🌄 Школа. Диалоги с новыми коллегами.
В школу пришли новые сотрудники. Иногда – целыми группами.
С ними бывает трудно. Очень трудно. Они – неудобные, громкие, резкие, переменчивые – то ведут диалог, то - нет. Держат круговую оборону, выстраиваются в «черепаху» как римская пехота, защищаясь от метательных снарядов во время полевых сражений. 📐
Они, кажется, обесценивают то, что школа и вы в ней уже сделали, говоря: «Все, что вы здесь делали раньше устарело! Все – на помойку. Я знаю, как правильно. Вы – нет.»
Эти слова, высказанные прямо или подразумеваемые, очень задевают, особенно от нового руководителя. «Я тут уже столько лет работаю! Мой опыт чего-нибудь да стоит!» - думаете вы в лучшем случае. 🙇
Копится обида, нежелание взаимодействовать, раздражение и отторжение. Падает настроение и в голове как будто сами собой выстраиваются планы будущих победных комбинаций.
Если, задав себе вопрос: «Чего я хочу?», вы все еще думаете выстраивать диалог с неудобным сейчас коллегой то попробуйте пробудить в себе чувство интереса или любопытства к поведению другого и понаблюдать за ним, увидев в нем человека. 💃
Можно спросить себя: что он чувствует в эти моменты? Может быть, он также чувствует себя незащищенным и в своем мнении ищет опору? Может быть, он также чувствует, что другие ополчились против него?🏂
Когда он использует слова, которые вас задевают, попробуйте сформулировать, что чувствуете вы.🎥
Если вы все еще хотите выстраивать с ним диалог, попробуйте задать себе вопрос: «Что я хочу, чтобы произошло?»🛀
Иногда в стремлении наладить диалог внутреннее спокойствие приносят сами сделанные попытки. И обиды могут раствориться. И появляется чувство удовлетворенности тем, что сделал все, что мог, там, где хотел.
За коммуникацию отвечают обе стороны.👐
Желаю вам диалогов!
#будниобразования #заботаосебе
В школу пришли новые сотрудники. Иногда – целыми группами.
С ними бывает трудно. Очень трудно. Они – неудобные, громкие, резкие, переменчивые – то ведут диалог, то - нет. Держат круговую оборону, выстраиваются в «черепаху» как римская пехота, защищаясь от метательных снарядов во время полевых сражений. 📐
Они, кажется, обесценивают то, что школа и вы в ней уже сделали, говоря: «Все, что вы здесь делали раньше устарело! Все – на помойку. Я знаю, как правильно. Вы – нет.»
Эти слова, высказанные прямо или подразумеваемые, очень задевают, особенно от нового руководителя. «Я тут уже столько лет работаю! Мой опыт чего-нибудь да стоит!» - думаете вы в лучшем случае. 🙇
Копится обида, нежелание взаимодействовать, раздражение и отторжение. Падает настроение и в голове как будто сами собой выстраиваются планы будущих победных комбинаций.
Если, задав себе вопрос: «Чего я хочу?», вы все еще думаете выстраивать диалог с неудобным сейчас коллегой то попробуйте пробудить в себе чувство интереса или любопытства к поведению другого и понаблюдать за ним, увидев в нем человека. 💃
Можно спросить себя: что он чувствует в эти моменты? Может быть, он также чувствует себя незащищенным и в своем мнении ищет опору? Может быть, он также чувствует, что другие ополчились против него?🏂
Когда он использует слова, которые вас задевают, попробуйте сформулировать, что чувствуете вы.🎥
Если вы все еще хотите выстраивать с ним диалог, попробуйте задать себе вопрос: «Что я хочу, чтобы произошло?»🛀
Иногда в стремлении наладить диалог внутреннее спокойствие приносят сами сделанные попытки. И обиды могут раствориться. И появляется чувство удовлетворенности тем, что сделал все, что мог, там, где хотел.
За коммуникацию отвечают обе стороны.👐
Желаю вам диалогов!
#будниобразования #заботаосебе
С Sabina Kulieva сегодня, обсуждая эмоции, отметили, что всего лишь два вопроса:
"Что происходит прямо сейчас?" и "Что я хочу, чтобы произошло?" и ответы на них помогают нам осознавать наши эмоции, вступать со своим разумом в диалог и даже выбирать варианты своих дальнейших действий.
Всего два вопроса. Хотите попробовать?
#заботаосебе
"Что происходит прямо сейчас?" и "Что я хочу, чтобы произошло?" и ответы на них помогают нам осознавать наши эмоции, вступать со своим разумом в диалог и даже выбирать варианты своих дальнейших действий.
Всего два вопроса. Хотите попробовать?
#заботаосебе
Благополучие сотрудников на работе состоит из двух частей – усилия, предпринимаемые сотрудниками, и действия, осуществляемые руководством организации.🌻🌻🌻
Как вы считаете, следует ли организации (школе) оказывать поддержку и помощь в области психологического здоровья своих сотрудников? 🌝 🌝 🌝
1. Нет, это ответственность самого сотрудника.
2. Только информирование.
3. Возможность бесплатно обратиться к психологу
(внешнему).
4. Возможность бесплатно обратиться к коучу.
Если принять подход, что организация (школа) оказывает поддержку своим сотрудникам, и не только в форме информирования, но и обеспечивает за свой счет консультации у специалистов (психолог, психотерапевт), то ранее в моей ленте мы обсуждали, есть ли потребность у педагогов в обращении к психологу или психотерапевту.
Выяснили, что педагоги предпочитают не обращаться к коллеге-психологу на работе. Важными компонентами для педагогов является доверие к психологу как к профессионалу, доверие к нему как к человеку и, пожалуй, нежелание встречаться каждый день с человеком, который видит тебя в терапии.
