В Москве недавно закончилась выставка "Виктор Цой. Путь героя" в Манеже. И художником Цой был, и музыкантом, и актером, и лидером группы.
По периметру черного зала, в центре которого сияла Звезда по Имени Солнце, можно было увидеть десятки фото и коротких описаний элементов Галактики Цоя - кто-то "помогал ему, пока Цой не оперился", про кого-то он сам говорил: "ничего, что молодой, пусть играет, научится", кто-то его продюсировал, другой помог вступить в питерский рок-клуб. Одни вовлекали его в свою орбиту, третьих он вовлекал. Кто-то снимал Цоя в фильмах, а кто-то помогал заземлиться в Кочегарке.
Я подумала тогда, что и большому таланту нужна среда. А случалось ли вам ощущать себя частью близкой вам Галактики в образовании?
#впередкзвездам
По периметру черного зала, в центре которого сияла Звезда по Имени Солнце, можно было увидеть десятки фото и коротких описаний элементов Галактики Цоя - кто-то "помогал ему, пока Цой не оперился", про кого-то он сам говорил: "ничего, что молодой, пусть играет, научится", кто-то его продюсировал, другой помог вступить в питерский рок-клуб. Одни вовлекали его в свою орбиту, третьих он вовлекал. Кто-то снимал Цоя в фильмах, а кто-то помогал заземлиться в Кочегарке.
Я подумала тогда, что и большому таланту нужна среда. А случалось ли вам ощущать себя частью близкой вам Галактики в образовании?
#впередкзвездам
Как сказал давний друг канала - я знаю обе команды и от их сотрудничества ожидаю фантастических результатов.
От себя добавлю - из моего опыта такие встречи делают большие частные школы и за них обычно в этих школах отвечает HR, и, конечно, в сотрудничестве с академическим блоком.
Есть несколько целей: задать правильные ориентиры движению школы в предстоящем году, сделать это содержательно, с должным зарядом энергии и на высоком образовательном уровне, сделать эти встречи красивыми и долгожданными.
Верю, что обе команды предлагают то, что поможет школам достигнуть этих и еще других важных целей. Верю, что этот продукт - полезен.
#бытьдиректором
https://www.geekteachers.ru/rozetka
От себя добавлю - из моего опыта такие встречи делают большие частные школы и за них обычно в этих школах отвечает HR, и, конечно, в сотрудничестве с академическим блоком.
Есть несколько целей: задать правильные ориентиры движению школы в предстоящем году, сделать это содержательно, с должным зарядом энергии и на высоком образовательном уровне, сделать эти встречи красивыми и долгожданными.
Верю, что обе команды предлагают то, что поможет школам достигнуть этих и еще других важных целей. Верю, что этот продукт - полезен.
#бытьдиректором
https://www.geekteachers.ru/rozetka
www.geekteachers.ru
Готовый педсовет
Я познакомилась с теорией самодетерминации Дейси и Райана год назад - когда задумала написать статью о значении тьюторов для реализации концепции “школа - это часть жизни, а не подготовка к ней”.
Меня с ней познакомили Антонина Болотова и Наталья Белова - обе очень значимые фигуры в тьюторской службе “Новой школы” и школы “Золотое сечение” соответственно.
Приглашаю вас также проникнуться этой прекрасной теорией. Для этого процитирую Антонину Болотову, руководителя тьюторской службы “Новой школы”:
“Мы говорим о внутренней мотивации, когда речь идет о действии ради самого действия, когда мы читаем книгу просто ради самого процесса чтения, а не для того, чтобы получить отметку, подготовиться к экзамену, заслужить похвалу. Внутренняя мотивация появляется еще в раннем детстве. Она есть во всем, где мы наблюдаем интерес, увлеченность ребенка. А вот как раз учиться регулировать свою внешнюю мотивацию ребенку приходится в школе.
В теории самодетерминации психологов Деси и Райана описаны три базовые потребности, при удовлетворении которых мы укрепляем внутреннюю мотивацию. Во-первых, это потребность в автономии — человеку важно понимать, что он сам может контролировать процесс. Когда мы говорим об учебной деятельности, это может быть возможность что-то выбирать, например способ выполнения задания. Во-вторых, это потребность ощущать себя компетентным. Она удовлетворяется, когда ученик получает положительную обратную связь от преподавателей, одноклассников, других значимых людей. В-третьих, это потребность ощущать себя связанным со значимыми людьми, чувствовать себя частью чего-то целого. Удовлетворение этих трех потребностей влияет на внутреннюю мотивацию ребенка.”
В Новой школе тьюторы составляют отдельный корпус. В Золотом сечении нет освобожденных тьюторов. Какая модель лучше для целей формирования интереса к действию ради самого действия?
продолжение следует
Меня с ней познакомили Антонина Болотова и Наталья Белова - обе очень значимые фигуры в тьюторской службе “Новой школы” и школы “Золотое сечение” соответственно.
Приглашаю вас также проникнуться этой прекрасной теорией. Для этого процитирую Антонину Болотову, руководителя тьюторской службы “Новой школы”:
“Мы говорим о внутренней мотивации, когда речь идет о действии ради самого действия, когда мы читаем книгу просто ради самого процесса чтения, а не для того, чтобы получить отметку, подготовиться к экзамену, заслужить похвалу. Внутренняя мотивация появляется еще в раннем детстве. Она есть во всем, где мы наблюдаем интерес, увлеченность ребенка. А вот как раз учиться регулировать свою внешнюю мотивацию ребенку приходится в школе.
В теории самодетерминации психологов Деси и Райана описаны три базовые потребности, при удовлетворении которых мы укрепляем внутреннюю мотивацию. Во-первых, это потребность в автономии — человеку важно понимать, что он сам может контролировать процесс. Когда мы говорим об учебной деятельности, это может быть возможность что-то выбирать, например способ выполнения задания. Во-вторых, это потребность ощущать себя компетентным. Она удовлетворяется, когда ученик получает положительную обратную связь от преподавателей, одноклассников, других значимых людей. В-третьих, это потребность ощущать себя связанным со значимыми людьми, чувствовать себя частью чего-то целого. Удовлетворение этих трех потребностей влияет на внутреннюю мотивацию ребенка.”
В Новой школе тьюторы составляют отдельный корпус. В Золотом сечении нет освобожденных тьюторов. Какая модель лучше для целей формирования интереса к действию ради самого действия?
продолжение следует
edexpert.ru
«Предметная область тьютора — жизнь человека»
тьютор, отличие, учитель, переход, подростки, взрослые, выбор
еще несколько слов о мотивации
Дейси и Райан в своей статье располагают на прямой два категорически разных примера поведения от “поведение определяется кем-то внешним” (находится слева) до “поведение определяется самим человеком” (находится справа).
Человек же не совершает прыжок сразу из одного состояния в другое. Его мотивация проходит три этапа:
этап 1
мотивации нет, как и нет процессов регуляции поведения, и нет локуса казуальности поведения
этап 2
мотивация - внешняя, при этом процессы контроля поведения сменяются от внешнего к интегрированному внутреннему. Локус казуальности уже на этом этапе постепенно становится внутренним.
