Не только об успехах
Несколько мыслей о работающих стратегиях изучения нового.
1) Уже год изучаю новый иностранный язык. Читать на нем нужно справа налево. Гласных на письме нет. Но есть звуки, которые читающий должен “вчитывать” в слова. Для меня это звучит как - угадывать. Печатные и письменные буквы очень сильно отличаются. Это - иврит. Идет со скрипом.
Мне есть, с чем сравнить - со второго класса я изучала английский. В 25 лет начала учить немецкий. Знакома, наверное, со всеми возможными способами учить язык: в группе в школе, в группе в институте, на курсах, с преподавателем, “в стране”, обучение “в целом” и обучение “для экзамена”, самообучение. Чего я не знаю об изучении языка?
Оказывается, другая языковая семья очень сильно влияет на ход изучения нового языка. Говорить на нем мне гораздо легче, чем читать и писать. Моя учительница говорит: “Галина, вы пишите сочинения как дети в детском саду. Это, конечно, умилительно, но у нас с вами другие задачи”.
Через год изучения смогла, используя 15 глаголов, рассказать про свой день: встаю, завтракаю, работаю, говорю, читаю, изучаю - др. Зафиксировала, как свое достижение. На немецком через год я бы умела уже больше.
Что мне стало очень помогать последние недели - моя учительница советует увеличивать на экране тексты, которые нужно прочитать. Она говорит: “Почему, вы думаете, в букваре - большие буквы? Их легче читать.” Работает, правда. Их легче читать.
И еще, по ее же совету. “Галина, говорите себе, что сегодня я позанимаюсь ивритом всего 15 минут.” И это - правда работает. Я могу потерпеть 15 “разгадывания” этих странных букв. И, благодаря этому, начал постепенно расти запас слов. И я уже не лезу за каждым словом в тетрадь. Лезу в словарь через одно каждое слово.
2) А еще я вчера прошла асессмент на Уровень 1 в коучинге. Теперь жду результатов, но сама я довольна вполне своей учебной сессией. Курс дался мучительно - мне не подходит система обучения “скопом в группе на 150 человек”, очень ослабляет мотивацию плохое информирование студентов со стороны организаторов. Весь курс боролась с вопросом: “Зачем я это делаю? Мне же это не настолько интересно!”
Где-то в середине курса (обучение всего 6 месяцев) мне стало просто жалко уже потраченных усилий и денег. И вторую половину курса я училась с единственной целью - сдать экзамен. Вот такая сознательная цель. Просто сдать на проходной балл.
До этого я либо стремилась к высотам, либо бросала то, что не шло. И, оказывается, такая стратегия тоже работает.
Как много нового можно узнать о своих стратегиях обучения всего за год!)
#LLLкаконесть
Галина Ларионова
Несколько мыслей о работающих стратегиях изучения нового.
1) Уже год изучаю новый иностранный язык. Читать на нем нужно справа налево. Гласных на письме нет. Но есть звуки, которые читающий должен “вчитывать” в слова. Для меня это звучит как - угадывать. Печатные и письменные буквы очень сильно отличаются. Это - иврит. Идет со скрипом.
Мне есть, с чем сравнить - со второго класса я изучала английский. В 25 лет начала учить немецкий. Знакома, наверное, со всеми возможными способами учить язык: в группе в школе, в группе в институте, на курсах, с преподавателем, “в стране”, обучение “в целом” и обучение “для экзамена”, самообучение. Чего я не знаю об изучении языка?
Оказывается, другая языковая семья очень сильно влияет на ход изучения нового языка. Говорить на нем мне гораздо легче, чем читать и писать. Моя учительница говорит: “Галина, вы пишите сочинения как дети в детском саду. Это, конечно, умилительно, но у нас с вами другие задачи”.
Через год изучения смогла, используя 15 глаголов, рассказать про свой день: встаю, завтракаю, работаю, говорю, читаю, изучаю - др. Зафиксировала, как свое достижение. На немецком через год я бы умела уже больше.
Что мне стало очень помогать последние недели - моя учительница советует увеличивать на экране тексты, которые нужно прочитать. Она говорит: “Почему, вы думаете, в букваре - большие буквы? Их легче читать.” Работает, правда. Их легче читать.
И еще, по ее же совету. “Галина, говорите себе, что сегодня я позанимаюсь ивритом всего 15 минут.” И это - правда работает. Я могу потерпеть 15 “разгадывания” этих странных букв. И, благодаря этому, начал постепенно расти запас слов. И я уже не лезу за каждым словом в тетрадь. Лезу в словарь через одно каждое слово.
2) А еще я вчера прошла асессмент на Уровень 1 в коучинге. Теперь жду результатов, но сама я довольна вполне своей учебной сессией. Курс дался мучительно - мне не подходит система обучения “скопом в группе на 150 человек”, очень ослабляет мотивацию плохое информирование студентов со стороны организаторов. Весь курс боролась с вопросом: “Зачем я это делаю? Мне же это не настолько интересно!”
Где-то в середине курса (обучение всего 6 месяцев) мне стало просто жалко уже потраченных усилий и денег. И вторую половину курса я училась с единственной целью - сдать экзамен. Вот такая сознательная цель. Просто сдать на проходной балл.
До этого я либо стремилась к высотам, либо бросала то, что не шло. И, оказывается, такая стратегия тоже работает.
Как много нового можно узнать о своих стратегиях обучения всего за год!)
#LLLкаконесть
Галина Ларионова
Как вы думаете, что мы помним?
Думаю, это полезно знать тем, кто проводит продолжительные программы обучения или проходит их.
Канеман в своей книге “Думай медленно…решай быстро” говорит о двух “я”. “ощущающее я” - то, которое отвечает на вопрос “А сейчас как?”. “Вспоминающее я” - то, которое отвечает на вопрос “Как все было в целом?”. Воспоминания, пишет Канеман - все, что нам остается из жизненного опыта, и поэтому, думая о своей жизни, мы можем принять только точку зрения вспоминающего “я”.
________________
В предыдущем своем посте я написала о полугодовой программе обучения коучингу, которую я только что закончила. В ней были и радостные моменты - ощущение того, что я продвигаюсь в задавании “правильных” коучинговых вопросов. Постепенное рассеивание тумана в том, в чем эти вопросы отличаются друг от друга. Ощущение пользы тренировочных сессий, обратной связи от менторов и от коучи.
Однако, два события очень сильно омрачили мое восприятие - два раза мне не помогли вовремя попасть на обязательные занятия - в одном случае не было информации, в другом - ссылки на вход на занятие. В условиях, когда тебя не пускают на занятие через 5 минут после его начала и ты обязан будешь его отработать в любом случае, наложили очень сильный отрицательный отпечаток на мое восприятие курса. Могу сказать, что особенно во второй раз, я была просто в гневе.
___________________
Канеман ссылается в своей книге на эксперимент, в котором пациенты, проходившие болезненную медицинскую процедуру разной длительности, оценивали ее восприятие в момент процедуры и после нее. Результаты этого эксперимента и других позволили вывести правило “пик - конец”.
Согласно этому правилу ретроспективная оценка (наше вспоминающее “я”) не учитывает длительность и придает двум моментам - пику и концу - большее значение, чем остальным.
Канеман дает рекомендации для врачей, которые можно переложить для организаторов продолжительных сложных программ обучения:
- если задача - сгладить воспоминания студента о трудности курса, то снижение пиковой интенсивности нагрузки важнее сокращения продолжительности обучения.
- если же задача - снизить реально испытываемые студентом трудности, то имеет смысл сократить время обучения, даже если в результате увеличится пиковая нагрузка и у студента останутся самые неприятные воспоминания.
Хорошо, что есть выбор у организаторов, правда?
#впередкзвездам
Галина Ларионова
Думаю, это полезно знать тем, кто проводит продолжительные программы обучения или проходит их.
Канеман в своей книге “Думай медленно…решай быстро” говорит о двух “я”. “ощущающее я” - то, которое отвечает на вопрос “А сейчас как?”. “Вспоминающее я” - то, которое отвечает на вопрос “Как все было в целом?”. Воспоминания, пишет Канеман - все, что нам остается из жизненного опыта, и поэтому, думая о своей жизни, мы можем принять только точку зрения вспоминающего “я”.
________________
В предыдущем своем посте я написала о полугодовой программе обучения коучингу, которую я только что закончила. В ней были и радостные моменты - ощущение того, что я продвигаюсь в задавании “правильных” коучинговых вопросов. Постепенное рассеивание тумана в том, в чем эти вопросы отличаются друг от друга. Ощущение пользы тренировочных сессий, обратной связи от менторов и от коучи.
Однако, два события очень сильно омрачили мое восприятие - два раза мне не помогли вовремя попасть на обязательные занятия - в одном случае не было информации, в другом - ссылки на вход на занятие. В условиях, когда тебя не пускают на занятие через 5 минут после его начала и ты обязан будешь его отработать в любом случае, наложили очень сильный отрицательный отпечаток на мое восприятие курса. Могу сказать, что особенно во второй раз, я была просто в гневе.
___________________
Канеман ссылается в своей книге на эксперимент, в котором пациенты, проходившие болезненную медицинскую процедуру разной длительности, оценивали ее восприятие в момент процедуры и после нее. Результаты этого эксперимента и других позволили вывести правило “пик - конец”.
Согласно этому правилу ретроспективная оценка (наше вспоминающее “я”) не учитывает длительность и придает двум моментам - пику и концу - большее значение, чем остальным.
Канеман дает рекомендации для врачей, которые можно переложить для организаторов продолжительных сложных программ обучения:
- если задача - сгладить воспоминания студента о трудности курса, то снижение пиковой интенсивности нагрузки важнее сокращения продолжительности обучения.
- если же задача - снизить реально испытываемые студентом трудности, то имеет смысл сократить время обучения, даже если в результате увеличится пиковая нагрузка и у студента останутся самые неприятные воспоминания.
Хорошо, что есть выбор у организаторов, правда?
#впередкзвездам
Галина Ларионова
Маркетинг: от ненависти до любви
В нашей Менторской программе для Лидеров образования, которая завершается в декабре, и о которой я, почему-то пока ничего не пишу, выступила Мария, профессиональный маркетолог и управленец, ментор на программе. Мария назвала свое выступление “Маркетинг: от ненависти до любви.”
UPD профессиональный маркетолог и управленец, ментор на нашей Менторской программе для Лидеров образования - Мария Шульц.