Коллеги высказались за условия полной анонимности – чтобы психолог не был из числа знакомых и не был коллегой по работе.
В обсуждении высказывались идеи за то, чтобы школы объединялись в пулы и предоставляли друг другу услуги психологов на аутсорсинге. Эта идея получила в обсуждении много лайков, но и опасения насчет того, что педагоги обратятся к внешнему психологу тоже прозвучали.
Причины, по которым помощь психолога может быть нужна педагогам: легитимизации сложных эмоций и чувств, для возможности признаться в своей неидеальности. Для поддержки, для снятия напряжения, как форма внимания к своим потребностям.
Психолог может помочь учителю настроить психологические инструменты/методы работы в конкретной ситуации. Если общий настрой падает, усталость становится хронической, из взаимодействия с коллегами пропадает радующее содержание, иссякает внутренний ресурс для желаемых изменений.
Среди респондентов-участников конференции «Гибридный офис – формат работы будущего» ответы распределились следующим образом:
Нет, это ответственность самого сотрудника 44,5%
Только информирование 34, 5%
Возможность бесплатно обратиться к психологу 24%
Возможность бесплатно обратиться к коучу 8%
А как вы считаете?
#будниобразования #путьдиректора #заботаосебе
Как вы считаете, следует ли организации (школе) оказывать поддержку и помощь в области психологического здоровья своих сотрудников? 🌝 🌝 🌝
1. Нет, это ответственность самого сотрудника.
2. Только информирование.
3. Возможность бесплатно обратиться к психологу
(внешнему).
4. Возможность бесплатно обратиться к коучу.
Если принять подход, что организация (школа) оказывает поддержку своим сотрудникам, и не только в форме информирования, но и обеспечивает за свой счет консультации у специалистов (психолог, психотерапевт), то ранее в моей ленте мы обсуждали, есть ли потребность у педагогов в обращении к психологу или психотерапевту.
Выяснили, что педагоги предпочитают не обращаться к коллеге-психологу на работе. Важными компонентами для педагогов является доверие к психологу как к профессионалу, доверие к нему как к человеку и, пожалуй, нежелание встречаться каждый день с человеком, который видит тебя в терапии.
Коллеги высказались за условия полной анонимности – чтобы психолог не был из числа знакомых и не был коллегой по работе.
В обсуждении высказывались идеи за то, чтобы школы объединялись в пулы и предоставляли друг другу услуги психологов на аутсорсинге. Эта идея получила в обсуждении много лайков, но и опасения насчет того, что педагоги обратятся к внешнему психологу тоже прозвучали.
Причины, по которым помощь психолога может быть нужна педагогам: легитимизации сложных эмоций и чувств, для возможности признаться в своей неидеальности. Для поддержки, для снятия напряжения, как форма внимания к своим потребностям.
Психолог может помочь учителю настроить психологические инструменты/методы работы в конкретной ситуации. Если общий настрой падает, усталость становится хронической, из взаимодействия с коллегами пропадает радующее содержание, иссякает внутренний ресурс для желаемых изменений.
Среди респондентов-участников конференции «Гибридный офис – формат работы будущего» ответы распределились следующим образом:
Нет, это ответственность самого сотрудника 44,5%
Только информирование 34, 5%
Возможность бесплатно обратиться к психологу 24%
Возможность бесплатно обратиться к коучу 8%
А как вы считаете?
#будниобразования #путьдиректора #заботаосебе
этот пост я написала 10 ноября 2020 года - тогда еще нужно было уточнять, что такое гибрид
Гибрид в школе - представьте, вы можете выбирать,
как работать ⚡️⚡️⚡️
Школа ведь уже давно - не только здание. Иногда, в случае онлайн обучения - почти совсем не здание, а - пространство концентрации участников образовательного процесса.
Представьте, что вы, как педагог школы, могли бы выбирать:
- работать в гибридном режиме;
- только удаленно;
- только очно в школе;
- работа в коворкинге (рядом с домом);
- или меняли бы режим при необходимости;
Гибрид - это комбинация работы в здании школы и на удаленке.
Участники конференции "Гибридный офис - формат работы будущего", которую модерировала Ольга Филатова, вот так распределились в своих предпочтениях:
78% - гибридный формат (совмещение офиса и удаленки);
43,6% - хотят выбирать и менять формат в любой момент;
9% - коворкинг возле дома;
5,1% - только офис;
2,6% - только удаленка;
А что выберете вы?
Гибрид в школе - представьте, вы можете выбирать,
как работать ⚡️⚡️⚡️
Школа ведь уже давно - не только здание. Иногда, в случае онлайн обучения - почти совсем не здание, а - пространство концентрации участников образовательного процесса.
Представьте, что вы, как педагог школы, могли бы выбирать:
- работать в гибридном режиме;
- только удаленно;
- только очно в школе;
- работа в коворкинге (рядом с домом);
- или меняли бы режим при необходимости;
Гибрид - это комбинация работы в здании школы и на удаленке.
Участники конференции "Гибридный офис - формат работы будущего", которую модерировала Ольга Филатова, вот так распределились в своих предпочтениях:
78% - гибридный формат (совмещение офиса и удаленки);
43,6% - хотят выбирать и менять формат в любой момент;
9% - коворкинг возле дома;
5,1% - только офис;
2,6% - только удаленка;
А что выберете вы?
Я воодушевлена! Сегодня вышла моя статья "Зачем школе система управления персоналом" в EdExpert. Эффективные решения в образовании. В электронном виде.
Сегодня же я смогу уже взять в руки и бумажную версию).
Я считаю, что HR подразделение нужно школе, чтобы вместе с коллегами:
🌟 формулировать ценности и реализовывать их в действиях;
🌟 создавать систему работы с сотрудниками;
🌟 создавать и развивать среду;
🌟 формировать команду;
Я, как HR эксперт в образовании, работаю для того, чтобы в частных школах HR появился и развивался. И для того, чтобы государственные школы задумались об этой необходимости.