этап 3
мотивация - внутренняя, процессы контроля - внутренние, локус казуальности - внутренний.
Ученые задаются вопросом, так как же можно поддерживать этот переход мотивации ребенка?
Взрослым в жизни ребенка лучше удается справляться с этой задачей, когда они (педагоги, родители) становятся для ребенка теми, с кем он чувствует (либо хочет чувствовать) свое единство или связь.
После этого они могут подсказывать, моделировать или давать оценку действиям ребенка, и он будет их воспринимать как значимых людей в своей жизни. Особенно хорошо поддержать этот переход мотивации от отсутствия таковой к внутренней получается у тех родителей и педагогов, с кем ребенок чувствует себя в безопасности и понимает, что они о нем заботятся.
И, одновременно, эти же самые взрослые не забывают о важности автономии ребенка и важности ощущения им своей компетентности.
Как HR замечу, что, скорее всего, у такого взрослого будут развиты: компетенция "ориентация на развитие" (ему самому на практике важно помнить, как сложно учиться), коммуникативные компетенции (ему важно уметь выбрать соответствующую форму общения в каждый отдельный момент). И также ему важно быть эмпатичным (уметь воспринимать и реагировать на эмоц. состояния ребенка).
Непростая задачка для реализации, правда? 😉
Дейси и Райан в своей статье располагают на прямой два категорически разных примера поведения от “поведение определяется кем-то внешним” (находится слева) до “поведение определяется самим человеком” (находится справа).
Человек же не совершает прыжок сразу из одного состояния в другое. Его мотивация проходит три этапа:
этап 1
мотивации нет, как и нет процессов регуляции поведения, и нет локуса казуальности поведения
этап 2
мотивация - внешняя, при этом процессы контроля поведения сменяются от внешнего к интегрированному внутреннему. Локус казуальности уже на этом этапе постепенно становится внутренним.
этап 3
мотивация - внутренняя, процессы контроля - внутренние, локус казуальности - внутренний.
Ученые задаются вопросом, так как же можно поддерживать этот переход мотивации ребенка?
Взрослым в жизни ребенка лучше удается справляться с этой задачей, когда они (педагоги, родители) становятся для ребенка теми, с кем он чувствует (либо хочет чувствовать) свое единство или связь.
После этого они могут подсказывать, моделировать или давать оценку действиям ребенка, и он будет их воспринимать как значимых людей в своей жизни. Особенно хорошо поддержать этот переход мотивации от отсутствия таковой к внутренней получается у тех родителей и педагогов, с кем ребенок чувствует себя в безопасности и понимает, что они о нем заботятся.
И, одновременно, эти же самые взрослые не забывают о важности автономии ребенка и важности ощущения им своей компетентности.
Как HR замечу, что, скорее всего, у такого взрослого будут развиты: компетенция "ориентация на развитие" (ему самому на практике важно помнить, как сложно учиться), коммуникативные компетенции (ему важно уметь выбрать соответствующую форму общения в каждый отдельный момент). И также ему важно быть эмпатичным (уметь воспринимать и реагировать на эмоц. состояния ребенка).
Непростая задачка для реализации, правда? 😉
Есть люди, которые влюбляются в Север навсегда. Есть те, кто хочет там побывать хотя бы один раз. Я сама была в поселке Ямбург (население 95 человек) - там вахтовый поселок буровиков и зимний сад за толстым запотевшим стеклом под вечным электрическим солнцем, видела устье Оби из иллюминатора вертолета, на котором мы летели на газовое месторождение, и провела в командировке в Новом Уренгое несколько дней. Забыть это нельзя.
Еще три дня у вас есть выбор - попробовать себя в образовании в Арктике сейчас или ...
#авдругда
https://xn----7sbhamodbjgc7cqrm5fvd.xn--p1ai/
Еще три дня у вас есть выбор - попробовать себя в образовании в Арктике сейчас или ...
#авдругда
https://xn----7sbhamodbjgc7cqrm5fvd.xn--p1ai/
арктический-вызов.рф
Арктический Вызов
Федеральная программа по целевому привлечению специалистов в города Арктической зоны
В своей книге "Проектирование образовательного опыта" Соня Смыслова цитирует Дэвида Колба, который говорил, что обучение можно определить как "процесс создания (конструирования) знания вследствие переживания опыта и последующей индивидуальной интерпретации этого опыта."
"..и мы не можем не распознать здесь ярко выраженную человеко-ориентированную идеологию, " - пишет Соня.
Меня не отпускала эта модель последние лет десять. Из-за своей неудобности для восприятия - я никак не могла уложить в голове эти "конкретный опыт" и "формирование абстрактных концепций и моделей".
Читая книгу Сони, я понимаю, что цикл Колба - про Learning (то, как человек учится), нежели про Teaching (как мы его обучаем).
Я планирую посвятить этому выбору Learning vs Teaching серию постов.
А сейчас хочу поделиться с вами простым жизненным примером от моих коллег, в котором я узнала и свой доминирующий стиль обучения, и увидела стили обучения тех, кто рядом.
Представьте, что вы купили шкаф Икея (представьте, что вы все еще можете это сделать 😉) и доставили его домой.
Ранее вы не собирали шкафы. Сейчас перед вами выбор:
1. Некоторые из нас пригласят того, кто отлично собирает шкафы. Когда мы его будем звать, мы, скорее всего, скажем: "Приезжай, пожалуйста, начнешь, а потом я сам(а)."
Скорее всего те, когда наш добрый помощник приедет, большинство из нас будут заинтересованно смотреть, и не пытаться что-либо сделать. Он будет собирать шкаф, а мы - наблюдать за процессом, обучаясь.
2. Некоторые из нас, устав наблюдать, захотят сами что-то попробовать сделать. И, возможно, далее уже соберут этот шкаф в целом, а помощник будет "держать нас за руку" на случай "если что".
3. Кто-то возьмется за дело, засучив рукава, соберет весь шкаф сам. А если останутся какие-то делали - "Ну, значит, они не нужны"
4. А другие прочитают инструкцию, разложат на полу в отдельном помещении (если оно есть) все детали, закроют в это помещение дверь и будут долго-долго соединять в своей голове эти детали в соответствии с инструкцией до полного соединения их в виртуальный шкаф. Реальный шкаф может не появиться еще долго.
Я до сих пор не могу соединить этапы цикла Колба с этими примерами - инструкции - не мой конек, но если бы кто-то организовал курс по сборке шкафов, я бы выбирала, пойти в группу 2 или группу 3.
А вы в какую группу пошли бы?
#LLLкаконесть
иллюстрация с сайта Института тренинга.
"..и мы не можем не распознать здесь ярко выраженную человеко-ориентированную идеологию, " - пишет Соня.
Меня не отпускала эта модель последние лет десять. Из-за своей неудобности для восприятия - я никак не могла уложить в голове эти "конкретный опыт" и "формирование абстрактных концепций и моделей".
Читая книгу Сони, я понимаю, что цикл Колба - про Learning (то, как человек учится), нежели про Teaching (как мы его обучаем).
Я планирую посвятить этому выбору Learning vs Teaching серию постов.
