А у вас есть миллиард на молодёжку?
Потому что у Сбера есть 😎

Вы наверняка на этой неделе видели десятки заголовков о том, что ВШЭ провела исследование и вся молодёжь хочет работать в Сбере...

Ну что, респект пиарщикам Сбера.
Во-первых, они оч круто отработали этот инфоповод. Появилось много статей вроде такой.
Во-вторых, почти нигде не было ссылки на оригинал исследования ) зато была инфа о миллиарде на этот год на молодёжку.
Моё почтение, их бренд станет ещё привлекательнее.

Но есть три интересные штуки в статье у самой Вышки, о которых почти никто не упоминал в релизах:

1. 41% опрошенных рассматривают для себя фриланс и самозанятость,
а не работу в корпорациях (57%).
Это не маргинальная группа, а нарастающий тренд.
Молодёжи и так мало, и почти половина из них изначально не ориентируется на классический найм.

2. 39% учащейся молодёжи не имеют чёткого представления о том, как вообще должна выглядеть их первая работа.
Не конкретная компания, а сама форма: чем занимаюсь, с кем работаю, как выглядит мой день.

3. И отсюда логичный вывод самой ВШЭ:
В выигрыше оказываются те работодатели, которые системно участвуют в образовании и профориентации старших школьников и студентов.
Ээээх, жаль, что в статью Вышки нельзя было воткнуть нативную интеграцию от Смарт Курс 😇

И да, конечно, есть много разговоров о том, что рынок снова «на стороне работодателей».
Только вот молодёжи ближайшие 5 лет больше не станет.
И с ними всё равно придётся много работать, даже если вы Сбер.

А вот как конкурировать за внимание, когда у кого-то бюджеты на молодёжку измеряются миллиардом — интересный вопрос.

Рынок работодателя?
За год индекс HH.ru вырос почти в два раза

В конце года вышли финальные отчёты SuperJob и HeadHunter по рынку труда.
Если смотреть только на заголовки, может показаться, что «рынок наконец-то развернулся».

Факт первый, с которым спорить сложно: соотношение резюме к вакансиям выросло.
SuperJob аккуратно говорит о том, что рынок стал более сбалансированным.
А hh.ru идёт дальше и фиксирует, что текущее соотношение — самое высокое за последние 7 лет.
Конкуренция за рабочие места действительно выросла.

Но дальше начинаются нюансы, из-за которых привычная формула «рынок работодателя» выглядит чуть-чуть по-другому:
- в рознице людей как не хватало, так и не хватает;
- курьеров и водителей тоже нет;
- синих воротников, врачей, пекарей и кондитеров очень мало.

У белых воротничков наоборот, резюме +18%, а вакансии по некоторым позициям до -16% в декабре.

Похоже, что на уровне компаний в 2026 фокус будет постепенно смещаться с супер-активного поиска на удержание и развитие.

По мнению SJ, создавать нужно будет параллельно две системы удержания кадров:: для рядового персонала (водителей, продавцов, кассиров, операторов), где важны достойные условия труда, понятная мотивация и справедливая оплата, и для высококлассных специалистов (ведущих инженеров, senior-разработчиков, топ-врачей), где потребуется конкурентный пакет не только с высокой зарплатой, но и современным оборудованием, статусом, интересными задачами и гибкими условиями.

Ну что же, класс, будет много новых интересных инициатив не только про образование.

Как крупные компании планируют корректировать HR-стратегию в 2026 году?
Прагматичность и быстрый ощутимый эффект

По результатам совместного исследования ВШЭ, HH.ru и Анкор выделено десять трендов.

Топ выглядит так:
1. Повышение производительности труда и операционной эффективности
Почти три четверти компаний (72,8%) планируют усиливать программы оптимизации процессов, вводить дополнительные KPI, пересматривать нагрузку и искать способы ускорения работы. Это направление получило больше всего голосов респондентов и признано самым надёжным способом повысить устойчивость бизнеса при ограниченных ресурсах.

Это неинтересно 🤓 Очевидно, что бизнес всегда хочет большей эффективности.