Спойлер: маркетинг - это про любовь.
Мои выводы:
1) Маркетинг рассказывает о пользе и ценности продукта для пользователя / клиента. И в образовании - тоже. Поэтому для того, чтобы рассказ был возможен, образование нужно представить себе как продукт. Продукт - это результат деятельности, использование которого приносит пользователям новые возможности и ценность.
Что же делать тем, кто морщит нос и отказывается это делать? Вероятно, их рассказ о пользе своего продукта для потребителей не состоится. Потребители о нем не узнают. Или он не решит проблему, стоящую перед потребителями.
2) Маркетинг образования - очень сложная тема. Даже более сложная, чем маркетинг медицины. Потому, в частности, что должны сойтись teaching и learning. А как они соединятся в голове конкретного ученика / студента в конкретных, заранее неизвестных условиях - предсказать крайне сложно.
3) Маркетинг образования - это маркетинг мечты. Он описывает эмоции, которые (возможно) потребитель испытает при соединении со своей мечтой в будущем. Это - долгий цикл. И вовлекающий все компоненты: материалы, публикации, личные встречи, интерьеры (если есть) и др.
4) Воронка продаж (осведомленность, заинтересованность, желание купить, покупка) в образовании может очень отличаться от своего классического вида треугольника перевернутого вершиной вниз. Для нишевых или эксклюзивных продуктов эта воронка может к вершине (покупка) иметь очень плоский вид (многим рассказали про продукт, но купили очень немногие) или быть не такой широкой в верхней части (осведомленность).
Не нужно забывать, что маркетинговые инструменты - для решения задач, а не наоборот.) И не нужно забывать, что клиенты и потребители в образовании часто отличаются.
5) И в ответе на главные вопросы маркетинговых коммуникаций: Зачем? (Цель) Кому? (ЦА) Как? (Каналы) Что? (Сообщение) маркетинг рассказывает эмоциональную, вовлекающую историю. Каждой своей ЦА он рассказывает об одном и том же продукте, но - разные вещи. Понимая, что “работа, на которую нанимают продукт” (JTBD) - у каждой ЦА - своя.
Маркетинг в образовании - это про любовь и интерес к своему продукту и к своей ЦА. Это - мой финальный вывод.
#впередкзвездам #LLLкаконесть
Галина Ларионова
В нашей Менторской программе для Лидеров образования, которая завершается в декабре, и о которой я, почему-то пока ничего не пишу, выступила Мария, профессиональный маркетолог и управленец, ментор на программе. Мария назвала свое выступление “Маркетинг: от ненависти до любви.”
UPD профессиональный маркетолог и управленец, ментор на нашей Менторской программе для Лидеров образования - Мария Шульц.
Спойлер: маркетинг - это про любовь.
Мои выводы:
1) Маркетинг рассказывает о пользе и ценности продукта для пользователя / клиента. И в образовании - тоже. Поэтому для того, чтобы рассказ был возможен, образование нужно представить себе как продукт. Продукт - это результат деятельности, использование которого приносит пользователям новые возможности и ценность.
Что же делать тем, кто морщит нос и отказывается это делать? Вероятно, их рассказ о пользе своего продукта для потребителей не состоится. Потребители о нем не узнают. Или он не решит проблему, стоящую перед потребителями.
2) Маркетинг образования - очень сложная тема. Даже более сложная, чем маркетинг медицины. Потому, в частности, что должны сойтись teaching и learning. А как они соединятся в голове конкретного ученика / студента в конкретных, заранее неизвестных условиях - предсказать крайне сложно.
3) Маркетинг образования - это маркетинг мечты. Он описывает эмоции, которые (возможно) потребитель испытает при соединении со своей мечтой в будущем. Это - долгий цикл. И вовлекающий все компоненты: материалы, публикации, личные встречи, интерьеры (если есть) и др.
4) Воронка продаж (осведомленность, заинтересованность, желание купить, покупка) в образовании может очень отличаться от своего классического вида треугольника перевернутого вершиной вниз. Для нишевых или эксклюзивных продуктов эта воронка может к вершине (покупка) иметь очень плоский вид (многим рассказали про продукт, но купили очень немногие) или быть не такой широкой в верхней части (осведомленность).
Не нужно забывать, что маркетинговые инструменты - для решения задач, а не наоборот.) И не нужно забывать, что клиенты и потребители в образовании часто отличаются.
5) И в ответе на главные вопросы маркетинговых коммуникаций: Зачем? (Цель) Кому? (ЦА) Как? (Каналы) Что? (Сообщение) маркетинг рассказывает эмоциональную, вовлекающую историю. Каждой своей ЦА он рассказывает об одном и том же продукте, но - разные вещи. Понимая, что “работа, на которую нанимают продукт” (JTBD) - у каждой ЦА - своя.
Маркетинг в образовании - это про любовь и интерес к своему продукту и к своей ЦА. Это - мой финальный вывод.
#впередкзвездам #LLLкаконесть
Галина Ларионова
HR в образовании - образовательное бюро Gallar
Вчера встречались с коллегами по сообществу - вечерняя Москва очень красивая - снежная и предпразднично освещенная.
Делились друг с другом интересным и наболевшим.
Сошлись во мнении, что умение планировать встречи и соблюдать тайминг этих встреч, да еще писать постмит помогает планировать день, управлять этим планом, да еще успевать сделать то, что наметил.
“Аня, подключись прямо сейчас на 15 минут” - как начало незапланированной встречи на 1,5 часа - не самое лучшее продолжение дня.
Или “я пришел в компанию делать вот это, а вот уже несколько месяцев делаю совсем другое - и как повернуть к тому, чтобы делать то, что планировал, не знаю” - источник фрустрации и мыслей о том, что “ну вот, опять” - не самое воодушевляющее продолжение карьеры.
Мы с моим партнером Аллой Пономаревой в нашем образовательном бюро Gallar и обучаем команды проводить совещания (планировать их, готовиться к ним, придерживаться тайминга и структуры), и описываем профили должности (какие результаты на выходе деятельности у данной должности, какие рабочие обязанности, права и ответственность), и помогаем формировать разделяемое видение и ценности образовательной компании, и проводим индивидуальные встречи с первыми лицами.
Мы развиваем Лидеров с целью достижения ясности мышления и развиваем себя через передачу управленческих технологий и раскрытие потенциала для развития Образовательной среды в современном мире.
HR в образовании - не самая популярная тема Однако, HR практики работы с сотрудниками напрямую влияют на культуру образовательной организации и укрепляют ее ценности, а также влияют на мировоззрение всех участников образовательного процесса. Нам важно, чтобы частью мировоззрения основателей и руководителей в образовании стали такие ценности как доверие, развитие, результативность, непрерывное обучение. Чтобы в образование приходили современные человекоцентричные HR практики в управлении персоналом, ведь культура и фундаментальные ценности образовательной организации влияют на настоящее и будущее.
Сайт бюро готов. Зайдя на сайт, можно узнать о бюро Gallar больше https://hrgallar.com
#hrimpact
Галина Ларионова
Вчера встречались с коллегами по сообществу - вечерняя Москва очень красивая - снежная и предпразднично освещенная.
Делились друг с другом интересным и наболевшим.
Сошлись во мнении, что умение планировать встречи и соблюдать тайминг этих встреч, да еще писать постмит помогает планировать день, управлять этим планом, да еще успевать сделать то, что наметил.
“Аня, подключись прямо сейчас на 15 минут” - как начало незапланированной встречи на 1,5 часа - не самое лучшее продолжение дня.
Или “я пришел в компанию делать вот это, а вот уже несколько месяцев делаю совсем другое - и как повернуть к тому, чтобы делать то, что планировал, не знаю” - источник фрустрации и мыслей о том, что “ну вот, опять” - не самое воодушевляющее продолжение карьеры.
Мы с моим партнером Аллой Пономаревой в нашем образовательном бюро Gallar и обучаем команды проводить совещания (планировать их, готовиться к ним, придерживаться тайминга и структуры), и описываем профили должности (какие результаты на выходе деятельности у данной должности, какие рабочие обязанности, права и ответственность), и помогаем формировать разделяемое видение и ценности образовательной компании, и проводим индивидуальные встречи с первыми лицами.
Мы развиваем Лидеров с целью достижения ясности мышления и развиваем себя через передачу управленческих технологий и раскрытие потенциала для развития Образовательной среды в современном мире.
HR в образовании - не самая популярная тема Однако, HR практики работы с сотрудниками напрямую влияют на культуру образовательной организации и укрепляют ее ценности, а также влияют на мировоззрение всех участников образовательного процесса. Нам важно, чтобы частью мировоззрения основателей и руководителей в образовании стали такие ценности как доверие, развитие, результативность, непрерывное обучение. Чтобы в образование приходили современные человекоцентричные HR практики в управлении персоналом, ведь культура и фундаментальные ценности образовательной организации влияют на настоящее и будущее.
Сайт бюро готов. Зайдя на сайт, можно узнать о бюро Gallar больше https://hrgallar.com
#hrimpact
Галина Ларионова
HR в образовании I Галина Ларионова pinned «HR в образовании - образовательное бюро Gallar Вчера встречались с коллегами по сообществу - вечерняя Москва очень красивая - снежная и предпразднично освещенная. Делились друг с другом интересным и наболевшим. Сошлись во мнении, что умение планировать встречи…»
О каких практиках работы с сотрудниками в своей организации я с удовольствием расскажу?
Вчера вела занятие на курсе “Лидерство и управление командой в образовании” в UU.
Одна из тем - бренд работодателя. Если коротко - какой образ вашей организации возникает в голове у участников рынка труда, когда они слышат ее название.
Бренд работодателя нужно сознательно строить. Сам он никак не построится. Он помогает привлекать в вашу организацию кандидатов нужного вам качества. Предложила студентам три вопроса.
Ответив на них, студенты поделились своим удивлением - ух ты! у нас и инициатива поощряется, и на самых “рутинных” должностях есть очень нерутинные обязанности, и высокая самостоятельность у членов команды, и многое другое - и я об этом с удовольствием расскажу другим.
Предлагаю эти три вопроса и вам сегодня:
1. Какие практики работы вашей организации с сотрудниками подвигают вас прикладывать усилия к тому, чтобы работать с отдачей?
2. Что вы цените в практиках работы вашей образовательной организации между менеджментом и педагогами?