А сейчас хочу поделиться с вами простым жизненным примером от моих коллег, в котором я узнала и свой доминирующий стиль обучения, и увидела стили обучения тех, кто рядом.
Представьте, что вы купили шкаф Икея (представьте, что вы все еще можете это сделать 😉) и доставили его домой.
Ранее вы не собирали шкафы. Сейчас перед вами выбор:
1. Некоторые из нас пригласят того, кто отлично собирает шкафы. Когда мы его будем звать, мы, скорее всего, скажем: "Приезжай, пожалуйста, начнешь, а потом я сам(а)."
Скорее всего те, когда наш добрый помощник приедет, большинство из нас будут заинтересованно смотреть, и не пытаться что-либо сделать. Он будет собирать шкаф, а мы - наблюдать за процессом, обучаясь.
2. Некоторые из нас, устав наблюдать, захотят сами что-то попробовать сделать. И, возможно, далее уже соберут этот шкаф в целом, а помощник будет "держать нас за руку" на случай "если что".
3. Кто-то возьмется за дело, засучив рукава, соберет весь шкаф сам. А если останутся какие-то делали - "Ну, значит, они не нужны"
4. А другие прочитают инструкцию, разложат на полу в отдельном помещении (если оно есть) все детали, закроют в это помещение дверь и будут долго-долго соединять в своей голове эти детали в соответствии с инструкцией до полного соединения их в виртуальный шкаф. Реальный шкаф может не появиться еще долго.
Я до сих пор не могу соединить этапы цикла Колба с этими примерами - инструкции - не мой конек, но если бы кто-то организовал курс по сборке шкафов, я бы выбирала, пойти в группу 2 или группу 3.
А вы в какую группу пошли бы?
#LLLкаконесть
иллюстрация с сайта Института тренинга.
Ученые Паулин Клэмс и Сьюзан Аймс (Pauline Rose Clames and Susan Imes) первыми описали синдром, преследующий чаще женщин, достигших высот, нежели мужчин. В своей статье они дали ему название "синдром самозванца" и выяснили, что он формируется в семье в двух типичных случаях.
В первом - о девочке родители говорят, что она - очень умная и ей все дается легко. Позднее, когда девочка начинает сталкиваться с естественными трудностями в учебе, она не может это признать потому, что давление семьи велико. Ее так превозносят, что она начинает сомневаться в себе и своих способностях.
Во втором - в семье есть другая умная девочка, ум которой родственники постоянно подчеркивают, оставляя "нашей" девочке вторые роли - например, коммуникабельной или социально активной. Она может похвалиться бесчисленными достижениями, и, так как семья, по-прежнему, не готова признать ее ум, она начинает сомневаться в своих способностях.
Ученые исследовали более 170 человек высокоинтеллектуальных женщин. Эти женщины считают себя неумными и, более того, считают, что они обманывают тех, кто высоко ценит их интеллект. Они также находятся под давлением общества, которое "не разрешает" женщинам быть компетентными.
Большинство таких женщин при попадании в ситуации успеха объясняют его либо внешней причиной удачи ("мне повезло"), либо временной причиной ("я приложила много усилий"), и никак не относят его на предмет своих способностей.
В то время, как мужчины в этой же ситуации объяснят свой успех своими способностями.
Что же можно сделать, чтобы, еще будучи высокоинтеллектуальными школьницами или студентками, они видели и знали, что их способности признаются?
#LLLкаконесть
В первом - о девочке родители говорят, что она - очень умная и ей все дается легко. Позднее, когда девочка начинает сталкиваться с естественными трудностями в учебе, она не может это признать потому, что давление семьи велико. Ее так превозносят, что она начинает сомневаться в себе и своих способностях.
Во втором - в семье есть другая умная девочка, ум которой родственники постоянно подчеркивают, оставляя "нашей" девочке вторые роли - например, коммуникабельной или социально активной. Она может похвалиться бесчисленными достижениями, и, так как семья, по-прежнему, не готова признать ее ум, она начинает сомневаться в своих способностях.
Ученые исследовали более 170 человек высокоинтеллектуальных женщин. Эти женщины считают себя неумными и, более того, считают, что они обманывают тех, кто высоко ценит их интеллект. Они также находятся под давлением общества, которое "не разрешает" женщинам быть компетентными.
Большинство таких женщин при попадании в ситуации успеха объясняют его либо внешней причиной удачи ("мне повезло"), либо временной причиной ("я приложила много усилий"), и никак не относят его на предмет своих способностей.
В то время, как мужчины в этой же ситуации объяснят свой успех своими способностями.
Что же можно сделать, чтобы, еще будучи высокоинтеллектуальными школьницами или студентками, они видели и знали, что их способности признаются?
#LLLкаконесть
Еще несколько слов о синдроме самозванца (imposter syndrome)
Клэмс и Аймс утверждают, что этот синдром трудно идентифицировать в том числе и потому, что подверженные ему женщины используют сложные модели поведения.
Одна из этих моделей состоит в том, что время от времени такие женщины вносят свой вклад в ситуации "интеллектуальной лести" по отношению к более старшим в иерархии. Студентка, например, будет поддерживать предубеждение своего профессора даже, когда она не согласна с ним и у нее есть свои идеи и мысли. Или при подготовке предложения по образовательной программе сотрудник возвеличивает идеи своего руководителя и преуменьшает свои. Или - более тонкий пример - женщина предпочитает не делиться своими идеями с оппонентом, сидящим за столом переговоров напротив.
У нее складывается мнение, что "если я поделюсь своими мыслями и идеями, это может быть не лучшей идеей. меня могут посчитать глупой."
Такой тип поведения избегания, пишут ученые, не позволяет женщине понять, были бы ее взгляды оценены как имеющие смысл, и он позволяет ей укреплять свой синдром самозванца.
Я пишу об этом потому, что в своей корпоративной жизни я однажды присутствовала на встрече отдела маркетинга, на которой самый старший в иерархии сотрудник (мужчина-француз) после просмотра видео предложил поделиться каждому участнику встречи своим мнением. Первой, кому он предложил начать, была самая младшая в иерархии, после чего своими мнениями делились все более опытные.
Для меня этот пример - живой инструмент преодоления страха "а вдруг меня могут посчитать глупой".
Какие бы вы использовали инструменты в обучении взрослых или детей?
#teachingvslearning #LLLкаконесть
Клэмс и Аймс утверждают, что этот синдром трудно идентифицировать в том числе и потому, что подверженные ему женщины используют сложные модели поведения.
Одна из этих моделей состоит в том, что время от времени такие женщины вносят свой вклад в ситуации "интеллектуальной лести" по отношению к более старшим в иерархии. Студентка, например, будет поддерживать предубеждение своего профессора даже, когда она не согласна с ним и у нее есть свои идеи и мысли. Или при подготовке предложения по образовательной программе сотрудник возвеличивает идеи своего руководителя и преуменьшает свои. Или - более тонкий пример - женщина предпочитает не делиться своими идеями с оппонентом, сидящим за столом переговоров напротив.
У нее складывается мнение, что "если я поделюсь своими мыслями и идеями, это может быть не лучшей идеей. меня могут посчитать глупой."