2. Укрепление бренда работодателя
Большинство компаний (73,1%) намерены активнее формулировать ценностное предложение и улучшать опыт взаимодействия с организацией, понимая, что сильный HR-бренд способен компенсировать кадровый дефицит, повышать привлекательность вакансий и снижать текучесть. Но укреплять бренды работодателям придется в основном с ограниченным бюджетом, что вынудит их искать креативные подходы и больше внимания уделять внутренним коммуникациям.

Охватные проекты это хорошо, но бюджетов не будет хватать на всё. Так что внутриком станет особенно важен.

3. Удержание персонала
Почти 69% респондентов планируют продолжать усилия для удержания, но речь все чаще идет о точечных действиях: сохранении ключевых сотрудников, создании условий для самых результативных специалистов, оценке реальной эффективности применяемых инструментов. Тренд постепенно переходит из зоны активной борьбы за кадры в область расчетливого анализа и прагматичных решений.

Этот же вывод был в прошлом посте — две параллельные системы удержания: для hipo и линейных сотрудников.

Наставничество и работа с молодёжью занимает почетное четвёртое место!

П.с. Если вам нужно запустить что-то для школьников, студентов и молодых специалистов в 2026 году — вы знаете где нас найти.

Рейтинг работодателей 2025
По версии Changellenge и 8000 HiPo-студентов

В январе вышел свежий рейтинг Changellenge Best Company Award 2025 — топ-100 брендов работодателя глазами студентов.
Если коротко, то обошлось без сюрпризов: сильные кандидаты ориентируются на зарплату, стабильность и реальный опыт.

Топ-3 — крупные компании с самым большим портфелем проектов для молодёжи:
По бизнес-специальностям: Альфа-Банк, Сбер, Яндекс.
В IT: Яндекс, Альфа-Банк, Т-Банк.
В технических специальностях: Газпром, Альфа-Банк, Яндекс.

Банки присутствуют в трёх основных рейтингах! И не только в них 🔥 норм!

И тут важно помнить: большинство компаний из рейтинга — это экосистемы с десятками образовательных, стажировочных и карьерных инициатив.
Их сила не в одном флагманском проекте, а в системе точек контакта с молодёжью: от первого знакомства до первых осознанных шагов внутри компании.

На что обращают внимание современные студенты:
1. Конкурентная зарплата выходит на первое место.
2. Стабильность и надёжность компании — второй по значимости фактор впервые за пять лет.
3. Запрос на баланс работы и жизни продолжает расти и становится не бонусом, а базовым ожиданием.
Из интересного:
4. Гибкий график и гибридные форматы — важны для многих, при этом часть предпочитает чёткие офисные дни в гибриде.
5. Прозрачный, понятный трек развития становится важнее просто «быстрого роста».

HiPo-студенты всё меньше выбирают «узкие» компании только по специальности.

На что я сам буду обращать внимание в этом году:
1. Бренд — это красивая история, в которой обязательно показывать стабильность, возможность приобретать реальный опыт и не забывать о зарплате.
2. Компании, которые умеют показывать траектории развития и роста внутри, получают преимущество даже перед гигантскими брендами.
3. Универсальность всё более важна: чтобы внутри одной экосистемы можно было попробовать разные роли, проекты и траектории, не прыгая между работодателями каждые полгода. Да, это далеко не всегда возможно, но кто мешает подсвечивать успешные кейсы 😇

Когда молодёжные проекты конкурируют внутри компании

В крупных компаниях много молодёжных проектов и инициатив. Школы, профориентация, практики, стажировки, конкурсы, курсы, программы в вузах и колледжах, хакатоны, амбассадоры.
Какие-то из проектов связаны в воронки или хотя бы выстроены на уровне логики перетекания: «узнал → попробовал → остался».

Но если честно 🤓 чаще проекты между собой не связаны.
Они запускаются в разное время, под разные задачи, разными командами и с разным пониманием того, что считается успехом.
И в целом это нормально для крупного бизнеса.

Нюансы возникают чуть позже, когда на всё это начинают смотреть как на единый портфель.

1. В теории, конечно, всё выглядит стройно.
Одни проекты работают на узнаваемость бренда, другие — на интерес к взаимодействию, третьи — на первый реальный опыт.
Почти AIDA, только в HR-версии.

