Из практики. Тем, кто хочет сменить профессию и делает второй шаг.
Карьерный переход в образование - смелый шаг. У вас уже есть профессия, образование и специализация. И вы в них весьма успешны. Вы можете самостоятельно построить финансовую модель или вы уже возглавляете подразделение в логистической компании. И в этом вашем успехе уже несколько лет вы, наблюдая за собой, понимаете про себя некоторые интересные вещи:
1) Вы с готовностью обучаете новеньких. Когда в ваше подразделение приходят новенькие и их нужно адаптировать и обучать, ваши менее склонные к наставничеству коллеги просят именно вас это сделать. И вы это делаете. И вам это нравится.
2) Неожиданно для себя, в перерыве между работами вы, при случае погружаетесь в педагогическую активность - идете работать вожатым или берете учеников по предмету своей специализации. Вам нравится с ними заниматься и следить за их успехами.
3) Вы вспоминаете, что ваше университетское образование дает вам возможность преподавать и рассматриваете это как свой сильный козырь при поиске вакансии.
4) Вы понимаете, что всегда будет неудобно начать новую карьеру, поэтому, набравшись сил, принимаете решение начать поиски именно сейчас. Скорее всего, вас поддерживают ваши близкие и у вас есть ресурс на понижение и в должности и доходе на первые несколько лет.
Вы проделали большую внутреннюю работу. Вы приняли решение и это - ваш первый шаг. Вам и немного страшно, и вы гордитесь собой. И эту гордость своим решением вы транслируете на этапе различных собеседований. Вы говорите про себя и свое намерение сделать переход.
Потенциальному работодателю же хочется услышать про ваш интерес не к себе, а к новой области. И ваш предметный интерес к образованию будет вашим вторым шагом.
Предлагаю тем, кто стремится сделать карьерный переход в образование:
1) осмыслить, какая область в образовании вас интересует и какую область вы хотели бы исследовать. Уметь ее назвать.
2) осмыслить, какие подходы вы планируете применять на той вакансии, на которую подаетесь. Почитайте статьи по теме, познакомьтесь с основными теориями. Продумайте примеры из своего текущего педагогического опыта.
3) попытайтесь уже говорить языком педагогики / образования. Попробуйте сделать не чужими для себя понятия: мотивация к обучению, педагогический процесс, образовательный результат, образ выпускника, методика преподавания, доказательное образование и др.
4) меньше говорите о своем решении, а больше предметно говорите о том, как пересекаются требования вакансии и ваш опыт. Подумайте, какие преимущества получит работодатель от найма вас - неопытного, заинтересованного в переходе сотрудника, достигшего зрелости в осознании своих потребностей отдавать.
И пусть в педагогику приходит больше людей из других областей.
#LLLкаконесть
Галина Ларионова
Карьерный переход в образование - смелый шаг. У вас уже есть профессия, образование и специализация. И вы в них весьма успешны. Вы можете самостоятельно построить финансовую модель или вы уже возглавляете подразделение в логистической компании. И в этом вашем успехе уже несколько лет вы, наблюдая за собой, понимаете про себя некоторые интересные вещи:
1) Вы с готовностью обучаете новеньких. Когда в ваше подразделение приходят новенькие и их нужно адаптировать и обучать, ваши менее склонные к наставничеству коллеги просят именно вас это сделать. И вы это делаете. И вам это нравится.
2) Неожиданно для себя, в перерыве между работами вы, при случае погружаетесь в педагогическую активность - идете работать вожатым или берете учеников по предмету своей специализации. Вам нравится с ними заниматься и следить за их успехами.
3) Вы вспоминаете, что ваше университетское образование дает вам возможность преподавать и рассматриваете это как свой сильный козырь при поиске вакансии.
4) Вы понимаете, что всегда будет неудобно начать новую карьеру, поэтому, набравшись сил, принимаете решение начать поиски именно сейчас. Скорее всего, вас поддерживают ваши близкие и у вас есть ресурс на понижение и в должности и доходе на первые несколько лет.
Вы проделали большую внутреннюю работу. Вы приняли решение и это - ваш первый шаг. Вам и немного страшно, и вы гордитесь собой. И эту гордость своим решением вы транслируете на этапе различных собеседований. Вы говорите про себя и свое намерение сделать переход.
Потенциальному работодателю же хочется услышать про ваш интерес не к себе, а к новой области. И ваш предметный интерес к образованию будет вашим вторым шагом.
Предлагаю тем, кто стремится сделать карьерный переход в образование:
1) осмыслить, какая область в образовании вас интересует и какую область вы хотели бы исследовать. Уметь ее назвать.
2) осмыслить, какие подходы вы планируете применять на той вакансии, на которую подаетесь. Почитайте статьи по теме, познакомьтесь с основными теориями. Продумайте примеры из своего текущего педагогического опыта.
3) попытайтесь уже говорить языком педагогики / образования. Попробуйте сделать не чужими для себя понятия: мотивация к обучению, педагогический процесс, образовательный результат, образ выпускника, методика преподавания, доказательное образование и др.
4) меньше говорите о своем решении, а больше предметно говорите о том, как пересекаются требования вакансии и ваш опыт. Подумайте, какие преимущества получит работодатель от найма вас - неопытного, заинтересованного в переходе сотрудника, достигшего зрелости в осознании своих потребностей отдавать.
И пусть в педагогику приходит больше людей из других областей.
#LLLкаконесть
Галина Ларионова
Несколько мыслей о пользе комьюнити менеджмента в образовании для HR
Увидела материал, подготовленный участниками профессионального сообщества Русскоязычных комьюнити менеджеров (РКМ) с целью получить представление о комьюнити менеджменте, его профессионалах и рынке в России “Итоги исследования русскоязычного рынка специалистов по комьюнити”. С моей точки зрения, материал имеет ряд ограничений, что не позволяет пока отнести его к исследованиям всего рынка:
1) из методологии - приведена только анкета.
2) авторы, как будто, не очень знакомы с форматом представления исследования:
“Выводы принято писать в конце, но мы решили, что лучше подготовить читателя к большому числу скучных графиков.”
3) “большое число скучных графиков” - странная преамбула к материалу, обесценивающая, в моих глазах, содержание работы исследователей и ее результат.
4) материал подготовлен на основании информации о выпускниках только одного онлайн-курса “Комьюнити-менеджер”.
Тем не менее, с моей точки зрения, материал может быть весьма интересен тем, кто интересуется темой создания сообществ:
1) приведены ссылки на базу знаний для комьюнити-менеджеров
2) описана целая экосистема сообщества самих комьюнити-менеджеров
3) указаны книги, учебники и материалы как первоисточники
4) приведен портрет комьюнити-менеджера
Почему я пишу об этом материале в HR канале. С моей точки зрения, образовательные организации очень нуждаются в создании сообществ.
“Сообщество — группа людей с общей целью, которые взаимодействуют между собой. И само это взаимодействие создает ценность для участников.
При этом сообщества создаются не только самими участниками, но и вокруг брендов, компаний, платформ, персон. Зачем это организаторам таких сообществ? Для создания лояльности и вовлеченности.” Источник здесь
Согласно материалу РКМ “Большинство специалистов приходят в комьюнити-менеджмент из маркетинга, рекламы, PR и СММ.”
____________
К моему сожалению, в оргчарте офлайн школы, колледжа или университета очень часто нет позиции маркетолога. Это может означать, что в такой организации нет людей, профессиональные задачи которых лежат в плоскости системного позиционирования организации на рынке.
Однако, образовательные организации очень нуждаются и в решении коммерческих задач (вовлеченность в продукт и лояльность организации) , и в решении смысловых задач (делиться в сообществе смыслами и ценностями и находить единомышленников).
А HRу в образовании системная работа с сообществами помогает укреплять позиции организации на рынке труда, развивать бренд работодателя и привлекать и удерживать кандидатов и сотрудников высокого качества.
