У Smart Ranking вышел свежий обзор рынка HR Tech за первое полугодие.

Динамика схожа с EdTech: рост выручки замедляется. В EdTech — +10% за полугодие, в HR Tech — +12%. Но важно понимать: объём рынков отличается почти втрое.

Из интересного:

•нанимают больше людей, и основной фокус смещается на удержание и развитие команд;

•нанимают меньше, а работы не становится меньше — поэтому активно растут сервисы проектной занятости (+45%);

•и, конечно, всё продолжают автоматизировать — заметно растёт сегмент электронного документооборота.

Растёт — уже хорошо. Но тенденции любопытные.

Хайпанём на Gig-экономике?
или куда уходит работать молодёжь

Готовим в smartcourse очередной ревью по исследованиям в РФ и других странах.
В этот раз смотрим, что говорят в мире о карьерных предпочтениях и трендах у молодёжи.

Промежуточное ощущение - последние 5 лет очень много говорят о gig экономике, как основном конкуренте для найма молодых специалистов.

1. ВЦИОМ говорит, что рынок соискателей в большинстве массовых профессий.
Исключением конечно является IT, там при всей "дефицитности" мидлов всё также нет, а джунов так много не надо )

2. Мемные истории о том, что человек просто взял и ушёл во время обеденного перерыва и не вернулся подтверждается. афигеть, 33 процентами. Если что-то не устраивает, то всегда можно уйти во фриланс.
Хотя 59% всё еще настроены на долгосрочную работу в одной компании.

3. А еще я как-то пропустил Вышкинский лонгитюд по карьерным траектория, а они как раз сайт обновили, можно позалипать в графики )

4. Ну и да ) всё также модно говорить, что всем компаниям придётся всё перестраивать, потому что молодёжь уже не та.
Возможно, отчасти, в этот раз и правда придётся )

Закончим собирать данные и опубликуем своё саммари ближе к концу следующей недели.
Stay tuned

П.с. фотка честно стырена у Жени Вольнова Future of work

Вроде летит, но есть нюансы.
Да-да, снова про YouTube.

У меня творческая проблема.
Попсовые видео — про образовательные и карьерные траектории в других странах — отлично летят.
Самое первое уже добралось до 300 000 просмотров, а ещё пять роликов стабильно собирают от 100 000 до 250 000. Казалось бы, всё круто.

Но есть проблемка, с которой пока не понял как разобраться.
На канале выходят ролики сильно более экспертные — про образование, карьеру и рынок труда.

Два года назад ответ был бы очевидным — делать подкасты. Но проблема в том, что просмотры на подкастах падают по всему миру.
Исключения — темы про здоровье и науку, это все еще супер популярно.
Крупные бизнес-подкасты, конечно, есть, но все они собрали аудиторию в предыдущие года. Хотя и у них сейчас есть просадки в просмотрах.

В моём случае даже интерактивные видео (не просто говорящая голова) собирают 5–20 тысяч просмотров.
Коллеги-ютуберы говорят, что вообще-то это норм.
Но когда рядом ролики по 100 000+, норм как-то не ощущается).

Хочется найти правильную форму, в которой экспертиза SmartCourse будет смотреться на 100 000 просмотров.
Но чем больше смотрю референсов, тем больше убеждаюсь — у всех та же картина: 5–10 тысяч просмотров, если только не добавлять политику или жуть типа «нас ждет суровый конец».

Возможно, глаз у меня уже замылился.
Если вдруг видели классные экспертные видео — с интересной упаковкой (или даже без неё, но с цифрами) — скиньте, пожалуйста, примеры.

P.S. Я прекрасно понимаю, что видео на YouTube может лежать месяцами, а потом вдруг выстрелить.
И да, в сравнении с Telegram и запрещенными соцсетями 20 000 просмотров — это очень даже хорошо, но блин…
Верю, что найдём нужную форму для экспертного контент ) просто нужно продолжать искать.

