Руководитель отдела по работе с персоналом (Chief Human Resources Officer)” Управляющей компании Heritage Education Group.

Количество сотрудников в группе компаний - 150.
Количество сотрудников в прямом подчинении - 2-3.

Обязанности:
- Разработка HR стратегии - плана работа на ближайшие 3 года
- Создание и развитие корпоративной культуры (правила, должностные инструкции, мероприятия, внедрение традиций)
- Развитие системы Talent management
- Создание стратегии обучения как внутренними, так и внешними ресурсами
- Создание эффективной системы Performance management
- Создание системы Comp&Ben
- Подготовка бюджета ФОТ
- Приведение в порядок КДП
- Участие в управляющих комитетах и Совете директоров

Требования:

- Опыт от 5 лет в руководящей HR должности. Желательно в образовательной организации. Руководство не менее 2-3 специалистами
- Доказанный опыт выстраивания работы во всех аспектах HR
- Работа в компаниях от 300+ человек
- Разговорный английский
- Большой плюс - Опыт работы в разветвленной сети (разные бренды, удаленные филиалы)
- Большой плюс - опыт работы в западных компаниях
- Большой плюс - опыт внедрения КЭДО

Оплата труда: финансовые условия обсуждаются с успешным кандидатом.

Офис Управляющей компании находится в здании Московской школы управления СКОЛКОВО - дер. Сколково, ул. Новая, 100

Сайт: Heritage (www.h.school) и La Berezka (www.laberezka.com)

Если вас заинтересовала данная вакансия, просим отправить резюме на адрес: LiyaIlyasova2@gmail.com. и мы обязательно свяжемся с вами в кратчайшие сроки.

“Молчаливая благодарность пользы никому не принесла”

Продолжаю серию постов, в которой буду разбирать силу простого “спасибо”. С моей точки зрения, отчет у исследователей получился очень удачным.

Часто мы, просматривая результаты исследования, ищем глазами цифры, данные, выводы. А все другие составляющие отбрасываем как дополнительные. В случае этого отчета “говорящие заголовки” подразделов значимы тоже. Слова, вынесенные в название сегодняшнего поста сказала Глэдис Бронвин Стерн (Gladys Bronwyn Stern), английский новеллист, автор коротких рассказов и мемуарист.

Исследователи отмечают, что сотрудники заинтересованы в том, чтобы на работе получать индивидуализированный и гибко подстроенный под них опыт во взаимоотношениях с работодателем.

Эти слова можно было бы пропустить, однако, сегодня мы все чаще слышим, что рынок труда исчерпан или почти исчерпан, и потребности сотрудников все сложнее обойти своим вниманием. Они имеют сегодня больше свободы обойти своим вниманием работодателей.

У сотрудников, пишут исследователи, ожидания варьируются не только в зависимости от их профессии, но и в зависимости от поколения, к которому они принадлежат, уровня должности в организации, пола и предпочтений в построении взаимодействия с работодателем (business chemistry type).

Иными словами, дифференцированный подход - наше (работодателей) все. К тому же, говорят исследователи, проявление благодарности с большой вероятностью принесет положительный эффект лично тому, кто ее выражает. Что до меня - это весьма интересно).

Итого, Deloitte выделяет четыре основных типа предпочитаемых стилей в работе у сотрудников и присущих им предпочтений в выстраивании взаимодействия с работодателем. Понимая эти различия, можно и признание выражать так, что признание вызовет у получателя удовлетворенность и ощущение процветания в работе:

Первопроходцы (Pioneers) - ценят возможности, брызжут энергией и фонтанируют идеями. Они - открыты, спонтанны и легко приспосабливаются к новому. Они мыслят креативно и считают, что большие риски могут превратить большие идеи в большие результаты.

Ускорители (Drivers) - ценят ситуации, бросающие вызов и запускают движущие силы. Они техничны, владеют цифрами и логикой. Они прямолинейны в своих подходах к людям и проблемам.

Охранители (Guardians) - ценят стабильность, привносят порядок и тщательность. Они практичны, внимательны к деталям и сдержанны. Они принимают решения взвешенно и стремятся к поддержке статуса кво.