3. О каких практиках вы хотите рассказать на рынке труда?
Хороших выходных!
#впередкзвездам #hrimpact
Галина Ларионова
Вчера вела занятие на курсе “Лидерство и управление командой в образовании” в UU.
Одна из тем - бренд работодателя. Если коротко - какой образ вашей организации возникает в голове у участников рынка труда, когда они слышат ее название.
Бренд работодателя нужно сознательно строить. Сам он никак не построится. Он помогает привлекать в вашу организацию кандидатов нужного вам качества. Предложила студентам три вопроса.
Ответив на них, студенты поделились своим удивлением - ух ты! у нас и инициатива поощряется, и на самых “рутинных” должностях есть очень нерутинные обязанности, и высокая самостоятельность у членов команды, и многое другое - и я об этом с удовольствием расскажу другим.
Предлагаю эти три вопроса и вам сегодня:
1. Какие практики работы вашей организации с сотрудниками подвигают вас прикладывать усилия к тому, чтобы работать с отдачей?
2. Что вы цените в практиках работы вашей образовательной организации между менеджментом и педагогами?
3. О каких практиках вы хотите рассказать на рынке труда?
Хороших выходных!
#впередкзвездам #hrimpact
Галина Ларионова
О реалиях работы директоров школ
Сделаю несколько постов об исследовании, в котором анализируется состояние директоров школ Австралии за десять лет 2011 - 2021 на основании их ответов. Всего таких ответов 16 460. Статистически значимое число. Авторы пишут, что за эти десять лет почти треть директоров школ Австралии часто испытывали симптомы выгорания, и почти каждый восьмой часто испытывал стресс.
Внутри группы директоров были выделены отдельные уязвимые категории:
- директора-женщины подвержены большему риску, чем мужчины;
- директора-мужчины более вероятно испытывают стресс;
- руководители начальной школы более часто испытывали стресс или выгорание, чем руководители средней школы;
- молодые (менее опытные) директора более подвержены стрессу и выгоранию, чем директора с опытом работы 5+
Исследование сообщает, что большая часть директоров школ Австралии подвержены риску ухудшения ментального здоровья. И что им нужна адекватная поддержка, снижение рисков, связанных с работой, и поддержка в установлении здоровых и устойчивых рабочих практик.
__________________________
Меня заинтересовало, что авторы делают различие между стрессом и выгоранием. Поймала себя на мысли, что и слова это, конечно, разные, и явления - тоже, но вот мне удивительно в исследовании видеть зафиксированное различие между ними. Как будто самый опасный зверь - это выгорание, а стресс - настолько нам привычен в работе, что и упоминать его не нужно. Однако, нужно. И, любопытно, что авторы провели анализ ответов по степеням уровня и стресса, и выгорания. И по источникам этих состояний (какие компоненты работы директоров школ вызывают такие состояния), и сделали, конечно же, ссылки на научные работы, которые описывают эти процессы.
Этот ракурс - интересен, информативен и детален. И опирается на научные исследования. А еще - только что поняла - кто может предположить, что мирная профессия директора школы может содержать в себе риски ухудшения ментального здоровья?
Вот тебе и спокойная нива образования.
Первоисточник лежит здесь
Узнала я о нем здесь
Stay tuned
#будниобразования #путьдиректора
Галина Ларионова
Сделаю несколько постов об исследовании, в котором анализируется состояние директоров школ Австралии за десять лет 2011 - 2021 на основании их ответов. Всего таких ответов 16 460. Статистически значимое число. Авторы пишут, что за эти десять лет почти треть директоров школ Австралии часто испытывали симптомы выгорания, и почти каждый восьмой часто испытывал стресс.
Внутри группы директоров были выделены отдельные уязвимые категории:
- директора-женщины подвержены большему риску, чем мужчины;
- директора-мужчины более вероятно испытывают стресс;
- руководители начальной школы более часто испытывали стресс или выгорание, чем руководители средней школы;
- молодые (менее опытные) директора более подвержены стрессу и выгоранию, чем директора с опытом работы 5+
Исследование сообщает, что большая часть директоров школ Австралии подвержены риску ухудшения ментального здоровья. И что им нужна адекватная поддержка, снижение рисков, связанных с работой, и поддержка в установлении здоровых и устойчивых рабочих практик.
__________________________
Меня заинтересовало, что авторы делают различие между стрессом и выгоранием. Поймала себя на мысли, что и слова это, конечно, разные, и явления - тоже, но вот мне удивительно в исследовании видеть зафиксированное различие между ними. Как будто самый опасный зверь - это выгорание, а стресс - настолько нам привычен в работе, что и упоминать его не нужно. Однако, нужно. И, любопытно, что авторы провели анализ ответов по степеням уровня и стресса, и выгорания. И по источникам этих состояний (какие компоненты работы директоров школ вызывают такие состояния), и сделали, конечно же, ссылки на научные работы, которые описывают эти процессы.
Этот ракурс - интересен, информативен и детален. И опирается на научные исследования. А еще - только что поняла - кто может предположить, что мирная профессия директора школы может содержать в себе риски ухудшения ментального здоровья?
Вот тебе и спокойная нива образования.
Первоисточник лежит здесь
Узнала я о нем здесь
Stay tuned
#будниобразования #путьдиректора
Галина Ларионова
О содержании работы директоров школ
В продолжение первого поста, думаю, сначала нужно обозначить содержание работы директоров школ (согласно исследованию). Итак, у директоров школ есть задача как ответить на требования системы (частью которой школа является), так и на требования школьного сообщества. Чтобы это получилось, многие директора выступают в различных ролях и выполняют конкурирующие друг с другом обязательства, включая:
- teaching and learning - ну нет в русском таких же емких понятий для описания этих процессов. Переведу их как обучение (то, что делает учитель) и изучение (то, что делает ученик);
- бюджетирование и администрирование;
- управление школой;
- взаимодействие со школьным сообществом;
- управление деятельностью сотрудников школы;
- сбор и анализ данных и управление взаимоотношениями с внешними органами.
Проведенные ранее исследования пришли к выводу о том, что эти очень различающиеся операционные, административные и учительские обязанности составляют значительную нагрузку на директоров школ. Рабочий день директоров - ненормированный и они перерабатывают огромные объемы задач, говорят многие исследования.
Исследования, проведенные ранее, также выяснили, что именно директора школ сыграли решающую роль в преодолении сложностей периода пандемии COVID-19, поддерживая безопасность, стабильность и функционирование школьной системы. Им было нужно быстро перестроиться, уметь реагировать на новые обстоятельства, вырабатывать новые процедуры и практики, продолжать направлять и поддерживать сотрудников и школьное сообщество во время кризиса. Вернувшиеся в 2022 году в школы учащиеся принесли с собой кризис ментального здоровья в дополнение к особо острой нехватке сотрудников в тот момент.
Пишу я это и совсем не удивляюсь уже, что по сообщениям исследователей, в Австралии директора школ обозначали более высокий уровень стресса, выгорания и симптомов депрессии, чем здоровое трудоспособное население. А в США, согласно другому исследованию, доля директоров школ, сообщивших о частых симптомах стресса была выше, чем среди учителей и общего населения.
Вот так (.
Stay tuned
Галина Ларионова
#будниобразования #путьдиректора
В продолжение первого поста, думаю, сначала нужно обозначить содержание работы директоров школ (согласно исследованию). Итак, у директоров школ есть задача как ответить на требования системы (частью которой школа является), так и на требования школьного сообщества. Чтобы это получилось, многие директора выступают в различных ролях и выполняют конкурирующие друг с другом обязательства, включая:
- teaching and learning - ну нет в русском таких же емких понятий для описания этих процессов. Переведу их как обучение (то, что делает учитель) и изучение (то, что делает ученик);
- бюджетирование и администрирование;
- управление школой;
- взаимодействие со школьным сообществом;
- управление деятельностью сотрудников школы;
- сбор и анализ данных и управление взаимоотношениями с внешними органами.
Проведенные ранее исследования пришли к выводу о том, что эти очень различающиеся операционные, административные и учительские обязанности составляют значительную нагрузку на директоров школ. Рабочий день директоров - ненормированный и они перерабатывают огромные объемы задач, говорят многие исследования.
Исследования, проведенные ранее, также выяснили, что именно директора школ сыграли решающую роль в преодолении сложностей периода пандемии COVID-19, поддерживая безопасность, стабильность и функционирование школьной системы. Им было нужно быстро перестроиться, уметь реагировать на новые обстоятельства, вырабатывать новые процедуры и практики, продолжать направлять и поддерживать сотрудников и школьное сообщество во время кризиса. Вернувшиеся в 2022 году в школы учащиеся принесли с собой кризис ментального здоровья в дополнение к особо острой нехватке сотрудников в тот момент.
Пишу я это и совсем не удивляюсь уже, что по сообщениям исследователей, в Австралии директора школ обозначали более высокий уровень стресса, выгорания и симптомов депрессии, чем здоровое трудоспособное население. А в США, согласно другому исследованию, доля директоров школ, сообщивших о частых симптомах стресса была выше, чем среди учителей и общего населения.
Вот так (.
Stay tuned
Галина Ларионова
#будниобразования #путьдиректора
Стресс и выгорание среди директоров школ
Я уже писала раньше, что исследователи ментального здоровья директоров австралийских школ разделяют понятия стресса и выгорания. У этих двух состояний различное значение, источники и последствия.
Стресс - это психологическое напряжение или утомление, вызванное необычными или требующими напряжения сил ситуациями. Рабочий стресс описывает физиологический и психологический ответ на события или обстоятельства на рабочем месте, наносящие вред здоровью.” Люди могут ощущать стресс, когда они испытывают на работе напряжение, фрустрацию, страх или беспокойство, когда им не удается управлять своими обязанностями или справляться с давлением на работе”.
Выгорание может по-разному определяться, но в центре выгорания изнуренность и эмоциональная истощенность. Одно из определений выгорания - состояние физической, эмоциональной и ментальной изнуренности, ставшее результатом долговременной вовлеченности в рабочие ситуации, требующие эмоционального вклада.
Концепция выгорания особенно важна для для сотрудников, выполняющих “работу с людьми”, таких как учителя, директора школ и медики.