Конкурсные механики с применением ИИ!
первый розыгрыш на канале

В воскресенье мы выпустили полную версию разговора с Кириллом Пшинником из Зерокодер »»» https://youtu.be/Vw4OOQXHVJ8

Во вторник скинул Кириллу ссылку и поблагодарил за разговор и инсайты.
И как-то в процессе переписки вдруг решили запустить конкурс )

А так как в нашем видео мы много говорим о скорости развития и изменений, то конкурс не заставил себя ждать.

Мы решили наградить три самых осмысленных комментария в закрепе под видео:
🥇 бесплатный доступ к одному из курсов Зерокодера по нейросетям на выбор;
🥈 бесплатный годовой доступ в закрытое сообщество Нейроклуб от Зерокодер;
🥉 бесплатный доступ на 3 месяца в закрытое сообщество Нейроклуб от Зерокодер.

Условия участия простые:
1. Поставьте 👍 под видео.
2. Оставьте осмысленный комментарий к закреплённому комментарию к видео.
3. Ждите результатов — мы выберем победителей 16 ноября (с помощью ИИ, конечно 😎).

Важные детали!
- комментарии принимаем до 15 ноября.
- 21 ноября (upd!) мы выгрузим все комментарии в ИИ и с его же помощью выберем три лучших ответа;
- результаты опубликуем апдейтом 22го ноября (upd!) в этом же закрепленном комментарии к видео;
- и дополнительно о результатах напишем пост тут в телеге.

П.С. О чём писать комментарий: мысли, инсайты, выводы, что показалось важным, с чем не согласны или собственный прогноз на развитие индустрии ИИ и её влияние на жизнь.

Самый удачливый дурак или гениальный тролль-пиарщик?

Сегодня на канале вышел новый ролик о Тимоте Декстере, американском предпринимателе, в честь которого даже открыли музей.

Ему везло со сделками всю его жизнь, ну или он так всем рассказывал.
Некоторые исследователи, включая биографа Уильяма Кливса Тодда, сомневаются в исторической достоверности многих "общеизвестных" эпизодов.
Как бы там ни было, человек из бедной семьи иммигрантов стал одним из самых богатых купцов своего времени.

Вот одна из историй о нём, не вошедших в видео:
После череды «чудесных» сделок предпринимателя его насмешники якобы снова дали ему нелепый совет: отправить варежки в Вест-Индию, то есть в тропики, где они абсолютно бесполезны. Декстер, будучи любителем скупать неходовые товары, закупил партию нераспроданных шерстяных варежек в конце зимнего сезона и отправил корабль в Карибы.​

По собственной версии Декстера, находясь в порту, он столкнулся толи с азиатскими толи с португальскими торговцами, которые двигались дальше — в холодные северные регионы (в том числе Сибирь). Эти купцы выкупили всю партию варежек, чтобы перепродать их с выгодой в холодных странах. Сделка снова оказалась неожиданно прибыльной — и история о продаже варежек в тропиках стала легендой о «самом удачливом простаке Америки».​

Насколько это было правдой мы вряд ли узнаем, но история о перепродаже варежек в Сибирь действительно существует и упоминается во множестве источников.

Развернутую историю Тимоти Декстера можно посмотреть в по этой ссылке в ютубе.

Битва за / против
Бесплатный ли moodle на самом деле?

6го ноября будет крайне интересный прямой эфир "Российский софт против Moodle в вузах: EdTech-революция в прямом эфире"
Стоит ли переходить на российские LMS или лучше дальше развивать Moodle?

Без рекламы и прикрас эксперты отрасли обсудят:
— Практические критерии выбора платформы на 2026 г.
— Сравнительный анализ полной стоимости владения: где скрыты реальные затраты?
— Кейсы миграции с Moodle на российские решения.

Организатор баттла и основной противник moodle — Володя Щербаков, CEO Teachbase.
Оппонировать ему будет Константин Егошин, CEO Кеды профессора.
Ну и от лица тех, кто moodle использует каждый день выступят коллеги из ДВФУ и МИСИСа.

Будет точно интересно! Присоединяйтесь )

🕘 6 ноября | 12:00 (МСК)
📍 Регистрация по ссылке

Надеюсь все успели выдохнуть и поспать чуть-чуть ) поэтому отличной короткой рабочей недели!