Интеграторы (Integrators) - ценят связь между людьми, они объединяют команды. Они эмпатичны, дипломатичны и ориентированы на отношения. Они восприимчивы к нюансам и видят оттенки серого, а не только белый и черный.

О предпочитаемой форме благодарности у этих типов - далее в канале.

Stay tuned.

Галина Ларионова

#LLLкаконесть #будниобразования

Четыре основных типа предпочитаемых стилей работы у сотрудников и их предпочтений в выстраивании взаимодействия с работодателем. В картинках)

Менторская программа для Лидеров образования 2.0 _ Анонс 2

Продолжаю писать о следующем запуске Менторской программы. Он уже скоро - 21 февраля. Хочу сегодня рассказать вам подробнее о процедуре отбора менторов и менти.

Одной из сильных сторон нашей прошлой программы была работа по соединению менторских пар. Отличный мэтч со своим менти отметили многие менторы в своей обратной связи.

Мы отчетливо понимаем, что хороший мэтч состоит из трех частей как минимум:
- ментор, достигший профессиональной и личностной зрелости, готовый и умеющий делиться экспертизой;
- менти, сформулировавший свой запрос, работа над которым возможна в программе и может быть достаточно продолжительной;
- правильное соединение этого менти и этого ментора.

На Программу 1.0. к нам пришли сильные менторы. И это - чрезвычайно важно для уровня работы менторской пары и ее результатов.

В этот раз мы изменили формат отбора менти - вместо устного собеседования мы предлагаем кандидатам в менти заполнить анкету. И уже на этапе подачи заявки достаточно подробно и детально сформулировать свой запрос и свои ожидания.

С менторами мы планируем встречаться. И разговаривать с ними более подробно - про ценности, подходы и готовность делиться с менти экспертизой.

И, конечно, подбор пар никто не отменял. В субботу, практически накануне программы, организаторы собираются на несколько часов, чтобы найти наилучшее совпадение между кандидатами и уже в понедельник, за два дня до начала программы отправить кандидатам ответ.

И еще отличная новость - на второй поток программы пришли по нашему приглашению сильные менторы из первого потока (эксперты в корпоративном обучении, дополнительном образовании, онлайн образовании). Им удалась работа с менти в первом потоке и они готовы ее продолжить на втором потоке. Мы оцениваем это как высокое доверие к нашей программе и благодарны за него.

Ментор - это человек, достигший личностной и профессиональной зрелости. И нам на программе удается создавать среду, в которой менторы могут общаться со схожими по ценностям коллегами как во время вебинаров, так и между ними. И, конечно, расти и развиваться. Скоро запуск второго потока.

Анонс 1 здесь

Сроки программы: 21 февраля - 17 апреля.

Прием заявок открывается: 7 февраля.

Stay tuned.

Галина Ларионова

#LLLкаконесть #hrimpact

О программе "Управление и лидерство в образовании"_больше, чем пару слов

Я же писала, что преподаю там, да? Это долгосрочная программа для тех, кто хочет расти и дальше в образовании. Это тот редкий случай, когда в состав преподов входят с опытом и в образовании, и в управлении. Мне видится это - хорошим миксом понимания того, что в образовании каждый ученик - уникален и того, как с помощью инструментов менеджмента построить вокруг него изобильную среду устойчивой организации. На основе доверия.

Об этом не прочтешь в книжках и даже не сможешь перенять, если тебе просто про это кто-то расскажет. Это понимание нужно самому сформировать на практике. Программа дает отличную возможность это сделать.

Программа стартует уже 1 февраля и продлится до конца июля.
Формат обучения -- онлайн-занятия и офлайн-сессии, но программу можно пройти полностью удаленно. Куратор -- Арам Пахчанян.

Программа охватывает основные аспекты работы руководителя образовательной организации:
-- Миссия и ценности
-- Академическое содержание
-- Корпоративная культура и внедрение изменений
-- Бизнес-модель, финансы и маркетинг
-- Управление и лидерство

Результатом обучения станет написанная стратегия развития образовательной организации или подразделения. Сайт: https://educationschool.ru/dpo_management

Рекомендую.

