Что не так с зумерами по версии очень авторитетных изданий
Вообще по зумерам прошлись уже все, кто только можно: от ироничных скетчей в TikTok до бесконечных тредов в запрещенных соцсетях. Но самое забавное — это наблюдать, как тяжеловесные бизнес-издания пытаются не отставать от хайпа.
Решил собрать свой топ «предрассудков» и диагнозов, которыми деловая пресса награждает новое поколение за последние два года.
1. «Телефобия»: звонок как акт агрессии
Сначала Success, а за ним и The Guardian утверждают, что для зумера входящий звонок без предупреждения — это вторжение в личное пространство. Исследования показывают, что 61% молодых людей предпочитают текст, а внезапный рингтон вызывает у них панику, так как ассоциируется исключительно с плохими новостями.
»Не знаю как там зумеры, но незапланированные звонки и меня часто... расстраивают ☺️
2. Непригодные к росту по корп.лестнице
Великие и ужасные Deloitte в своем глобальном отчете за 2025 год фиксируют «кризис амбиций». Только 6% зумеров мечтают о руководящих должностях. Вместо того чтобы карабкаться вверх, они выбирают «горизонтальное» развитие и mental health. В медиа это называют отказом от «капиталистической мясорубки».
»Ну тут каждому своё конечно, хотя может 6% и правда мало 🥹
3. «Тихий уход» — версия 2.0
В HR блоге Forbesпродолжают анализировать феномен Quiet Quitting. Говорят, молодежи плевать на корпоративный дух и переработки ради команды. WorkLife balance стал для них важнее квартальной премии.
»Да ужжжж, завидую... но я всё равно за премию 😄
4. Аллергия на корпоративный сленг
Fortune опубликовало список «запрещенных» слов, которые буквально выбешивают молодых сотрудников. Молодёжь считает офисный жаргон не признаком профессионализма, а способом пустить пыль в глаза. В топе антирейтинга: «bandwidth», «circle back» и легендарное «synergy».
»Коллеги, настоятельно рекомендую, в рамках OKR и поддержания продуктивности, пожалуйста, корректируйте тональность фидбека на очередном annual review 😄
5. Требование моментальной обратной связи
Harvard Business Review в своем подкасте размышляют о потребности зумеров не откладывать обратную связь на потом. Называют их самым «фидбекозависимым» поколением. Благо ребята из ITBrief разминают тему дальше: проблема в том, что такой объем ОС для руководителей начинает напоминать микроменеджмент. А зумеры готовятся увольняться, если их лид молчит неделю.
Конечно, я тоже немного хайпую. Но стоит помнить: когда-то ровно всё то же самое писали про «ленивых» миллениалов, а до них — про «непонятных» иксов. Каждое новое поколение в офисе сначала кажется инопланетным десантом, а через пять лет именно оно начинает писать статьи в Fortune о том, как их бесят новички.
Так что желаю представителям всех поколений отличных выходных с выключенными уведомлениями! 🥂
Вообще по зумерам прошлись уже все, кто только можно: от ироничных скетчей в TikTok до бесконечных тредов в запрещенных соцсетях. Но самое забавное — это наблюдать, как тяжеловесные бизнес-издания пытаются не отставать от хайпа.
Решил собрать свой топ «предрассудков» и диагнозов, которыми деловая пресса награждает новое поколение за последние два года.
1. «Телефобия»: звонок как акт агрессии
Сначала Success, а за ним и The Guardian утверждают, что для зумера входящий звонок без предупреждения — это вторжение в личное пространство. Исследования показывают, что 61% молодых людей предпочитают текст, а внезапный рингтон вызывает у них панику, так как ассоциируется исключительно с плохими новостями.
»Не знаю как там зумеры, но незапланированные звонки и меня часто... расстраивают ☺️
2. Непригодные к росту по корп.лестнице
Великие и ужасные Deloitte в своем глобальном отчете за 2025 год фиксируют «кризис амбиций». Только 6% зумеров мечтают о руководящих должностях. Вместо того чтобы карабкаться вверх, они выбирают «горизонтальное» развитие и mental health. В медиа это называют отказом от «капиталистической мясорубки».