Для эффективного выполнения своей работы директора школ вовлекаются в регулярные и интенсивные личные коммуникации с членами школьного сообщества и прикладывают усилия для того, чтобы прийти к позитивному результату. И хотя, пишут исследователи, это - вознаграждающая роль и именно благодаря ей директора школ часто и находят смысл в своей работе, она регулярно вызывает стресс и предъявляет высокие требования к ее реализации.
________
То есть, выспался ты или нет, над чем ты вчера работал допоздна, сколько встреч у тебя было, сколько нерешенных вопросов с родителями, учениками и внешними органами у тебя есть, доволен ли собой или нет, подготовился ты к своим урокам или нет, все это нужно спрятать куда-то подальше, и беседовать с педагогами из позитивного (и уж, по крайней мере, точно не негативного) настроя. Потому, что педагогам очень важно быть увиденными и получившим “поглаживание”.
Потому, что они сейчас идут в класс и будут транслировать свое состояние ученикам, коллегам и родителям. То есть вот это маленькое взаимодействие директора с педагогом утром может вызвать широко расходящиеся круги по воде общего психологического настроя десятков человек. А таких взаимодействий может быть десяток. И для них нужен внутренний ресурс.
Stay tuned
Галина Ларионова
#будниобразования #путьдиректора
Я уже писала раньше, что исследователи ментального здоровья директоров австралийских школ разделяют понятия стресса и выгорания. У этих двух состояний различное значение, источники и последствия.
Стресс - это психологическое напряжение или утомление, вызванное необычными или требующими напряжения сил ситуациями. Рабочий стресс описывает физиологический и психологический ответ на события или обстоятельства на рабочем месте, наносящие вред здоровью.” Люди могут ощущать стресс, когда они испытывают на работе напряжение, фрустрацию, страх или беспокойство, когда им не удается управлять своими обязанностями или справляться с давлением на работе”.
Выгорание может по-разному определяться, но в центре выгорания изнуренность и эмоциональная истощенность. Одно из определений выгорания - состояние физической, эмоциональной и ментальной изнуренности, ставшее результатом долговременной вовлеченности в рабочие ситуации, требующие эмоционального вклада.
Концепция выгорания особенно важна для для сотрудников, выполняющих “работу с людьми”, таких как учителя, директора школ и медики.
Для эффективного выполнения своей работы директора школ вовлекаются в регулярные и интенсивные личные коммуникации с членами школьного сообщества и прикладывают усилия для того, чтобы прийти к позитивному результату. И хотя, пишут исследователи, это - вознаграждающая роль и именно благодаря ей директора школ часто и находят смысл в своей работе, она регулярно вызывает стресс и предъявляет высокие требования к ее реализации.
________
То есть, выспался ты или нет, над чем ты вчера работал допоздна, сколько встреч у тебя было, сколько нерешенных вопросов с родителями, учениками и внешними органами у тебя есть, доволен ли собой или нет, подготовился ты к своим урокам или нет, все это нужно спрятать куда-то подальше, и беседовать с педагогами из позитивного (и уж, по крайней мере, точно не негативного) настроя. Потому, что педагогам очень важно быть увиденными и получившим “поглаживание”.
Потому, что они сейчас идут в класс и будут транслировать свое состояние ученикам, коллегам и родителям. То есть вот это маленькое взаимодействие директора с педагогом утром может вызвать широко расходящиеся круги по воде общего психологического настроя десятков человек. А таких взаимодействий может быть десяток. И для них нужен внутренний ресурс.
Stay tuned
Галина Ларионова
#будниобразования #путьдиректора
Открываем поиск Академического директора
В 2024 году в центре Москвы образовательный центр “Лицеум” открывает двери на своей новой площадке для учащихся начальной школы, подготовительных классов, дополнительного образования, сада.
Обучение в Лицеум – это в первую очередь психологический комфорт и вовлечение детей и их родителей в этот этап жизни, помогающий им стать проактивными на поле образования, дабы инвестировать время детей и семейные ресурсы с максимальной отдачей. Небольшие классы из 10-12 человек позволяют в полной мере уделить время каждому ребенку.
Идеальный кандидат:
- планирует годовой цикл событий и мероприятий ОЦ Лицеум (по 4м основным направлениям);
- формирует циклы учебной работы и проектной деятельности учащихся;
- формирует и внедряет правила и нормы работы ОЦ Лицеум;
- формирует принципы оценочной деятельности;
- разрабатывает и внедряет методические подходы и методики работы ОЦ Лицеум;
- разрабатывает и организует мероприятия по обучению и развитию для педагогов и тьюторов центра;
- разрабатывает и внедряет подходы к оценке деятельности педагогов и тьюторов центра;
- вводит как норму и проводит проблемно-развивающие сессии для команды, на которых команда, поддерживая друг друга, решает проблемные кейсы своей школы;
- участвует в родительских собраниях и встречах, обеспечивая диалог, отчётность и сотрудничество между ОЦ «Лицеум» и родителями;
- подготавливает публикации (обзорные, методические, описание кейсов), посвященных анализу опыта ОЦ «Лицеум»;
- участвует в принятии решений о зачислении и исключении детей, приеме в педколлектив;
- участвует в принятии решений о выборе поставщиков образовательных услуг, поставщиков учебных материалов, питания;
- участвует в принятии решений о поощрении, в том числе премировании членов пед коллектива.
Требования:
- обязательно педагогическое образование;
- педагогический стаж - от 3х до 7ми лет;
- наличие печатных работ в аналитическом ключе приветствуется;
- обязателен управленческий опыт в школе на аналогичной позиции, не менее 3х лет.
Зарплата и премиальные: до 230 тыс. рублей после вычета НДФЛ
Сайт Лицеум: https://lyzeum.ru
Если вас заинтересовала данная вакансия, просим отправить резюме на адрес: LiyaIlyasova2@gmail.com. и мы обязательно свяжемся с вами в кратчайшие сроки.
#вакансия
В 2024 году в центре Москвы образовательный центр “Лицеум” открывает двери на своей новой площадке для учащихся начальной школы, подготовительных классов, дополнительного образования, сада.
Обучение в Лицеум – это в первую очередь психологический комфорт и вовлечение детей и их родителей в этот этап жизни, помогающий им стать проактивными на поле образования, дабы инвестировать время детей и семейные ресурсы с максимальной отдачей. Небольшие классы из 10-12 человек позволяют в полной мере уделить время каждому ребенку.
Идеальный кандидат:
- планирует годовой цикл событий и мероприятий ОЦ Лицеум (по 4м основным направлениям);
- формирует циклы учебной работы и проектной деятельности учащихся;
- формирует и внедряет правила и нормы работы ОЦ Лицеум;
- формирует принципы оценочной деятельности;
- разрабатывает и внедряет методические подходы и методики работы ОЦ Лицеум;
- разрабатывает и организует мероприятия по обучению и развитию для педагогов и тьюторов центра;
- разрабатывает и внедряет подходы к оценке деятельности педагогов и тьюторов центра;
- вводит как норму и проводит проблемно-развивающие сессии для команды, на которых команда, поддерживая друг друга, решает проблемные кейсы своей школы;
- участвует в родительских собраниях и встречах, обеспечивая диалог, отчётность и сотрудничество между ОЦ «Лицеум» и родителями;
- подготавливает публикации (обзорные, методические, описание кейсов), посвященных анализу опыта ОЦ «Лицеум»;
- участвует в принятии решений о зачислении и исключении детей, приеме в педколлектив;
- участвует в принятии решений о выборе поставщиков образовательных услуг, поставщиков учебных материалов, питания;
- участвует в принятии решений о поощрении, в том числе премировании членов пед коллектива.
Требования:
- обязательно педагогическое образование;
- педагогический стаж - от 3х до 7ми лет;
- наличие печатных работ в аналитическом ключе приветствуется;
- обязателен управленческий опыт в школе на аналогичной позиции, не менее 3х лет.
Зарплата и премиальные: до 230 тыс. рублей после вычета НДФЛ
Сайт Лицеум: https://lyzeum.ru
Если вас заинтересовала данная вакансия, просим отправить резюме на адрес: LiyaIlyasova2@gmail.com. и мы обязательно свяжемся с вами в кратчайшие сроки.
#вакансия
Стресс и выгорание директоров школ_что может предшествовать
Существует несколько теорий, благодаря которым можно предположить, что может предшествовать выгоранию. Есть теории, которые придают особую важность внутренним личностным процессам или кризисам само-эффективности, осознания себя (теория социального научения - social cognitive theory); есть взгляд, который обращает внимание на недостаток взаимности, сопутствующий их усилиям (теория социального обмена - social exchange theory) - и все эти дефициты сопутствуют развитию выгорания. Некоторые теории говорят о том, что выгорание является следствием дисбаланса в психологической рабочей среде, или дисбаланса между индивидуальной и психологической рабочими средами.
Индивидуальные факторы, факторы, связанные с ролью директора, повышают вероятность того, что профессиональные педагоги испытывают стресс и выгорание. Есть свидетельство о том, что рабочая среда и рабочие условия играют важную роль в развитии стресса и выгорания профессионалов в педагогике: стрессовые условия работы - перегруз, взаимоотношения с коллегами, сложности в работе с учащимися. Индивидуальные факторы - возраст, пол и воспринимаемая само-эффективность также влияют на стресс и выгорание.
Что касается национальных популяций профессионалов в педагогике, есть несколько ключевых факторов, связанных с рабочим опытом, здоровьем и благополучием. Они включают в себя пол, школьную ступень и опыт профессионала в педагогике.
В Австралии исследователи (RIley et al.) (2021) регулярно показывали, что средние показатели уровня стресса выше для руководителей начальной школы, женщин- директоров школы и директоров с меньшим опытом.
___________________
на пол, возраст повлиять сложно) а вот на само-эффективность можно 😉
Ранее о само-эффективностив канале:
само-эффективность и ее природа
влияние само-эффективности на процесс и результат работы
измерение само-эффективности
источники само-эффективности
источники само-эффективности - что менеджеру стоит и не стоит делать
схема выстраивания само-эффективности через действия менеджера
#будниобразования #путьдиректора #LLLкаконесть
Галина Ларионова
Существует несколько теорий, благодаря которым можно предположить, что может предшествовать выгоранию. Есть теории, которые придают особую важность внутренним личностным процессам или кризисам само-эффективности, осознания себя (теория социального научения - social cognitive theory); есть взгляд, который обращает внимание на недостаток взаимности, сопутствующий их усилиям (теория социального обмена - social exchange theory) - и все эти дефициты сопутствуют развитию выгорания. Некоторые теории говорят о том, что выгорание является следствием дисбаланса в психологической рабочей среде, или дисбаланса между индивидуальной и психологической рабочими средами.