#путьдиректора #будниобразования
Сегодня же я смогу уже взять в руки и бумажную версию).
Я считаю, что HR подразделение нужно школе, чтобы вместе с коллегами:
🌟 формулировать ценности и реализовывать их в действиях;
🌟 создавать систему работы с сотрудниками;
🌟 создавать и развивать среду;
🌟 формировать команду;
Я, как HR эксперт в образовании, работаю для того, чтобы в частных школах HR появился и развивался. И для того, чтобы государственные школы задумались об этой необходимости.
#путьдиректора #будниобразования
Мне близка исследовательская позиция в отношении окружающего мира, его понятий и явлений. И, конечно, в фокусе моего внимания - взрослые люди - сотрудники образовательных организаций.
На разных этапах своей работы с сотрудниками и в корпоративном образовании, и в школе, и с клиентами - частными и государственными школами я по-разному воспринимала смысл работы сотрудников. Когда-то мне хотелось отделить их, например, отделить педагогов от детей.
Потом я стала подозревать, что в их связке есть что-то такое, что мне не очень понятно, но что важно. Сейчас я понимаю, что для меня в фразе: "Школа существует для детей" есть не указанные в этой фразе, но и составляющие ее основу - взрослые люди - педагоги.
Я в этом канале буду делиться своими размышлениями, поисками, находками и тупиками, а потом - выходами из тупиков 😃 относительно роли педагогов, роли директора или руководителя образовательной организации - о среде, взаимоотношениях, ожиданиях и признании. И, конечно, о непрерывном обучении (Life-long learning - LLL).
Приглашаю к обсуждению - во-первых, в открытом обсуждении становится больше понятно, некоторые вещи можно уточнить, а во-вторых, иногда можно чуть скорректировать свое видение и открыть другому то, что сейчас видно вам, а ему не видно. И, наоборот - он сможет открыть вам то, что вам было не видно из своей точки.
Буду рада обсуждению!
На разных этапах своей работы с сотрудниками и в корпоративном образовании, и в школе, и с клиентами - частными и государственными школами я по-разному воспринимала смысл работы сотрудников. Когда-то мне хотелось отделить их, например, отделить педагогов от детей.
Потом я стала подозревать, что в их связке есть что-то такое, что мне не очень понятно, но что важно. Сейчас я понимаю, что для меня в фразе: "Школа существует для детей" есть не указанные в этой фразе, но и составляющие ее основу - взрослые люди - педагоги.
Я в этом канале буду делиться своими размышлениями, поисками, находками и тупиками, а потом - выходами из тупиков 😃 относительно роли педагогов, роли директора или руководителя образовательной организации - о среде, взаимоотношениях, ожиданиях и признании. И, конечно, о непрерывном обучении (Life-long learning - LLL).
Приглашаю к обсуждению - во-первых, в открытом обсуждении становится больше понятно, некоторые вещи можно уточнить, а во-вторых, иногда можно чуть скорректировать свое видение и открыть другому то, что сейчас видно вам, а ему не видно. И, наоборот - он сможет открыть вам то, что вам было не видно из своей точки.
Буду рада обсуждению!
А для исследования нужны материалы и основа) И я пошла учиться
и еще чуть-чуть повторю мои посты из фБ уже из опыта учебы на программе.
Кстати, должна сказать, что очень рекомендую программу "Лидерство в образовательной организации" в UU.
Я хотела поступать в Гарвард, но выбрала курс Арам Пахчанян «Лидерство в образовательной организации» в Universal University.
Уровень качества, по которому я выбираю образовательный продукт задан The Open University:
1) Много самостоятельной работы. Много усилий и труда.
2) Обязательные письменные работы, на которые тьютор или преподаватель дает письменную обратную связь в модели: «я рекомендую вам…».
3) Расписание обучения, которое меня держит в графике курса.
4) Опора на первоисточники с возможностью обратиться к ним через библиотеку или учебники.
5) Учебники, благодаря которым я обучаюсь самостоятельно (там и теория, и упражнения).
6) Письменные работы не просто обязательны, но они обязательны в срок, с ограничением слов, которое нельзя превысить; структура работ регламентирована, содержание частей – также. Обязательны ссылки на первоисточники в тексте и примеры из практики. Summary в начале, список литературы – в конце
7) Обязательные выездные сессии (оффлайн). Там мы коллективно с одногруппниками решаем учебные задачи в условиях ограниченного времени. Да, это очень дисциплинирует.
Живое обсуждение материалов курса на портале с одногруппниками в модели: «когда я прочла вот это, я подумала, что…»
На курсе Арама Пахчаняна многие из этих компонентов есть.
Теперь, через 13 лет после получения MBA в the Open University, UK, я понимаю, что модель, по которой мы учились, называется гибрид. И теперь для меня – это самая лучшая модель обучения. За 2,5 года обучения она изменила то, как я анализирую и как я думаю.
Мне важен первоисточник, мне важны связи между явлениями. Мне важна целостная картинка. И применимость обучения, и то, что обучение открывает новые горизонты, о которых не знаешь, когда идешь учиться.
А благодаря первой главе из книги Сони Смысловой я узнала, что то, что я так ценю в обучении – это очень профессиональная работа того, кто проектировал наш учебный опыт (learning experience design, LXD). «…это понятие проистекает из другого очень важного термина и неразрывно связано с ним – проектирование учебных материалов и событий. Коротко – учебный дизайн (instructional design, ID).
Учебный дизайн – это системный и рефлексивный процесс, который переводит принципы обучения в конкретные действия, учебные материалы, информационные ресурсы. (Smith P.L. & Ragan T.J. (2004) Instructional Design. John Willey and Sons)" - цитата по первой главе книги Сони Смысловой «Проектирование образовательного опыта».