»Ну тут каждому своё конечно, хотя может 6% и правда мало 🥹
3. «Тихий уход» — версия 2.0
В HR блоге Forbesпродолжают анализировать феномен Quiet Quitting. Говорят, молодежи плевать на корпоративный дух и переработки ради команды. WorkLife balance стал для них важнее квартальной премии.
»Да ужжжж, завидую... но я всё равно за премию 😄
4. Аллергия на корпоративный сленг
Fortune опубликовало список «запрещенных» слов, которые буквально выбешивают молодых сотрудников. Молодёжь считает офисный жаргон не признаком профессионализма, а способом пустить пыль в глаза. В топе антирейтинга: «bandwidth», «circle back» и легендарное «synergy».
»Коллеги, настоятельно рекомендую, в рамках OKR и поддержания продуктивности, пожалуйста, корректируйте тональность фидбека на очередном annual review 😄
5. Требование моментальной обратной связи
Harvard Business Review в своем подкасте размышляют о потребности зумеров не откладывать обратную связь на потом. Называют их самым «фидбекозависимым» поколением. Благо ребята из ITBrief разминают тему дальше: проблема в том, что такой объем ОС для руководителей начинает напоминать микроменеджмент. А зумеры готовятся увольняться, если их лид молчит неделю.
Конечно, я тоже немного хайпую. Но стоит помнить: когда-то ровно всё то же самое писали про «ленивых» миллениалов, а до них — про «непонятных» иксов. Каждое новое поколение в офисе сначала кажется инопланетным десантом, а через пять лет именно оно начинает писать статьи в Fortune о том, как их бесят новички.
Так что желаю представителям всех поколений отличных выходных с выключенными уведомлениями! 🥂
SUCCESS
Telephobia: Gen Z’s New Workplace Anxiety | SUCCESS
Phone anxiety is reshaping how Gen Z works. Learn why it matters, what’s behind it and how managers can help build their confidence on calls.
❤5🔥4👏2👍1😁1
Зумеры, заводы и зарплатный разрыв
по версии Вышки
На меня много ругались в комментариях под видео про зумеров на заводе. Видео может и правда был чуть-чуть ванильным, но... тут подоспело свежее исследование Вышки.
Экономисты ВШЭ искали причину разрыва в зарплатах молодых специалистов на базе выборки 633 тысяч выпускников колледжей, из которых 222 тысячи были официально трудоустроены. Выборка огромная — тем интереснее смотреть не на мнения, а на то, как рынок реально встречает людей на входе.
Что показало исследование?
1. Разрыв в доходах возникает не где-то потом, а буквально на старте. Уже на первом месте работы разница в зарплатах между мужчинами и женщинами достигает 23%, а через три года — примерно удваивается.
2. Но причина похоже вообще не в гендерном неравенстве, и даже не в том, хорошо ли учился будущий выпускник или выпускница, а в том, по каким траекториям люди вообще заходят в рынок.
3. Юноши в системе СПО заметно чаще выбирают технические направления и потом идут в промышленность, строительство и энергетику.
4. Девушки чаще выбирают общественные науки, медицину и педагогику, а на рынке труда чаще оказываются в торговле и услугах, и там обычно зарплаты ниже.
5. Это очень цинично, т.к. с педагогами в стране огромный дефицит, но в среднем для СПО техническая траектория выгоднее, и на предприятии мужчина в среднем будет зарабатывать в два раза больше уже через три года.
И ещё одна интересная штука — теперь уже из нашего исследования: крупные предприятия круто научились строить траекторию школа → колледж → вуз, и не только на уровне ключевых регионов. Но дальше у них почти пусто в слое кейсов и историй успеха молодых трудоустроенных специалистов. Хотя статистика по зарплатам выпускников СПО полностью на их стороне.
по версии Вышки
На меня много ругались в комментариях под видео про зумеров на заводе. Видео может и правда был чуть-чуть ванильным, но... тут подоспело свежее исследование Вышки.