Почему студенты всё реже выбирают корпоративный сектор?
Мы выпустили новое аналитическое ревью, и картина получилась куда сложнее, чем кажется.

Несмотря на инвестиции компаний в HR-бренд, всё больше студентов уходят в фриланс, стартапы и гибридные форматы.
Конкуренция за молодёжь теперь не только между крупными компаниями, но с gig-экономикой.

В ревью мы собрали свежие исследования и кейсы:
📌 как изменилась конкуренция за молодых специалистов за последние 3–5 лет;
📌 почему крупные компании теряют внимание студентов ещё на этапе выбора первого места работы;
📌 какие ценности и ожидания реально движут молодёжью (спойлер: гибкость, автономия, быстрый результат и проектность);
📌 как gig-экономика стала «учебным полигоном» для будущих предпринимателей;
📌 что уже делают компании, чтобы перестроить «вход» для молодых — реальные кейсы.

Материал будет полезен HR-директорам и руководителям молодёжных программ, которые отвечают за воронку кандидатов и формирование кадрового резерва.
==> smart-course.ru/students

Ну а если вас есть идея нового проекта или запуска проекта для молодёжи, то давайте знакомиться и обсуждать
Мы как раз делаем такие проекты в Смарт Курс уже более 13 лет.

Вы наверняка слышали от своих старших родственников: "Советская система образования была лучшей в мире!".

Оказалось, что эта мысль сформировалась и получили значимое подтверждение по обе стороны океана в 1958 году,

Причиной послужил выход статьи в журнале Life, где сравнивали учебный процесс у двух старшеклассников.

Узнал я об этой статье случайно всего пару месяцев назад, и стало очень интересно.
Как это так, в Америке выходит статья с реальными фотками из СССР, да еще и говорится о более серьезной подготовке советских школьников, а про американцев говорят, что слишком расслабились со своей свободой. И ведь реформы образования с США реально начались в этом же году, правда под эгидой увеличения обороноспособности страны.

Тема увлекла и в итоге получился новый ролик на ютубе 😀

—————

Если эти история и вас заинтересует, то я собрал парочку ссылок на документы, о которых рассказываю в видео:
1. Скан оригинала статьи в Life
2. National Defense Education Act, принятый в августе 1958 и краткое описание предпосылок
3. Размышления о том, действительно ли советская система образования лучше продолжались даже в спустя 20 лет. Вот пример статьи 1981 года
4. Если для вас, как и для меня, американские эксперименты с раннесоветским образованием стали открытием, то вот статья о реализации педагогический идей Дж. Дьюи в 1920-е годы
5. Ну и еще из необычного, воспоминания об учёбе в позднецарской гимназии в начале 20го века.

Всем приятного просмотра!

П.с. напишите в комментариях, знали ли вы об этой истории из 1958года?

Почему компании с сильным HR-брендом продолжают терять молодых специалистов

Если у нас сильный бренд, то воронка на молодых кандидатов работает «сама».
Вроде бы да, но есть нюансы.

За два года изменилась логика входа молодых в профессию.
Студенты всё чаще приходят не «в компанию», а в модель опыта.
Выше уже скидывал наше review-исследование о конкуренции с gig-экономикой.

То, что раньше было «переходным периодом перед работой», стало отдельной полноценной карьерной стратегией.
И это уже поменяло правила игры.

У компаний появляется новое ограничение: они конкурируют не только между собой, а с альтернативами, где молодой специалист получает быстрый результат, автономию и возможность протестировать себя на реальных задачах. Потом поменять проект и идти за новым опытом.

Важность стабильной работы для 30+ сложно переоценить, у них другой уровень ответственности и обязательств. Решение о найме чаще всего принимают эти люди и логично, переносят собственные ощущения на зумеров.
И если раньше мы фокусировали HR-бренд на её современности и устойчивости, то сейчас начинают выигрывать тот, кто умеет создавать опыт: короткие траектории, проектные форматы, понятные рамки развития и реальные точки роста.