Уважаемые основатели образовательных компаний, как HR предлагаю вам сделать первый шаг в том, чтобы выделить позицию маркетолога в своей организации. Вы сможете начать укреплять позиции своей организации на рынке как минимум в двух областях: маркетинг и HR.
Материал РКМ - ниже 👇👇👇
#LLLкаконесть
#будниобразования
Галина Ларионова
Увидела материал, подготовленный участниками профессионального сообщества Русскоязычных комьюнити менеджеров (РКМ) с целью получить представление о комьюнити менеджменте, его профессионалах и рынке в России “Итоги исследования русскоязычного рынка специалистов по комьюнити”. С моей точки зрения, материал имеет ряд ограничений, что не позволяет пока отнести его к исследованиям всего рынка:
1) из методологии - приведена только анкета.
2) авторы, как будто, не очень знакомы с форматом представления исследования:
“Выводы принято писать в конце, но мы решили, что лучше подготовить читателя к большому числу скучных графиков.”
3) “большое число скучных графиков” - странная преамбула к материалу, обесценивающая, в моих глазах, содержание работы исследователей и ее результат.
4) материал подготовлен на основании информации о выпускниках только одного онлайн-курса “Комьюнити-менеджер”.
Тем не менее, с моей точки зрения, материал может быть весьма интересен тем, кто интересуется темой создания сообществ:
1) приведены ссылки на базу знаний для комьюнити-менеджеров
2) описана целая экосистема сообщества самих комьюнити-менеджеров
3) указаны книги, учебники и материалы как первоисточники
4) приведен портрет комьюнити-менеджера
Почему я пишу об этом материале в HR канале. С моей точки зрения, образовательные организации очень нуждаются в создании сообществ.
“Сообщество — группа людей с общей целью, которые взаимодействуют между собой. И само это взаимодействие создает ценность для участников.
При этом сообщества создаются не только самими участниками, но и вокруг брендов, компаний, платформ, персон. Зачем это организаторам таких сообществ? Для создания лояльности и вовлеченности.” Источник здесь
Согласно материалу РКМ “Большинство специалистов приходят в комьюнити-менеджмент из маркетинга, рекламы, PR и СММ.”
____________
К моему сожалению, в оргчарте офлайн школы, колледжа или университета очень часто нет позиции маркетолога. Это может означать, что в такой организации нет людей, профессиональные задачи которых лежат в плоскости системного позиционирования организации на рынке.
Однако, образовательные организации очень нуждаются и в решении коммерческих задач (вовлеченность в продукт и лояльность организации) , и в решении смысловых задач (делиться в сообществе смыслами и ценностями и находить единомышленников).
А HRу в образовании системная работа с сообществами помогает укреплять позиции организации на рынке труда, развивать бренд работодателя и привлекать и удерживать кандидатов и сотрудников высокого качества.
Уважаемые основатели образовательных компаний, как HR предлагаю вам сделать первый шаг в том, чтобы выделить позицию маркетолога в своей организации. Вы сможете начать укреплять позиции своей организации на рынке как минимум в двух областях: маркетинг и HR.
Материал РКМ - ниже 👇👇👇
#LLLкаконесть
#будниобразования
Галина Ларионова
Что от меня не зависит?
Мне захотелось поддержать всех тех, кто сейчас борется со сложностями рынка труда и управления.
Со стороны кандидатов и сотрудников:
1) вы уже год ищете удаленную работу, которая бы давала возможность еще и путешествовать. И пока что не получается;
2) вы релоцировались и вам нужно увеличить свой доход потому, что местные цены вам не очень по карману;
3) вашу компанию купила другая и вам все еще, уже несколько месяцев, не предлагают достойную позицию;
4) в результате объединения двух компаний выбор между двумя руководителями функций, похоже, складывается не в вашу пользу;
5) вы пытаетесь сделать карьерный переход и пока это вам не вполне удается.
Со стороны основателей и первых лиц:
1) ваши сотрудники релоцировались и вам нужно заново набирать штат;
2) вы открыли поиск на вакансии, но кандидаты нужного качества к вам не приходят;
3) вы основали свою компанию в новой географической точке, стараетесь сформировать соц. пакет, но можете мало что предложить кандидатам, что отличало бы вас от конкурентов;
4) вы сами релоцировались, а бизнес остался на старом месте и нужно налаживать новые операционные процессы дистанционно;
5) вы основали новую компанию, которая работает полностью дистанционно, а у вас мало управленческого опыта.
Хочу всем предложить два вопроса:
Что зависит от меня?
Что от меня не зависит?
Второй вопрос позволяет сохранить свою психику и продолжать осознавать, что есть то, то вам либо совсем не подвластно, либо ваше влияние ограничено: геополитическая ситуация, изменения здоровья, намерения другой стороны (какие бы они ни были), степень конкуренции и др.
Второй вопрос, обращенный к себе, позволяет вам признать, что ваши ресурсы влияния на ситуацию ограничены и вы - просто человек, а не супермен. Утверждение, что все зависит от вас может вызвать у вас чувство вины за то, что вам не удалось сделать или же чувство чрезмерной, неподъемной ответственности за все, что происходит.
Задав себе первый вопрос, вы сможете помочь себе двигаться вперед и работать над задачами, которые находятся в зоне вашего контроля. Сможете сформулировать посильную для вас цель, определить шаги и сроки, понять, ради чего большего вы делаете то, что делаете. Вы сможете определить свои первые шаги и анализировать свой опыт, чтобы в следующий раз сделать по-другому. Одновременно с этим, начав свое движение, вы можете помочь удаче быть на вашей стороне. Да-да, удаче.
Если у вас и есть иллюзия того, что вам все подвластно, понятно и вы все контролируете, предлагаю вам допустить мысль, что это не так. И вы сделаете то, что можете или должны, и сделать это наилучшим образом. Я верю, что вам это по силам.
#LLLкаконесть
Галина Ларионова
Мне захотелось поддержать всех тех, кто сейчас борется со сложностями рынка труда и управления.
Со стороны кандидатов и сотрудников:
1) вы уже год ищете удаленную работу, которая бы давала возможность еще и путешествовать. И пока что не получается;
2) вы релоцировались и вам нужно увеличить свой доход потому, что местные цены вам не очень по карману;
3) вашу компанию купила другая и вам все еще, уже несколько месяцев, не предлагают достойную позицию;
4) в результате объединения двух компаний выбор между двумя руководителями функций, похоже, складывается не в вашу пользу;
5) вы пытаетесь сделать карьерный переход и пока это вам не вполне удается.
Со стороны основателей и первых лиц:
1) ваши сотрудники релоцировались и вам нужно заново набирать штат;
2) вы открыли поиск на вакансии, но кандидаты нужного качества к вам не приходят;
3) вы основали свою компанию в новой географической точке, стараетесь сформировать соц. пакет, но можете мало что предложить кандидатам, что отличало бы вас от конкурентов;
4) вы сами релоцировались, а бизнес остался на старом месте и нужно налаживать новые операционные процессы дистанционно;
5) вы основали новую компанию, которая работает полностью дистанционно, а у вас мало управленческого опыта.
Хочу всем предложить два вопроса:
Что зависит от меня?
Что от меня не зависит?
Второй вопрос позволяет сохранить свою психику и продолжать осознавать, что есть то, то вам либо совсем не подвластно, либо ваше влияние ограничено: геополитическая ситуация, изменения здоровья, намерения другой стороны (какие бы они ни были), степень конкуренции и др.
Второй вопрос, обращенный к себе, позволяет вам признать, что ваши ресурсы влияния на ситуацию ограничены и вы - просто человек, а не супермен. Утверждение, что все зависит от вас может вызвать у вас чувство вины за то, что вам не удалось сделать или же чувство чрезмерной, неподъемной ответственности за все, что происходит.
Задав себе первый вопрос, вы сможете помочь себе двигаться вперед и работать над задачами, которые находятся в зоне вашего контроля. Сможете сформулировать посильную для вас цель, определить шаги и сроки, понять, ради чего большего вы делаете то, что делаете. Вы сможете определить свои первые шаги и анализировать свой опыт, чтобы в следующий раз сделать по-другому. Одновременно с этим, начав свое движение, вы можете помочь удаче быть на вашей стороне. Да-да, удаче.