Экономисты ВШЭ искали причину разрыва в зарплатах молодых специалистов на базе выборки 633 тысяч выпускников колледжей, из которых 222 тысячи были официально трудоустроены. Выборка огромная — тем интереснее смотреть не на мнения, а на то, как рынок реально встречает людей на входе.
Что показало исследование?
1. Разрыв в доходах возникает не где-то потом, а буквально на старте. Уже на первом месте работы разница в зарплатах между мужчинами и женщинами достигает 23%, а через три года — примерно удваивается.
2. Но причина похоже вообще не в гендерном неравенстве, и даже не в том, хорошо ли учился будущий выпускник или выпускница, а в том, по каким траекториям люди вообще заходят в рынок.
3. Юноши в системе СПО заметно чаще выбирают технические направления и потом идут в промышленность, строительство и энергетику.
4. Девушки чаще выбирают общественные науки, медицину и педагогику, а на рынке труда чаще оказываются в торговле и услугах, и там обычно зарплаты ниже.
5. Это очень цинично, т.к. с педагогами в стране огромный дефицит, но в среднем для СПО техническая траектория выгоднее, и на предприятии мужчина в среднем будет зарабатывать в два раза больше уже через три года.
И ещё одна интересная штука — теперь уже из нашего исследования: крупные предприятия круто научились строить траекторию школа → колледж → вуз, и не только на уровне ключевых регионов. Но дальше у них почти пусто в слое кейсов и историй успеха молодых трудоустроенных специалистов. Хотя статистика по зарплатам выпускников СПО полностью на их стороне.
❤🔥6🤝2👍1
Что происходил с российским рынком труда?
По версиями Авито, hh и superjob
Если совсем коротко: дефицит кадров никуда не делся (безработица 2,2%), резюме на платформах стало еще больше, 60% людей говорят, что готовы подрабатывать.
Чуть по-длиннее:
1. Найм остыл, но дефицит никуда не делся
У HH в марте активных вакансий было на 27% меньше год к году, а резюме на 41% больше. У SuperJob: вакансий меньше на 20%, резюме больше на 34%. На бумаге всё выглядит как облегчение для работодателя.
2. Общего «рынка работодателя» всё ещё нет
Да, кандидатов стало больше. Но самые дефицитные роли всё те же: розница, продавцы, повара, врачи, администраторы магазинов, часть рабочих и линейных позиций. То есть резюме прибавилось не там, где у бизнеса сильнее всего болит. "Люди вроде есть, но не те”.
3. От массового найма к удержанию
HH пишет про смещение фокуса в сторону стратегического планирования, внутренней ротации и удержания через развитие.
Авито говорит, что работодатели чаще делают ставку на точечный поиск специалистов с опытом, одновременно усиливая программы удержания действующих сотрудников.
4. Зарплата всё еще чуть-чуть растёт
Но намного спокойнее, чем в предыдущие 3 года. У hh медианная предлагаемая зарплата в марте составила 84,8к. рублей, ожидания кандидатов — 80к.
Авито добавляет: за последний год активность соискателей выросла на 63%, а средние зарплатные предложения выросли только на 12%.
5. Подработка и гибкие форматы теперь часть новой нормы
По данным Авито Подработки, зимой 2025/26 бизнес на 42% чаще предлагал частичную занятость с посменной оплатой, а отклики выросли на 44%. Плюс у Авито число резюме молодых специалистов 18–24 лет в I квартале выросло на 65% год к году. Рынок явно ищет не только штат, но и более гибкие способы закрывать задачи.
6. Джунам тревожнее всего в ИТ
SuperJob отдельно пишет, что молодым специалистам сейчас тяжелее, а в ИТ доля вакансий без опыта — всего 9%. При этом по данным Авито число вакансий для офисных специалистов с упоминанием навыков работы с ИИ выросло на 47% год к году.
Кстати, к вопросу об ИИ, попросил ChatGPT собрать одну рекомендацию "и что тогда делать компаниям".