Простое “спасибо”

Это - третий пост в серии под названием “Практическая сила “спасибо”. Исследователи начали свое исследование с вопроса о том, в какой форме респонденты хотели бы получать признание за свои ежедневные достижения в своей регулярной работе. Предпочитают ли они устное или письменное “спасибо”, презент или маленький праздник?

Результат, конечно, удивительный. Более половины (54%) опрошенных предпочитают просто устное “спасибо”, и чуть более трети (31%) - “спасибо” в письменном виде.
Исследователи пишут, что этот результат может казаться самоочевидным, но они предлагают читателям (то есть нам с вами) остановиться и подумать немного.
Простое устное “спасибо” удовлетворит ожидания трех четвертей тех, с кем вы работаете!

Исследователи знают, что люди часто недооценивают положительный эффект выражения благодарности. Возможно, говорят исследователи, вы тоже относитесь к их числу.

Сказать “спасибо” устно или письменно вам ничего не стоит. Однако, если вы не делаете этого регулярно, вы можете упускать значимую возможность создавать у ваших коллег ощущение того, что вы их цените.
_____________________
С моей точки зрения, говорить “спасибо” - вежливо; это - приятно тому, кто это делает; а еще эта привычка помогает руководителю становиться лидером. Лидер, как мы писали ранее в канале, это не всегда тот, кто иерархически выше.

У лидеров есть власть, основанная на том, кто они и что они делают. Они выстраивают свою личную власть на основе своего поведения. Люди следуют за ними, опираясь на свой выбор.
_______________________
И еще один интересный комментарий от исследователей - если вы планируете выразить признание женщине, рассмотрите возможность сделать еще пару усилий и поблагодарите ее письменно - 36% женщин предпочитают прочесть “спасибо”, по сравнению с 28% мужчин.

И - гораздо ниже по популярности ответы, в которых опрошенные предполагали благодарность, для выражения которой нужно потратить деньги - подарки или праздники.

Это совсем не означает, что подарки и праздники не нужны, однако, если ваш основной фокус внимания ранее был на этих формах признания, возможно, вы захотите потратить немного меньше времени и денег, планируя события или размышляя, что бы такое приобрести.

Начните формировать у себя привычку говорить “спасибо”. Как достигнете результата, можно подумать и о других формах.

Ранее в канале

Практическая сила “спасибо”
Молчаливая благодарность пользы никому не принесла
Доверие к лидеру
Доверие_измерения

Stay tuned

Галина Ларионова

#будниобразования #hrimpact

🪧Классная подборка каналов в сфере образования EdTeach:

🧰Современные и актуальные каналы помогают:
- отслеживать новые технологии и инструменты образования;
- изучать, как создавать креативный и эмоциональный образовательный опыт;
- прокачивать свою насмотренность в сфере образования;
- оставаться в курсе новостей, статей из мира педдизайна.

🗂Рада поделиться с вами папкой, добавляйте ее к себе и ищите для себя новые точки роста

https://t.me/addlist/lObO1MndfxA2MDli

Деньги как “спасибо”

Продолжаем. Если “спасибо” - это достаточное признание за выполнение ежедневных задач, что же можно сказать о более серьезных достижениях?

Исследователи попросили респондентов выбрать между новой возможностью роста, бонусом, повышением зарплаты или высокими результатами оценки деятельности. И в этот раз также они обнаружили, что больше всего респонденты высказывались в пользу такой формы признания, которая ничего не стоит - новая возможность для роста. Повышение зарплаты, высокие показатели оценки деятельности и бонусы были гораздо менее предпочитаемы.

Эти результаты, пишут исследователи, имеют особенное значение, учитывая то, что внешние награды могут подвигать сотрудников больше работать в краткосрочной перспективе, однако на долгосрочную перспективу они имеют отрицательное воздействие.