Эта логика будет определять работу с молодёжью следующие 5 лет.
И тем, кто отвечает за бренд работодателя и молодёжные программы, важно успеть перестроить свои подходы.

И вот кстати еще одно исследование Вышки про мотивацию и выбор, который влияет на дальнейший найм

Свежая экспертиза по привлечению, найму и адаптации молодёжи

В этом году мы решили иначе подойти к тому, как аккумулируем экспертизу.
Сначала план был простой — собирать саммари полезных ссылок и публиковать их тут.
Но, как это часто бывает, увлеклись… и в итоге начали делать полноценные review-лонгриды по ключевым темам, с которыми работаем каждый день.

На сегодня вышли уже три исследования, и ещё три — в работе.
Если вдруг пропустили, держите подборку👇

1️⃣ Почему студенты всё реже выбирают корпоративный сектор
Мы разобрали, куда уходит молодёжь, почему HR-бренд уже не гарантирует интерес студентов, как gig-экономика стала главным конкурентом корпоративных стажировок, и что компании делают, чтобы адаптироваться.

2️⃣ Джуны против ИИ: кто выживет в ближайшие годы
Исследование о том, как ИИ меняет роль начинающих специалистов. Что будет, если перестать нанимать джунов, какие навыки становятся критичными и почему «джун с ИИ» ценнее, чем кажется.

3️⃣ Поколенческий разрыв в командах: X, Y, Z и Альфа
Свежие исследования и кейсы о том, почему универсальные HR-решения больше не работают, как сегментируется EVP под разные поколения и какие форматы реально помогают сократить конфликт поколений.

Если вам интересны такие обзоры — дайте знать.
Мы как раз думаем, какие актуальные темы еще разобрать.

П.с. ну а мы в Смарт Курс всё также продолжаем помогать компаниям работать с молодёжью 🤓

Друзья, с небольшим опозданием подводим итоги нашего с Кириллом Пшинником совместного конкурса.

Напомню, условий было всего 2
- Поставить лайк.
- и ставьте осмысленный комментарий к этому закреплённому комментарию — поделиться своим мнением или инсайтом по теме интервью.

Как выбирали победителей:
1. Выгрузили все комментарии к видео.

2. Попросили ИИ сформировать понятные критерии для оценки комментариев с учётом обозначенного условия "осмысленный комментария — мнение или инсайт по теме интервью".

Он выдал нам следующий вариант критериев:
Глубина анализа - насколько глубоко автор размышляет над темой
Полезность - практическая ценность для других зрителей
Оригинальность - уникальность и свежесть мысли
Связь с темой - релевантность теме видео (скорость vs опыт)
Общая ценность - итоговая ценность для обсуждения

3. Дальше мы попросили его оценить все комментарии по 10 бальной шкале

В итоге у нас появилось три победителя, выбранных с помощью ИИ:
1 место — noobiko4202 получит бесплатный доступ к одному из курсов Зерокодера по нейросетям на выбор
2 место — андрейтимофеев-з8ю получит бесплатный годовой доступ в закрытое сообщество Нейроклуб от Зерокодер
3 место — eugenepalatov получит бесплатный доступ на 3 месяца в закрытое сообщество Нейроклуб от Зерокодер

Благодарим всех за участие в нашем первом конкурсе осмысленных комментариев ) и поздравляем победителей!

Корпоративные платформы для студентов

Решил собрать небольшую подборку корпоративных порталов, которые активно появлялись и обновлялись в этому году.

1. Альфа-банк
- значимо пересобрали визуально;
- органично вписали свой топ офлайн формат Фестов для студентов;
- и даже сделали свою версию онлайн-практик;
- ну и да, это вообще не про портал ) но сетевая магистратура у Альфы — афигенский формат.

2. Яндекс
- с каждым годом всё симпатичнее и интереснее, оч стильно выглядит;
- Адвент-календарь — отдельная приколюха для захода на сайт каждый день;
- кажется лучший раздел для амбассадоров.