На практике проекты находятся не только на разных этапах воронки, но и на разных уровнях восприятия и узнаваемости внутри компании.
Честно оценивать их в одной системе координат почти невозможно.
Да и как сравнить эффективность охватной олимпиады, камерной стажировки и бакалаврской программы?
Но их в начале года всё равно начинают сравнивать.

2. Очевидно заметные внутри проекты
Добавим к этому ещё одну реальность. Громкие и визуально понятные инициативы почти всегда выигрывают внимание. Про них проще рассказывать, их легче защищать, они хорошо смотрятся в презентациях.
Тихие и системные проекты, наоборот, редко выглядят впечатляюще на слайдах, а эффект от них появится только через несколько лет.

3. Денег больше не становится, а обязательства растут, в том числе и перед государством.
Возникают новые KPI, требования по стажёрам, взаимодействию с вузами, адаптация и отчётность для аккредитованных компаний.
Приоритеты приходится расставлять, даже если вслух это не проговаривается.

Вряд ли все вдруг начнут считать эффективность и возврат инвестиций по каждому проекту, но в пересборку вошли многие.
И фокус там совсем не на позиции в рейтинге FT, HH или Ченджей. Разовых инициативы похоже в этому году не будут в фаворе.

P.S. Сокращать портфель всегда непросто, но этот этап пройдёт. И год всё равно будет крутым!

——————
С вами был Миша Мордасов из smartcourse и его размышления в начале года

Неожиданный разворот в сторону синих воротничков из-за хайпа вокруг AI

Вообще я искал, что фоном послушать, пока добивал последние рутинные задачки. И это оказалось отдельным челленджем.

Найти на ютуб, что-то интересное на профессиональные темы непросто, т.к. основная контентная сетка выглядит вот так:
- хейт контент о том, что работодатели/сотрудники/молодёжь афигели;
- записи конференций в плохом качестве, которые выложили для отчетности или просто обещали, но на монтаж уже не было времени;
- пророческие видео о том, что всё рушится и экономике/рынку/индустрии конец;
- и AI конечно же...

Протупив пару минут в поисках чего-либо на русском, пошёл искать в англоязычный сегмент.
Самое просто решение — future of work.
Но и там в первой десятке было всего одно видео не про искусственный интеллект.

Но тем и прикольней ) в видео рассказывали о том, что американские зумеры всё чаще выбирают колледж и рабочие профессии, а не высшее образование.
Потом о таком же тренде в Китае, хотя странно, у них процент людей до 40 с высшим образованием был в районе 20%, так что тут скорее откат к базе )
Прикольно, не только у нас получается этот тренд.

Правда в Штатах открылась другая побочка ) многие исследования делаются джоб-бордами и сервисами по трудоустройству синих воротничков. Вот например.

Ну и если у вас есть интересные ссылки что послушать от коллег по цеху — пришлите, пожалуйста.
А то я отвлекся, а нужно еще пару задач таки доделать.

Всем хорошего вечера )

Entry-level не растёт

Последние пару лет все говорят о будущем работы через призму AI: автоматизация, большие языковые модели, «всё станет по-другому». И да, конечно, это уже происходит и это очевидный тренд.
Но есть более тихая, но куда более структурная тенденция, на которую обращают внимание ребята World Economic Forum в своём свежем саммари по рынку за 2025.

Тренд на сокращение найма джунов кажется понятным для РФ, но оказывается, что в мире тоже так: количество вакансий начального уровня (entry-level) упало примерно на 29% по всему миру в 2025 году. Да, разовые пики не принято называть трендами, но выглядит... интересно.

Как это выглядит:
- рынок перестаёт генерировать стартовых позиций в достаточном количество;
- молодые люди, традиционно рассчитывавшие на «первую работу» как на точку входа, сталкиваются с куда более жёсткой конкуренцией;
- работодатели используют более узкие фильтры, и, сюрприз-сюрприз, опыт часто становится важнее формального статуса новичка;
- часть ролей перераспределяется на более опытных специалистов или отменяется вовсе.