Индивидуальные факторы, факторы, связанные с ролью директора, повышают вероятность того, что профессиональные педагоги испытывают стресс и выгорание. Есть свидетельство о том, что рабочая среда и рабочие условия играют важную роль в развитии стресса и выгорания профессионалов в педагогике: стрессовые условия работы - перегруз, взаимоотношения с коллегами, сложности в работе с учащимися. Индивидуальные факторы - возраст, пол и воспринимаемая само-эффективность также влияют на стресс и выгорание.
Что касается национальных популяций профессионалов в педагогике, есть несколько ключевых факторов, связанных с рабочим опытом, здоровьем и благополучием. Они включают в себя пол, школьную ступень и опыт профессионала в педагогике.
В Австралии исследователи (RIley et al.) (2021) регулярно показывали, что средние показатели уровня стресса выше для руководителей начальной школы, женщин- директоров школы и директоров с меньшим опытом.
___________________
на пол, возраст повлиять сложно) а вот на само-эффективность можно 😉
Ранее о само-эффективностив канале:
само-эффективность и ее природа
влияние само-эффективности на процесс и результат работы
измерение само-эффективности
источники само-эффективности
источники само-эффективности - что менеджеру стоит и не стоит делать
схема выстраивания само-эффективности через действия менеджера
#будниобразования #путьдиректора #LLLкаконесть
Галина Ларионова
Telegram
HR в образовании I Галина Ларионова
Само-эффективность (self-efficacy)
Само-эффективность - это вера человека в свою способность успешно справиться с конкретной задачей или добиться желаемого результата. Само-эффективность, наряду с целями, которые ставят себе люди и их привычками, является…
Само-эффективность - это вера человека в свою способность успешно справиться с конкретной задачей или добиться желаемого результата. Само-эффективность, наряду с целями, которые ставят себе люди и их привычками, является…
Друзья, традиционно мы берем в новый год все самое лучшее, воодушевляющее и важное из того, что было в году уходящем – здоровье, опыт роста, креативность, классных коллег, семейное благополучие, мечты и доброту.
И HRу не обойтись без полезных рабочих инструментов, кейсов, лайфхаков, новостей и единомышленников. Не обойтись без пространства для роста и признания. Не обойтись без возможности обновлять и оттачивать свой инструментарий.
Все это вы найдете в специальной новогодней папке HR'2024.
Сохраняйте папку или интересные вам каналы, чтобы 2024 год помогал приходить к ясности управленческих действий и достигать большей само-эффективности
Ссылка на папку: https://t.me/addlist/IDidfa0hNwgyZDJi
Галина Ларионова
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Источники стресса и выгорания директоров школ
Анализ данных за 10 лет (2011 - 2020) демонстрирует, что директора австралийских школ выделили “объем работы сам по себе” (8 из 10) и “недостаток времени для концентрации на обучении и изучении (teaching and learning)” (7,8 из 10) как основные источники стресса на работе.
Список источников стресса также включает:
- ожидания учредителя;
- беспокойство о ментальном здоровье учеников;
- инициативы правительства;
- вопросы работы с учениками;
- вопросы работы с родителями;
- заботы о ресурсах;
- низкие показатели деятельности сотрудников;
- вопросы ментального здоровья сотрудников;
- жалобы руководства;
- вопросы финансирования;
- критические инциденты;
- дефицит автономии / власти;
- межличностные конфликты;
- неспособность вырваться из школы / школьного сообщества;
- дефицит учителей;
- падающий набор в школу;
- споры с профсоюзами.
По данным этого же исследования за 10 лет процент директоров, испытывающих выгорание, держится стабильно в районе 55%. Из них доля испытывающих острое выгорание увеличилась с 3,3 % в 2011 году до 5,3% в 2020 году.
Процент директоров, испытывающих стресс, держится стабильно в районе 45%. Из них доля испытывающих острый стресс держится на уровне процента.
__________________
Директора - учителя по своему профессиональному коду. Когда у них нет возможности выделять здоровое время на teaching and learning, у них значительно сокращается источник пополнения внутренних ресурсов. Возможно, этим объясняется то, что эта причина стресса - в числе главных. И, вероятно, это же объясняет то, что острому выгоранию подтвержден больший процент, чем стрессу.
А что касается пункта “объем работы сам по себе” и “ожидания учредителя” (1 и 3 место в источниках стресса), то мне вспоминаются слова одного директора лицея в России: “От учредителя регулярно поступают требования отчитаться, их сопровождает по одному восклицательному знаку. А когда поступают требования об отчете с несколькими восклицательными знаками, это обесценивает предыдущие требования.”
На этом я завершаю обзор исследования “Ментальное здоровье директоров государственных школ в Австралии: стресс и выгорание за 10 лет (2011 - 2020)”.
#будниобразования #путьдиректора
Галина Ларионова
Анализ данных за 10 лет (2011 - 2020) демонстрирует, что директора австралийских школ выделили “объем работы сам по себе” (8 из 10) и “недостаток времени для концентрации на обучении и изучении (teaching and learning)” (7,8 из 10) как основные источники стресса на работе.
Список источников стресса также включает:
- ожидания учредителя;
- беспокойство о ментальном здоровье учеников;
- инициативы правительства;
- вопросы работы с учениками;
- вопросы работы с родителями;
- заботы о ресурсах;
- низкие показатели деятельности сотрудников;
- вопросы ментального здоровья сотрудников;
- жалобы руководства;
- вопросы финансирования;
- критические инциденты;
- дефицит автономии / власти;
- межличностные конфликты;
- неспособность вырваться из школы / школьного сообщества;
- дефицит учителей;
- падающий набор в школу;
- споры с профсоюзами.
По данным этого же исследования за 10 лет процент директоров, испытывающих выгорание, держится стабильно в районе 55%. Из них доля испытывающих острое выгорание увеличилась с 3,3 % в 2011 году до 5,3% в 2020 году.
Процент директоров, испытывающих стресс, держится стабильно в районе 45%. Из них доля испытывающих острый стресс держится на уровне процента.
__________________
Директора - учителя по своему профессиональному коду. Когда у них нет возможности выделять здоровое время на teaching and learning, у них значительно сокращается источник пополнения внутренних ресурсов. Возможно, этим объясняется то, что эта причина стресса - в числе главных. И, вероятно, это же объясняет то, что острому выгоранию подтвержден больший процент, чем стрессу.
А что касается пункта “объем работы сам по себе” и “ожидания учредителя” (1 и 3 место в источниках стресса), то мне вспоминаются слова одного директора лицея в России: “От учредителя регулярно поступают требования отчитаться, их сопровождает по одному восклицательному знаку. А когда поступают требования об отчете с несколькими восклицательными знаками, это обесценивает предыдущие требования.”
На этом я завершаю обзор исследования “Ментальное здоровье директоров государственных школ в Австралии: стресс и выгорание за 10 лет (2011 - 2020)”.
#будниобразования #путьдиректора
Галина Ларионова
Менторская программа для Лидеров образования_некоторые выводы
13 декабря, в эту среду, завершилась наша пилотная двухмесячная Менторская программа для Лидеров образования. Мы ее сделали проектной группой из 6 (8) человек:
Андрей Богатырь, Мария Кочнева, Ирина Шатова, Алла Пономарева, Максим Скрябин, Полина Эйстрих-Геллер, Юрий Паровинчак, Галина Ларионова.
Участники церемонии-салюта сказали мне, что у меня дрожал голос, когда я открыла нашу встречу.
Посудите сами - вот несколько цифр:
- 6 месяцев (4 + 2) подготовки и проведения
- 6 (8) членов проектной команды
- 12 + 1 встреч проектной команды
- 14 (15) менторских пар
- поддержка в разрешении кризисов в менторских парах (2)
- 6 встреч для менторов
- 2 встречи для менторов + менти
- 2 встречи с приглашенными экспертами
- обратная связь от менторов: 10 чел из 14
- обратная связь от менти: 8 чел из 14
- 50+ K донейшн
Некоторые выводы:
- нам удалось создать среду доверия и безопасности и собрать в одном пространстве людей из образования, разделяющими общие ценности уважения, развития, результативности
- доходимость 14 из 15 пар.
- общую удовлетворенность программой менти можно описать как достаточно высокую.
- общую удовлетворенность менторов можно описать как: “MVP жизнеспособен. Теперь продукт требует доработки. Нужно больше инструментария.”
Однако, уже рекомендуют программу, что чрезвычайно вдохновляет.
Менторам и организаторам удалось способствовать росту будущих Лидеров образования вот на такой географии: Кипр, Бельгия, Черногория, Москва, Ереван, Ростов-на-Дону, Тбилиси, Сербия, Нови Сад.
Наши участники работают в вузовском образовании, школьном, EdTech, частном, корпоративном.
Один из отзывов менти:
“Хорошо было (и есть) то, что это работа, настроенная на меня, и что в луче внимания оказываются мои личные задачи. Я смогла организовать работу кафедры, придумала, как выстраивать эту работу в дальнейшем, и в целом, как и хотела, немножко посмотрела на себя со стороны.
У меня появились осмысленные встречи с коллегами, на которых мы с ними думаем, как улучшить их уроки (и что для них значит "улучшение"), Ольга помогла мне подобрать набор инструментов под мои задачи, и в общем у меня вырисовывается определенная система. Для меня эта программа стала очень важным подтверждением своей адекватности. Сейчас появилось ощущение, что я в целом понимаю, где я и куда мне идти дальше. Стало понятнее, как формулировать задачи для себя, исходя не только из позиции учителя, но и из позиции координатора.”
_________________
Вместе с коллегами-организаторами мы сделали дело, которое невозможно сделать одному. В программу пришли и остались в ней те, кто проявил к ней доверие и нашел в ней пользу для себя. И все вместе мы создали наш общий источник света.
Тьму не нужно бить палками, достаточно зажечь свечу.
Вот поэтому у меня дрожал голос.
Продолжение следует ;-)
Stay tuned
Галина Ларионова
#LLLкаконесть
13 декабря, в эту среду, завершилась наша пилотная двухмесячная Менторская программа для Лидеров образования. Мы ее сделали проектной группой из 6 (8) человек:
Андрей Богатырь, Мария Кочнева, Ирина Шатова, Алла Пономарева, Максим Скрябин, Полина Эйстрих-Геллер, Юрий Паровинчак, Галина Ларионова.