3. Сбер
- Обновили визуально и объединили ранее разрозненные активности с других сайтов
- теперь есть линк на все образовательные возможности Сбера (а их прям дофига и кажется пока еще не все представлены)
- всё также активно работают с оффлайном ) только на декабрь вывешено 9 событий

4. VK
- коллеги продолжают развивать большущий раздел об образовании, где студенты — одна из аудиторий
- хотя отдельный раздел для стажировок тоже есть
- продолжают качать свои онлайн-практики и одни из немногих, кто уже связал по воронке практка==>стажировка

5. Т-Банк
- Т тоже идёт по пути экосистемы вокруг образования, собирая большую воронку школьники-студенты-сотрудники
- Есть интересный офер "задружиться" через возможность преподавания
- классный заход в сотрудничество со школами, это последние 3 года становится обязательным для всех системных игроков.

Да, хорошие порталы даже с учётом кадрового дефицита (безработица 2,2%) всё еще является привилегией самых крупных игроков.
Но комплексные порталы есть не только у банков и it:

6. Росатом сделали норм портал еще лет 6 назад и продолжают его активно развивать
7. Евраз после редизайна фирмстиля стал активно пересобирать все свои порталы не только визуально, но и контентно. Сейчас их раздел для школьников и студентов выглядит очень хорошо.
8. Сибур тоже молодцы, несмотря на то, что всё еще есть много разных порталов, теперь есть один для всех ца

P.S. Знаю, что у многих компаний прямо сейчас идёт активная пересборка порталов и это хорошо ) будет о чём написать после нового года )

ТЕОРИЯ ПОКОЛЕНИЙ НЕ РАБОТАЕТ
Ну вдруг кто не знал

Коллеги из ЭКОПСИ выпустили большую статью о том, почему теория поколений на самом деле не работает.

Статью собрали на базе анализа ответов более 1 млн сотрудников компаний за 14 лет.
Вывод из статьи : различий между поколениями нет, а теория поколений — это удобный набор ярлыков.

Иииии.... думаю, что мало кто из читателей этого канала сейчас шокирован 🤓

Что конечно же никак не отменяет силы самой концепции, ведь она и правда очень красивая в своей простоте.
Потому десятилетиями живёт в HR, маркетинге и корпоративных коммуникациях.

И всё же, в статье есть три классных утверждения:

1. Ценности людей разных поколений практически не различаются.
На графиках ЭКОПСИ видно, что ценностные профили 40-летних миллениалов и 60-летних представителей поколения X совпадают с корреляцией 0,7, что безусловно является очень высоким уровень сходства.

2. Молодые люди сегодня и 10 лет назад почти ничем не отличаются.
В 2015, 2020 и 2024 годах у молодежи одинаково важны самореализация, ценностное совпадение с компанией и влияние своей работы на результат. То есть «поколение Z» не уникально. Сорян зумеры.

3. Люди меняются не по поколениям, а по возрасту и контексту.
Приоритеты сдвигаются под воздействием кризисов, пандемий, экономики. А переход от “молодых” к “взрослым” сейчас вообще сместился с 30 к 35 годам. Это крутое наблюдение для корпоративных программ развития.

И чтобы не отставать от коллеги, в рамках контр-тренда, чуть-чуть покритикую их обобщенные выводы 🚀

Во-первых, статья описывает только корпоративный сегмент, а не всё общество. Мы видим людей, встроенных в организационный контекст крупнейших компаний в стране. И это ни разу не вся молодежь ==> значит тут нет представителей самозанятых, ИП, фрилансерв и всей новой гиг-экономики.

Во-вторых, измеряются не ценности в философском смысле, а факторы, влияющие на вовлечённость. Это конечно важно, но вовлечённость ≠ глубинные ценности. Ну и плюс, давайте вспомним как мы сами отвечаем на вопросы в анкетах, которые прилетели от очередных HR-консультантов.

И наконец, цифровые привычки, способы коммуникации, взгляды на автономию могут существовать, даже если на рабочем месте это не проявляется в метриках вовлечённости.

Тем не менее вывод из статьи мне близок:
Люди различаются по возрасту, контексту, опыту, задачам, а не по налепленным ярлыкам, будь то MBTI, соционика или бейдж поколения.