Такой тип поведения избегания, пишут ученые, не позволяет женщине понять, были бы ее взгляды оценены как имеющие смысл, и он позволяет ей укреплять свой синдром самозванца.
Я пишу об этом потому, что в своей корпоративной жизни я однажды присутствовала на встрече отдела маркетинга, на которой самый старший в иерархии сотрудник (мужчина-француз) после просмотра видео предложил поделиться каждому участнику встречи своим мнением. Первой, кому он предложил начать, была самая младшая в иерархии, после чего своими мнениями делились все более опытные.
Для меня этот пример - живой инструмент преодоления страха "а вдруг меня могут посчитать глупой".
Какие бы вы использовали инструменты в обучении взрослых или детей?
#teachingvslearning #LLLкаконесть
Приближается новый учебный год. Образовательные организации (школы, лицеи, центры, компании) находятся в парадоксальной ситуации - дефицит педагогов и высокая текучесть молодых специалистов. Нередка ситуация, когда молодой педагог, желая работать в школе или центре, с энтузиазмом, но и с опасением не справиться приходит на работу и ... через 1 год говорит: "все, спасибо, с меня достаточно."
Молодым педагогам трудно поддерживать дисциплину, им трудно выполнять поставленные на урок задачи, им сложно даются административные вопросы отчетности и ведения журналов и др., им не у кого спросить, даже если молодому педагогу назначен куратор, часто у куратора есть другие более важные дела.
Что можно сделать:
- осознать, что молодые педагоги - это возможность;
- окинуть взором более опытных, выделить из них, кто готов делиться опытом и - просто доброжелателен, а также того, кто все еще разговаривает о профессии, обсудить с ним готовность быть наставником;
- составить небольшую программу наставничества: какие цели, сколько часов, какие виды деятельности, какой результат;
- выделить время и самому встретиться с молодым педагогом в начале года и рассказать о своей образовательной организации, описать свое видение сложностей, с которыми может сталкиваться новичок. Обозначить, к кому он(а) может обращаться (если наставника нет);
- организовать подготовку рабочего места к приходу нового сотрудника;
- в течение года выделять время (1-2 раза за период) и приходить на уроки / проводить беседы - интересоваться, как идут дела;
- на общих собраниях обсуждать вопросы, связанные с процессом работы новых сотрудников - что они привнесли в образовательную организацию, чем они могут поделиться с более опытными и в чем их ценность;
- держать двери кабинета открытыми;
- иметь доступный вид для контакта;
- хотеть сохранить молодых сотрудников своей организации;
И пусть все сложится!
#бытьдиректором
Молодым педагогам трудно поддерживать дисциплину, им трудно выполнять поставленные на урок задачи, им сложно даются административные вопросы отчетности и ведения журналов и др., им не у кого спросить, даже если молодому педагогу назначен куратор, часто у куратора есть другие более важные дела.
Что можно сделать:
- осознать, что молодые педагоги - это возможность;
- окинуть взором более опытных, выделить из них, кто готов делиться опытом и - просто доброжелателен, а также того, кто все еще разговаривает о профессии, обсудить с ним готовность быть наставником;
- составить небольшую программу наставничества: какие цели, сколько часов, какие виды деятельности, какой результат;
- выделить время и самому встретиться с молодым педагогом в начале года и рассказать о своей образовательной организации, описать свое видение сложностей, с которыми может сталкиваться новичок. Обозначить, к кому он(а) может обращаться (если наставника нет);
- организовать подготовку рабочего места к приходу нового сотрудника;
- в течение года выделять время (1-2 раза за период) и приходить на уроки / проводить беседы - интересоваться, как идут дела;
- на общих собраниях обсуждать вопросы, связанные с процессом работы новых сотрудников - что они привнесли в образовательную организацию, чем они могут поделиться с более опытными и в чем их ценность;
- держать двери кабинета открытыми;
- иметь доступный вид для контакта;
- хотеть сохранить молодых сотрудников своей организации;
И пусть все сложится!
#бытьдиректором
На этой неделе начинается учебный год. Хочу чуть больше постов посвятить HR работе в школе.
Из практики: провожу собеседование с кандидатом на ключевую должность в частную школу, предлагаю ей задать вопросы по обсуждаемой должности. Она спрашивает: "Насколько я подхожу? Какая будет обратная связь?" я отвечаю, что первые 15 минут она не стремилась давать конкретные ответы, уходила от описания примеров и я уже подумала, что собеседование не складывается.
Тут она отвечает: "Я им не верю! ("интересно, кому "им", - думаю я, я ранее обозначила себя как представителя службы по работе с сотрудниками") Ведь любой может рассказать вам все, что угодно, на собеседовании, включая меня сегодня. Вот поставьте меня в класс, я вам сразу покажу, что я умею!" ("бинго!" - думаю я. "Вот она в чистом виде модель восприятия того, что в образовательной организации понятие коллектива в его классическом HR смысле отсутствует. ")
Часто понимание того, что сотрудники будут и дольше, и продуктивнее, если их набирать и приглашать в организацию на основе разделяемых представлений о том, что корректно, и что нет в отношении друг друга, а не только относительно детей, не находится в фокусе тех, кто в образовательной организации принимает решения о людях.
Уже почти два года назад мы с коллегами: Аллой Пономаревой, в то время - HR директором CIS International School, и Ириной Малюковой - HR директором Павловской гимназии, обсудили, для чего в школе HR. Из нашего обсуждения родилась статья, которой Денис Кравченко, главный редактор EdExpert, дал название "Департамент возможностей".
HR нужен в школе, и в каждой другой образовательной организации для того, чтобы превратить работу с сотрудниками в систему, HR и неутомимый искатель лучших, подходящих именно данной организации сотрудников, в фокусе его внимания - создание среды для наиболее продуктивной совместной работы педагогов и "конструктивная согласованность" всех компонентов работы с сотрудниками, как говорят проектировщики образовательного опыта, и для... предлагаю вам заглянуть в статью.
#бытьдиректором #eduHR
Из практики: провожу собеседование с кандидатом на ключевую должность в частную школу, предлагаю ей задать вопросы по обсуждаемой должности. Она спрашивает: "Насколько я подхожу? Какая будет обратная связь?" я отвечаю, что первые 15 минут она не стремилась давать конкретные ответы, уходила от описания примеров и я уже подумала, что собеседование не складывается.
Тут она отвечает: "Я им не верю! ("интересно, кому "им", - думаю я, я ранее обозначила себя как представителя службы по работе с сотрудниками") Ведь любой может рассказать вам все, что угодно, на собеседовании, включая меня сегодня. Вот поставьте меня в класс, я вам сразу покажу, что я умею!" ("бинго!" - думаю я. "Вот она в чистом виде модель восприятия того, что в образовательной организации понятие коллектива в его классическом HR смысле отсутствует. ")
Часто понимание того, что сотрудники будут и дольше, и продуктивнее, если их набирать и приглашать в организацию на основе разделяемых представлений о том, что корректно, и что нет в отношении друг друга, а не только относительно детей, не находится в фокусе тех, кто в образовательной организации принимает решения о людях.