Участники церемонии-салюта сказали мне, что у меня дрожал голос, когда я открыла нашу встречу.
Посудите сами - вот несколько цифр:
- 6 месяцев (4 + 2) подготовки и проведения
- 6 (8) членов проектной команды
- 12 + 1 встреч проектной команды
- 14 (15) менторских пар
- поддержка в разрешении кризисов в менторских парах (2)
- 6 встреч для менторов
- 2 встречи для менторов + менти
- 2 встречи с приглашенными экспертами
- обратная связь от менторов: 10 чел из 14
- обратная связь от менти: 8 чел из 14
- 50+ K донейшн
Некоторые выводы:
- нам удалось создать среду доверия и безопасности и собрать в одном пространстве людей из образования, разделяющими общие ценности уважения, развития, результативности
- доходимость 14 из 15 пар.
- общую удовлетворенность программой менти можно описать как достаточно высокую.
- общую удовлетворенность менторов можно описать как: “MVP жизнеспособен. Теперь продукт требует доработки. Нужно больше инструментария.”
Однако, уже рекомендуют программу, что чрезвычайно вдохновляет.
Менторам и организаторам удалось способствовать росту будущих Лидеров образования вот на такой географии: Кипр, Бельгия, Черногория, Москва, Ереван, Ростов-на-Дону, Тбилиси, Сербия, Нови Сад.
Наши участники работают в вузовском образовании, школьном, EdTech, частном, корпоративном.
Один из отзывов менти:
“Хорошо было (и есть) то, что это работа, настроенная на меня, и что в луче внимания оказываются мои личные задачи. Я смогла организовать работу кафедры, придумала, как выстраивать эту работу в дальнейшем, и в целом, как и хотела, немножко посмотрела на себя со стороны.
У меня появились осмысленные встречи с коллегами, на которых мы с ними думаем, как улучшить их уроки (и что для них значит "улучшение"), Ольга помогла мне подобрать набор инструментов под мои задачи, и в общем у меня вырисовывается определенная система. Для меня эта программа стала очень важным подтверждением своей адекватности. Сейчас появилось ощущение, что я в целом понимаю, где я и куда мне идти дальше. Стало понятнее, как формулировать задачи для себя, исходя не только из позиции учителя, но и из позиции координатора.”
_________________
Вместе с коллегами-организаторами мы сделали дело, которое невозможно сделать одному. В программу пришли и остались в ней те, кто проявил к ней доверие и нашел в ней пользу для себя. И все вместе мы создали наш общий источник света.
Тьму не нужно бить палками, достаточно зажечь свечу.
Вот поэтому у меня дрожал голос.
Продолжение следует ;-)
Stay tuned
Галина Ларионова
#LLLкаконесть
Hrgallar
Менторская программа для лидеров образования
Жизнь как источник удовлетворенности или счастья?
Даниэль Канеман в своей книге “Думай медленно… решай быстро” выделил главу “Ощущение благополучия”.
Постоянные читатели моего канала уже знают, что Канеман регулярно напоминает нам о том, что мы, отвечая на один вопрос, например: “Какова вероятность того, что Анна поступит в МГУ?”, на самом деле отвечаем на вопрос: “Что я думаю о том, какие у Анны есть шансы поступить в МГУ?”.
Подмену вопросов в нашей голове он называет эвристикой и посвятил большую часть своей очень успешной научной карьеры изучению эвристик. Он, совместно, со своим коллегой Амосом Тверски, сумел выйти за пределы психологии, своей научной области, привлечь внимание экономистов и быть причастными к появлению нового направления: поведенческие науки.
Мы в канале уже достаточно подробно останавливались на эффекте WYSIATY (что видишь, то и есть), и на эффекте “пик - конец” (когда на наше восприятие события влияет интенсивность его заключительной фазы, а не то, что мы ощущали в течение этого события).
Сегодня я посвящаю пост восприятию благополучия, в котором Канеман выделяет два аспекта:
- ощущение благополучия в течение жизни;
- суждение о благополучии в течение жизни.
Он ссылается на опрос Гэллапа, который используется более, чем в 150 странах. Один из вопросов этого опроса известен как “лестница счастья Кэнтрила” (шкала оценки своего места в жизни):
“Вообразите лестницу со ступеньками, пронумерованными от 0 (внизу) до 10 (на вершине). Верхняя ступенька представляет наилучшую возможную для вас жизнь, нижняя ступенька - наихудшую возможную жизнь. На какой ступеньке лестницы вы, по вашему ощущению, находитесь сейчас?”
На ощущения жизни, по словам Канемана, влияют ситуационные факторы, физическое состояние и социальные контакты. Головная боль делает человека несчастным, а общение с друзьями и родными дает ощущение счастья.
А вот более высокое образование связано с более высокой оценкой жизни, но не с более приятными переживаниями.
И на вопрос, который чаще всего задают при исследовании благополучия: приносят ли деньги счастье? - данные, основанные на более, чем 450 тысяч анкет Гэлллапа о состоянии здоровья и благополучия есть единодушный ответ. Исследователи сделали вывод: бедность делает человека несчастным, а богатство повышает удовлетворенность жизнью, но (в среднем) не усиливает ощущение благополучия.
Резкая нищета усиливает ощущения от других несчастий. А вот при переходе через определенный уровень дохода (для каждой страны он свой) ощущение благополучия не сопрягается с ростом дохода.
Что странно, говорит Канеман. Кажется, что чем больше возможностей у человека есть приобретать новые удовольствия, тем его жизнь должна быть лучше. Однако, оказывается, что высокий доход обычно притупляет способность наслаждаться маленькими радостями жизни.
Совсем по-разному доход влияет на ощущаемое благополучие и на удовлетворенность жизнью (ее оценку). Более высокий доход приносит и большее удовлетворение, даже после того, как он перестает влиять на позитивные ощущения.
В целом, говорит Канеман, оценка человеком собственной жизни и его реальные ощущения могут быть связаны, но в целом разнятся. Удовлетворенность жизнью - не такой безошибочный измеритель ощущения благополучия, как он считал несколько лет назад. Это нечто иное.
________
Вчера начался мой новый год. И в предыдущем году ощущения благополучия и оценка благополучия моей жизни совпали наиболее полно.
Я решила, что не хочу никакой другой жизни, кроме той, которую живу сейчас, и все сомнения или сожаления относительно моих выборов в прошлом я оставляю в прошлом. Я принимаю всю свою жизнь и благодарна ей. И возможность вести диалог с собой и с вами, уважаемые подписчики моего канала, составляет значимую часть ощущения благополучия моей жизни.
Спасибо каждому!
Галина Ларионова
Даниэль Канеман в своей книге “Думай медленно… решай быстро” выделил главу “Ощущение благополучия”.
Постоянные читатели моего канала уже знают, что Канеман регулярно напоминает нам о том, что мы, отвечая на один вопрос, например: “Какова вероятность того, что Анна поступит в МГУ?”, на самом деле отвечаем на вопрос: “Что я думаю о том, какие у Анны есть шансы поступить в МГУ?”.
Подмену вопросов в нашей голове он называет эвристикой и посвятил большую часть своей очень успешной научной карьеры изучению эвристик. Он, совместно, со своим коллегой Амосом Тверски, сумел выйти за пределы психологии, своей научной области, привлечь внимание экономистов и быть причастными к появлению нового направления: поведенческие науки.
Мы в канале уже достаточно подробно останавливались на эффекте WYSIATY (что видишь, то и есть), и на эффекте “пик - конец” (когда на наше восприятие события влияет интенсивность его заключительной фазы, а не то, что мы ощущали в течение этого события).
Сегодня я посвящаю пост восприятию благополучия, в котором Канеман выделяет два аспекта:
- ощущение благополучия в течение жизни;
- суждение о благополучии в течение жизни.
Он ссылается на опрос Гэллапа, который используется более, чем в 150 странах. Один из вопросов этого опроса известен как “лестница счастья Кэнтрила” (шкала оценки своего места в жизни):
“Вообразите лестницу со ступеньками, пронумерованными от 0 (внизу) до 10 (на вершине). Верхняя ступенька представляет наилучшую возможную для вас жизнь, нижняя ступенька - наихудшую возможную жизнь. На какой ступеньке лестницы вы, по вашему ощущению, находитесь сейчас?”
На ощущения жизни, по словам Канемана, влияют ситуационные факторы, физическое состояние и социальные контакты. Головная боль делает человека несчастным, а общение с друзьями и родными дает ощущение счастья.
А вот более высокое образование связано с более высокой оценкой жизни, но не с более приятными переживаниями.
И на вопрос, который чаще всего задают при исследовании благополучия: приносят ли деньги счастье? - данные, основанные на более, чем 450 тысяч анкет Гэлллапа о состоянии здоровья и благополучия есть единодушный ответ. Исследователи сделали вывод: бедность делает человека несчастным, а богатство повышает удовлетворенность жизнью, но (в среднем) не усиливает ощущение благополучия.
Резкая нищета усиливает ощущения от других несчастий. А вот при переходе через определенный уровень дохода (для каждой страны он свой) ощущение благополучия не сопрягается с ростом дохода.
Что странно, говорит Канеман. Кажется, что чем больше возможностей у человека есть приобретать новые удовольствия, тем его жизнь должна быть лучше. Однако, оказывается, что высокий доход обычно притупляет способность наслаждаться маленькими радостями жизни.
Совсем по-разному доход влияет на ощущаемое благополучие и на удовлетворенность жизнью (ее оценку). Более высокий доход приносит и большее удовлетворение, даже после того, как он перестает влиять на позитивные ощущения.
В целом, говорит Канеман, оценка человеком собственной жизни и его реальные ощущения могут быть связаны, но в целом разнятся. Удовлетворенность жизнью - не такой безошибочный измеритель ощущения благополучия, как он считал несколько лет назад. Это нечто иное.
________
Вчера начался мой новый год. И в предыдущем году ощущения благополучия и оценка благополучия моей жизни совпали наиболее полно.
Я решила, что не хочу никакой другой жизни, кроме той, которую живу сейчас, и все сомнения или сожаления относительно моих выборов в прошлом я оставляю в прошлом. Я принимаю всю свою жизнь и благодарна ей. И возможность вести диалог с собой и с вами, уважаемые подписчики моего канала, составляет значимую часть ощущения благополучия моей жизни.