P.S. Кстати! А в ваших компаниях еще есть тесты MBTI? :)

Ежегодный обзор ключевых сдвигов в поведении людей by Accenture
Life Trends 2025

Это не HR-отчёт и не прогноз рынка труда, а скорее попытка зафиксировать, как люди пересобирают свои отношения с технологиями, работой и жизнью.

Если смотреть на этот отчёт через призму молодёжного найма и бренда работодателя, то вот несколько инсайтов, которые уже сейчас стоит держать в голове.

1️⃣ Кризис доверия стал фоном для всех решений
Молодые специалисты по умолчанию не верят контенту, брендам и обещаниям.
Любая коммуникация сначала воспринимается как потенциально недостоверная. И только потом проверяется опытом.

2️⃣ Опыт важнее слов
Красивые сайты, ролики и EVP работают всё хуже.
Решающим становится прожитый опыт: реальный проект, стажировка, взаимодействие с наставником, участие в команде.

3️⃣ Карьера превратилась в экономику нетерпения
Молодёжь всё меньше готова идти по длинным и непрозрачным траекториям.
Запрос сместился к коротким циклам: попробовать → получить результат → решить, двигаться дальше или нет.

4️⃣ Работа больше не центр идентичности
Для новых поколений работа уже не «смысл жизни», а одна из зон, где важно уважение, ясные правила и взрослое отношение.

5️⃣ Формальные молодёжные программы быстро распознаются
Если инициатива сделана «для галочки», это чувствуется почти сразу и подрывает доверие сильнее, чем её отсутствие. Лучше тогда не делать совсем.

6️⃣ Комьюнити и альтернативные траектории стали реальными конкурентами корпораций
Молодые получают знания, поддержку и карьерные ориентиры через сообщества, проекты и онлайн-среды, не дожидаясь работодателя.

7️⃣ Сильный бренд не гарантирует желания работать внутри
Доверие к бренду ≠ готовность входить в организацию и оставаться в ней.
Решение всё чаще принимается после первого реального контакта с «внутренней реальностью».

P.s. Оригинал исследования можно посмотреть тут

Образование как основа HR-бренда
почему все туда идут и почему это не всегда работает?

Если посмотреть на рынок, может показаться, что образование сегодня — главный инструмент HR-бренда.
Сбер, VK, Т-Банк, Яндекс и другие крупные экосистемы развивают десятки (а иногда сотни) образовательных инициатив: школы, курсы, платформы, олимпиады, комьюнити, стажировки, конкурсы, амбассадорские программы.
Миллионные охваты и постоянное присутствие в инфополе.

На этом фоне у многих компаний возникает ощущение, что с таким масштабом инициатив уже невозможно конкурировать: "Мы в любом случае проиграем по масштабу и видимости".

Но если копнуть чуть глубже, картина становится не такой однозначной.

1. Образование действительно стало языком HR-бренда.
Для молодёжи это удобный и понятный формат входа в профессию: безопасный, проектный, без жёстких обязательств.
Часто знакомство с компанией начинается не с вакансии, а с курса, проекта или стажировки.

2. И да, инициатив много, но фокус большинства из них — охват.
Все мы люди, все мы хотим масштаба и громких кейсов.

Поэтому многие проекты гигантов работают прежде всего на охват, чтобы бренд продолжал быть на виду, о нём помнили, ассоциировали его с развитием и возможностями.
Когда охват получен, галочка поставлена, про следующие этапы уже не так хочется заморачиваться. А ведь это только начало воронки.

3. Три уровня, на которых важно работать для развития HR-бренда образовательными инструментами:
Охват: где и как о компании узнают.
Глубина: где происходит реальный контакт с брендом, задачами и людьми.
Длительность: как сохраняется и поддерживается контакт после первого опыта.

Проблема в том, что одна образовательная инициатива почти никогда не закрывает все три уровня одновременно.
Отсюда и разочарования: проект запустили, охваты получили, а реального притока молодых сотрудников не происходит.