Уже почти два года назад мы с коллегами: Аллой Пономаревой, в то время - HR директором CIS International School, и Ириной Малюковой - HR директором Павловской гимназии, обсудили, для чего в школе HR. Из нашего обсуждения родилась статья, которой Денис Кравченко, главный редактор EdExpert, дал название "Департамент возможностей".
HR нужен в школе, и в каждой другой образовательной организации для того, чтобы превратить работу с сотрудниками в систему, HR и неутомимый искатель лучших, подходящих именно данной организации сотрудников, в фокусе его внимания - создание среды для наиболее продуктивной совместной работы педагогов и "конструктивная согласованность" всех компонентов работы с сотрудниками, как говорят проектировщики образовательного опыта, и для... предлагаю вам заглянуть в статью.
#бытьдиректором #eduHR
edexpert.ru
Департамент возможностей
Лидеры образовательного HR о том, зачем школе система управления персоналом
Со времени публикации статьи мое восприятие контекста работы HR в образовании углубилось.
Школа или другая образовательная организация как институт достижения высоких академических результатов в чистом виде мне совсем не близка. В концепции "школа - это часть жизни" я воспринимаю это место как значимую для учеников социальную среду, в котором взрослые помогают учащимся развивать когнитивные и некогнитивные навыки, и универсальные компентности.
Однако, мое предположение состоит в том, что педагоги - это, скорее, люди-индивидуалы, чем люди коммуны. И им сложно, с моей точки зрения, дается создание такой образовательной среды, в которой бы они не только декларировали развитие всех дополнительных навыков и умений, но и сами являлись носителями этих компетенций.
За последние годы педагоги пострадали, с моей точки зрения, от двух понятий "эффективный менеджер" и "образование как услуга". И, к сожалению, не всем педагогам присуща встроенная готовность создавать вокруг ребенка пространство безопасности.
Что же может сделать директор или другое первое лицо образовательной организации? Ему доступны стратегии по превращению своей образовательной организации в устойчиво растущую. Большинство этих стратегий - работа HR в чистом виде.
И - в основе работы образовательной организации лежит доверие. Без него все важные компоненты работы педагогов и создания среды не объединяются в целое.
#бытьдиректором #впередкзвездам #гордыйпедагог
Школа или другая образовательная организация как институт достижения высоких академических результатов в чистом виде мне совсем не близка. В концепции "школа - это часть жизни" я воспринимаю это место как значимую для учеников социальную среду, в котором взрослые помогают учащимся развивать когнитивные и некогнитивные навыки, и универсальные компентности.
Однако, мое предположение состоит в том, что педагоги - это, скорее, люди-индивидуалы, чем люди коммуны. И им сложно, с моей точки зрения, дается создание такой образовательной среды, в которой бы они не только декларировали развитие всех дополнительных навыков и умений, но и сами являлись носителями этих компетенций.
За последние годы педагоги пострадали, с моей точки зрения, от двух понятий "эффективный менеджер" и "образование как услуга". И, к сожалению, не всем педагогам присуща встроенная готовность создавать вокруг ребенка пространство безопасности.
Что же может сделать директор или другое первое лицо образовательной организации? Ему доступны стратегии по превращению своей образовательной организации в устойчиво растущую. Большинство этих стратегий - работа HR в чистом виде.
И - в основе работы образовательной организации лежит доверие. Без него все важные компоненты работы педагогов и создания среды не объединяются в целое.
#бытьдиректором #впередкзвездам #гордыйпедагог
Telegram
HR в образовании I Галина Ларионова
Ученые в настоящее время различают три компонента человеческого капитала. Кстати, дискуссии о взаимодействии компонентов друг с другом и их значимости для успеха человека в жизни все еще продолжаются.
1. Когнитивные навыки (cognitive skills) - это способность…
1. Когнитивные навыки (cognitive skills) - это способность…
Немного последних цифр:
- 57,8% учителей сообщило о некотором дефиците кадров в их школе
(по данным мониторинга РАНХиГС 2021 года);
- средняя нагрузка учителей составила
в 2021-2021 учебном году 30 часов, что превышает 1,5 ставки;
- количество учеников на одного учителя:
город в 2013 году 15,9
город в 2021 году 19,1
село в 2013 году 8,6
село в 2021 году 10,4
- реальная зарплата учителей за 2021 год по отношению к 2020 году сократилась на 5,5%
Я хочу написать еще о двух аспектах:
- во многих школах директора одним из главных показателей работы учителей определяют отсутствие жалоб со стороны родителей. Однако, часто учителям трудно дается умение вести с родителями партнерские беседы и очерчивать свои границы. Их просто этому не учат, либо учителя не стремятся этот навык приобрести.
- те частные и государственные школы, которые не проводят отбор семей поступающих нередко сталкиваются с проблемой "чистой медицинской карты", когда родители не готовы вносить диагноз ребенка в карту по разным социальным и экономическим причинам. А у учителей нет инструментов работы со многими диагнозами. И в этом случае учителя не могут построить учебный процесс наиболее оптимально, учитывая все вводные.
Что можно сделать - и это тоже работа HR в образовании в классике:
- если в школу есть отбор, то выстроить приемную кампанию так, чтобы ее этапы позволяли увидеть всю семью и каждого ребенка во взаимодействии;
- проводить обучение учителей взаимодействию с родителями и поддержке позиции партнерства;
- если школа принимает всех детей, то необходимо привлечь специалистов для определения особенностей детей, обучения учителей наилучшему ведению уроков в данных условиях и супервизию этих уроков несколько раз в период - всем нужна помощь;
Однажды представитель собственника частной московской школы в ответ на мои аргументы в пользу того, чтобы проводить в некоторых случаях более детальное знакомство с семьей, ответил: "они же не приходят в кабинет директора с пистолетом - значит, берем их."
Да, однако, будут ли они приходить с пистолетом в кабинет директора, и как именно дети будут проявлять себя на уроках в деталях будет понятно уже позже, когда начнется учебный год. А работу сотрудников, с моей точки зрения, нужно выстраивать соответственно заранее.
#бытьдиректором #гордыйпедагог #LLLкаконесть
- 57,8% учителей сообщило о некотором дефиците кадров в их школе
(по данным мониторинга РАНХиГС 2021 года);
- средняя нагрузка учителей составила
в 2021-2021 учебном году 30 часов, что превышает 1,5 ставки;
- количество учеников на одного учителя:
город в 2013 году 15,9
город в 2021 году 19,1
село в 2013 году 8,6
село в 2021 году 10,4
- реальная зарплата учителей за 2021 год по отношению к 2020 году сократилась на 5,5%
Я хочу написать еще о двух аспектах:
- во многих школах директора одним из главных показателей работы учителей определяют отсутствие жалоб со стороны родителей. Однако, часто учителям трудно дается умение вести с родителями партнерские беседы и очерчивать свои границы. Их просто этому не учат, либо учителя не стремятся этот навык приобрести.