P.S. Закончить всё таки хочется на на позитивной ноте. Поэтому финальное — SuperJob отмечает, что сроки найма сокращаются впервые за последние годы. Верим в светлое будущее!
Всем отличных выходных!
По версиями Авито, hh и superjob
Если совсем коротко: дефицит кадров никуда не делся (безработица 2,2%), резюме на платформах стало еще больше, 60% людей говорят, что готовы подрабатывать.
Чуть по-длиннее:
1. Найм остыл, но дефицит никуда не делся
У HH в марте активных вакансий было на 27% меньше год к году, а резюме на 41% больше. У SuperJob: вакансий меньше на 20%, резюме больше на 34%. На бумаге всё выглядит как облегчение для работодателя.
2. Общего «рынка работодателя» всё ещё нет
Да, кандидатов стало больше. Но самые дефицитные роли всё те же: розница, продавцы, повара, врачи, администраторы магазинов, часть рабочих и линейных позиций. То есть резюме прибавилось не там, где у бизнеса сильнее всего болит. "Люди вроде есть, но не те”.
3. От массового найма к удержанию
HH пишет про смещение фокуса в сторону стратегического планирования, внутренней ротации и удержания через развитие.
Авито говорит, что работодатели чаще делают ставку на точечный поиск специалистов с опытом, одновременно усиливая программы удержания действующих сотрудников.
4. Зарплата всё еще чуть-чуть растёт
Но намного спокойнее, чем в предыдущие 3 года. У hh медианная предлагаемая зарплата в марте составила 84,8к. рублей, ожидания кандидатов — 80к.
Авито добавляет: за последний год активность соискателей выросла на 63%, а средние зарплатные предложения выросли только на 12%.
5. Подработка и гибкие форматы теперь часть новой нормы
По данным Авито Подработки, зимой 2025/26 бизнес на 42% чаще предлагал частичную занятость с посменной оплатой, а отклики выросли на 44%. Плюс у Авито число резюме молодых специалистов 18–24 лет в I квартале выросло на 65% год к году. Рынок явно ищет не только штат, но и более гибкие способы закрывать задачи.
6. Джунам тревожнее всего в ИТ
SuperJob отдельно пишет, что молодым специалистам сейчас тяжелее, а в ИТ доля вакансий без опыта — всего 9%. При этом по данным Авито число вакансий для офисных специалистов с упоминанием навыков работы с ИИ выросло на 47% год к году.
Кстати, к вопросу об ИИ, попросил ChatGPT собрать одну рекомендацию "и что тогда делать компаниям".
точнее отбирать, дольше удерживать и аккуратнее собирать свою рабочую систему
P.S. Закончить всё таки хочется на на позитивной ноте. Поэтому финальное — SuperJob отмечает, что сроки найма сокращаются впервые за последние годы. Верим в светлое будущее!
Всем отличных выходных!
stats.hh.ru
Обзоры рынка труда
❤2❤🔥1👍1🙏1🤝1
А в профориентации они вообще Топ-1!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
smart-course.ru
Смарт Курс: помогаем компаниям эффективно работать с молодежью
Профориентация, целевое обучение, практики и стажировки, ранний найм и адаптация в начале карьеры
😁11❤🔥5😎3👏1
Пока все жарят шашлыки, молодёжка продолжает работать
Для крупных компаний май — это один из самых бодрых сезонов: запускаются стажировки, школы и хакатоны, чтобы потом будущих стажёров не нужно было ловить щипцами вытаскивать из летнего вайба.
Что происходит пока "все" отдыхают:
1. Альфа Банк и Сколтех открыли набор в летнюю школу SMILES 2026.
Заявки до 12 мая, списки участников обещают 30 мая. ML, международная школа. Карьерные амбиции снова уехали в машинное обучение.
2. Ростелеком с АНО «Цифровая экономика» запустили «Цифровой ликбез» про подозрительные звонки.
Классный пример массовой охватной активности на стыке с GR: школьников и студентов учат не вестись на телефонных мошенников.
3. Росатом снова собирает подростков на «Ледокол знаний».