Если у вас и есть иллюзия того, что вам все подвластно, понятно и вы все контролируете, предлагаю вам допустить мысль, что это не так. И вы сделаете то, что можете или должны, и сделать это наилучшим образом. Я верю, что вам это по силам.
#LLLкаконесть
Галина Ларионова
Пост профессиональной гордости
Всемирный экономический форум (ВЭФ) опубликовал четвертое по счету исследование, описывающее тенденции и направления в области рынка труда в перспективе до 2027 года. Участники исследования: 803 компании из 27 отраслей, где суммарно работает 11,3 млн человек. Первоисточник лежит здесь
В десятку наиболее важных навыков для участников рынка труда в 2023 году вошли четыре группы навыков само-эффективного человека:
3-е место: способность к самовосстановлению (resilience), гибкость (flexibility) и оперативность действий (agility).
4- е место: мотивация (motivation) и осознанность (self-awareness)
5-е место: любопытство (curiosity) и обучение в течение всей жизни (life-long learning)
7-е место: надежность (dependability) и внимание к деталям (attention to detail)
Графика - ниже. 👇👇👇
Чем горжусь:
Мой пост про самоэффективность для педагогов лежит здесь
Мои посты про важность любопытства здесь, здесь и здесь
Один из регулярных хэштегов в канале #LLLкаконесть
Я планирую исследовать само-эффективность чуть больше в следующих нескольких постах.
Stay tuned
#LLLкаконесть
Галина Ларионова
Всемирный экономический форум (ВЭФ) опубликовал четвертое по счету исследование, описывающее тенденции и направления в области рынка труда в перспективе до 2027 года. Участники исследования: 803 компании из 27 отраслей, где суммарно работает 11,3 млн человек. Первоисточник лежит здесь
В десятку наиболее важных навыков для участников рынка труда в 2023 году вошли четыре группы навыков само-эффективного человека:
3-е место: способность к самовосстановлению (resilience), гибкость (flexibility) и оперативность действий (agility).
4- е место: мотивация (motivation) и осознанность (self-awareness)
5-е место: любопытство (curiosity) и обучение в течение всей жизни (life-long learning)
7-е место: надежность (dependability) и внимание к деталям (attention to detail)
Графика - ниже. 👇👇👇
Чем горжусь:
Мой пост про самоэффективность для педагогов лежит здесь
Мои посты про важность любопытства здесь, здесь и здесь
Один из регулярных хэштегов в канале #LLLкаконесть
Я планирую исследовать само-эффективность чуть больше в следующих нескольких постах.
Stay tuned
#LLLкаконесть
Галина Ларионова
Само-эффективность (self-efficacy)
Само-эффективность - это вера человека в свою способность успешно справиться с конкретной задачей или добиться желаемого результата. Само-эффективность, наряду с целями, которые ставят себе люди и их привычками, является наиболее сильным мотивационным предиктором того, как человек может справиться практически с любой задачей. Само-эффективность оказывает решающее действие при определении объема усилий, настойчивости и выработки стратегии, а также последующего обучения и результатов, достигаемых человеком на работе. Первоисточник лежит здесь
Природа само-эффективности
Так как само-эффективность связана с конкретными задачами, у людей может быть одновременно высокая само-эффективность по отношению к определенным задачам и низкая - по отношению к другим. Например, у менеджера может быть высокая само-эффективность по отношению к техническим аспектам его или ее работы, подготовке отчетов, например, и низкая само-эффективность по отношению к другим аспектам, таким как работа с проблемными сотрудниками.
Само-эффективность - более конкретная и больше связана с определенной деятельностью, чем уверенность в себе (определяемая как общая черта характера, отражающая то, насколько люди уверенно себя чувствуют и действуют в большинстве ситуаций) или самоуважение (определяемое как чувство собственной ценности), и, вследствие этого - она в целом может быть сформирована с большей легкостью, чем два других качества.
Более того, само-эффективность является более сильным предиктором того, как человек справится с конкретной задачей, чем чувство уверенности в себе или самоуважение, которое мы можем наблюдать в человеке.
___________________
С моей точки зрения, понимание того, как формируется само-эффективность дает руководителю инструменты созидательного влияния и управления. Зачем работать с само-эффективностью молодого методиста, например?
Некоторые преимущества:
1) Для того, чтобы его результаты были выше. Сначала само-эффективность, а потом - результаты.
2) Для того, чтобы результаты всего подразделения были более значительными - само-эффективные сотрудники готовы ставить более амбициозные цели, больше готовы к сотрудничеству с коллегами и проявляют больше усилий в преодолении сложностей.
3) Для того, чтобы становиться сильнее как менеджер и усиливать свою репутацию руководителя, к которому хотят попасть.
Больше преимуществ - в следующих постах.
Stay tuned
#путьдиректора
Галина Ларионова
Само-эффективность - это вера человека в свою способность успешно справиться с конкретной задачей или добиться желаемого результата. Само-эффективность, наряду с целями, которые ставят себе люди и их привычками, является наиболее сильным мотивационным предиктором того, как человек может справиться практически с любой задачей. Само-эффективность оказывает решающее действие при определении объема усилий, настойчивости и выработки стратегии, а также последующего обучения и результатов, достигаемых человеком на работе. Первоисточник лежит здесь
Природа само-эффективности
Так как само-эффективность связана с конкретными задачами, у людей может быть одновременно высокая само-эффективность по отношению к определенным задачам и низкая - по отношению к другим. Например, у менеджера может быть высокая само-эффективность по отношению к техническим аспектам его или ее работы, подготовке отчетов, например, и низкая само-эффективность по отношению к другим аспектам, таким как работа с проблемными сотрудниками.
Само-эффективность - более конкретная и больше связана с определенной деятельностью, чем уверенность в себе (определяемая как общая черта характера, отражающая то, насколько люди уверенно себя чувствуют и действуют в большинстве ситуаций) или самоуважение (определяемое как чувство собственной ценности), и, вследствие этого - она в целом может быть сформирована с большей легкостью, чем два других качества.
Более того, само-эффективность является более сильным предиктором того, как человек справится с конкретной задачей, чем чувство уверенности в себе или самоуважение, которое мы можем наблюдать в человеке.
___________________
С моей точки зрения, понимание того, как формируется само-эффективность дает руководителю инструменты созидательного влияния и управления. Зачем работать с само-эффективностью молодого методиста, например?
Некоторые преимущества:
1) Для того, чтобы его результаты были выше. Сначала само-эффективность, а потом - результаты.
2) Для того, чтобы результаты всего подразделения были более значительными - само-эффективные сотрудники готовы ставить более амбициозные цели, больше готовы к сотрудничеству с коллегами и проявляют больше усилий в преодолении сложностей.
3) Для того, чтобы становиться сильнее как менеджер и усиливать свою репутацию руководителя, к которому хотят попасть.
Больше преимуществ - в следующих постах.
Stay tuned
#путьдиректора
Галина Ларионова
Влияние само-эффективности на результат и процесс работы
Люди с высокой само-эффективностью ставят сложные цели, усиленно работают для их достижения и не бросают свои усилия перед лицом сложностей. Каждый может вспомнить известные примеры из классики: изобретение Эдисоном лампочки накаливания после 3 000 неудачных попыток, изобретение Форрестом Марсом шоколадного батончика, путь Нельсона Манделы, чей путь активиста прав человека включал 27 лет в тюрьме.
Хорошая новость для руководителей состоит в том, что проявления соответствующего уровня само-эффективности можно наблюдать в действиях:
Исследования показали, что само-эффективность важна для поддержки значительных усилий, необходимых для отработки навыков, без которых нельзя обойтись в сложных действиях. К таким сложным действиям могут относиться публичные выступления, усилия по снижению веса и становление эффективного менеджера.