У самых крупных игроков, конечно, есть не только охватные истории, хотя именно о них мы чаще всего слышим в пабликах и на конференциях.
Кстати, я за такое копирование ))) ведь крупный игрок уже инвестировал деньги в целый ряд несработавших проектов, а этот один наконец выстрелил.

Но один проект или одна инициатива не поможет решить общую задачу, ведь образование как часть HR-бренда — всё больше про систему точек контакта с молодёжью.

Хотя... сегодня же пятница, зачем так сильно душнить 🤓 пошуметь своим кейсом на конкурсе всё так же приятно.

Немного предновогодних пожеланий всем, кто работает с людьми

В этом году я много читал умных товарищей, делающих прогнозы на будущее с очень серьёзными лицами — Рэй Далио, Билл Гейтс, Марк Бениофф, Эми Уэбб.
Они уверенно предупреждают: дальше будет быстрее, сложнее и… интереснее.

Если коротко пересобрать их прогнозы в человеческий язык, то 2026 год будет примерно таким:
1. Компетенций будет не хватать не «вообще», а в стыках.
Когда человек понимает предмет, умеет работать с ИИ и ещё способен объяснить происходящее другим — это уже почти суперсила.

2. Работать будем не «человек или технология», а человек + агенты + здравый смысл.
И чем выше цена ошибки, тем важнее, чтобы рядом всё ещё был живой человек, а не только умный алгоритм.

3. Руководитель всё меньше «главный эксперт» и всё больше оператор системы.
Тот, кто держит рамки, задаёт правила, управляет скоростью и не теряет людей в процессе.

4. Управлять придётся не через один прогноз, а через несколько сценариев.
Потому что неопределённость — это уже не кризис, а рабочая среда.

5. А HR, L&D, T&D и все, кто работает с людьми, окончательно переходят в режим инженерии.
Навыки, роли, треки, сигналы, обратная связь. Меньше магии, больше структуры. Без потери человечности.

Из этих трендов, кажется, можно собрать вполне приятное пожелание на 2026 для всех нас всех, работающих с людьми:

Желаю всем нам больше ясности в решениях, настоящего доверия в командах, честного понимания и трансляции «что изменится, а что пока стабильно», и меньше иллюзий, что всё можно решить одной программой, курсом или активностью.

И... пускай в 2026 ИИ уже заберёт наконец всю рутину, а нам оставит самое интересное: думать и договариваться, не теряя друг друга по дороге.

Всем отличной последней пятницы в 2025 году!

Очень длинные выходные. Почти две недели без работы. Можно было бы наконец «отключиться».
Но давайте честно. Если вам нравится ваша деятельность, то про работу вы скорее всего всё равно думали 🤓

Не обязательно в формате «надо срочно что-то делать». Скорее фоном: какие задачи не закрыли, какие темы отложили, где в прошлом году система дала сбой, а где наоборот — неожиданно круто сработала.

У меня уже ближе к 7 числу начался лёгкий тремор в районе солнечного сплетения, я вдруг вспомнил все те вещи, которые я аккуратно складывал в папочку «после Нового года».

А тут ещё эти бесконечные прогнозы: всё будет сложнее, быстрее, тревожнее, неопределённее. ИИ, перестройка рынка труда, падение экономики, выгорание.

Хотя, если честно... никто на самом деле не знает, что именно будет дальше.
2025, например, многие ждали с опаской, а в итоге он оказался вполне рабочим и местами очень неплохим.
Так что год я всё же предпочитаю стартовать с ощущением, что 2026-й будет норм. Может не прям вау ) но без зомби-апокалипсиса, что уже норм )

Мягкого старта года, коллеги!
Пускай год будет отличным.
Тем более, что понедельник мы все уже пережили )

Многие советуют начинать год со стратегической сессии...

Собрать команду, посмотреть на прошлый год, разложить цели, прикинуть приоритеты.
Очевидно, классная практика.

Но если честно, у многих из нас в январе всё выглядит чуть иначе:
- у кого-то нет возможности собрать команду из-за растянувшихся отпусков;
- кому-то сократили бюджеты на все командные активности;
- а у кого-то с первого дня началась пертурбация в команде и пока не до стратсессий.