Традиционно, система оценки деятельности часто выделяет повышения зарплаты, бонусы и высокие показатели этой оценки как награды за отличную работу. Новые возможности для роста, с другой стороны, не всегда подается как награда. Однако, такие возможности содержат больше тех элементов, которые мотивируют сотрудников на более продолжительном отрезке времени - усиливающееся чувство автономии, рост мастерства и значимости цели.
___________________
С некоторых пор я все больше ценю такие подходы, которые делают попытки рассмотреть больше, чем одну сторону вопроса. Ранее в канале я рассматривала и механизм перехода внешней мотивации к внутренней, и теорию самодетерминации Деси и Райана, и другие вопросы, которые, на основании исследований, определяют долговременные мотиваторы.
______________________

Как и в оценке предпочитаемого способа выражения благодарности за ежедневные достижения, здесь вариант “новая возможность для роста” - выбор номер один для всех групп. Его выбрали 47%, повышение зарплаты выбрали 23%, высокие показатели оценки деятельности - 21% и бонус - 10%.

Новые возможности для роста особенно важны для Первопроходцев (Pioneers), которые значительно опережают в этом других. За ними следуют Ускорители (Drivers). Первопроходцев мотивирует “возможность изучить новое и попробовать его”, Ускорителей - “сложные задачи”. Более трети Охранителей (Guardians) и Интеграторов (Integrators) также ищет новых возможностей для роста, но повышение зарплаты или бонусы для них - также значимы (29%) и (22%) соответственно.

Еще - отмечают исследователи - есть разница в предпочтениях между менеджерами и руководителями высокого уровня и сотрудниками. 29% сотрудников предпочли бы денежное вознаграждение по сравнению с 23% и 17% соответственно. Да, и это еще раз логично - не выбирать деньги - это может быть привилегия тех, кто уже занимает более высокое положение и имеет более высокие зарплаты.

Исследователи делают специальный комментарий, что они не предлагают оставлять усилия людей по освоению нового без соответствующей компенсации за их труд. И они также не предлагают не вознаграждать в денежной форме более сложную работу или проект.

Они хотят обратить наше внимание на то, что менеджерам стоит предоставлять сотрудникам шанс учиться и расти, так сотрудники чувствуют, что они - видимы для руководства и их ценят.

Ранее в канале:

Три базовые потребности, удовлетворяя которые, мы укрепляем свою внутреннюю мотивацию
Этапы формирования внутренней мотивации согласно теории Деси и Райана
Источники стресса и выгорания директоров школ

Stay tuned

Галина Ларионова

#будниобразования #hrimpact

Менторская программа для Лидеров образования 2.0._ Анонс 3

21 февраля стартует наша Менторская программа для Лидеров образования.
Сроки программы: 21 февраля - 17 апреля.

Я попросила коллег по оргкомитету Программы ответить на два вопроса для сегодняшнего анонса:

- Почему вы делаете нашу Менторскую программу для Лидеров образования 2.0.?
- Что для вас важно?

Коллеги поделились своими мыслями:
“Менторская программа для меня - это неотъемлемая часть развития Лидеров, Лидером становятся только тогда, когда появляется осознанная потребность вкладывать свои знания, энергию, развивать таланты в других.”
Алла Пономарева

“Некоторое время назад я была менти Галины Ларионовой, и Галина оказала мне бесконечную поддержку и помогла поверить в свои силы. Сейчас я рада участвовать в программе, которая может оказать такую же поддержку другим менти и сделать этот мир капельку лучше. Для меня важны развитие и поддержка, и наша программа для меня именно про это.”
Полина Эйстрих-Геллер

“Участие в создании Менторской программы для Лидеров образования 2.0 - это возможность предоставить безопасное пространство для общения, обмена опытом, профессиональной поддержки и личностного роста всем, кто желает развиваться в области образования. Как же здорово, когда в финале программы участники делятся своими открытиями, увлеченно рассказывают о новых идеях для развития, обмениваются полученными знаниями. Для меня все это является источником вдохновения и стимулом двигаться дальше!”
Ирина Шатова

“Я вижу много программ для начинающих, но практически нет программ для людей с опытом. Поэтому и хотелось сделать что-то, что будет полезно людям, которые в образовании работают не первый год. И так как я включился в эту программу в качестве методиста, то у меня есть внутренний критерий: "Сделать такую программу развития, в которой сам бы хотел участвовать."
Максим Скрябин

Для меня наша Программа - это возможность соединить тех, кто хочет развиваться в образовании. У менти есть запрос на развитие, у менторов - профессиональный опыт и личностная зрелость для того, чтобы помогать менти достигать своих профессиональных целей. Мы отбираем кандидатов в Программу, соединяем менторские пары и создаем для них безопасную среду поддержки и развития.