При решении сложных задач, высокая само-эффективность подвигает людей к проявлению упорства в уточнении их предположений и стратегий, и не позволяет им искать причины неудачи, таких как “а мне эта задача не интересна”.
Высокая само-эффективность улучшает способность людей собирать нужную информацию, принимать обоснованные решения и совершать соответствующие ситуации действия, особенно под давлением.
Эти умения бесценны на позициях, которые связаны с взаимодействием с раздраженными клиентами из роли оператора колл-центра или при преодолении сложных технических препятствий за минимальное время.
Интересны проявления уровня само-эффективности при восприятии обратной связи со стороны сотрудников:
В динамичном рабочем контексте, в котором люди обучаются, не прекращая, и улучшают свои показатели также, не останавливаясь, высокая само-эффективность помогает им реагировать в менее оборонительном ключе при получении негативной обратной связи.
В областях, в которых люди испытывают низкую само-эффективность, они воспринимают отрицательный результат как подтверждение воспринимаемой ими в себе некомпетентности и снижают свои стандарты, что, конечно, ведет к дальнейшему снижению само-эффективности, усилий и результатов.
А вот здесь - простыми и ясными словами о том, как внешние проявления менеджеров отражают их воспринимаемую само-эффективность, очень ясно и показательно:
Если говорить о менеджерах, высоко-эффективные менеджеры запрашивают у своих сотрудников обратную связь о том, что они могут улучшить в своей работе и предпринимают соответствующие действия. И наоборот, люди с низкой само-эффективностью в управленческой роли 1) занимают защитную позицию относительно своей менеджерской компетенции 2) не склонны поддерживать идеи сотрудников по улучшению, 3) отрицательно оценивают сотрудников, предлагающих улучшения и 4) неохотно рассматривают такие предложения и, соответственно, неохотно внедряют их.
______
Общий вывод: воспринимаемый уровень само-эффективности проявляется в словах и действиях относительно сложных задач и длительных процессов.
Если готовы, сначала просто понаблюдайте, что говорят и делают ваши коллеги. После этого вы сможете сделать свои выводы о своих действиях в дальнейшем.
Stay tuned
#путьдиректора
Галина Ларионова
Люди с высокой само-эффективностью ставят сложные цели, усиленно работают для их достижения и не бросают свои усилия перед лицом сложностей. Каждый может вспомнить известные примеры из классики: изобретение Эдисоном лампочки накаливания после 3 000 неудачных попыток, изобретение Форрестом Марсом шоколадного батончика, путь Нельсона Манделы, чей путь активиста прав человека включал 27 лет в тюрьме.
Хорошая новость для руководителей состоит в том, что проявления соответствующего уровня само-эффективности можно наблюдать в действиях:
Исследования показали, что само-эффективность важна для поддержки значительных усилий, необходимых для отработки навыков, без которых нельзя обойтись в сложных действиях. К таким сложным действиям могут относиться публичные выступления, усилия по снижению веса и становление эффективного менеджера.
При решении сложных задач, высокая само-эффективность подвигает людей к проявлению упорства в уточнении их предположений и стратегий, и не позволяет им искать причины неудачи, таких как “а мне эта задача не интересна”.
Высокая само-эффективность улучшает способность людей собирать нужную информацию, принимать обоснованные решения и совершать соответствующие ситуации действия, особенно под давлением.
Эти умения бесценны на позициях, которые связаны с взаимодействием с раздраженными клиентами из роли оператора колл-центра или при преодолении сложных технических препятствий за минимальное время.
Интересны проявления уровня само-эффективности при восприятии обратной связи со стороны сотрудников:
В динамичном рабочем контексте, в котором люди обучаются, не прекращая, и улучшают свои показатели также, не останавливаясь, высокая само-эффективность помогает им реагировать в менее оборонительном ключе при получении негативной обратной связи.
В областях, в которых люди испытывают низкую само-эффективность, они воспринимают отрицательный результат как подтверждение воспринимаемой ими в себе некомпетентности и снижают свои стандарты, что, конечно, ведет к дальнейшему снижению само-эффективности, усилий и результатов.
А вот здесь - простыми и ясными словами о том, как внешние проявления менеджеров отражают их воспринимаемую само-эффективность, очень ясно и показательно:
Если говорить о менеджерах, высоко-эффективные менеджеры запрашивают у своих сотрудников обратную связь о том, что они могут улучшить в своей работе и предпринимают соответствующие действия. И наоборот, люди с низкой само-эффективностью в управленческой роли 1) занимают защитную позицию относительно своей менеджерской компетенции 2) не склонны поддерживать идеи сотрудников по улучшению, 3) отрицательно оценивают сотрудников, предлагающих улучшения и 4) неохотно рассматривают такие предложения и, соответственно, неохотно внедряют их.
______
Общий вывод: воспринимаемый уровень само-эффективности проявляется в словах и действиях относительно сложных задач и длительных процессов.
Если готовы, сначала просто понаблюдайте, что говорят и делают ваши коллеги. После этого вы сможете сделать свои выводы о своих действиях в дальнейшем.
Stay tuned
#путьдиректора
Галина Ларионова
Чистый язык и фестиваль #DramaFree в Москве
Несколько лет назад я познакомилась с методом «Чистый язык». Я обучалась на тренинге, который проводили Светлана Шаповальянц и Сабина Кулиева в Москве. И после этого практиковала Чистый язык в peer coaching 2,5 года, после чего этот подход встроился в мой стиль ведения диалогов с клиентами и партнерами.
«Чистый язык» — это исследование себя, своего отношения к жизни, своих запросов и ценностей через глубинные метафоры в диалоге как с другим, так и с собой. Работа происходит с помощью открытых вопросов: Это (состояние, эмоция, проблема) - как что? Есть ли что-то еще об этом? Какая поддержка или ресурсы тебе нужны? Что ты знаешь теперь?
Первый вопрос из серии («Это - как что?»), пожалуй, ключевой. Он открывает дальнейшее поле для исследования предложенной метафоры. Внимательное слушание и уточняющие вопросы становятся ключом к решению многих проблем: профессиональных или личностных.
Если переводить с описания на язык примеров, то представьте себе совещание, где коллеги не могут договориться, повышают тон, переходят с обсуждения дел на личности. Тут можно взять на себя роль фасилитатора встречи и попробовать перейти на «Чистые вопросы»: Вы сказали вот это, что это за..? Когда вы говорите это, что именно вы имеете в виду?
Важно внимательно слушать, повторять за собеседником слово-в-слово, не привнося своего, и задавать открытые дополнительные вопросы.
Чтобы практиковать этот метод не нужно иметь профильной психологической подготовки и сертификата коуча. Открытые вопросы помогут построить диалог таким образом, чтобы услышать другого, обе стороны конфликта, проявить интерес, перейти от противодействия к сотрудничеству в безопасной для обеих сторон среде.
Важно отметить, что «Чистый» — не коучинг в чистом виде, не психотерапия. Его можно и нужно применять в деловом общении и/или с близкими людьми.
Фестиваль #DramaFree — органическое продолжение темы «Чистого языка».
Когда мы говорим о драме, то, пожалуй, в первую очередь приходит на ум фильм или театральная постановка, где актеры страстно ругаются или происходит что-то трагическое. Никто не думает в этот момент о себе. О том, что мы можем проживать драму чуть ли не ежедневно. Драма — это то, что происходит с нами, когда мы не получаем желаемое.
С моей точки зрения, фестиваль — отличная возможность познакомиться с новым методом само-исследования и бережного само-изучения себя. Что происходит со мной, когда я не получаю желаемое? Как я могу проживать драму без драмы? Как могу ловить себя на деструктивных состояниях, и завершать их без застревания?
Тема фестиваля этого года — Антихрупкость. В программе запланировано более 15 параллельных творческих лабораторий, семинаров, а еще организаторы обещают кино под открытым небом, йогу и танцы. Здесь будут говорить о безопасном пространстве в общении и обучении, рассмотрят, какой личной метафорой можно определить свое ресурсное состояние, как завершить незавершенные дела без драмы и бережно проживать утрату.