Важно еще добавить, что Арам Пахчанян читает более половины лекций и проверяет все письменные работы студентов – так мне сказали администраторы курса в нашей переписке.
Я познакомилась с Арамом на ММСО этой осенью благодаря Asya Fursova. Арам очень концентрированно, точно и с глубокой экспертизой говорит. Мне захотелось учиться у него. В UU есть отличная библиотека первоисточников, которые даже можно скачивать. Это для меня важно.
А если нетворк еще будет интересный – это важный и приятный бонус.)
Нетворк - пишу из состояния сегодня - и правда интересный. И это - важный компонент обучения на программе.
А как вы выбираете программу для обучения?
#LLLкаконесть
и еще чуть-чуть повторю мои посты из фБ уже из опыта учебы на программе.
Кстати, должна сказать, что очень рекомендую программу "Лидерство в образовательной организации" в UU.
Я хотела поступать в Гарвард, но выбрала курс Арам Пахчанян «Лидерство в образовательной организации» в Universal University.
Уровень качества, по которому я выбираю образовательный продукт задан The Open University:
1) Много самостоятельной работы. Много усилий и труда.
2) Обязательные письменные работы, на которые тьютор или преподаватель дает письменную обратную связь в модели: «я рекомендую вам…».
3) Расписание обучения, которое меня держит в графике курса.
4) Опора на первоисточники с возможностью обратиться к ним через библиотеку или учебники.
5) Учебники, благодаря которым я обучаюсь самостоятельно (там и теория, и упражнения).
6) Письменные работы не просто обязательны, но они обязательны в срок, с ограничением слов, которое нельзя превысить; структура работ регламентирована, содержание частей – также. Обязательны ссылки на первоисточники в тексте и примеры из практики. Summary в начале, список литературы – в конце
7) Обязательные выездные сессии (оффлайн). Там мы коллективно с одногруппниками решаем учебные задачи в условиях ограниченного времени. Да, это очень дисциплинирует.
Живое обсуждение материалов курса на портале с одногруппниками в модели: «когда я прочла вот это, я подумала, что…»
На курсе Арама Пахчаняна многие из этих компонентов есть.
Теперь, через 13 лет после получения MBA в the Open University, UK, я понимаю, что модель, по которой мы учились, называется гибрид. И теперь для меня – это самая лучшая модель обучения. За 2,5 года обучения она изменила то, как я анализирую и как я думаю.
Мне важен первоисточник, мне важны связи между явлениями. Мне важна целостная картинка. И применимость обучения, и то, что обучение открывает новые горизонты, о которых не знаешь, когда идешь учиться.
А благодаря первой главе из книги Сони Смысловой я узнала, что то, что я так ценю в обучении – это очень профессиональная работа того, кто проектировал наш учебный опыт (learning experience design, LXD). «…это понятие проистекает из другого очень важного термина и неразрывно связано с ним – проектирование учебных материалов и событий. Коротко – учебный дизайн (instructional design, ID).
Учебный дизайн – это системный и рефлексивный процесс, который переводит принципы обучения в конкретные действия, учебные материалы, информационные ресурсы. (Smith P.L. & Ragan T.J. (2004) Instructional Design. John Willey and Sons)" - цитата по первой главе книги Сони Смысловой «Проектирование образовательного опыта».
Важно еще добавить, что Арам Пахчанян читает более половины лекций и проверяет все письменные работы студентов – так мне сказали администраторы курса в нашей переписке.
Я познакомилась с Арамом на ММСО этой осенью благодаря Asya Fursova. Арам очень концентрированно, точно и с глубокой экспертизой говорит. Мне захотелось учиться у него. В UU есть отличная библиотека первоисточников, которые даже можно скачивать. Это для меня важно.
А если нетворк еще будет интересный – это важный и приятный бонус.)
Нетворк - пишу из состояния сегодня - и правда интересный. И это - важный компонент обучения на программе.
А как вы выбираете программу для обучения?
#LLLкаконесть
На прошлой неделе провела вебинар для сообщества лидеров образования @Атлас коммуникации.
Чтобы вебинар был максимально полезен для участников сообщества, вместе с коллегами из Атласа составили и провели опрос. Выбранные участниками опроса темы и задали название вебинара: "Дефициты руководителя в условиях неопределенности".
Говорили и работали над:
- управлением своей стабильностью;
Директор как ресурс для себя и организации. Конечно же говорили о важности видения, миссии и ценностей организации. Именно сейчас важно их прояснить.
Привела свежие примеры из своей текущей практики проведения стратегической сессии для пула государственных школ и работы с основателем образовательной организации по формулировке миссии и ценностей.
И какое важное значение для организации имеет в целом личность директора и те направления, которые он задает;
- предотвращением выгорания сотрудников - как увидеть, что можно сделать;
что выгорание - это не простуда, в отслеживании которой мы все уже опытны и знаем, что делать. В этом процессе свои симптомы и свои подходы.
- возможностями перестройки коллектива;
как правильно расставаться, как вообще давать обратную связь, какие HR процессы нужны в образовательной организации для удержания и развития сотрудников. Именно сейчас.
Участники ушли с намеченными шагами, мыслями для размышления и действий.
По отзывам коллег, вебинар был качественным и полезным.
#путьдиректора #заботаосебе
Чтобы вебинар был максимально полезен для участников сообщества, вместе с коллегами из Атласа составили и провели опрос. Выбранные участниками опроса темы и задали название вебинара: "Дефициты руководителя в условиях неопределенности".
Говорили и работали над:
- управлением своей стабильностью;
Директор как ресурс для себя и организации. Конечно же говорили о важности видения, миссии и ценностей организации. Именно сейчас важно их прояснить.