- те частные и государственные школы, которые не проводят отбор семей поступающих нередко сталкиваются с проблемой "чистой медицинской карты", когда родители не готовы вносить диагноз ребенка в карту по разным социальным и экономическим причинам. А у учителей нет инструментов работы со многими диагнозами. И в этом случае учителя не могут построить учебный процесс наиболее оптимально, учитывая все вводные.
Что можно сделать - и это тоже работа HR в образовании в классике:
- если в школу есть отбор, то выстроить приемную кампанию так, чтобы ее этапы позволяли увидеть всю семью и каждого ребенка во взаимодействии;
- проводить обучение учителей взаимодействию с родителями и поддержке позиции партнерства;
- если школа принимает всех детей, то необходимо привлечь специалистов для определения особенностей детей, обучения учителей наилучшему ведению уроков в данных условиях и супервизию этих уроков несколько раз в период - всем нужна помощь;
Однажды представитель собственника частной московской школы в ответ на мои аргументы в пользу того, чтобы проводить в некоторых случаях более детальное знакомство с семьей, ответил: "они же не приходят в кабинет директора с пистолетом - значит, берем их."
Да, однако, будут ли они приходить с пистолетом в кабинет директора, и как именно дети будут проявлять себя на уроках в деталях будет понятно уже позже, когда начнется учебный год. А работу сотрудников, с моей точки зрения, нужно выстраивать соответственно заранее.
#бытьдиректором #гордыйпедагог #LLLкаконесть
Учительская газета
Тенденции и прогнозы – Учительская газета
Краткая характеристика текущей ситуации в российской экономике Социально-экономическое развитие Российской Федерации в 2022 году и как минимум в среднесрочной перспективе (до 3 лет) будет проходить в условиях глубокой трансформации всей хозяйственной деятельности…
На этой неделе стартовал новый учебный год. Каким будет учебный процесс и образовательный опыт тех, кто учится, зависит в очень большой степени от первых лиц - основателей, директоров, CEO.
Управление образовательным процессом - сложно, так как нельзя на 100% подтвердить, что ваши действия привели к изменениям в другом человеке.
Первое лицо может соединять в своей работе различные функции:
Лидерство - видение, стратегия и направление, движение вперед
Управление - ежедневное функционирование организации, реализация, эффективность, результативность
Администрирование - внедрение инструкций, "слуга общества"
“Управление - о том, чтобы делать вещи правильно, однако лидерство - о том, чтобы делать правильные вещи." Питер Друкер.
Лидер сталкивается со многими сложностями, работая в мультикультурной среде. Ему никак нельзя забыть и о благополучии (wellbeing) своих сотрудников.
Я уверена, что те подписчики канала, перед которыми стоят задачи развития своих коллективов, уже владеют многими инструментами работы с сотрудниками.
Возможно, будут вам полезны еще некоторые - как обрести некоторые новые источники движения вперед и осознания важности своей работы . И - несколько рекомендаций от Алексея Голубицкого, директора муниципальной Школы Будущего.
Хорошего учебного года!
#бытьдиректором #впередкзвездам
Управление образовательным процессом - сложно, так как нельзя на 100% подтвердить, что ваши действия привели к изменениям в другом человеке.
Первое лицо может соединять в своей работе различные функции:
Лидерство - видение, стратегия и направление, движение вперед
Управление - ежедневное функционирование организации, реализация, эффективность, результативность
Администрирование - внедрение инструкций, "слуга общества"
“Управление - о том, чтобы делать вещи правильно, однако лидерство - о том, чтобы делать правильные вещи." Питер Друкер.
Лидер сталкивается со многими сложностями, работая в мультикультурной среде. Ему никак нельзя забыть и о благополучии (wellbeing) своих сотрудников.
Я уверена, что те подписчики канала, перед которыми стоят задачи развития своих коллективов, уже владеют многими инструментами работы с сотрудниками.
Возможно, будут вам полезны еще некоторые - как обрести некоторые новые источники движения вперед и осознания важности своей работы . И - несколько рекомендаций от Алексея Голубицкого, директора муниципальной Школы Будущего.
Хорошего учебного года!
#бытьдиректором #впередкзвездам
Telegram
HR в образовании I Галина Ларионова
Доброго дня!
Как обещала, представляю шире статью о сложностях лидера, работающего в мультикультурной среде. И открываю новую рубрику #путьдиректора
Лидер, готовый служить (Servant Leader by Fons Trompenaars). Автор: Фонс Томпенарс
Сильная компетенция…
Как обещала, представляю шире статью о сложностях лидера, работающего в мультикультурной среде. И открываю новую рубрику #путьдиректора
Лидер, готовый служить (Servant Leader by Fons Trompenaars). Автор: Фонс Томпенарс
Сильная компетенция…
Доброго всем дня!
Читая книгу Сони Смысловой "Проектирование образовательного опыта", я с удивлением для себя обнаружила, что таксономию образовательных результатов Роберта Марцано можно использовать для планирования рекрутинговых собеседований и первого (HR), и второго уровня (с нанимающим менеджером). Я предполагаю, что ее можно использовать для составления кейсов для решения некоторыми кандидатами на управленческие позиции.
Что я имею в виду:
для HR собеседований:
для найма специалистов или младших специалистов
Уровень 1: воспроизведение знания
что описывает: технические действия, вспоминание, узнавание
Уровень 2: понимание
что описывает: иллюстрирование, интеграция
для найма специалистов или старших специалистов
Уровень 3:
что описывает: уточнение, детализация; обобщение, анализ ошибок, классифицирование, соотнесение
для собеседований с нанимающим менеджером
для найма старших специалистов или менеджеров
Уровень 4: использование знания
что описывает: исследование, экспериментирование, решение проблем, принятие решений
структуру этого уровня можно взять за основу для проектирования кейсов или ситуаций, в которых можно увидеть подход кандидата к принятию решений и выходу из непростых ситуаций
и, вновь - для HR собеседований в случае, если важно на позицию нанять рефлексирующего человека с более выраженной осознанностью и продолжающего свое развитие в своей профессиональной области:
для найма кандидата "на вырост" или кандидата, которого вы планируете в наставники
Уровень 5: метакогнитивный
что описывает: уточнение целей, мониторинг процесса, мониторинг ясности, мониторинг точности
Уровень 6: "я-система"
что описывает: изучение мотивации, изучение эмоциональной реакции, изучение эффективности (компетентности), изучение важности
в бумажной версии книги в Приложении 2 есть расширенная версия этой таксономии с примерами вопросов, я переложила эти вопросы для целей рекрутингового интервью методиста - получилась хорошая структурированная основа для вопросов, направленных на уточнение владения кандидатом определенной областью.
Что скажете?
#LLLкаконесть #eduHR #впередкзвездам
Читая книгу Сони Смысловой "Проектирование образовательного опыта", я с удивлением для себя обнаружила, что таксономию образовательных результатов Роберта Марцано можно использовать для планирования рекрутинговых собеседований и первого (HR), и второго уровня (с нанимающим менеджером). Я предполагаю, что ее можно использовать для составления кейсов для решения некоторыми кандидатами на управленческие позиции.