До 24 мая школьники и студенты колледжей от 14 до 16 лет могут податься на конкурс. Дальше нужно решить кейс и в итоге 24 счастливчика отправятся в арктическую экспедицию. Можно долго рассказывать про инженерку, а можно сказать: поехали к Северному полюсу.
4. Яндекс запускает ML Challenge.
С 21 по 31 мая онлайн тур, дальше топ 100 проходят в финал на Young Con. Прикольный кейс отбора HiPo ребят сразу на примере задач, с которыми дальше придётся работать.
5. МТС набирает на свои стажировки 16+ «Старт в Лето».
До 1 июня собирают заявки. Интересно, что даже технологические компании в рамках стажировок добирают и до школьников и до студентов колледжей.
6. Газпром нефть уже с мая собирает студентов на практики.
На заводы, в научные центры и IT кластеры. В добыче цикл самый стабильный. IT кадры нужны всем и за них приходится бороться на равных с цифровыми гигантами.
🛠 P.s. Коллеги, в напишите в комментах или поставьте реакцию, интересно ли видеть примеры кейсов в молодёжке разных компаний? Думаю сделать из этого полноценную рубрику.
Для крупных компаний май — это один из самых бодрых сезонов: запускаются стажировки, школы и хакатоны, чтобы потом будущих стажёров не нужно было ловить щипцами вытаскивать из летнего вайба.
Что происходит пока "все" отдыхают:
1. Альфа Банк и Сколтех открыли набор в летнюю школу SMILES 2026.
Заявки до 12 мая, списки участников обещают 30 мая. ML, международная школа. Карьерные амбиции снова уехали в машинное обучение.
2. Ростелеком с АНО «Цифровая экономика» запустили «Цифровой ликбез» про подозрительные звонки.
Классный пример массовой охватной активности на стыке с GR: школьников и студентов учат не вестись на телефонных мошенников.
3. Росатом снова собирает подростков на «Ледокол знаний».
До 24 мая школьники и студенты колледжей от 14 до 16 лет могут податься на конкурс. Дальше нужно решить кейс и в итоге 24 счастливчика отправятся в арктическую экспедицию. Можно долго рассказывать про инженерку, а можно сказать: поехали к Северному полюсу.
4. Яндекс запускает ML Challenge.
С 21 по 31 мая онлайн тур, дальше топ 100 проходят в финал на Young Con. Прикольный кейс отбора HiPo ребят сразу на примере задач, с которыми дальше придётся работать.
5. МТС набирает на свои стажировки 16+ «Старт в Лето».
До 1 июня собирают заявки. Интересно, что даже технологические компании в рамках стажировок добирают и до школьников и до студентов колледжей.
6. Газпром нефть уже с мая собирает студентов на практики.
На заводы, в научные центры и IT кластеры. В добыче цикл самый стабильный. IT кадры нужны всем и за них приходится бороться на равных с цифровыми гигантами.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥8👌3🤝1
Молодёжка стала сложной
📣 В ближайший месяц планирую сделать вебинар по результатам собранной аналитики по 500+ проектам за 2025–2026 годы.
И под это дело мы начали собирать небольшой гайд о том, как компаниям смотреть на свой портфель молодёжных инициатив.
Получился набор из 10 опорных точек, через которые можно быстро сверить свою систему:
➖что уже работает?
➖где есть разрывы?
➖и где следующий шаг без глобальной пересборки?
Вариативность форматов растёт, портфель пухнет, связанности между проектами становится всё меньше.
И первый пункт в гайде как раз про связанность между существующими инициативами компаний.
У самых системных игроков даже разные по задаче форматы начали собираться в понятные для участников траектории.
Мало кто строил полноценные переходы между проектами на этапе проектирования, ведь еще в начала 2025 года было норм запускать каскад классных, ярких проектов. Но все они были коммуникационно замкнуты, поэтому сейчас мостики между ними приходится достраивать вручную.
Внешне портфель выглядит насыщенно, много движухи, а в реальности... большая часть контактов сгорает.