Для подписчиков работает мой личный промокод, чтобы вы могли попробовать пространство «Чистого языка» и #DramaFree с небольшой, в 10%, скидкой — larionova
Полную программу фестиваля и билеты можно посмотреть тут: https://ancoraimparo.ru/dramafreefest-2023
#DramaFree #ЧистыйЯзык
Галина Ларионова
Несколько лет назад я познакомилась с методом «Чистый язык». Я обучалась на тренинге, который проводили Светлана Шаповальянц и Сабина Кулиева в Москве. И после этого практиковала Чистый язык в peer coaching 2,5 года, после чего этот подход встроился в мой стиль ведения диалогов с клиентами и партнерами.
«Чистый язык» — это исследование себя, своего отношения к жизни, своих запросов и ценностей через глубинные метафоры в диалоге как с другим, так и с собой. Работа происходит с помощью открытых вопросов: Это (состояние, эмоция, проблема) - как что? Есть ли что-то еще об этом? Какая поддержка или ресурсы тебе нужны? Что ты знаешь теперь?
Первый вопрос из серии («Это - как что?»), пожалуй, ключевой. Он открывает дальнейшее поле для исследования предложенной метафоры. Внимательное слушание и уточняющие вопросы становятся ключом к решению многих проблем: профессиональных или личностных.
Если переводить с описания на язык примеров, то представьте себе совещание, где коллеги не могут договориться, повышают тон, переходят с обсуждения дел на личности. Тут можно взять на себя роль фасилитатора встречи и попробовать перейти на «Чистые вопросы»: Вы сказали вот это, что это за..? Когда вы говорите это, что именно вы имеете в виду?
Важно внимательно слушать, повторять за собеседником слово-в-слово, не привнося своего, и задавать открытые дополнительные вопросы.
Чтобы практиковать этот метод не нужно иметь профильной психологической подготовки и сертификата коуча. Открытые вопросы помогут построить диалог таким образом, чтобы услышать другого, обе стороны конфликта, проявить интерес, перейти от противодействия к сотрудничеству в безопасной для обеих сторон среде.
Важно отметить, что «Чистый» — не коучинг в чистом виде, не психотерапия. Его можно и нужно применять в деловом общении и/или с близкими людьми.
Фестиваль #DramaFree — органическое продолжение темы «Чистого языка».
Когда мы говорим о драме, то, пожалуй, в первую очередь приходит на ум фильм или театральная постановка, где актеры страстно ругаются или происходит что-то трагическое. Никто не думает в этот момент о себе. О том, что мы можем проживать драму чуть ли не ежедневно. Драма — это то, что происходит с нами, когда мы не получаем желаемое.
С моей точки зрения, фестиваль — отличная возможность познакомиться с новым методом само-исследования и бережного само-изучения себя. Что происходит со мной, когда я не получаю желаемое? Как я могу проживать драму без драмы? Как могу ловить себя на деструктивных состояниях, и завершать их без застревания?
Тема фестиваля этого года — Антихрупкость. В программе запланировано более 15 параллельных творческих лабораторий, семинаров, а еще организаторы обещают кино под открытым небом, йогу и танцы. Здесь будут говорить о безопасном пространстве в общении и обучении, рассмотрят, какой личной метафорой можно определить свое ресурсное состояние, как завершить незавершенные дела без драмы и бережно проживать утрату.
Для подписчиков работает мой личный промокод, чтобы вы могли попробовать пространство «Чистого языка» и #DramaFree с небольшой, в 10%, скидкой — larionova
Полную программу фестиваля и билеты можно посмотреть тут: https://ancoraimparo.ru/dramafreefest-2023
#DramaFree #ЧистыйЯзык
Галина Ларионова
Ancora Imparo
Фестиваль #DramaFree Москва - Ancora Imparo
Посты на предстоящей неделе
Друзья! На этой неделе в канале будет чуть больше постов, чем обычно. Предложу вам еще больше инструментов для достижения ясности мышления в HR в образовании и возможностей сделать шаги в этом направлении.
Верю, что они будут вам полезны и интересны.
Stay tuned
Галина Ларионова
Друзья! На этой неделе в канале будет чуть больше постов, чем обычно. Предложу вам еще больше инструментов для достижения ясности мышления в HR в образовании и возможностей сделать шаги в этом направлении.
Верю, что они будут вам полезны и интересны.
Stay tuned
Галина Ларионова
Канал “HR в образовании” стал информационным партнером
HR FORUM BIG FISH - масштабного форума для первых лиц, менеджеров и менеджеров менеджеров - тех, кто продолжает двигаться вперед в своем развитии.
21 и 22 сентября 2023 года на самой крупной площадке Урала нас ждут более 100 спикеров и 4000 специалистов со всей страны: HR, руководители, маркетологи.
HR FORUM BIG FISH это:
- 100+ топовых спикеров с кейсами локальных и федеральных компаний;
- жаркие дискуссии, нетворкинг, развитие культуры эффективного управления персоналом и бизнесом;
- темы включают: Человек в цифровом мире, Маркетинг в HR для работодателя, Развитие и Обучение, Благополучие сотрудников
- вечеринки и неофициальная программа от лучших ивенторов страны;
- независимый рейтинг ТОП50 HR — заявки принимаются на сайте до 15 августа, победителей узнаем в день форума!
При покупке билета с тарифами BUSINESS FISH, DRIVE FISH и VIP FISH до 15 августа 2023 года действует акция «Компенсируем дорогу в Екатеринбург».
Отличная возможность одновременно посетить профессиональное мероприятие, расширить свой нетворк и посмотреть крупнейший город Урала!
Развивайся и отдыхай в кругу своих!
Билеты и подробности здесь.
Для читателей канала скидка на участие 15% по промокоду LARIONOVA
Галина Ларионова
HR FORUM BIG FISH - масштабного форума для первых лиц, менеджеров и менеджеров менеджеров - тех, кто продолжает двигаться вперед в своем развитии.
21 и 22 сентября 2023 года на самой крупной площадке Урала нас ждут более 100 спикеров и 4000 специалистов со всей страны: HR, руководители, маркетологи.
HR FORUM BIG FISH это:
- 100+ топовых спикеров с кейсами локальных и федеральных компаний;
- жаркие дискуссии, нетворкинг, развитие культуры эффективного управления персоналом и бизнесом;
- темы включают: Человек в цифровом мире, Маркетинг в HR для работодателя, Развитие и Обучение, Благополучие сотрудников
- вечеринки и неофициальная программа от лучших ивенторов страны;
- независимый рейтинг ТОП50 HR — заявки принимаются на сайте до 15 августа, победителей узнаем в день форума!
При покупке билета с тарифами BUSINESS FISH, DRIVE FISH и VIP FISH до 15 августа 2023 года действует акция «Компенсируем дорогу в Екатеринбург».
Отличная возможность одновременно посетить профессиональное мероприятие, расширить свой нетворк и посмотреть крупнейший город Урала!
Развивайся и отдыхай в кругу своих!
Билеты и подробности здесь.
Для читателей канала скидка на участие 15% по промокоду LARIONOVA
Галина Ларионова
Измерение само-эффективности
Нет единого измерения, но различают:
а) само-эффективность результата - способность достичь определенного результата в определенной задаче, б) само-эффективность процесса - способность принять линию поведения, которая с большой вероятностью приведет к желаемому результату и с) само-эффективность управления собой - способность управлять собой для того, чтобы принять выбранную линию поведения .
Примеры
Само-эффективность результата в области поиска работы может включать такие утверждения как: “Я верю, что смогу получить новую работу за 4 недели” и: “Я верю, что я могу получить новую работу с начальной зарплатой не менее 130 тыс. рублей” и соответствующий настрой.