Как подать заявку на участие в Программе?
7 февраля, уже на следующей неделе, я размещу в канале ссылки на лэндинги для менторов и менти, пройдя по которым, желающие смогут подать заявку.

Анонс 1 Программы здесь
Анонс 2 Программы здесь

Галина Ларионова

#LLLкаконесть #hrimpact

Победа - это еще не все

Продолжаем исследовать предпочтения сотрудников, менеджеров и лидеров в том, как именно они хотят услышать благодарность вместе с авторами отчета “Практическая сила “спасибо”.

Ситуации, когда проект дал отличные результаты - понятны. А что же делать в других случаях - проект не дал ожидаемых результатов, но потребовал от людей интенсивной работы, или же как реагировать на работу тех, кто напрямую не связан с проектом. Нужно ли выражать в этих случаях признание и за что?

Исследователи спросили у сотрудников - предпочитают ли они получать признание за успех, усилия, знание/экспертизу или за следование ключевым ценностям организации?
____________
И здесь, конечно, возникает вопрос к тем, кто выражает признание. Насколько для них важен процесс, а не только результат? Что в процессе важно для них? Эти вопросы, с моей точки зрения, помогают увидеть и другие важные параметры проекта, кроме чистого результата. Если вы готовы, конечно.
________________________

В целом, большинство людей хотят получать признание за успех - это первый выбор для всех групп. Однако для Первопроходцев и Ускорителей это важнее, чем для Охранителей и Интеграторов. Успех также выходит на первое место для лидеров (по сравнению с менеджерами или сотрудниками) и для мужчин, нежели чем для женщин. Но есть и значимые отличия в предпочтениях.

Получить признание за усилия более важно для Интеграторов, Охранителей, сотрудников и Миллениалов, чем для других групп. Одно из объяснений, которые предлагают исследователи состоит в том, что те, кто не лидирует большие проекты или группы, могут гораздо реже получать признание за большие результаты. От этого значимость признания не уменьшается для них. Поэтому они могут придавать большее значение признанию их усилий.

Еще один интересный ракурс - почему важно выражать признание за усилия. По мере перехода на гибкие операционные процессы и короткие спринты очень бывает важно рано понять, чтО не работает. И вот, как раз, здесь усилия приобретают бОльшую ценность.

И еще - получать признание за то, что в процессе работы сотруднику удалось следовать ключевым ценностям организации - важно Интеграторам, за которым следуют Первопроходцы. Интеграторы относятся к тем, кто чувствуют свой долг по отношению к обществу и ответственность по отношению к большей группе. Именно Интеграторам особенно важно понимать, что они делают важную работу.

Лидеры тоже придают бОльшую значимость следованию основным ценностям организации, особенно, по сравнению с сотрудниками. Не то чтобы это - большой сюрприз. Лидеры, как правило, причастны к разработке этих ценностей и должны быть примером в их проживании.

А еще исследователи предлагают задуматься о значении слова “признать, увидеть” (recognize). Здесь, конечно, и узнать то, что знал раньше, и - выразить признание. И еще одно значение - признать надежность, действенность (validity) чего-то. Такой ракурс признания может быть особенно желаем теми, чья вовлеченность в работу не связана напрямую с успехами.

отчет Deloitte “Практическая сила “спасибо”

Stay tuned

Галина Ларионова

#будниобразования #hrimpact

Признание не со стороны всех одинаково ценится

Продолжаем изучать исследование “Практическая сила “спасибо”.
_____________________
Вопрос для вас - до того, как вы продолжите читать - признание со стороны кого вы цените выше?
Варианты такие: лидеры вашей организации, непосредственный руководитель, коллеги.