Привела свежие примеры из своей текущей практики проведения стратегической сессии для пула государственных школ и работы с основателем образовательной организации по формулировке миссии и ценностей.
И какое важное значение для организации имеет в целом личность директора и те направления, которые он задает;
- предотвращением выгорания сотрудников - как увидеть, что можно сделать;
что выгорание - это не простуда, в отслеживании которой мы все уже опытны и знаем, что делать. В этом процессе свои симптомы и свои подходы.
- возможностями перестройки коллектива;
как правильно расставаться, как вообще давать обратную связь, какие HR процессы нужны в образовательной организации для удержания и развития сотрудников. Именно сейчас.
Участники ушли с намеченными шагами, мыслями для размышления и действий.
По отзывам коллег, вебинар был качественным и полезным.
#путьдиректора #заботаосебе
Еще хочу предложить тем, у кого ощущение бессмысленности своих действий и бессмысленности происходящего вокруг превысило привычный уровень источника здорового роста 😉😉, постараться ответить себе на все вопросы или их часть ниже.
Ответы на эти вопросы могут помочь вам найти дополнительные источники энергии и смыслов и могут дать вам ощущение опоры на то, что вы делаете и какое значение это имеет для других.
- кто для меня важен в моем ближнем круге? В чем? что мне важно с ними делать и о чем разговаривать? Что я уже делаю и что готов делать далее?
- что для меня важно в том месте, в котором я живу? что я готов делать для того, чтобы оно развивалось? с кем я могу это делать? это может относиться и к вашему дому, и к комнате, и квартире, и району.
- к какому смыслу мне важно идти в своей жизни? в чем для меня этот смысл? и что я уже делаю?
- как я могу поддерживать свое здоровье? что дает мне энергию для ежедневной деятельности? Что я уже хорошо делаю?
🙌
#заботаосебе
Ответы на эти вопросы могут помочь вам найти дополнительные источники энергии и смыслов и могут дать вам ощущение опоры на то, что вы делаете и какое значение это имеет для других.
- кто для меня важен в моем ближнем круге? В чем? что мне важно с ними делать и о чем разговаривать? Что я уже делаю и что готов делать далее?
- что для меня важно в том месте, в котором я живу? что я готов делать для того, чтобы оно развивалось? с кем я могу это делать? это может относиться и к вашему дому, и к комнате, и квартире, и району.
- к какому смыслу мне важно идти в своей жизни? в чем для меня этот смысл? и что я уже делаю?
- как я могу поддерживать свое здоровье? что дает мне энергию для ежедневной деятельности? Что я уже хорошо делаю?
🙌
#заботаосебе
К каналу HR в образовании все это время присоединяются те, кто влияет на среду, работу и смыслы работы сотрудников своей организации.
Я чувствую свою ответственность и причастность тому, как в человеко-центричных образовательных организациях будут выстроены смыслы работы и забота о благополучии сотрудников организации.
Сделаю перепост моих сообщений из чата нашей программы "Управление и лидерство в образовательной организации".
Верю и знаю, что организация может именно в эти непростые времена быть опорой и центром стабильности для своих сотрудников.
Если нужна помощь в выстраивании такой работы, я готова оказать поддержку.
Я чувствую свою ответственность и причастность тому, как в человеко-центричных образовательных организациях будут выстроены смыслы работы и забота о благополучии сотрудников организации.
Сделаю перепост моих сообщений из чата нашей программы "Управление и лидерство в образовательной организации".
Верю и знаю, что организация может именно в эти непростые времена быть опорой и центром стабильности для своих сотрудников.
Если нужна помощь в выстраивании такой работы, я готова оказать поддержку.
Forwarded from Галина Ларионова
также я считаю важным уточнить понятие wellbeing (благополучие).
Gallup и компания Healthways выделяют пять значимых и взаимозависимых компонентов благополучия человека:
1. Предназначение — человеку нравится то, что он делает, и у него есть мотивация к достижению своих целей.
2. Социальный компонент — в жизни человека есть отношения, дающие ему поддержку, и в его жизни присутствует любовь.
3. Финансовый компонент — управление своими финансами дает человеку возможность снизить стресс и повысить безопасность.
4. Сообщество — человеку нравится, он чувствует себя безопасно в месте, в котором он живет, он гордится своим сообществом.
5. Физическое состояние — у человека хорошее здоровье и достаточно физической энергии для повседневной деятельности.
Состояние человека по каждому из элементов может быть охарактеризовано как:
Процветание — прочное, стабильное и растущее благополучие в отдельном компоненте.
Борьба — умеренное или нестабильное благополучие по отдельному компоненту.
Страдание — благополучие по отдельному компоненту находится на низком уровне и подвержено риску.
Если человек может сказать, что по большинству этих компонентов он процветает, значит, он живет качественно.
Gallup и компания Healthways выделяют пять значимых и взаимозависимых компонентов благополучия человека:
1. Предназначение — человеку нравится то, что он делает, и у него есть мотивация к достижению своих целей.
2. Социальный компонент — в жизни человека есть отношения, дающие ему поддержку, и в его жизни присутствует любовь.
3. Финансовый компонент — управление своими финансами дает человеку возможность снизить стресс и повысить безопасность.
4. Сообщество — человеку нравится, он чувствует себя безопасно в месте, в котором он живет, он гордится своим сообществом.
5. Физическое состояние — у человека хорошее здоровье и достаточно физической энергии для повседневной деятельности.
Состояние человека по каждому из элементов может быть охарактеризовано как:
Процветание — прочное, стабильное и растущее благополучие в отдельном компоненте.
Борьба — умеренное или нестабильное благополучие по отдельному компоненту.
Страдание — благополучие по отдельному компоненту находится на низком уровне и подвержено риску.
Если человек может сказать, что по большинству этих компонентов он процветает, значит, он живет качественно.