Само-эффективность процесса поиска работы будет отражаться в индивидуальном настрое и утверждении: “Я верю, что за следующие 4 недели и я смогу эффективно связаться, по крайней мере, с шестью людьми” и “Я уверен, что за последующие 4 недели я смогу отправить 15 резюме с индивидуально подготовленными вступительными письмами.”
Интересно, что само-эффективность управления собой часто лежит в основе само-управления процессом.
Например, при ежедневных занятиях спортом - человек умеет преодолевать различные внешние (ограниченность времени, семейные заботы) и внутренние (чувство усталости, ощущение подавленности) препятствия, стоящие на пути регулярных тренировок.
Само-эффективность студентов в процессе достижения учебных и академических результатов отражается в том:
- как они создают среду вокруг себя, которая поддерживает их учебу,
- планируют и организуют в своем расписании свои занятия,
- придерживаются эффективных стратегий в учебе,
- обращаются за помощью к коллегам и учителям, когда необходимо,
- мотивируют себя для того, чтобы тщательно выполнить свои задачи по чтению литературы и выполнению заданий в соответствии с нужными стандартами и вовремя.
Ключевой момент - измерение само-эффективности является наиболее информативным, предиктивным и полезным, когда оно связано с релевантными, конкретными результатами, задачами и поведением.
___________________
Итого - для руководителя:
1) само-эффективность это вера человека в свою способность успешно справиться с конкретной задачей или добиться желаемого результата.
2) она проявляется в действиях и словах, а, значит, ее можно наблюдать. Различают само-эффективность управления собой, само-эффективность процесса и само-эффективность результата.
3) само-эффективность, наряду с целями, которые ставят себе люди и их привычками, является наиболее сильным мотивационным предиктором того, как человек может справиться практически с любой задачей.
4) Так как само-эффективность связана с конкретной задачей, менеджеру ее легче вырастить, чем, например, уверенность своего сотрудника в себе.
В следующих постах - конкретные шаги, которые может сделать менеджер, чтобы развивать само-эффективность в своих сотрудниках.
Stay tuned
#путьдиректора #LLLкаконесть
Галина Ларионова
Нет единого измерения, но различают:
а) само-эффективность результата - способность достичь определенного результата в определенной задаче, б) само-эффективность процесса - способность принять линию поведения, которая с большой вероятностью приведет к желаемому результату и с) само-эффективность управления собой - способность управлять собой для того, чтобы принять выбранную линию поведения .
Примеры
Само-эффективность результата в области поиска работы может включать такие утверждения как: “Я верю, что смогу получить новую работу за 4 недели” и: “Я верю, что я могу получить новую работу с начальной зарплатой не менее 130 тыс. рублей” и соответствующий настрой.
Само-эффективность процесса поиска работы будет отражаться в индивидуальном настрое и утверждении: “Я верю, что за следующие 4 недели и я смогу эффективно связаться, по крайней мере, с шестью людьми” и “Я уверен, что за последующие 4 недели я смогу отправить 15 резюме с индивидуально подготовленными вступительными письмами.”
Интересно, что само-эффективность управления собой часто лежит в основе само-управления процессом.
Например, при ежедневных занятиях спортом - человек умеет преодолевать различные внешние (ограниченность времени, семейные заботы) и внутренние (чувство усталости, ощущение подавленности) препятствия, стоящие на пути регулярных тренировок.
Само-эффективность студентов в процессе достижения учебных и академических результатов отражается в том:
- как они создают среду вокруг себя, которая поддерживает их учебу,
- планируют и организуют в своем расписании свои занятия,
- придерживаются эффективных стратегий в учебе,
- обращаются за помощью к коллегам и учителям, когда необходимо,
- мотивируют себя для того, чтобы тщательно выполнить свои задачи по чтению литературы и выполнению заданий в соответствии с нужными стандартами и вовремя.
Ключевой момент - измерение само-эффективности является наиболее информативным, предиктивным и полезным, когда оно связано с релевантными, конкретными результатами, задачами и поведением.
___________________
Итого - для руководителя:
1) само-эффективность это вера человека в свою способность успешно справиться с конкретной задачей или добиться желаемого результата.
2) она проявляется в действиях и словах, а, значит, ее можно наблюдать. Различают само-эффективность управления собой, само-эффективность процесса и само-эффективность результата.
3) само-эффективность, наряду с целями, которые ставят себе люди и их привычками, является наиболее сильным мотивационным предиктором того, как человек может справиться практически с любой задачей.
4) Так как само-эффективность связана с конкретной задачей, менеджеру ее легче вырастить, чем, например, уверенность своего сотрудника в себе.
В следующих постах - конкретные шаги, которые может сделать менеджер, чтобы развивать само-эффективность в своих сотрудниках.
Stay tuned
#путьдиректора #LLLкаконесть
Галина Ларионова
Forwarded from Digital Tools for Creative Education
ОПРОС ДЛЯ ТЕХ, КТО ХОЧЕТ СДЕЛАТЬ АВТОРСКИЙ КУРС
Дорогие читатели!
110+ человек в кратком тг-опросе отметили интерес к бесплатному лонгриду, который поможет эксперту понять, как создать свой курс и вообще применить себя в образовании/обучении.
ЛОНГРИДУ - БЫТЬ!
У меня есть опыт работы с разными экспертами, но мне хотелось бы сделать лонгрид максимально полезным и для более широкой аудитории. Возможно, я на своей выборке что-то упустила❓
🙏Поэтому ПРОСЬБА
1. Если вы задумываетесь о создании авторского курса, пройдите, пожалуйста опрос в гугл-форме
👉https://clck.ru/35BuWG
▪️Есть ли у вас преподавательский/методический опыт - не важно. Важно именно желание сделать авторский курс.
▪️Он такой сам по себе ревизионно-обучающий, все как я люблю 😊
2. Если вы можете закинуть опрос/этот пост в чат или канал, где есть потенциально заинтересованные эксперты, сделайте это, пожалуйста.
🔻Характеристики опроса
1. Анонимный.
2. Занимает 3-5 минут.
3. Выявляет сильную и слабую осведомленность о ключевых моментах создания обучающего продукта.
4. Все вопросы, кроме двух, - просто "потыкать". А те два, куда нужно внести мысли, - не обязательные.
🦸♂️Как будет использована эта информация?
1. Опрос проводится до 31 августа включительно.
2. На 1й неделе сентября я опубликую сводные результаты/аналитику в этом моем канале Digital Tools for Creative Education 👉 https://t.me/toolsforedutainment.
3. До конца сентября я сделаю бесплатный лонгрид/инструкцию для экспертов, который поможет им оценить себя и понять, как продвигаться к созданию курса.
▪️Ссылка на лонгрид также будет в этом канале.
❗️Если вы закидываете опрос/этот пост в чат или телеграм-канал, расскажите мне об этом в л.с., пожалуйста. Просто приветствие и ссылка на пост - ок.
❤️ Я при публикации результатов, конечно же упомяну ваш канал/группу в посте и в документе для скачивания.
❤️❤️В лонгриде, где буду ссылаться на него, - тоже.
Дорогие читатели!
110+ человек в кратком тг-опросе отметили интерес к бесплатному лонгриду, который поможет эксперту понять, как создать свой курс и вообще применить себя в образовании/обучении.
ЛОНГРИДУ - БЫТЬ!
У меня есть опыт работы с разными экспертами, но мне хотелось бы сделать лонгрид максимально полезным и для более широкой аудитории. Возможно, я на своей выборке что-то упустила❓
🙏Поэтому ПРОСЬБА
1. Если вы задумываетесь о создании авторского курса, пройдите, пожалуйста опрос в гугл-форме
👉https://clck.ru/35BuWG
▪️Есть ли у вас преподавательский/методический опыт - не важно. Важно именно желание сделать авторский курс.
▪️Он такой сам по себе ревизионно-обучающий, все как я люблю 😊
2. Если вы можете закинуть опрос/этот пост в чат или канал, где есть потенциально заинтересованные эксперты, сделайте это, пожалуйста.
🔻Характеристики опроса
1. Анонимный.