Думаю, что ваши ответы будут отражать и ваше положение в организации, и поколение, к которому вы относитесь, и ваш фокус внимания во взаимодействии с другими.
Напомню, что исследователи выделили четыре типа стилей работы и предпочитаемого стиля во взаимодействии с коллегами: Первопроходцы, Ускорители, Охранители, Интеграторы.
__________________
Результаты показывают, что у всех четырех групп признание со стороны Лидеров стоит на первом месте в целом. За которым, однако, очень близко идут непосредственные руководители и коллеги. Причем для некоторых типов признание со стороны лидера не стоит на первом месте.

Ускорители - это как раз те, кто ищет признания со стороны первых лиц (44%), а коллеги или непосредственный руководитель для них не столь важен.

У Охранителей эта группа уже шире - и лидеры (37%), и непосредственный руководитель (38%), в меньшей степени - коллеги. Первопроходцы также предпочитают две опции, но - чуть другие - у них на первом месте лидеры (37%) и коллеги (36%), в то время как непосредственный начальник - где-то позади.

И только Интеграторы не очень ищут признания со стороны лидеров. Для них важнее признание со стороны непосредственного руководителя (36%) или коллег (35%).

Что объединяет Первопроходцев и Интеграторов - они ценят личные связи с коллегами, командную работу предпочитают индивидуальной, делают специальный акцент на поддержке широкого нетворка. Вероятно, говорят исследователи, их желание получить признание со стороны коллег отражает важность взаимоотношений с ними.

Что касается поколенческой истории, то исследователи отмечают и ее возможное воздействие на ожидания. У бэби бумеров коллеги - уже часто очень значимые в организации люди, в то время как миллениалы еще только строят свою карьеру и им важно признание лидеров.

В целом, говорят исследователи, из результатов совсем не следует, что “спасибо” от коллег не имеет совсем ценности. В некоторых случаях это “спасибо” от коллег - ценнее, чем от босса.

Исследователи говорят, что признание от коллег должно дополнять, а не заменять признание от непосредственного руководителя или лидеров. Если вы являетесь менеджером или лидером в своей организации, не делегируйте свою ответственность выразить признание сотрудникам за их вклад другим. Вместо этого привлекайте других людей в дополнение к тому, что делаете вы.

Четыре основных типа предпочитаемых стилей работы у сотрудников и их предпочтений в выстраивании взаимодействия с работодателем.

Галина Ларионова

#будниобразования #hrimpact

Менторская программа для Лидеров образования 2.0._старт

С радостью и трепетом открываем прием заявок на Менторскую программу для Лидеров образования 2.0.

Программа стартует 21 февраля. Продолжительность 2 месяца. Завершение 17 апреля.

для менторов https://hrgallar.com/mentor

для менти https://hrgallar.com/mentee

Галина Ларионова

Поблагодарить во всеуслышание или кулуарно?

Завершающий пост на тему исследования “Практическая сила “спасибо”. Немного я от него уже устала, хотя он - о важном.

Для меня он - о том, что, выражая благодарность, мы признаем, что мы видим другого, ценим его результаты и его вклад. Молчаливая благодарность пользы никому не принесла. Раз мы ценим, то мы думаем о том, в какой именно форме об этом сотруднику сообщить и кто должен быть причастен этому (коллеги, непосредственный руководитель, лидер организации). Всем нужна благодарность, для многих новые возможности роста - это предпочитаемый формат.

Интересно, что мы отличаемся друг от друга еще и в том, за что нам важна благодарность: за достижения, за усилия, за примененную экспертизу, за демонстрацию ключевых ценностей в работе.
__________________________
Рассмотрели уже, кажется, этот вопрос со всех сторон. Осталась предпоследняя - громкость или масштаб). Прокричать на весь город или собраться в кабинете и поблагодарить в тесном кругу?