Коммуникация не поддерживается, перетока участников из проекта в проект не происходит, и самое главное — глубина контакта не растёт.
Что делают коллеги: мягкая достройка связей
С конца прошлого года многие компании начали постепенно улучшать свои системы. Например, строить мостики между ключевыми проектами:
🎓 выбирают 3–4 основных проекта;
🎓 проверяют, есть ли связи между ними, и, если их нет, достраивают;
🎓 добавляют внутренние KPI по перетеканию участников из проекта в проект;
🎓 в ходе реализации проверяют понятность этих связок для самих участников;
🎓 если проект вообще никак не вяжется с остальными инициативами, переливают аудиторию в основной канал коммуникации: ТГ, рассылку или страницу во ВК.
🤩 Если вы как раз на стадии размышлений о новом проекте для молодёжи, то давайте обсудим.
И под это дело мы начали собирать небольшой гайд о том, как компаниям смотреть на свой портфель молодёжных инициатив.
Получился набор из 10 опорных точек, через которые можно быстро сверить свою систему:
➖что уже работает?
➖где есть разрывы?
➖и где следующий шаг без глобальной пересборки?
Вариативность форматов растёт, портфель пухнет, связанности между проектами становится всё меньше.
И первый пункт в гайде как раз про связанность между существующими инициативами компаний.
У самых системных игроков даже разные по задаче форматы начали собираться в понятные для участников траектории.
Например: после профориентационного мероприятия школьнику показывают его образовательный трек, после этого трека — стажировку, после неё — более простую возможность попасть в компанию.
Мало кто строил полноценные переходы между проектами на этапе проектирования, ведь еще в начала 2025 года было норм запускать каскад классных, ярких проектов. Но все они были коммуникационно замкнуты, поэтому сейчас мостики между ними приходится достраивать вручную.
Как было: большой анонс➡️ куча участников➡️ яркий финал➡️ погнали делать следующее мероприятие.
Внешне портфель выглядит насыщенно, много движухи, а в реальности... большая часть контактов сгорает.
Коммуникация не поддерживается, перетока участников из проекта в проект не происходит, и самое главное — глубина контакта не растёт.
Что делают коллеги: мягкая достройка связей
С конца прошлого года многие компании начали постепенно улучшать свои системы. Например, строить мостики между ключевыми проектами:
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤🔥5🔥4🤝4😎2
Пирамида Авраама Маслоу и его современное прочтение в корпоративном управлении
Навеяно прочтением новой книги Пелевина "Возвращение синей бороды"
Для меня стало открытием, что сам Маслоу никогда не использовал символ пирамиды, его придумали маркетологи, для того, чтобы эффектнее продавать корпоративный консалтинг 😃 но чего уж скрывать, ребята постарались на славу, и вот уже 60+ лет люди знают и ссылаются на эту модель.
После прочтения книги мне стало интересно, а какие концепты продвигают консультанты сейчас.
Так получился список современных моделей, которые продают большие консалтеры.
Безоценочно :) просто для справки
1️⃣ Self-Determination Theory
⚡️ Идея: человеку важны автономия, компетентность и причастность. Не только «сколько платят», а могу ли я влиять на работу, расти и чувствовать себя частью команды.
😎 Авторство: Эдвард Деси и Ричард Райан.
🔊 Упаковка и применение: McKinsey регулярно ссылается на SDT в статьях про мотивацию и employee experience, а Aon включает её в общий набор теорий, на которых строится вся логика современного C&B.
2️⃣ Двухфакторная теория Герцберга
⚡️ Идея: зарплата, условия, нагрузка и нормальный руководитель не вдохновляют сами по себе, но их отсутствие быстро демотивирует. А рост, признание и ответственность наоборот усиливают мотивацию.
😎 Авторство: Фредерик Герцберг.
🔊 Упаковка и применение: Microsoft строит внутреннее обучение для HR по Герцебергу, а HR-софт Mercer Sirota продаётся через месседж "сначала почините гигиену, потом продавайте людям миссию."