Что я имею в виду:
для HR собеседований:
для найма специалистов или младших специалистов
Уровень 1: воспроизведение знания
что описывает: технические действия, вспоминание, узнавание
Уровень 2: понимание
что описывает: иллюстрирование, интеграция
для найма специалистов или старших специалистов
Уровень 3:
что описывает: уточнение, детализация; обобщение, анализ ошибок, классифицирование, соотнесение
для собеседований с нанимающим менеджером
для найма старших специалистов или менеджеров
Уровень 4: использование знания
что описывает: исследование, экспериментирование, решение проблем, принятие решений
структуру этого уровня можно взять за основу для проектирования кейсов или ситуаций, в которых можно увидеть подход кандидата к принятию решений и выходу из непростых ситуаций
и, вновь - для HR собеседований в случае, если важно на позицию нанять рефлексирующего человека с более выраженной осознанностью и продолжающего свое развитие в своей профессиональной области:
для найма кандидата "на вырост" или кандидата, которого вы планируете в наставники
Уровень 5: метакогнитивный
что описывает: уточнение целей, мониторинг процесса, мониторинг ясности, мониторинг точности
Уровень 6: "я-система"
что описывает: изучение мотивации, изучение эмоциональной реакции, изучение эффективности (компетентности), изучение важности
в бумажной версии книги в Приложении 2 есть расширенная версия этой таксономии с примерами вопросов, я переложила эти вопросы для целей рекрутингового интервью методиста - получилась хорошая структурированная основа для вопросов, направленных на уточнение владения кандидатом определенной областью.
Что скажете?
#LLLкаконесть #eduHR #впередкзвездам
8 сентября, в четверг, буду участвовать в сессии вопросов и ответов по программе "Управление и лидерство в образовательной организации" School of Education.
Сессию возглавит куратор нашей программы Арам Пахчанян, а мы, выпускники, поделимся, если будет у гостей такая потребность, своим опытом обучения на программе.
Сессия вопросов и ответов запланирована на 19:35 - 20:40. Приходите задать все свои вопросы, и не важно, красные они или квадратные 😉.
Полное расписание дня открытых дверей School of Education - ниже.
Сессию возглавит куратор нашей программы Арам Пахчанян, а мы, выпускники, поделимся, если будет у гостей такая потребность, своим опытом обучения на программе.
Сессия вопросов и ответов запланирована на 19:35 - 20:40. Приходите задать все свои вопросы, и не важно, красные они или квадратные 😉.
Полное расписание дня открытых дверей School of Education - ниже.
Forwarded from School of Education
Друзья, напоминаем, что в начале сентября состоится день открытых дверей в School of Education!
День открытых дверей — это возможность узнать, как будут построены программы этого учебного года, познакомиться с преподавателями и задать им и выпускникам прошлых лет свои вопросы.
Когда: 8 сентября 18:30 - 21:00
Формат: онлайн
Расписание:
18:30 – 18:50 — как организовано обучение в School of Education
18:50 – 19:35 — презентация программ профессиональной переподготовки от кураторов
19:35 – 20:40 — параллельные сессии вопросов и ответов кураторам и выпускникам каждой программы
Запись на сайте школы.
Ждем вас!
День открытых дверей — это возможность узнать, как будут построены программы этого учебного года, познакомиться с преподавателями и задать им и выпускникам прошлых лет свои вопросы.
Когда: 8 сентября 18:30 - 21:00
Формат: онлайн
Расписание:
18:30 – 18:50 — как организовано обучение в School of Education
18:50 – 19:35 — презентация программ профессиональной переподготовки от кураторов
19:35 – 20:40 — параллельные сессии вопросов и ответов кураторам и выпускникам каждой программы
Запись на сайте школы.
Ждем вас!
Несколько слов об обратной связи и оценивании
Самые стойкие, универсальные и чрезвычайно полезные навыки в работе с письменным словом и, в конечном счете, навыки мышления, я приобрела благодаря системе оценивания, принятой для оценки результатов экзамена GMAT (Graduate Management Admission Test), к сдаче которого я готовилась для поступления на MBA. И во время учебы на MBA в Открытом Университете Великобритании (The Open University, UK).
В обоих случаях оценивание было критериальным (эссе для GMAT оценивалось по 10-балльной шкале, а TMA (Tutor Marked Assignment) - письменные работы - оценивались по 100-балльной шкале). Критерии были подробно прописаны в руководствах. И, конечно, благодаря понятности этих критериев обратная связь преподавателя на мои еженедельные тренировочные эссе помогала концентрироваться на их содержании, а не только не финальном результате.
Но самое глубинное влияние на мою способность писать концентрированно, лаконично, предметно и с живыми примерами оказало формирующее оценивание. По книге Сони Смысловой, один из инструментов формирующего оценивания: "домашние задания с обязательной обратной связью от преподавателя, где эксперт не столько оценивает проделанную студентом работу по шкале (критериям), сколько дает рекомендации, что удалось лучше всего, где нужно "докрутить", какие знания и умения следует прокачать для еще более впечатляющего результата." С моей точки зрения, обратная связь на то, КАК студент думает - самый лучший вклад в его развитие.
Ну а чтобы студенты не скучали, в обоих случаях были дополнительные ограничения: на эссе дается ограниченное время (несколько десятков минут), а ТМА имеет очень жесткое ограничение по количеству слов. 😉
К сдаче GMAT я готовилась год и не пошла его сдавать по семейным причинам (за это время я написала более 40 эссе). А на МВА я училась 2,5 года, еще за 2 года до того получила сертификат и диплом в менеджменте и за это время я написала около 40 ТМА. Учеба далась очень нелегко, однако навык владения письменной речью у меня выработался весьма стойкий.
Теперь я могу сформулировать, благодаря какой обратной связи от преподавателей - сочетанию критериального и формирующего оценивания.
#LLLкаконесть #впередкзвездам
Самые стойкие, универсальные и чрезвычайно полезные навыки в работе с письменным словом и, в конечном счете, навыки мышления, я приобрела благодаря системе оценивания, принятой для оценки результатов экзамена GMAT (Graduate Management Admission Test), к сдаче которого я готовилась для поступления на MBA. И во время учебы на MBA в Открытом Университете Великобритании (The Open University, UK).
В обоих случаях оценивание было критериальным (эссе для GMAT оценивалось по 10-балльной шкале, а TMA (Tutor Marked Assignment) - письменные работы - оценивались по 100-балльной шкале). Критерии были подробно прописаны в руководствах. И, конечно, благодаря понятности этих критериев обратная связь преподавателя на мои еженедельные тренировочные эссе помогала концентрироваться на их содержании, а не только не финальном результате.
Но самое глубинное влияние на мою способность писать концентрированно, лаконично, предметно и с живыми примерами оказало формирующее оценивание. По книге Сони Смысловой, один из инструментов формирующего оценивания: "домашние задания с обязательной обратной связью от преподавателя, где эксперт не столько оценивает проделанную студентом работу по шкале (критериям), сколько дает рекомендации, что удалось лучше всего, где нужно "докрутить", какие знания и умения следует прокачать для еще более впечатляющего результата." С моей точки зрения, обратная связь на то, КАК студент думает - самый лучший вклад в его развитие.