Спасибо каждому!
Галина Ларионова
Открываем поиск на вакансию директора в Школаб
Школаб сейчас — это маленькая начальная школа с возможностью осваивать программу по ФГОС и сдавать государственную аттестацию. Мы видим школу как систему опор, а не ограничений. Это место, где каждый может получить помощь и поддержку в образовательном процессе.
Новый большой Школаб откроется в инновационной долине МГУ осенью 2024 года.
Как все устроено в Школаб?
Школа полного дня с 9 до 19 без домашек. Ребята осваивают школьную программу в своём темпе. Педагоги и кураторы работают в связке, помогая ребёнку двигаться как в рамках школьной программы, так и по индивидуальным траекториям. Для нас важно быть в открытом диалоге с родителями, говорить про образовательный маршрут ребёнка, его интересы, сложности, зону ближайшего развития. Нам важно соотноситься с родителями, спрашивать, как они видят ситуацию, вместе находить решения. Мы изучаем мир за рамками школы: зовём в Школаб экспертов в разных областях (керамисты, робототехники, дизайнеры и не только), ездим в музеи, на концерты и в другие места. Так дети пробуют и узнают самое разное, находят вдохновляющее, новые хобби и интересы.
Начало работы директора - весна 2024 года. Мы рассматриваем кандидатов с фокусом на долгосрочные отношения.
Обязанности:
- поддерживать работу маленького Школаба и организовать работу большого Школаба в МГУ (маленький – до 15 детей, большой – до 50 детей);
- в первые полгода до запуска нужно доработать концепцию школу (по необходимости, можно опереться на существующую);
- разработать академическую программу;
- получить лицензию на образовательную деятельность от инновационной долины МГУ;
- подготовить здание к открытию;
- нанять сотрудников;
- обеспечить набор детей.
Требования:
- высшее педагогическое образование;
- подтвержденный опыт руководящей работы и/или управления проектами по запуску образовательных учреждений;
- знание сферы альтернативного образования будет большим плюсом;
Оплата труда: финансовые условия обсуждаются с успешным кандидатом.
Сайт: https://shkolab.ru
Если вас заинтересовала данная вакансия, просим отправить резюме на адрес: LiyaIlyasova2@gmail.com. и мы обязательно свяжемся с вами в кратчайшие сроки.
Школаб сейчас — это маленькая начальная школа с возможностью осваивать программу по ФГОС и сдавать государственную аттестацию. Мы видим школу как систему опор, а не ограничений. Это место, где каждый может получить помощь и поддержку в образовательном процессе.
Новый большой Школаб откроется в инновационной долине МГУ осенью 2024 года.
Как все устроено в Школаб?
Школа полного дня с 9 до 19 без домашек. Ребята осваивают школьную программу в своём темпе. Педагоги и кураторы работают в связке, помогая ребёнку двигаться как в рамках школьной программы, так и по индивидуальным траекториям. Для нас важно быть в открытом диалоге с родителями, говорить про образовательный маршрут ребёнка, его интересы, сложности, зону ближайшего развития. Нам важно соотноситься с родителями, спрашивать, как они видят ситуацию, вместе находить решения. Мы изучаем мир за рамками школы: зовём в Школаб экспертов в разных областях (керамисты, робототехники, дизайнеры и не только), ездим в музеи, на концерты и в другие места. Так дети пробуют и узнают самое разное, находят вдохновляющее, новые хобби и интересы.
Начало работы директора - весна 2024 года. Мы рассматриваем кандидатов с фокусом на долгосрочные отношения.
Обязанности:
- поддерживать работу маленького Школаба и организовать работу большого Школаба в МГУ (маленький – до 15 детей, большой – до 50 детей);
- в первые полгода до запуска нужно доработать концепцию школу (по необходимости, можно опереться на существующую);
- разработать академическую программу;
- получить лицензию на образовательную деятельность от инновационной долины МГУ;
- подготовить здание к открытию;
- нанять сотрудников;
- обеспечить набор детей.
Требования:
- высшее педагогическое образование;
- подтвержденный опыт руководящей работы и/или управления проектами по запуску образовательных учреждений;
- знание сферы альтернативного образования будет большим плюсом;
Оплата труда: финансовые условия обсуждаются с успешным кандидатом.
Сайт: https://shkolab.ru
Если вас заинтересовала данная вакансия, просим отправить резюме на адрес: LiyaIlyasova2@gmail.com. и мы обязательно свяжемся с вами в кратчайшие сроки.
За последнюю неделю в канал пришла почти тысяча человек. Нас стало 2300 - спасибо, что читаете!
Как одно письмо от UU дало мне повод для гордости и возможность проявить свое любопытство
На днях я, как препод UU, получила поздравление с Днем Рождения. Подобных поздравлений мы получаем за жизнь десятки - от организаций, с которыми мы связаны и которые хотят проявить к нам внимание - банки, магазины, фитнес центры и др.. И вполне себе часто эти поздравления остаются для нас приятными на одну минуту, не более.
Я все думала (как HR и не только ;-)), что же в нем меня так радует и дает повод для гордости и даже подвигло меня написать этот пост. Прочтите его сами:
___________________
Галина, весь коллектив Universal University поздравляет вас с Днем Рождения!
В этот праздничный день хотим пожелать вам счастья и побольше положительных эмоций. Для нас очень ценно, что вы являетесь частью большой команды UU и можете делать вместе с нами качественное образование.
Как преподаватель вы помогаете добиваться действительно высоких результатов студентов — и мы рады, что у нас есть возможность работать плечом к плечу, зная, что на вас всегда можно положиться.
Спасибо, что заботитесь о счастье студентов!
Знайте, что в Universal University Вас любят и высоко ценят. Пожалуйста, берегите себя и продолжайте быть вместе с нами.
Команда Universal University
______________________________
Ниже - мой небольшой анализ:
1) “для нас очень ценно, что вы вместе с нами можете делать качественное образование, добиваться действительно высоких результатов студентов и заботиться о счастье студентов” - это о том, что я уже делаю. И здесь отмечено то, что для меня важно: развитие, продуктивность, качество процесса.
2) “на вас всегда можно положиться, у нас есть возможность работать с вами плечом к плечу” - это о том, как я себя стремлюсь проявлять на работе и в жизни - быть надежной, ответственной и быть в труде.
3) “в UU вас любят и высоко ценят.” - это о том, как ко мне относятся сейчас. Эти три простых слова наполняют меня радостью.
4) “пожалуйста, берегите себя и продолжайте быть вместе с нами.” - это о том, как UU проявляет заботу обо мне и хочет сохранить меня в числе преподов.
К этому, конечно, нужно добавить, что сборка курса (а я преподаю на большом и маленьком “Управление и лидерство в образовании”) - это приятный процесс, который происходит с участием методиста в заранее оговоренные сроки и не выходит за них.
И что все документы, связанные с расчетами, подписываются и оформляются дистанционно.
Любой контакт с Асей Фурсовой, деканом School of Education - всегда продуктивный и информативный.
И у меня есть возможность быть в команде с очень значимыми для меня коллегами - такими как Арам Пахчанян, куратор нашего курса.
Прочитав свой пост, я задала себе вопрос: я кто теперь - амбассадор бренда или евангелист? 😉
В адвокатах бренда, UU не нуждается. Лицом бренда UU являются точно другие люди.
#LLLкаконесть #hrimpact
Галина Ларионова
На днях я, как препод UU, получила поздравление с Днем Рождения. Подобных поздравлений мы получаем за жизнь десятки - от организаций, с которыми мы связаны и которые хотят проявить к нам внимание - банки, магазины, фитнес центры и др.. И вполне себе часто эти поздравления остаются для нас приятными на одну минуту, не более.
Я все думала (как HR и не только ;-)), что же в нем меня так радует и дает повод для гордости и даже подвигло меня написать этот пост. Прочтите его сами:
___________________
Галина, весь коллектив Universal University поздравляет вас с Днем Рождения!
В этот праздничный день хотим пожелать вам счастья и побольше положительных эмоций. Для нас очень ценно, что вы являетесь частью большой команды UU и можете делать вместе с нами качественное образование.
Как преподаватель вы помогаете добиваться действительно высоких результатов студентов — и мы рады, что у нас есть возможность работать плечом к плечу, зная, что на вас всегда можно положиться.
Спасибо, что заботитесь о счастье студентов!
Знайте, что в Universal University Вас любят и высоко ценят. Пожалуйста, берегите себя и продолжайте быть вместе с нами.
Команда Universal University
______________________________
Ниже - мой небольшой анализ:
1) “для нас очень ценно, что вы вместе с нами можете делать качественное образование, добиваться действительно высоких результатов студентов и заботиться о счастье студентов” - это о том, что я уже делаю. И здесь отмечено то, что для меня важно: развитие, продуктивность, качество процесса.
2) “на вас всегда можно положиться, у нас есть возможность работать с вами плечом к плечу” - это о том, как я себя стремлюсь проявлять на работе и в жизни - быть надежной, ответственной и быть в труде.
3) “в UU вас любят и высоко ценят.” - это о том, как ко мне относятся сейчас. Эти три простых слова наполняют меня радостью.
4) “пожалуйста, берегите себя и продолжайте быть вместе с нами.” - это о том, как UU проявляет заботу обо мне и хочет сохранить меня в числе преподов.
К этому, конечно, нужно добавить, что сборка курса (а я преподаю на большом и маленьком “Управление и лидерство в образовании”) - это приятный процесс, который происходит с участием методиста в заранее оговоренные сроки и не выходит за них.
И что все документы, связанные с расчетами, подписываются и оформляются дистанционно.
Любой контакт с Асей Фурсовой, деканом School of Education - всегда продуктивный и информативный.
И у меня есть возможность быть в команде с очень значимыми для меня коллегами - такими как Арам Пахчанян, куратор нашего курса.
Прочитав свой пост, я задала себе вопрос: я кто теперь - амбассадор бренда или евангелист? 😉
В адвокатах бренда, UU не нуждается. Лицом бренда UU являются точно другие люди.
#LLLкаконесть #hrimpact
Галина Ларионова
А вот еще целая папка топовых каналов для эйчара!
⚡️ Внутри — лучшие практики и кейсы, новости индустрии, тренды, экспертные статьи и много-много пользы. И, конечно, яркие представители HR-сообщества, знакомства и обмен опытом.