Кто-то скажет, что во всём виновата ИИ-автоматизация. Ну ок ) я так подумал, но эксперты WEF говорят "нет", на самом деле причины в макроэкономической осторожности, геоэкономической неопределённости и общих корректировках в вопросах найма у крупных компаний.

Казалось бы "да пофиг", но получается что начальные позиции постепенно перестают быть началом естественной воронки, а значит нужно перестраивать CJM и всю инфраструктуру под какие-то новые, еще не до конца понятные профессиональные траектории:
- кто и как будет создавать мосты от школы до университета и дальше к полноценной работе?
- станут ли стажировки и профориентационные программы частью решения или вообще единственным шансом?
- а если компания не имеет точек входа для молодёжи, то будет ли у неё вообще хоть какой-то пул талантов?

AI конечно много на что влияет, но похоже перестраивать придётся не только процессы для текущих сотрудников.

Ну или это очередной хайп от WEF ) и всё на самом деле будет по-другому 🤓

Что происходит с кадровыми проектам для молодёжи в 2026?

Обычно мы легко можем назвать с десяток ярких и крутых проектов у крупных компаний.
Что-то мы узнаем от коллег в кулуарах, что-то нам подсказывают рейтинги и конкурсы, ну и парочка — результат наших с вами ежедневных трудов 😎
Но это всё отдельные инициативы.
А как выглядит общая карта рынка и что там сейчас происходит?

Чтобы ответить на этот вопрос не на уровне ощущений и прикидок, мы решили сделать внутреннее исследование ландшафта молодёжных инициатив.

В работу взяли сразу весь долгосрочный пайплайн: проекты для школьников и студентов вузов, программы для колледжей и молодых специалистов.
В фокусе исследования были крупнейшие компании в стране, так как именно они задают тон всему рынку.
Изучили 300+ проектов и проектных контуров 2025 года.
В итоге у нас получилось зафиксировать рельеф того, что называют ранней карьерной воронкой.

Сразу оговорюсь: это исследование мы делали для внутренней базы знаний, поэтому большой открытой публикации со всеми исходниками и полным массивом результатов не будет. Но!

На базе этого массива я начал собирать открытый вебинар, где разберу часть выводов и покажу, как в начале 2026 года устроен рынок молодёжных проектов.

Что мы смотрели?
Индустрии: финансы, технологические компании, телеком, ритейл, чуть-чуть e-commerce, промышленность и инфраструктура.
Инструменты: стажировки, амбассадорские программы, профильные классы, образовательные треки с вузами и колледжами, кейс-чемпионаты, стипендии, проектные школы, технопарки, практики, дуальное обучение, программы для молодых специалистов.
Цели и какую роль эти инициативы играют: охват и узнаваемость, ранняя профориентация, бренд работодателя, до-обучение и выращивание компетенций, прямой кадровый pipeline, работа с регионами, технологические задачи или что-то смешанное.
Уровень системности: действительно ли участники рынка наигрались в “У кого портфель больше”? Начали ли думать о повышении связанности своих проектов?
Или в реальности все продолжают фокусироваться на количестве и громкости?

Первые интересные выводы:
1. Центром сильных моделей становится не бренд сам по себе, а связка “обучение → практика → карьерный вход”.
Компании всё чаще не просто отбирают лучших, а сами достраивают нужные компетенции ещё до выхода человека в штат.

2. Стена между HR и CSR постепенно рушится
Цели у департаментов конечно разные, но денег больше не становится. Поэтому у многих компаний появляются совместные инициативы под общие цели. Не всё получается гладко, но часть кейсов очень достойные.

3. Рынок меняется и взрослеет
Это особенно заметно по распределению проектов по четырём уровням. Ядро всё ближе к построению траекторий:
- в основном разовые активности для охвата;
- устойчивые проекты, работающие на отдельные цели компании;
- проекты, связанные для будущего сотрудника в осязаемую траекторию;
- экосистемы с десятками связанных инициатив.

По мере обработки результатов продолжу делиться и отдельно анонсирую вебинар. Надеюсь, что успею к концу марта.

Всем отличного выходного и классной короткой недели!