Одним и главных моих приобретений на программе "Управление и лидерство" в образовании стало понимание, что рост и развитие образовательной организации основывается на доверии - за которым следуют и определение целей и видения, и поддерживающие стратегии в работе с сотрудниками со стороны директора и управленческой команды. Об этом я напишу отдельный пост.
Этому посвящено и исследование англичан, проведенное в английских школах, об этом говорят и практики управления школой - сам Арам Пахчанян, и Алексей Голубицкий, с которым у нас была встреча на программе вчера.
Конечно, опыт, накопленный и описываемый Алексеем - многогранен. О построении Школы Будущего в поселке Исаково Калининградской области Алексей рассказывает много.
Для меня в этот раз ключевыми пунктами стали:
1) эффект "Бобра" - когда вам идея представляется важной для развития учеников, затопите ею весь лес. Так ему удалось вывести команду по робототехнике своей школы на 4-е место в Европе за несколько лет (4 года?).
Начинался этот результат с увлечения школьниками роботами Лего. А для самого Алексея - с идеи оказывать все большее влияние вокруг себя (почему он и перешел из науки в образование).
Когда его научную статью читало 4 человека, его это никак не радовало. А в школе, конечно, если захотеть, можно оставить больший след.
2) эффект "Визит свекрови на кухню". Смысл в том, что свои же педагоги не очень готовы были участвовать в общих мероприятиях школы (на общем собрании кто тетрадки проверял, кто журнал заполнял).
Увидев это, Алексей пригласил коллег из другой школы на следующее мероприятие, достигнув, конечно, нескольких результатов: смог поддержать обмен опытом, вовлечь педагогов в диалог и предложив им ситуацию, в которой они могут проявить лояльность своей работе - рассказать о том, что они делают. Не сидеть в стороне.
И, конечно, для меня в этом действии Алексея - его собственный лидерский импульс к созданию среды, в которой он формулирует цели, и своим примером демонстрирует заинтересованность в развитии.
3) В управленческом ядре школы есть несколько человек (в целом, Алексей описывает достаточную долю активных сотрудников школы на уровне 20%), с которыми они понимают друг друга с полуслова; с которыми они очень отличаются друг от друга, но которым Алексей очень доверяет и дает им возможность работать практически автономно, как и учителям.
Алексей говорит, что у него работали (ют) 7 бывших директоров и из стен его школы вышло также много директоров.
В этом я вижу готовность Алексея брать на работу людей сильней себя, что конечно обогащает среду и продуктивность школы.
А также в этом реализуется, как я вижу, то, что по Дэниелу Пинку нас на самом деле и мотивирует больше всего:
- автономия
- компетентность
- смыслы деятельности
Напомню, на минуточку, что Алексей Голубицкий руководит самой обыкновенной, если можно так выразиться, муниципальной школой. 😉
Продолжение следует.
#путьдиректора #будниобразования
Этому посвящено и исследование англичан, проведенное в английских школах, об этом говорят и практики управления школой - сам Арам Пахчанян, и Алексей Голубицкий, с которым у нас была встреча на программе вчера.
Конечно, опыт, накопленный и описываемый Алексеем - многогранен. О построении Школы Будущего в поселке Исаково Калининградской области Алексей рассказывает много.
Для меня в этот раз ключевыми пунктами стали:
1) эффект "Бобра" - когда вам идея представляется важной для развития учеников, затопите ею весь лес. Так ему удалось вывести команду по робототехнике своей школы на 4-е место в Европе за несколько лет (4 года?).
Начинался этот результат с увлечения школьниками роботами Лего. А для самого Алексея - с идеи оказывать все большее влияние вокруг себя (почему он и перешел из науки в образование).
Когда его научную статью читало 4 человека, его это никак не радовало. А в школе, конечно, если захотеть, можно оставить больший след.
2) эффект "Визит свекрови на кухню". Смысл в том, что свои же педагоги не очень готовы были участвовать в общих мероприятиях школы (на общем собрании кто тетрадки проверял, кто журнал заполнял).
Увидев это, Алексей пригласил коллег из другой школы на следующее мероприятие, достигнув, конечно, нескольких результатов: смог поддержать обмен опытом, вовлечь педагогов в диалог и предложив им ситуацию, в которой они могут проявить лояльность своей работе - рассказать о том, что они делают. Не сидеть в стороне.
И, конечно, для меня в этом действии Алексея - его собственный лидерский импульс к созданию среды, в которой он формулирует цели, и своим примером демонстрирует заинтересованность в развитии.
3) В управленческом ядре школы есть несколько человек (в целом, Алексей описывает достаточную долю активных сотрудников школы на уровне 20%), с которыми они понимают друг друга с полуслова; с которыми они очень отличаются друг от друга, но которым Алексей очень доверяет и дает им возможность работать практически автономно, как и учителям.
Алексей говорит, что у него работали (ют) 7 бывших директоров и из стен его школы вышло также много директоров.
В этом я вижу готовность Алексея брать на работу людей сильней себя, что конечно обогащает среду и продуктивность школы.
А также в этом реализуется, как я вижу, то, что по Дэниелу Пинку нас на самом деле и мотивирует больше всего:
- автономия
- компетентность
- смыслы деятельности
Напомню, на минуточку, что Алексей Голубицкий руководит самой обыкновенной, если можно так выразиться, муниципальной школой. 😉
Продолжение следует.
#путьдиректора #будниобразования
Последние несколько дней слово "ценности" в контексте неосознаваемых норм и правил работы организации слышу гораздо чаще, чем раньше.
Долгое время это слово многие образовательные организации считали его чуждым, "бизнесовым", потом наступил период, когда понятие стало вроде бы знакомым и даже популярным, но ценности воспринимались как нечто модное, как то, что приличной организации нужно иметь. Где-то там. Можно было слышать, что директор школы говорит, что мы разработали миссию и ценности школы с агентством на старте, а потом набирали педагогов. 🧐
Нынешнее время, при всей его сложности, привнесло в жизнь образовательных организаций ценности как must have (то, на что опираемся, как определяем, кто - наш, а кто - нет, что можно в нашей организации, а что - нет).