Ну а чтобы студенты не скучали, в обоих случаях были дополнительные ограничения: на эссе дается ограниченное время (несколько десятков минут), а ТМА имеет очень жесткое ограничение по количеству слов. 😉
К сдаче GMAT я готовилась год и не пошла его сдавать по семейным причинам (за это время я написала более 40 эссе). А на МВА я училась 2,5 года, еще за 2 года до того получила сертификат и диплом в менеджменте и за это время я написала около 40 ТМА. Учеба далась очень нелегко, однако навык владения письменной речью у меня выработался весьма стойкий.
Теперь я могу сформулировать, благодаря какой обратной связи от преподавателей - сочетанию критериального и формирующего оценивания.
#LLLкаконесть #впередкзвездам
Из книги Михаила Германа "Парижская школа", изд-во "Азбука, Азбука-Аттикус, 2019" Санкт-Петербург:
"...А ведь совсем рядом работал Цадкин. Тот самый Осип Цадкин, который в середине века стал едва ли не центральной фигурой европейской монументальной пластики наряду с Генри Муром. Его "Разрушенный город" - памятник Роттердаму (1951-1953) - изломанная фигура с вырванной грудью, статуя Ван Гога в Овере (1963), где с невиданной маэстрией в ткань скульптуры впаяна и фактура мазков живописца, - возможно, лучший памятник не просто Ван Гогу, но художнику вообще - все это несомненная и абсолютная классика.
Цадкин рано стал самим собою...."
"..."Метаморфоза Купки" сравнима с тем грандиозным явлением, которое автор в книге о Кандинском в свое время назвал "Чудом Мурнау". Речь о том взрыве в живописи Кандинского (1908 - 1909), когда пространственный мир стремительно перевоплотился в мир художественной абстракции, когда произошло грандиозное высвобождение энергии после долгого "пластического косноязычия".
Путь Кандинского был напряжен, но в нем была четкая устремленность...."
Арам Пахчанян, наш куратор, говорил, что у учителя уходит не менее 15 лет на то, чтобы, войдя в класс, автоматически проанализировать ситуацию и предпринять соответствующие этой ситуации меры - этого студента подбодрить, внимание того привлечь, возникший разговор прервать и почувствовать, что делать далее.
Учитывая, что образование - про людей, и взаимодействие между людьми часто происходит на неконтролируемом и, возможно, неосознаваемом уровне порой, есть ли у руководителя или основателя образовательной организации шанс стать собой, как думаете?
"...А ведь совсем рядом работал Цадкин. Тот самый Осип Цадкин, который в середине века стал едва ли не центральной фигурой европейской монументальной пластики наряду с Генри Муром. Его "Разрушенный город" - памятник Роттердаму (1951-1953) - изломанная фигура с вырванной грудью, статуя Ван Гога в Овере (1963), где с невиданной маэстрией в ткань скульптуры впаяна и фактура мазков живописца, - возможно, лучший памятник не просто Ван Гогу, но художнику вообще - все это несомненная и абсолютная классика.
Цадкин рано стал самим собою...."
"..."Метаморфоза Купки" сравнима с тем грандиозным явлением, которое автор в книге о Кандинском в свое время назвал "Чудом Мурнау". Речь о том взрыве в живописи Кандинского (1908 - 1909), когда пространственный мир стремительно перевоплотился в мир художественной абстракции, когда произошло грандиозное высвобождение энергии после долгого "пластического косноязычия".
Путь Кандинского был напряжен, но в нем была четкая устремленность...."
Арам Пахчанян, наш куратор, говорил, что у учителя уходит не менее 15 лет на то, чтобы, войдя в класс, автоматически проанализировать ситуацию и предпринять соответствующие этой ситуации меры - этого студента подбодрить, внимание того привлечь, возникший разговор прервать и почувствовать, что делать далее.
Учитывая, что образование - про людей, и взаимодействие между людьми часто происходит на неконтролируемом и, возможно, неосознаваемом уровне порой, есть ли у руководителя или основателя образовательной организации шанс стать собой, как думаете?
Из практики: одна федеральная розничная сеть провела исследование стиля лидерства в своих магазинах. Результаты были удивительными - в сети культивировался образ "крутых ребят" среди директоров магазинов и далее по вертикали в регионе. Однако, лучшие результаты показывали те магазины, в которых директора были "мамочками".
Басс (Bass) выделил три типа лидерства: транзакционный, трансформационный, и еще - стиль невмешательства и попустительства. 😉
Модель применима к анализу типа лидерства в различных отраслях, в частности, и в школе. Директор, использующий трансформационный стиль:
- стремится выработать с педагогами общее видение, миссию, цели и ценности, он стремится добиться сотрудничества с педагогами и сформировать доверие. Он стимулирует творческий подход в решении проблем. В конечном счете он выращивает лидеров.
- ориентируется в решении задач высокой когнитивной сложности на людей;
- отвечает на запросы внешней среды, которая требует преобразований;
- воспринимается учителями как более эффективный лидер - они высоко оценивают его потенциал руководства группой и получения желаемых результатов;
и транзакционным стилем лидерства - когда во внешней среде нет изменений, отношения с педагогами приобретают характер сделки - "результаты в обмен на бонусы". Данный тип лидерства может быть ориентирован на решение задач высокой сложности, но не на людей—даже в том случае, когда руководитель учитывает личные интересы учителей-исполнителей как мотивационный фактор.
Руководители, практикующие стиль невмешательства, как правило, избегают брать на себя поиски выхода из трудных обстоятельств, предпочитают уклоняться от принятия решений, так как не уверены в способности контролировать ситуацию и своих сотрудников.
Интересно, что лидеры отличаются еще и способами принятия решений, но об этом - в другой раз.
#бытьдиректором
Басс (Bass) выделил три типа лидерства: транзакционный, трансформационный, и еще - стиль невмешательства и попустительства. 😉
Модель применима к анализу типа лидерства в различных отраслях, в частности, и в школе. Директор, использующий трансформационный стиль:
- стремится выработать с педагогами общее видение, миссию, цели и ценности, он стремится добиться сотрудничества с педагогами и сформировать доверие. Он стимулирует творческий подход в решении проблем. В конечном счете он выращивает лидеров.
- ориентируется в решении задач высокой когнитивной сложности на людей;
- отвечает на запросы внешней среды, которая требует преобразований;
- воспринимается учителями как более эффективный лидер - они высоко оценивают его потенциал руководства группой и получения желаемых результатов;
и транзакционным стилем лидерства - когда во внешней среде нет изменений, отношения с педагогами приобретают характер сделки - "результаты в обмен на бонусы". Данный тип лидерства может быть ориентирован на решение задач высокой сложности, но не на людей—даже в том случае, когда руководитель учитывает личные интересы учителей-исполнителей как мотивационный фактор.
Руководители, практикующие стиль невмешательства, как правило, избегают брать на себя поиски выхода из трудных обстоятельств, предпочитают уклоняться от принятия решений, так как не уверены в способности контролировать ситуацию и своих сотрудников.
Интересно, что лидеры отличаются еще и способами принятия решений, но об этом - в другой раз.
#бытьдиректором