2. Занимает 3-5 минут.
3. Выявляет сильную и слабую осведомленность о ключевых моментах создания обучающего продукта.
4. Все вопросы, кроме двух, - просто "потыкать". А те два, куда нужно внести мысли, - не обязательные.
🦸♂️Как будет использована эта информация?
1. Опрос проводится до 31 августа включительно.
2. На 1й неделе сентября я опубликую сводные результаты/аналитику в этом моем канале Digital Tools for Creative Education 👉 https://t.me/toolsforedutainment.
3. До конца сентября я сделаю бесплатный лонгрид/инструкцию для экспертов, который поможет им оценить себя и понять, как продвигаться к созданию курса.
▪️Ссылка на лонгрид также будет в этом канале.
❗️Если вы закидываете опрос/этот пост в чат или телеграм-канал, расскажите мне об этом в л.с., пожалуйста. Просто приветствие и ссылка на пост - ок.
❤️ Я при публикации результатов, конечно же упомяну ваш канал/группу в посте и в документе для скачивания.
❤️❤️В лонгриде, где буду ссылаться на него, - тоже.
Telegram
Digital Tools for Creative Education
Нужен ли вам такой лонгрид?
Да, я эксперт, хочу разобраться / Да, я работаю с экспертами, хочу разобраться / Да, я хочу поглядеть из интереса / Нет, не нужен
Да, я эксперт, хочу разобраться / Да, я работаю с экспертами, хочу разобраться / Да, я хочу поглядеть из интереса / Нет, не нужен
Источники само-эффективности
Выделяют три основных источника само-эффективности: тренировка мастерства в деятельности, ролевое моделирование и вербальное убеждение. Сегодня - про первые два.
Тренировка мастерства в деятельности происходит, когда люди, выполняя пусть даже отдельные части задачи, вкушают успех. Успех помогает им убедиться - они владеют тем, что помогает выполнять усложняющиеся задачи подобного рода.
Схема достаточно проста:
первая - простая задача - успех в выполнении - обратная связь об успехе
вторая - более сложная задача - успех в выполнении - о/с об успехе
третья - еще более сложная задача - успех в выполнении - о/с об успехе
…
самостоятельное успешное выполнение - о/с об успехе
Тренировка мастерства, при ее систематическом использовании, помогает выстраивать само-эффективность в ситуациях успеха и помогает избегать повторяемого провала. Например, будущий пилот самолета сначала на своих тренировках много часов отрабатывает отдельные навыки и достигает уверенности в каждом из них. И только после этого делает попытку собрать их воедино, совершив самостоятельный полет. Менеджеры могут помочь сотрудникам сформировать само-эффективность через тренировку мастерства, ставя все более сложные задачи и предоставляя достаточные ресурсы - чтобы те регулярно могли добиваться успеха в работе и праздновать этот успех.
Ролевое моделирование происходит, когда люди наблюдают за тем, как другие выполняют задачу, которую они пытаются выполнить или рисуют в своем воображении яркую картинку, как они успешно с этой задачей справляются. Ролевое моделирование может:
- быть источником дополнительных идей - как выполнить эту задачу,
- создать у них чувство уверенности в том, что они успешно справятся.
- если у людей адекватная само-эффективность, то они могут даже получить инсайт о том, как избегать ошибок других.
Что помогает: когда ролевые модели рассматривают сложные задачи как возможность своего роста, а не как пробу своего таланта. Когда они проявляют желание развивать свой навык, настойчивость и продолжают учиться, а не защищаться, в случае своих ошибок.
Модели помогают увеличивать само-эффективность лучше всего, когда они нравятся как люди тем, кто за ними наблюдает, и имеют общность с ними (например, возраст, пол или этническая принадлежность). В одном классическом исследовании дети выработали большую само-эффективность в арифметике и в решении задач, посмотрев видео, на котором другой ребенок, а вовсе не учитель, демонстрировал арифметические действия.
При выборе вдохновляющего на формирование само-эффективности наставника следует учитывать эту динамику.
________________
Для менеджера
Чтобы развить само-эффективность в сотруднике, нужно хорошо самому понимать, из каких подзадач состоит данная большая задача. Хорошо получится у тех, кто достиг такого уровня мастерства, когда может концептуализировать процесс и понятно его описать.
Если вы пока не на том уровне, посмотрите на своих сотрудников и выделите из них одного.
Он - тот, кому интересно продолжать самому исследовать возможности для улучшения, кто уже достиг вершин и ему не нужно признание от новичка, он уже получил свою долю признания раньше. И еще - этот человек, скорее всего, будет позитивно настроен, имеет внутренний ресурс радоваться за других и не является аутсайдером в подразделении по какому-либо признаку.
Stay tuned
#путьдиректора #LLLкаконесть
Галина Ларионова
Выделяют три основных источника само-эффективности: тренировка мастерства в деятельности, ролевое моделирование и вербальное убеждение. Сегодня - про первые два.
Тренировка мастерства в деятельности происходит, когда люди, выполняя пусть даже отдельные части задачи, вкушают успех. Успех помогает им убедиться - они владеют тем, что помогает выполнять усложняющиеся задачи подобного рода.
Схема достаточно проста:
первая - простая задача - успех в выполнении - обратная связь об успехе
вторая - более сложная задача - успех в выполнении - о/с об успехе
третья - еще более сложная задача - успех в выполнении - о/с об успехе
…
самостоятельное успешное выполнение - о/с об успехе
Тренировка мастерства, при ее систематическом использовании, помогает выстраивать само-эффективность в ситуациях успеха и помогает избегать повторяемого провала. Например, будущий пилот самолета сначала на своих тренировках много часов отрабатывает отдельные навыки и достигает уверенности в каждом из них. И только после этого делает попытку собрать их воедино, совершив самостоятельный полет. Менеджеры могут помочь сотрудникам сформировать само-эффективность через тренировку мастерства, ставя все более сложные задачи и предоставляя достаточные ресурсы - чтобы те регулярно могли добиваться успеха в работе и праздновать этот успех.
Ролевое моделирование происходит, когда люди наблюдают за тем, как другие выполняют задачу, которую они пытаются выполнить или рисуют в своем воображении яркую картинку, как они успешно с этой задачей справляются. Ролевое моделирование может:
- быть источником дополнительных идей - как выполнить эту задачу,
- создать у них чувство уверенности в том, что они успешно справятся.
- если у людей адекватная само-эффективность, то они могут даже получить инсайт о том, как избегать ошибок других.
Что помогает: когда ролевые модели рассматривают сложные задачи как возможность своего роста, а не как пробу своего таланта. Когда они проявляют желание развивать свой навык, настойчивость и продолжают учиться, а не защищаться, в случае своих ошибок.
Модели помогают увеличивать само-эффективность лучше всего, когда они нравятся как люди тем, кто за ними наблюдает, и имеют общность с ними (например, возраст, пол или этническая принадлежность). В одном классическом исследовании дети выработали большую само-эффективность в арифметике и в решении задач, посмотрев видео, на котором другой ребенок, а вовсе не учитель, демонстрировал арифметические действия.
При выборе вдохновляющего на формирование само-эффективности наставника следует учитывать эту динамику.
________________
Для менеджера
Чтобы развить само-эффективность в сотруднике, нужно хорошо самому понимать, из каких подзадач состоит данная большая задача. Хорошо получится у тех, кто достиг такого уровня мастерства, когда может концептуализировать процесс и понятно его описать.
Если вы пока не на том уровне, посмотрите на своих сотрудников и выделите из них одного.
Он - тот, кому интересно продолжать самому исследовать возможности для улучшения, кто уже достиг вершин и ему не нужно признание от новичка, он уже получил свою долю признания раньше. И еще - этот человек, скорее всего, будет позитивно настроен, имеет внутренний ресурс радоваться за других и не является аутсайдером в подразделении по какому-либо признаку.
Stay tuned
#путьдиректора #LLLкаконесть
Галина Ларионова
Источники само-эффективности_продолжение.