Например, о каких важных темах, затрагивающих жизнь всех нас мы можем говорить с учениками? Как мы будем это формулировать? От кого исходит посыл? Какой он?
Насколько мы готовы называть вещи своими именами? Почему мы считаем это важным?
Я предлагаю каждому основателю, руководителю образовательной организации задаться двумя вопросами:
- Что у нас в организации не принято?
- Как в нашей организации поступают приличные люди?
Кажется, что после этих вопросов все другие вопросы уходят на второй план.
Если ценности у вас не сформулированы, то можно начать с простого обращения к своим сотрудникам - можно написать небольшой текст, в котором вы изложите свою позицию по текущим жарким вопросам.
Когда будете писать, предлагаю охватить отношения педагог - ученик, ученик - родитель, школа - родитель, педагог - администрация:
- О чем мы готовы говорить?
- Как мы будем это обозначать и формулировать?
- Какого уровня беседы мы можем позволить себе с учащимися?
- Какую позицию мы будем занимать, учитывая возможные конфликты в их семьях?
- Что в нашей организации принято?
- Как в нашей организации поступают приличные люди?
После чего вы, как миссионер, можете начать обходить дозором владения свои и транслировать то, что вы написали в различных беседах, разговорах, притчах и историях - по-человечески, живо и с верой в то, что это - правильно.
Как сказал один из глубоко уважаемых мной основателей нескольких образовательных проектов: "Я и не знала, что такие простые вещи сейчас так нужны."
И да пребудет с вами сила слова, дела и веры!
Вопросы? Сомнения? Идеи?
#будниобразования
Долгое время это слово многие образовательные организации считали его чуждым, "бизнесовым", потом наступил период, когда понятие стало вроде бы знакомым и даже популярным, но ценности воспринимались как нечто модное, как то, что приличной организации нужно иметь. Где-то там. Можно было слышать, что директор школы говорит, что мы разработали миссию и ценности школы с агентством на старте, а потом набирали педагогов. 🧐
Нынешнее время, при всей его сложности, привнесло в жизнь образовательных организаций ценности как must have (то, на что опираемся, как определяем, кто - наш, а кто - нет, что можно в нашей организации, а что - нет).
Например, о каких важных темах, затрагивающих жизнь всех нас мы можем говорить с учениками? Как мы будем это формулировать? От кого исходит посыл? Какой он?
Насколько мы готовы называть вещи своими именами? Почему мы считаем это важным?
Я предлагаю каждому основателю, руководителю образовательной организации задаться двумя вопросами:
- Что у нас в организации не принято?
- Как в нашей организации поступают приличные люди?
Кажется, что после этих вопросов все другие вопросы уходят на второй план.
Если ценности у вас не сформулированы, то можно начать с простого обращения к своим сотрудникам - можно написать небольшой текст, в котором вы изложите свою позицию по текущим жарким вопросам.
Когда будете писать, предлагаю охватить отношения педагог - ученик, ученик - родитель, школа - родитель, педагог - администрация:
- О чем мы готовы говорить?
- Как мы будем это обозначать и формулировать?
- Какого уровня беседы мы можем позволить себе с учащимися?
- Какую позицию мы будем занимать, учитывая возможные конфликты в их семьях?
- Что в нашей организации принято?
- Как в нашей организации поступают приличные люди?
После чего вы, как миссионер, можете начать обходить дозором владения свои и транслировать то, что вы написали в различных беседах, разговорах, притчах и историях - по-человечески, живо и с верой в то, что это - правильно.
Как сказал один из глубоко уважаемых мной основателей нескольких образовательных проектов: "Я и не знала, что такие простые вещи сейчас так нужны."
И да пребудет с вами сила слова, дела и веры!
Вопросы? Сомнения? Идеи?
#будниобразования
Последние дни с удовольствием наблюдаю на улицах Москвы хорошо одетых людей - целые семьи на отдыхе в парке, целые семьи, приехавшие в Москву в гости, офисных сотрудников по дороге с работы, зрителей, спешащих на спектакль или концерт.
Люди одеты по погоде, по сезону, по моде - от них веет предыдущими годами достаточно обеспеченной жизни, жизни, в которой они могли формировать свой гардероб под разные случаи и разные цели. И они несут себя с чувством собственного достоинства, достаточно уверенно и спокойно.
Они посещают уютные, красивые места - кафе, выставки, рестораны, где вкусно кормят и хорошо обслуживают. Они с детьми ходят в парки на удобные детские площадки и дарят друг другу подарки.
Я считаю, что эти тучные годы, которые мы направили на улучшение условий жизни своих семей и людей вокруг - наше личное достижение. Это - выращенное нами умение созидать, концентрировать, выбирать, делать и улучшать. Это - наш коллективный багаж.
И то, что мы сейчас способны дарить друг другу частицы спокойствия, позитива, насколько это возможно, переживать за других, сочувствовать и помогать им в горе и несчастьях - это от того, в частности, что у нас есть запас энергии, веры и доверия.
Еще 15 лет назад в Москве не было такого количества уютных, стильных кафе, в которых за эти 15 лет выросла культура обслуживания на самом высоком уровне.
А это значит, что эти места открыли люди, которые верят в важность человеческого контакта, направленного на других, на их потребности.
Это - наш круг влияния и созидания. И наш опыт, который поможет нам и сейчас, в эти тяжелые, темные и трудные времена. Когда каждый может сделать для другого что-то нужное, теплое, хорошее и помогающее.
Я в нас верю!