Когда компании действительно нужен молодёжный портал?

Если смотреть на рынок молодёжных проектов через уровни зрелости (от разовых активностей и целевых программ к траекториям и экосистеме),
то становится понятно, что корпоративный молодёжный портал на самом деле нужен не всем.
На первых этапах он часто вообще избыточен.

1. Если важно провести яркую активацию, выделиться на фоне конкурентов или собрать аудиторию на одно конкретное событие, то достаточно хорошего лендинга.

2. Если у компании есть 1–2 сильные программы для студентов, стажировка или, например, совместный трек с вузом, то логичнее не строить отдельный портал, а выложить это на сайте у futuretoday или стажировках superjob, дополнить информацией на сайте вуза, ну и для галочке разместить на своих площадках компании.

3. А вот если компания уже переходит от набора инициатив к траектории, то студенту точно будет недостаточно просто увидеть список возможностей.
Ему важно понять:
- с чего начать;
- какой маршрут подходит именно ему;
- что будет следующим шагом;
- и как вообще выглядит путь в профессию.
Вот в этот момент портал начинает быть действительно полезным. Не как витрина, а как навигация.

4. На уровне экосистемы без него уже совсем сложно. Когда одновременно живут 20, 30 или 50 инициатив для школьников, студентов, колледжей, молодых специалистов, молодых учёных, амбассадоров и стажёров, всё это почти неизбежно нужно куда-то собирать.

И да, всё кажется, логичным, но есть тут интересный момент 🤓 некоторые компании запустили такое количество инициатив, что им приходится выгружать это всё на какую-то единую страницу.
Формально — портал есть, но вычленить там хотя бы одну траекторию совсем не получается. Но по сути это пока не маршрут, а каталог. Красивый масштабный, почти маркетплейс, но что с этим делать 18-летнему юному профессионалу — непонятно.

Мы с командой пришли к такому выводу — порталы совсем не показывают зрелость молодёжной политики, хотя так удобнее анализировать 😇 но это своего рода reverse engineering, благодаря которому идёт систематизация собственных инициатив и проектов в полноценные траектории.

Работа со школьниками. Теперь не только социалка и охваты

В результате нашего исследования рынка за 2025 год мы заметили ещё одну интересную штуку: проектов для школьников и колледжей у крупных компаний стало заметно больше. Если грубо, этот контур за год вырос примерно в 2 раза — и вдруг оказался интересен уже не двум-трём индустриям, для которых это был must.

Думаю, на это наложилось сразу несколько факторов.

Во-первых, людей на рынке стало меньше. Безработица остаётся на исторически низких уровнях, а кадровый дефицит, несмотря на все разговоры про охлаждение, никуда не исчез. Банк России в марте 2026 года это отдельно фиксировал.

Во-вторых, нас догоняет демография. Тех, кто должен был бы относительно массово заходить в рынок сейчас (20-30 лет) родилось меньше на 2,5-3 млн в 1990-х и начала 2000-х. Но и дальше картина тоже не выглядит комфортной: после пиковых лет набор в первые классы в конце десятых снова пошёл вниз — почти 1,8 млн в 2024 году и около 1,5 млн в 2025-м.

В-третьих, в студенческом сегменте стало тесно. Сначала все работали с 3–4 курсами. Потом начали активнее идти в 1–2 курсы. И в какой-то момент рынок логично упёрся в следующий вопрос: а что дальше?

При этом для большинства крупных компаний работа со школьной аудиторией и раньше была вполне понятной. Но чаще это была социалка, GR, красивый региональный сюжет, хорошие публикации по итогам. То есть полезно, правильно, репутационно оправданно, но не совсем про кадровую логику.

Маленькая оговорка, для самых крупных бизнесов в начале 2026 — не самая большая проблема. Я видел пару личных кабинетов в hhru где на базовые позиции по 3000 откликов в день. Но если смотреть в динамике, то даже самым большим становится видно: молодые ребята знают о компании, но для них бренд далеко не единственный фактор принятия решения.

Если смотреть на период 2020–2024 годов, то соотношение проектов для школьников и студентов в крупных компаниях легко могло быть 1 к 6. И это абсолютно понятно: если тебе нужен найм, работай со студентами.