О том, что менеджеру следует и также - что не следует делать
Вербальное убеждение работает на формирование само-эффективности, когда:
- сотрудников поддерживают и хвалят за их компетентность и способность повысить их эффективность.
- положительные диалоги с самими собой тоже могут быть здесь полезны.
- оно воспринимается как заслуживающее доверия и когда оно делает акцент на успехе, который человеку удалось достичь в отработке приобретаемых навыков, а не потому, что он так талантлив.
Обратная связь, повышающая само-эффективность:
- включает последовательные усилия, которые привели к улучшениям,
- не включает сравнение с коллегами или же описание того, какой долгий путь нужно сотруднику еще пройти для достижения цели.
Эффективное вербальное убеждение закрепляется соответствующими действиями. Если, например, менеджер говорит сотруднику, что то уже может достичь результата, но не ставит перед тем никаких сложных задач, то такие действия менеджера не только подрывают само-эффективность сотрудника, но и доверие к менеджеру.
И наоборот, отметив прогресс в освоении навыков и похвалив их за реальные достижения, менеджер может повысить уверенность человека в том, что тот может достичь.
Что подрывает само-эффективность:
- когда менеджер постоянно ставит перед сотрудником несложные задачи
- когда сотрудник получает похвалу за средние результаты
- когда сотрудника регулярно выбирают на основании его принадлежности к группе избранных, а не на его показателях
- когда менеджер безразличен к недостаткам в работе сотрудника
- когда сотруднику регулярно предлагают помощь, которую он не запрашивал
Особенно разрушительны поиски недостатков в работе и личная критика (самим человеком или другими) потому, что они подрывают мотивацию к исследованию и экспериментам и не помогают сотрудникам понять, каких высот они могут на самом деле достичь.
Без тренировки мастерства, которое поможет вырастить само-эффективность, вербальное убеждение может превратиться в пустой звук и быть не действенным.
Ниже - схема выстраивания само-эффективности сотрудника. 👇👇👇
Предлагаю рассматривать ее в обратном порядке:
- Вишенка на торте - Результаты сотрудника как цель
- На шаг назад - само-эффективность сотрудника
- Еще на шаг назад - опыт сотрудника: тренировка мастерства, ролевое моделирование, вербальное убеждение
- Еще на шаг назад - действия менеджера: коучинг, участие, демонстрация, менторинг, воодушевление и поддержка.
#путьдиректора #LLLкаконесть
Галина Ларионова
О том, что менеджеру следует и также - что не следует делать
Вербальное убеждение работает на формирование само-эффективности, когда:
- сотрудников поддерживают и хвалят за их компетентность и способность повысить их эффективность.
- положительные диалоги с самими собой тоже могут быть здесь полезны.
- оно воспринимается как заслуживающее доверия и когда оно делает акцент на успехе, который человеку удалось достичь в отработке приобретаемых навыков, а не потому, что он так талантлив.
Обратная связь, повышающая само-эффективность:
- включает последовательные усилия, которые привели к улучшениям,
- не включает сравнение с коллегами или же описание того, какой долгий путь нужно сотруднику еще пройти для достижения цели.
Эффективное вербальное убеждение закрепляется соответствующими действиями. Если, например, менеджер говорит сотруднику, что то уже может достичь результата, но не ставит перед тем никаких сложных задач, то такие действия менеджера не только подрывают само-эффективность сотрудника, но и доверие к менеджеру.
И наоборот, отметив прогресс в освоении навыков и похвалив их за реальные достижения, менеджер может повысить уверенность человека в том, что тот может достичь.
Что подрывает само-эффективность:
- когда менеджер постоянно ставит перед сотрудником несложные задачи
- когда сотрудник получает похвалу за средние результаты
- когда сотрудника регулярно выбирают на основании его принадлежности к группе избранных, а не на его показателях
- когда менеджер безразличен к недостаткам в работе сотрудника
- когда сотруднику регулярно предлагают помощь, которую он не запрашивал
Особенно разрушительны поиски недостатков в работе и личная критика (самим человеком или другими) потому, что они подрывают мотивацию к исследованию и экспериментам и не помогают сотрудникам понять, каких высот они могут на самом деле достичь.
Без тренировки мастерства, которое поможет вырастить само-эффективность, вербальное убеждение может превратиться в пустой звук и быть не действенным.
Ниже - схема выстраивания само-эффективности сотрудника. 👇👇👇
Предлагаю рассматривать ее в обратном порядке:
- Вишенка на торте - Результаты сотрудника как цель
- На шаг назад - само-эффективность сотрудника
- Еще на шаг назад - опыт сотрудника: тренировка мастерства, ролевое моделирование, вербальное убеждение
- Еще на шаг назад - действия менеджера: коучинг, участие, демонстрация, менторинг, воодушевление и поддержка.
#путьдиректора #LLLкаконесть
Галина Ларионова
ПОДАРКИ ПОДПИСЧИКАМ КАНАЛА
Друзья, приготовила для вас подарки от канала. Они, как мы любим, помогают достигать ясности мышления и четкости действий в HR в образовании.
1. Вопросы для самооценки менеджера - насколько часто я занимаюсь построением само-эффективности своих сотрудников?
Страница с вопросами, позволяющими увидеть и оценить свои действия, переведенными из статьи Self efficacy. О статье я писала здесь, здесь, здесь, здесь и здесь.
Если вы хотите получить эти вопросы, напишите мне на @gallarhr или в комментариях к посту. Вышлю вам.
2. Прототип учителя эксперта
Собранный и переведенный из исследования Building the expert teacher prototype: a metasummary of teacher expertise studies in primary and secondary education, J. Anderson, G. Taner, 2022, Educational Research Review)
О самом исследовании я писала здесь и далее в нескольких постах.
Если хотите получить этот список, напишите мне на @gallarhr или в комментариях к посту. Вышлю вам.
3. Подарочный сертификат на покупку курса “Делай как коуч” в Академии Коучинга 5 призм.
Я закончила первый модуль обучения коучингу и мне пришел подарок от Академии. Он действует только на покупку такого же курса до февраля 2024 года.
Если вам нужен этот сертификат, напишите мне на @gallarhr или в комментариях к посту. Подарю третьему человеку, от кого получу запрос.
UPD - сертификат уже нашел своего обладателя
P.S. следующую неделю с хвостиком мы с каналом делаем перерыв на почти что отпуск. Встретимся 29 августа.
Буду ждать встречи с вами!
Галина Ларионова
Друзья, приготовила для вас подарки от канала. Они, как мы любим, помогают достигать ясности мышления и четкости действий в HR в образовании.
1. Вопросы для самооценки менеджера - насколько часто я занимаюсь построением само-эффективности своих сотрудников?
Страница с вопросами, позволяющими увидеть и оценить свои действия, переведенными из статьи Self efficacy. О статье я писала здесь, здесь, здесь, здесь и здесь.
Если вы хотите получить эти вопросы, напишите мне на @gallarhr или в комментариях к посту. Вышлю вам.
2. Прототип учителя эксперта
Собранный и переведенный из исследования Building the expert teacher prototype: a metasummary of teacher expertise studies in primary and secondary education, J. Anderson, G. Taner, 2022, Educational Research Review)
О самом исследовании я писала здесь и далее в нескольких постах.
Если хотите получить этот список, напишите мне на @gallarhr или в комментариях к посту. Вышлю вам.
3. Подарочный сертификат на покупку курса “Делай как коуч” в Академии Коучинга 5 призм.
Я закончила первый модуль обучения коучингу и мне пришел подарок от Академии. Он действует только на покупку такого же курса до февраля 2024 года.
Если вам нужен этот сертификат, напишите мне на @gallarhr или в комментариях к посту. Подарю третьему человеку, от кого получу запрос.
UPD - сертификат уже нашел своего обладателя
P.S. следующую неделю с хвостиком мы с каналом делаем перерыв на почти что отпуск. Встретимся 29 августа.
Буду ждать встречи с вами!
Галина Ларионова