Подписывайтесь на каналы, чтобы быть в курсе нового и важного в HR!
Подписывайтесь на каналы, чтобы быть в курсе нового и важного в HR!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Эфир про деньги в образовании
Максим Скрябин, участник проектной группы "Менторская программа для Лидеров образования", консультант по проектированию и аналитике обучения, к.ф.-м.н., завтра будет участвовать в эфире про деньги.
Подумала, что среди подписчиков канала могут быть те, кто может быть готов посмотреть на свои отношения с деньгами по-другому. Верю, что эфир - хорошая возможность для этого. Ниже - обращение от Максима:
Всем привет!
Я тут решил поучаствовать в эфире про... деньги. По моему опыту люди из образования часто себя недооценивают. Потому и цены демпенгуют, и зарплаты не очень высокие. Поэтому мы с Сергеем, моим знакомым психологом, решили провести такой эфир. И не буду скрывать, что он потом еще расскажет про свою программу «Деньги с человеческим лицом».
В эту пятницу 22 декабря в 11:00 МСК мы поговорим о психологии богатства и финансового благополучия, на которой выделим основные факторы, влияющие на благосостояние, и поделимся конкретными шагами по изменению отношений с деньгами. Обещаю, что вас ждет интересный разговор о психологии денег на конкретных жизненных примерах. Причем мои примеры будут из области образования и консалтинга.
Ссылка на регистрацию здесь:
https://us06web.zoom.us/meeting/register/tZYscOuhpjMsGNH2ijpzi786_bMgtkL5Qqn2
Максим Скрябин, участник проектной группы "Менторская программа для Лидеров образования", консультант по проектированию и аналитике обучения, к.ф.-м.н., завтра будет участвовать в эфире про деньги.
Подумала, что среди подписчиков канала могут быть те, кто может быть готов посмотреть на свои отношения с деньгами по-другому. Верю, что эфир - хорошая возможность для этого. Ниже - обращение от Максима:
Всем привет!
Я тут решил поучаствовать в эфире про... деньги. По моему опыту люди из образования часто себя недооценивают. Потому и цены демпенгуют, и зарплаты не очень высокие. Поэтому мы с Сергеем, моим знакомым психологом, решили провести такой эфир. И не буду скрывать, что он потом еще расскажет про свою программу «Деньги с человеческим лицом».
В эту пятницу 22 декабря в 11:00 МСК мы поговорим о психологии богатства и финансового благополучия, на которой выделим основные факторы, влияющие на благосостояние, и поделимся конкретными шагами по изменению отношений с деньгами. Обещаю, что вас ждет интересный разговор о психологии денег на конкретных жизненных примерах. Причем мои примеры будут из области образования и консалтинга.
Ссылка на регистрацию здесь:
https://us06web.zoom.us/meeting/register/tZYscOuhpjMsGNH2ijpzi786_bMgtkL5Qqn2
Наука как смелость
Попытаюсь в рамках одного поста описать путь ученых к Нобелевской премии за технологию квантовых точек, которые светятся зеленым и красным - это свежая награда 2023 года.
До массового потребителя это открытие добралось в телевизорах, изготовленных с помощью технологий QLED.
Опираться я буду на статью Романа Фишмана “Дорога к свету” в журнале TechnInsider.
Сначала были цветные витражи. Мастера по изготовлению витражей еще в средневековье поняли, что цвет допированного солями металлов стекла меняется в зависимости от того, как долго оно проходило отжиг, выдерживаясь при высокой температуре. Добавление в стеклянный расплав хлорида золота делает его красным, а введение нитрата серебра - желтым.
Обычно, если химическая формула остается стабильной, металл не должен менять цвет. Однако, частицы металла, запертые в стекле, вели себя именно так - меняли цвет без химических превращений.
Вопрос - почему металл менял цвет? У средневековых изготовителей витражей не было ответа на этот вопрос.
В начале 20 века физики создавали квантовую механику и предсказали некоторые важные свойства нанокристаллов. Один из базовых принципов микромира заключается в том, что энергия “квантуется”, то есть передается и получается крошечными порциями ровно в таких количествах, которые нужны для перехода на следующий энергетический уровень.
Но эти эффекты проявляются только на микроуровне. Только микрообразец металла даст возможность энергии, передаваемой отдельными электронами, не сливаться. В больших образцах металла этого не происходит.
Экспериментально квантовый размерный эффект был продемонстрирован в 1960-е годы.
В 1970е годы Алексей Екимов и его коллега Алексей Онущенко работали в Питере в ГОИ им. С. Вавилова над вопросом - как получить “цветные стекла”. Они выявили закономерность и смогли объяснить этот эффект с помощью уже существовавшей тогда квантовой теории. Чем больше времени стекло оставалось расплавленным, чем выше была температура, тем крупнее вырастали нанокристаллы, а их размеры диктовали оптические свойства.
Вопрос - как извлечь такие частицы из стекла, чтобы превратить их в нечто полезное? в 1970е годы у Екимова и Онущенко ответа на этот вопрос не было.
В те же годы Луис Брюс, работавший в американских Лабораториях Белла получал те же нанокристаллы, но полупроводниковые в виде более удобных коллоидных растворов. Ученый выяснил, что со временем средний радиус нанокристаллов увеличивается, они вырастают - и меняют цвет. Но метод Брюса был далек от совершенства: частицы получались с дефектами, да и размеры у них были лишь примерно одинаковыми.
Вопрос - как получать частицы без дефекта и заданного размера? У Брюса тогда ответа на этот вопрос не было.
Еще полтора десятилетия спустя Мунги Бавенди, профессор MIT, путем проб и ошибок подобрал смесь растворителей, которые стабилизируют и быстро охлаждают нанокристаллы, препятствуя их бесконтрольному росту. Регулируя температуру раствора, можно предсказуемо влиять на рост и форму кристаллов.
Именно в этот момент зародилась технология квантовых точек. А Екимов, Брюс и Бавенди получили Нобелевскую премию по химии 2023.
_____________________________
Почему я делаю этот пост в канале про HR? В этом году, благодаря идее Татьяны Загривной, я сходила на Рождественские лекции в пространство на пересечении Покровки и Садового кольца - туда, где раньше был кинотеатр “35 мм”. Нужно иногда вылезать из своего пузыря).
Меня восхищает смелость ученых исследовать то, что не имеет на данный момент практического применения. Ими движет чистый исследовательский интерес. Ну еще и Провидение, конечно, влияет. “То, чем ты сейчас занимаешься, тебе не пригодится. А то, чем тебе нужно заниматься, пригодится, но не тебе.” Примерно так, я думаю.)
Галина Ларионова
#LLLкаконесть
Попытаюсь в рамках одного поста описать путь ученых к Нобелевской премии за технологию квантовых точек, которые светятся зеленым и красным - это свежая награда 2023 года.
До массового потребителя это открытие добралось в телевизорах, изготовленных с помощью технологий QLED.
Опираться я буду на статью Романа Фишмана “Дорога к свету” в журнале TechnInsider.
Сначала были цветные витражи. Мастера по изготовлению витражей еще в средневековье поняли, что цвет допированного солями металлов стекла меняется в зависимости от того, как долго оно проходило отжиг, выдерживаясь при высокой температуре. Добавление в стеклянный расплав хлорида золота делает его красным, а введение нитрата серебра - желтым.
Обычно, если химическая формула остается стабильной, металл не должен менять цвет. Однако, частицы металла, запертые в стекле, вели себя именно так - меняли цвет без химических превращений.
Вопрос - почему металл менял цвет? У средневековых изготовителей витражей не было ответа на этот вопрос.
В начале 20 века физики создавали квантовую механику и предсказали некоторые важные свойства нанокристаллов. Один из базовых принципов микромира заключается в том, что энергия “квантуется”, то есть передается и получается крошечными порциями ровно в таких количествах, которые нужны для перехода на следующий энергетический уровень.
Но эти эффекты проявляются только на микроуровне. Только микрообразец металла даст возможность энергии, передаваемой отдельными электронами, не сливаться. В больших образцах металла этого не происходит.
Экспериментально квантовый размерный эффект был продемонстрирован в 1960-е годы.
В 1970е годы Алексей Екимов и его коллега Алексей Онущенко работали в Питере в ГОИ им. С. Вавилова над вопросом - как получить “цветные стекла”. Они выявили закономерность и смогли объяснить этот эффект с помощью уже существовавшей тогда квантовой теории. Чем больше времени стекло оставалось расплавленным, чем выше была температура, тем крупнее вырастали нанокристаллы, а их размеры диктовали оптические свойства.
Вопрос - как извлечь такие частицы из стекла, чтобы превратить их в нечто полезное? в 1970е годы у Екимова и Онущенко ответа на этот вопрос не было.
В те же годы Луис Брюс, работавший в американских Лабораториях Белла получал те же нанокристаллы, но полупроводниковые в виде более удобных коллоидных растворов. Ученый выяснил, что со временем средний радиус нанокристаллов увеличивается, они вырастают - и меняют цвет. Но метод Брюса был далек от совершенства: частицы получались с дефектами, да и размеры у них были лишь примерно одинаковыми.
Вопрос - как получать частицы без дефекта и заданного размера? У Брюса тогда ответа на этот вопрос не было.
Еще полтора десятилетия спустя Мунги Бавенди, профессор MIT, путем проб и ошибок подобрал смесь растворителей, которые стабилизируют и быстро охлаждают нанокристаллы, препятствуя их бесконтрольному росту. Регулируя температуру раствора, можно предсказуемо влиять на рост и форму кристаллов.
Именно в этот момент зародилась технология квантовых точек. А Екимов, Брюс и Бавенди получили Нобелевскую премию по химии 2023.
_____________________________
Почему я делаю этот пост в канале про HR? В этом году, благодаря идее Татьяны Загривной, я сходила на Рождественские лекции в пространство на пересечении Покровки и Садового кольца - туда, где раньше был кинотеатр “35 мм”. Нужно иногда вылезать из своего пузыря).
Меня восхищает смелость ученых исследовать то, что не имеет на данный момент практического применения. Ими движет чистый исследовательский интерес. Ну еще и Провидение, конечно, влияет. “То, чем ты сейчас занимаешься, тебе не пригодится. А то, чем тебе нужно заниматься, пригодится, но не тебе.” Примерно так, я думаю.)
Галина Ларионова
#LLLкаконесть