По результатам аналитики у меня нет кричащего лозунга "Всё! Всё изменилось".

Но совершенно точно пошёл сдвиг в сторону школьников. И разрыв в количестве проектов для них в сравнение со студентам стал значительно меньше.

И еще одна интересная штука.
Раньше компании действовали так: сделали проект для школьников, отчитались, забыли про школьников.
Теперь участнику программы заметно чаще предлагают продолжение: следующий уровень, новую активность, колледж, практику, стажировку, профильный трек. То есть воронка перестаёт обрываться сразу после первого касания.

Вывод про школьников по результатам 2025 выглядит примерно так: этот сегмент остаётся территорией пользы, бренда и региональных задач, но чем крупнее компания, тем чаще туда приходят коллеги из HR.

Что не так с зумерами по версии очень авторитетных изданий

Вообще по зумерам прошлись уже все, кто только можно: от ироничных скетчей в TikTok до бесконечных тредов в запрещенных соцсетях. Но самое забавное — это наблюдать, как тяжеловесные бизнес-издания пытаются не отставать от хайпа.

Решил собрать свой топ «предрассудков» и диагнозов, которыми деловая пресса награждает новое поколение за последние два года.

1. «Телефобия»: звонок как акт агрессии
Сначала Success, а за ним и The Guardian утверждают, что для зумера входящий звонок без предупреждения — это вторжение в личное пространство. Исследования показывают, что 61% молодых людей предпочитают текст, а внезапный рингтон вызывает у них панику, так как ассоциируется исключительно с плохими новостями.

»Не знаю как там зумеры, но незапланированные звонки и меня часто... расстраивают ☺️

2. Непригодные к росту по корп.лестнице
Великие и ужасные Deloitte в своем глобальном отчете за 2025 год фиксируют «кризис амбиций». Только 6% зумеров мечтают о руководящих должностях. Вместо того чтобы карабкаться вверх, они выбирают «горизонтальное» развитие и mental health. В медиа это называют отказом от «капиталистической мясорубки».

»Ну тут каждому своё конечно, хотя может 6% и правда мало 🥹

3. «Тихий уход» — версия 2.0
В HR блоге Forbesпродолжают анализировать феномен Quiet Quitting. Говорят, молодежи плевать на корпоративный дух и переработки ради команды. WorkLife balance стал для них важнее квартальной премии.

»Да ужжжж, завидую... но я всё равно за премию 😄

4. Аллергия на корпоративный сленг
Fortune опубликовало список «запрещенных» слов, которые буквально выбешивают молодых сотрудников. Молодёжь считает офисный жаргон не признаком профессионализма, а способом пустить пыль в глаза. В топе антирейтинга: «bandwidth», «circle back» и легендарное «synergy».

»Коллеги, настоятельно рекомендую, в рамках OKR и поддержания продуктивности, пожалуйста, корректируйте тональность фидбека на очередном annual review 😄

5. Требование моментальной обратной связи
Harvard Business Review в своем подкасте размышляют о потребности зумеров не откладывать обратную связь на потом. Называют их самым «фидбекозависимым» поколением. Благо ребята из ITBrief разминают тему дальше: проблема в том, что такой объем ОС для руководителей начинает напоминать микроменеджмент. А зумеры готовятся увольняться, если их лид молчит неделю.

Конечно, я тоже немного хайпую. Но стоит помнить: когда-то ровно всё то же самое писали про «ленивых» миллениалов, а до них — про «непонятных» иксов. Каждое новое поколение в офисе сначала кажется инопланетным десантом, а через пять лет именно оно начинает писать статьи в Fortune о том, как их бесят новички.

Так что желаю представителям всех поколений отличных выходных с выключенными уведомлениями! 🥂

Зумеры, заводы и зарплатный разрыв
по версии Вышки

На меня много ругались в комментариях под видео про зумеров на заводе. Видео может и правда был чуть-чуть ванильным, но... тут подоспело свежее исследование Вышки.