3️⃣ Goal-Setting Theory / OKR
⚡️ Идея: Если цели|KPI размыты, то сотрудник многое додумывает сам. Поэтому ставим ясные, измеримые и амбициозные цели. Вовлечение и результаты растут.
😎 Авторство: Эдвин Локк и Гэри Латам.
🔊 Упаковка и применение: Intel и Google сделали эту модель легендой, а McKinsey и Deloitte монетизируют, как эталонную модель для всех, кто хочет стать такими же успешными.
4️⃣ Expectancy Theory
⚡️ Идея: мотивация работает, если человек верит в цепочку: усилия дадут результат → результат будет вознаграждён → чувство ценности именно этой награды.
😎 Авторство: Виктор Врум.
🔊 Упаковка и применение: Aon и WorldatWork в контексте Total Rewards и C&B, плюс сотни небольших консалтерских команд, помогающих с перестройкой классических KPI-моделей.
5️⃣ Психологическая безопасность
⚡️ Идея: люди предлагают идеи, спорят и признают ошибки только там, где за это не наказывают и не унижают.
😎 Авторство: в современном управленческом смысле концепт связан с работами Эми Эдмондсон.
🔊 Упаковка и применение: рывок теме дал Google Project Aristotle, где психологическая безопасность стала ключевым фактором эффективности команд. Дальше её подхватили Gartner, Deloitte, McKinsey, agile-коучи и корпоративные университеты.
Современные модели почти не используют образ пирамиды, потому что незыблемых уровней мотивации, кажется, не существует.
А жаль — метафора красивая.
Навеяно прочтением новой книги Пелевина "Возвращение синей бороды"
Для меня стало открытием, что сам Маслоу никогда не использовал символ пирамиды, его придумали маркетологи, для того, чтобы эффектнее продавать корпоративный консалтинг 😃 но чего уж скрывать, ребята постарались на славу, и вот уже 60+ лет люди знают и ссылаются на эту модель.
После прочтения книги мне стало интересно, а какие концепты продвигают консультанты сейчас.
Так получился список современных моделей, которые продают большие консалтеры.
Безоценочно :) просто для справки
Современные модели почти не используют образ пирамиды, потому что незыблемых уровней мотивации, кажется, не существует.
А жаль — метафора красивая.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤9😎3🤩1
Молодёжка 2026: какие проекты запускать в новом учебном году, чтобы выделиться среди конкурентов
На совместном вебинаре с Владимиром Щербаковым из Teachbase разберём 18 июня в 14-00 будем разбираться, что происходит на рынке молодёжных инициатив.
Я поделюсь инсайтами совсем свежего исследования по молодёжке: 500+ проектов 54 крупнейших российских компаний из банкинга, IT, телекома, промышленности, ритейла, e-commerce и госкорпораций.
Что будем обсуждать:
👉 какие форматы проектов запускают крупнейшие компании?
👉 в каких тематиках заметен самый большой "перегрев"?
👉 какие траектории и линейки продуктов строят самые продвинутые игроки?
👉 как можно отстраиваться в условиях усиливающейся конкуренции за молодые кадры?
👉 как выбрать новый формат или проект для запуска в новом учебном году?
🔗 Регистрация по ссылке 🔗
Вебинар будет полезен HRD, employer brand менеджерам, руководителям молодёжных программ, T&D / L&D командам и всем, кто отвечает за работу со школьниками, студентами, стажёрами и молодыми специалистами.
🖤 . После вебинара всем участникам отправим гайд с рекомендациями по усилению портфеля проектов для школьников, студентов и молодых специалистов.
На совместном вебинаре с Владимиром Щербаковым из Teachbase разберём 18 июня в 14-00 будем разбираться, что происходит на рынке молодёжных инициатив.
Я поделюсь инсайтами совсем свежего исследования по молодёжке: 500+ проектов 54 крупнейших российских компаний из банкинга, IT, телекома, промышленности, ритейла, e-commerce и госкорпораций.