Люди одеты по погоде, по сезону, по моде - от них веет предыдущими годами достаточно обеспеченной жизни, жизни, в которой они могли формировать свой гардероб под разные случаи и разные цели. И они несут себя с чувством собственного достоинства, достаточно уверенно и спокойно.
Они посещают уютные, красивые места - кафе, выставки, рестораны, где вкусно кормят и хорошо обслуживают. Они с детьми ходят в парки на удобные детские площадки и дарят друг другу подарки.
Я считаю, что эти тучные годы, которые мы направили на улучшение условий жизни своих семей и людей вокруг - наше личное достижение. Это - выращенное нами умение созидать, концентрировать, выбирать, делать и улучшать. Это - наш коллективный багаж.
И то, что мы сейчас способны дарить друг другу частицы спокойствия, позитива, насколько это возможно, переживать за других, сочувствовать и помогать им в горе и несчастьях - это от того, в частности, что у нас есть запас энергии, веры и доверия.
Еще 15 лет назад в Москве не было такого количества уютных, стильных кафе, в которых за эти 15 лет выросла культура обслуживания на самом высоком уровне.
А это значит, что эти места открыли люди, которые верят в важность человеческого контакта, направленного на других, на их потребности.
Это - наш круг влияния и созидания. И наш опыт, который поможет нам и сейчас, в эти тяжелые, темные и трудные времена. Когда каждый может сделать для другого что-то нужное, теплое, хорошее и помогающее.
Я в нас верю!
Всем доброго дня!
Начинаю обзор и комментарии к удивительному исследованию, которое Арам Пахчанян, куратор и директор нашего курса "Лидерство и управление в образовательной организации" в Universal University (UU) (Универсальном Университете), включил в список рекомендуемой литературы.
В этом исследовании, в частности, я нашла для себя ответ на вопрос - почему педагоги так озабочены поведением учащихся. Мне всегда казалось это излишним, чрезмерным, ненужным - что академические результаты - сами по себе а поседение - само по себе. Как будто, думала я - педагоги чуть ли не специально берут на себя функцию еще и воспитания - чтобы занимать более значимую позицию.
Ан нет - исследование (основываясь на данных) показывает сильные связи между тем, как директор организации несет свою роль, какие ценности он воплощает в своем поведении, как это влияет на рабочую среду коллектива, его качество, его ответственность, физические условия работы. Все эти компоненты лежат в основе изменения поведения учеников, за которыми следуют изменения в ожиданиях, достижениях и результатах учащихся.
Это - один из важных для меня пунктов: "Поведение идет до результатов."
А вторая большая для меня новость, тоже подтвержденная исследованием - что в основе роста и развития образовательной организации лежит доверие.
Ссылка на этот 3-х летний национальный исследовательский проект влияния лидерства в школе на результаты учеников лежит вот здесь.
#будниобразования
Начинаю обзор и комментарии к удивительному исследованию, которое Арам Пахчанян, куратор и директор нашего курса "Лидерство и управление в образовательной организации" в Universal University (UU) (Универсальном Университете), включил в список рекомендуемой литературы.
В этом исследовании, в частности, я нашла для себя ответ на вопрос - почему педагоги так озабочены поведением учащихся. Мне всегда казалось это излишним, чрезмерным, ненужным - что академические результаты - сами по себе а поседение - само по себе. Как будто, думала я - педагоги чуть ли не специально берут на себя функцию еще и воспитания - чтобы занимать более значимую позицию.
Ан нет - исследование (основываясь на данных) показывает сильные связи между тем, как директор организации несет свою роль, какие ценности он воплощает в своем поведении, как это влияет на рабочую среду коллектива, его качество, его ответственность, физические условия работы. Все эти компоненты лежат в основе изменения поведения учеников, за которыми следуют изменения в ожиданиях, достижениях и результатах учащихся.
Это - один из важных для меня пунктов: "Поведение идет до результатов."
А вторая большая для меня новость, тоже подтвержденная исследованием - что в основе роста и развития образовательной организации лежит доверие.
Ссылка на этот 3-х летний национальный исследовательский проект влияния лидерства в школе на результаты учеников лежит вот здесь.
#будниобразования
Ниже размещу картинку - очень любопытно - ее нужно читать "из центра".
Ключевые стратегии директора-лидера:
1. Построение Доверия
2. Видение, миссия и ценности
Фокус внимания:
3. Процесс обучения учеников, благополучие, достижения; высокие ожидания
Поддерживающие стратегии:
а вот здесь для меня крайне важно, что из 7 поддерживающих стратегий - 6 относятся к HR (управлению сотрудниками):
4. улучшение условий для преподавания и обучения;
5. реструктуризация организации;
6. повышение качества учителей (планирование преемственности);
7. повышение качества преподавания и обучения;
8. перепроектирование и обогащение программы;
9. выстраивание отношений внутри школьного сообщества
последнее пересекается с маркетингом.
и только одна поддерживающая стратегия относится в чистом виде к PR + GR:
10. выстраивание отношений за пределами школьного сообщества
#путьдиректора
Ключевые стратегии директора-лидера:
1. Построение Доверия
2. Видение, миссия и ценности
Фокус внимания:
3. Процесс обучения учеников, благополучие, достижения; высокие ожидания
Поддерживающие стратегии:
а вот здесь для меня крайне важно, что из 7 поддерживающих стратегий - 6 относятся к HR (управлению сотрудниками):
4. улучшение условий для преподавания и обучения;
5. реструктуризация организации;
6. повышение качества учителей (планирование преемственности);
7. повышение качества преподавания и обучения;
8. перепроектирование и обогащение программы;
9. выстраивание отношений внутри школьного сообщества
последнее пересекается с маркетингом.
и только одна поддерживающая стратегия относится в чистом виде к PR + GR:
10. выстраивание отношений за пределами школьного сообщества
#путьдиректора