Экономисты ВШЭ искали причину разрыва в зарплатах молодых специалистов на базе выборки 633 тысяч выпускников колледжей, из которых 222 тысячи были официально трудоустроены. Выборка огромная — тем интереснее смотреть не на мнения, а на то, как рынок реально встречает людей на входе.

Что показало исследование?
1. Разрыв в доходах возникает не где-то потом, а буквально на старте. Уже на первом месте работы разница в зарплатах между мужчинами и женщинами достигает 23%, а через три года — примерно удваивается.
2. Но причина похоже вообще не в гендерном неравенстве, и даже не в том, хорошо ли учился будущий выпускник или выпускница, а в том, по каким траекториям люди вообще заходят в рынок.
3. Юноши в системе СПО заметно чаще выбирают технические направления и потом идут в промышленность, строительство и энергетику.
4. Девушки чаще выбирают общественные науки, медицину и педагогику, а на рынке труда чаще оказываются в торговле и услугах, и там обычно зарплаты ниже.
5. Это очень цинично, т.к. с педагогами в стране огромный дефицит, но в среднем для СПО техническая траектория выгоднее, и на предприятии мужчина в среднем будет зарабатывать в два раза больше уже через три года.

И ещё одна интересная штука — теперь уже из нашего исследования: крупные предприятия круто научились строить траекторию школа → колледж → вуз, и не только на уровне ключевых регионов. Но дальше у них почти пусто в слое кейсов и историй успеха молодых трудоустроенных специалистов. Хотя статистика по зарплатам выпускников СПО полностью на их стороне.

Что происходил с российским рынком труда?
По версиями Авито, hh и superjob

Если совсем коротко: дефицит кадров никуда не делся (безработица 2,2%), резюме на платформах стало еще больше, 60% людей говорят, что готовы подрабатывать.

Чуть по-длиннее:

1. Найм остыл, но дефицит никуда не делся
У HH в марте активных вакансий было на 27% меньше год к году, а резюме на 41% больше. У SuperJob: вакансий меньше на 20%, резюме больше на 34%. На бумаге всё выглядит как облегчение для работодателя.

2. Общего «рынка работодателя» всё ещё нет
Да, кандидатов стало больше. Но самые дефицитные роли всё те же: розница, продавцы, повара, врачи, администраторы магазинов, часть рабочих и линейных позиций. То есть резюме прибавилось не там, где у бизнеса сильнее всего болит. "Люди вроде есть, но не те”.

3. От массового найма к удержанию
HH пишет про смещение фокуса в сторону стратегического планирования, внутренней ротации и удержания через развитие.
Авито говорит, что работодатели чаще делают ставку на точечный поиск специалистов с опытом, одновременно усиливая программы удержания действующих сотрудников.

4. Зарплата всё еще чуть-чуть растёт
Но намного спокойнее, чем в предыдущие 3 года. У hh медианная предлагаемая зарплата в марте составила 84,8к. рублей, ожидания кандидатов — 80к.
Авито добавляет: за последний год активность соискателей выросла на 63%, а средние зарплатные предложения выросли только на 12%.

5. Подработка и гибкие форматы теперь часть новой нормы
По данным Авито Подработки, зимой 2025/26 бизнес на 42% чаще предлагал частичную занятость с посменной оплатой, а отклики выросли на 44%. Плюс у Авито число резюме молодых специалистов 18–24 лет в I квартале выросло на 65% год к году. Рынок явно ищет не только штат, но и более гибкие способы закрывать задачи.

6. Джунам тревожнее всего в ИТ
SuperJob отдельно пишет, что молодым специалистам сейчас тяжелее, а в ИТ доля вакансий без опыта — всего 9%. При этом по данным Авито число вакансий для офисных специалистов с упоминанием навыков работы с ИИ выросло на 47% год к году.

Кстати, к вопросу об ИИ, попросил ChatGPT собрать одну рекомендацию "и что тогда делать компаниям".

точнее отбирать, дольше удерживать и аккуратнее собирать свою рабочую систему

P.S. Закончить всё таки хочется на на позитивной ноте. Поэтому финальное — SuperJob отмечает, что сроки найма сокращаются впервые за последние годы. Верим в светлое будущее!

Всем отличных выходных!