Не буду утомлять вас сегодня деталями и отличиями в предпочтениях. Главное:

49% предпочитают публичное выражение благодарности, но разделяемое с несколькими людьми.
34% предпочитают частным образом выраженную благодарность (только мне)
18% предпочитают публичную и широко разделяемую благодарность (со многими)

И, в завершение, с чего начать, когда вы работаете с:

Первопроходцами - поблагодарите их и дайте им возможность попробовать что-то новое. Особенно не забудьте поблагодарить их, когда они стали частью большого успеха. Если готовы на дополнительные усилия - попросите их коллег или руководителя их руководителя выразить благодарность и обдумайте, кому еще следовало бы сообщить о новости.

Охранителями - уточните у них, хотят ли они сейчас исследовать новую возможность или готовы рассмотреть финансовую награду. Обязательно выразите им свою благодарность не только, когда они стали причастны к большим достижениям, но и когда они демонстрировали значительные и регулярные усилия, или когда они поделились значимой для дела экспертизой. Если именно вы - их руководитель, выразите благодарность сами или же пригласите команду лидеров к участию. И - вполне ок, если вы не будете кричать об этом на каждом перекрестке - они не обязательно претендуют на то, чтобы их имя предстало в свете софитов.

Ускорителями - предоставьте им возможность вовлечься в новые сложные проекты и поблагодарите их, особенно, когда они были успешны в своих действиях, но также, когда их экспертиза была исключительно важна для результата. Если вы можете привлечь к выражению благодарности тех, кто стоит выше в иерархии, это даже лучше.

Интеграторами - поблагодарите их искренне и уточните, насколько их интересуют новые возможности для проявления себя. Выразите признание их усилиям в той же степени, что и достигнутым ими успехам, а когда сделали это, обязательно отметьте их приверженность ценностям организации. Если они - в вашем непосредственном подчинении, они оценят, если вы выразите благодарность лично. Можете также и некоторых коллег привлечь к этому, однако выражать ваше признание за пределами небольшой группы необходимости нет.

Итого - мы завершили)

Галина Ларионова

#будниобразования #hrimpact

Какие мы в своих эмоциональных проявлениях в социуме?

Последние недели меня не оставляет мысль о том, что не все свои эмоциональные проявления мне приятно вспоминать потом, но некоторые из них (и весьма отрицательные порой) мне приятно ощущать в моменте. И все это не очень собирается у меня в целостное представление о том, какая я на самом деле. Вот так и хожу с вопросами к себе - какую себя я готова признать и принять?

Есть идеальная я (эмоционально устойчивая и не забывающая о второй стороне), есть также гармоничная я (умеющая назвать свои разные эмоции и правильно для себя и другой стороны их направлять) и свободная я - когда я тоже осознаю свои эмоции, и часто это эмоции неприятия, возмущения, раздражения и даже гнева. И когда я не выбираю их приглаживать для целей диалога с другой стороной.

Замечаю за собой, что вот эти круги - идеальная, гармоничная и реальная - во многом зависят от того, насколько у меня получается управлять своими эмоциями. И вообще, насколько я ставлю себе такую задачу порой.
Но что беспокоит меня все больше - это то, что я не всегда готова признаться себе, что - да, вот такой я тоже бываю.
Какая-то очень значительная “невыставочная” часть меня есть, и мне даже это приятно. Однако, если это признать и просто принять, то тогда я не могу быть идеальной. А это жаль ;-).

Идеальная - это когда я проявляю вовне все полностью созидательные, позитивные эмоции. Эмоции, которые располагают к диалогу. Часто я действительно их испытываю, однако, есть ситуации, когда я “надеваю на себя” определенные эмоциональные одежды.
Что это приносит - удовлетворение от того, что получается сохранить или развить диалог с другой стороной; удовлетворение от того, что мне по силам в некоторых ситуациях сохранять эмоциональную устойчивость; радость от того, что этих ситуаций все больше.

Гармоничная я - когда я разрешаю себе проявлять и недовольство, и претензии выражать (если они есть). Когда я осознаю или почти осознаю, какие эмоции меня охватывают порой и даю некоторому недовольству и раздражению выход, но в ослабленном для другой стороны виде. Чтобы продолжался диалог.