Что будем обсуждать:
🔗 Регистрация по ссылке 🔗
Вебинар будет полезен HRD, employer brand менеджерам, руководителям молодёжных программ, T&D / L&D командам и всем, кто отвечает за работу со школьниками, студентами, стажёрами и молодыми специалистами.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥6❤1👍1😎1
Всем привет!
Напоминаю, что сегодня в 14-00 у нас будет совместный с Teachbase вебинар.
📣 Молодёжка 2026: какие проекты запускать в новом учебном году, чтобы выделиться среди конкурентов
🔗 Прямая ссылка для участия тут 🔗
Напоминаю, что сегодня в 14-00 у нас будет совместный с Teachbase вебинар.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍3❤2🤝1
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from Город для меня
Подросток в деле: как вовлечь детей в развитие среды
Команда «Города для меня» запускает программу для педагогов школ, дополнительного образования и сотрудников культурных учреждений, которые хотят по-новому работать с подростками — не для них, а вместе с ними!
Мы стали победителями конкурса «Развивающая образовательная среда» и запускаем Ресурсный центр поддержки соучастных практик в России «Подросток в деле».
Зачем это педагогам:
▶️ подростки будут включены в жизнь учреждения
▶️ идеи будут рождаться не «сверху», а от самих ребят
▶️ повысится вовлечённость и уйдёт ощущение «формальных мероприятий»
▶️ вы освоите понятный инструмент работы с подростками через практику
Программа состоит из трёх этапов:
1. Онлайн-семинар: разберём, что такое соучастное проектирование, как оно устроено, где работает и какие есть сложности.
2. Очная работа в Москве (с оплатой проживания): разработаем реальные проекты под ваши учреждения — школу, библиотеку или культурный центр.
3. Поддержка после: три команды, готовые к запуску, получат сопровождение экспертов на этапе реализации.
Стартуем с онлайн-семинара в сентябре. Вы уйдёте не только с пониманием подхода, но и с инструментами, которые можно будет применить в работе сразу же.
➡️ Регистрируйтесь прямо сейчас по ссылке.
Если вам важно не просто обновить пространство, а вовлечь подростков, помочь им реализовать идеи и изменить их отношение к среде — присоединяйтесь!
Команда «Города для меня» запускает программу для педагогов школ, дополнительного образования и сотрудников культурных учреждений, которые хотят по-новому работать с подростками — не для них, а вместе с ними!
Мы занимаемся соучаствующим проектированием: вовлекает подростков в создание и изменение образовательной и городской среды, превращая их из пользователей в соавторов.
Мы стали победителями конкурса «Развивающая образовательная среда» и запускаем Ресурсный центр поддержки соучастных практик в России «Подросток в деле».
Зачем это педагогам:
Программа состоит из трёх этапов:
1. Онлайн-семинар: разберём, что такое соучастное проектирование, как оно устроено, где работает и какие есть сложности.
2. Очная работа в Москве (с оплатой проживания): разработаем реальные проекты под ваши учреждения — школу, библиотеку или культурный центр.
3. Поддержка после: три команды, готовые к запуску, получат сопровождение экспертов на этапе реализации.
Стартуем с онлайн-семинара в сентябре. Вы уйдёте не только с пониманием подхода, но и с инструментами, которые можно будет применить в работе сразу же.
Если вам важно не просто обновить пространство, а вовлечь подростков, помочь им реализовать идеи и изменить их отношение к среде — присоединяйтесь!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤2
Выложили запись вебинара о том, как компаниям выстраивать работающую «молодёжку» — образовательные проекты для школьников, студентов и выпускников.
В эфире — Михаил Мордасов (Smart Course, 14 лет в молодежных проектах) и Владимир Щербаков, основатель Teachbase.
О чем поговорили1️⃣ Почему стажировки и работа с вузами больше не дают отстройки, и где искать новые точки входа.2️⃣ Главный тренд 2026 — «молодежные проекты молодеют»: за внимание студента борются все раньше.3️⃣ Где компании теряют молодежь (чаще всего — на стыке между проектами).4️⃣ Что реально стоит запускать, когда бюджеты не растут.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤3🔥2👍1