И есть свободная я, которая разрешает себе возмущаться, раздражаться, испытывать недовольство и гнев и выражать это вовне. Когда я это делаю в осознании, что я - абсолютно права и у меня есть все основания для этих эмоций. И другая сторона эти основания тоже понимает и даже иногда разделяет. И когда проходит этот первый момент, то потом бывает не очень приятно это вспоминать. Даже когда я была права, даже когда у меня были все основания.

Вот и хожу с вопросом к себе - какая я? И что я могу разрешить себе далее?

Впереди - долгая дорога к ответам.

Галина Ларионова

#LLLкаконесть

Менторская программа для Лидеров образования 2.0._старт

С радостью и трепетом открываем прием заявок на Менторскую программу для Лидеров образования 2.0.

Программа стартует 21 февраля. Продолжительность 2 месяца. Завершение 17 апреля.

для менторов https://hrgallar.com/mentor

для менти https://hrgallar.com/mentee

Галина Ларионова

Почему мы не прекращаем свои усилия?

У меня чрезвычайно интенсивный январь и февраль. Много работы с клиентами, менеджерской, по развитию бизнеса.

Периодически, когда, как мы шутим, “солнце - в ретроградном меркурии”, как будто, сколько усилий не вкладывай, движения не видишь. И так может быть несколько дней или недель, и совершенно непонятно, почему ничего не движется.

Как на дороге иногда попадаешь в пробку и стоишь в ней, терпишь, ждешь, отвлекаешь себя мыслями, не даешь себе самой известись от этих черепашьих шагов. А потом - раз и поехали! И не было впереди ничего - ни сужения дороги, ни аварии, ни неработающих светофоров. Просто почему-то.

На дороге выпустить из машины крылья и перелететь пробку не получится пока))) А вот собственные усилия не прекратить - это можно. Но что может помочь продолжать делать то, что делаешь, так же интенсивно? Ради чего или почему?

Я пока еще не выбрала свой ответ окончательно. Пока мой ответ: “Мне нравится выстраивать процесс, который приводит к результату. Когда я выстраиваю его, я чувствую себя стойкой и созидающей структуру и источник света и радости, которыми я могу поделиться с другими“

Иногда вижу интересные примеры созидания. Одним хочу поделиться с вами сегодня (по статье Александра Грека “Гнать волну” для Techinsider). Он - про вейкбординг, который превратился в вейксерфинг, для которого нужны специальные доски.

Вейкбординг - это профессиональный спорт. Вейкбордеры - бывшие скейтеры, которые решили объединить водные лыжи, серфинг и собственные трюки. Прыжки через кильватерную волну - отличительная особенность вейкбординга. Чтобы кильватерная волна была идеальной, у катера, за которым едут вейкбордеры, должны быть уникальные обводы корпуса.

В России таких катеров не делали, они были только в США. До тех пор, пока Алексей Учайкин, бывший вейкбордист, не вдохновился идеей построить такой катер с друзьями.

Первые прототипы сделали в масштабе 1:10. Модели нагружали рукой и испытывали в ванне, пытаясь получить нужную волну. После пяти прототипов решили, что нужные обводы найдены. Потом в Самаре в гараже построили полноразмерный корпус в гараже, пригласив специалистов по сварке аргоном. Идеальные швы дали отличную волну, но не для вейксерфинга.

Придумывать все новые и новые обводы им пришлось пять лет подряд: зимой варили очередной вариант, летом испытывали, огорчались - и осенью начинали сначала. Один раз даже специально возили лодку в Крым, где море прозрачно, чтобы заснять на видео, что творится под водой в движении и где начинает образовываться пена. Потом были еще усилия и еще изменения в конструкции катера.

Через пять лет неудач ребята наконец получили ту самую, долгожданную серфовую волну.
____________________
Для меня пять лет на доводку катера - это много. Но, видимо, они тоже чувствовали себя созидающими и это было им по душе.

Может ли быть один ответ на мой вопрос?

Галина Ларионова

#LLLкаконесть