Но в начале года есть очень классный эффект — операционка ещё не успела снова захлестнуть и в голове неожиданно появляется свободное пространство на подумать без авралов.

Если это ваш случай, то вот несколько простых линз, через которые можно посмотреть на свой портфель проектов — даже без полноценной стратсессии.

1. Связанность проектов
Часто инициативы запускаются интуитивно: кажется, что сработает — и пробуем.
Какие-то проекты выстреливают, какие-то нет, но со временем пул всё равно становится внушительным.
Попробуйте посмотреть, какие из ваших инициатив можно связать сильнее.
Где есть шанс сделать понятный переход аудитории с одного проекта на другой, выстроить мостик между отдельными «островами».

2. Масштабируемость
Попробуйте честно прикинуть:
какие 1–2 проекта из всего портфеля имеют шанс вырасти с минимальными дополнительными затратами?
Есть инициативы, которые масштабируются только через х2 бюджета и команды.
А иногда рядом лежит проект, который может вырасти в х5 при росте ресурсов всего в х1,2 — просто потому, что формат позволяет.

3. Дохлые лошади
Да, они есть у всех.
Проекты, которые кочуют из года в год, и уже не очень понятно — зачем.
В начале года полезно хотя бы обвести их контуром.
Даже если вы не готовы от них отказаться, иногда достаточно сократить внимание.
А иногда — внезапно рождается идея хорошего пивота.

Если суммировать, то начало года — редкий момент, когда голова относительно чистая.
И этого может быть достаточно, чтобы понять:
- какие связи можно усилить,
- каким проектам дать масштаб,
- а какие — аккуратно пересобрать или отпустить.

Всем классных размышлений и пересборок!

А у вас есть миллиард на молодёжку?
Потому что у Сбера есть 😎

Вы наверняка на этой неделе видели десятки заголовков о том, что ВШЭ провела исследование и вся молодёжь хочет работать в Сбере...

Ну что, респект пиарщикам Сбера.
Во-первых, они оч круто отработали этот инфоповод. Появилось много статей вроде такой.
Во-вторых, почти нигде не было ссылки на оригинал исследования ) зато была инфа о миллиарде на этот год на молодёжку.
Моё почтение, их бренд станет ещё привлекательнее.

Но есть три интересные штуки в статье у самой Вышки, о которых почти никто не упоминал в релизах:

1. 41% опрошенных рассматривают для себя фриланс и самозанятость,
а не работу в корпорациях (57%).
Это не маргинальная группа, а нарастающий тренд.
Молодёжи и так мало, и почти половина из них изначально не ориентируется на классический найм.

2. 39% учащейся молодёжи не имеют чёткого представления о том, как вообще должна выглядеть их первая работа.
Не конкретная компания, а сама форма: чем занимаюсь, с кем работаю, как выглядит мой день.

3. И отсюда логичный вывод самой ВШЭ:
В выигрыше оказываются те работодатели, которые системно участвуют в образовании и профориентации старших школьников и студентов.
Ээээх, жаль, что в статью Вышки нельзя было воткнуть нативную интеграцию от Смарт Курс 😇

И да, конечно, есть много разговоров о том, что рынок снова «на стороне работодателей».
Только вот молодёжи ближайшие 5 лет больше не станет.
И с ними всё равно придётся много работать, даже если вы Сбер.

А вот как конкурировать за внимание, когда у кого-то бюджеты на молодёжку измеряются миллиардом — интересный вопрос.

Рынок работодателя?
За год индекс HH.ru вырос почти в два раза

В конце года вышли финальные отчёты SuperJob и HeadHunter по рынку труда.
Если смотреть только на заголовки, может показаться, что «рынок наконец-то развернулся».

Факт первый, с которым спорить сложно: соотношение резюме к вакансиям выросло.
SuperJob аккуратно говорит о том, что рынок стал более сбалансированным.
А hh.ru идёт дальше и фиксирует, что текущее соотношение — самое высокое за последние 7 лет.
Конкуренция за рабочие места действительно выросла.

Но дальше начинаются нюансы, из-за которых привычная формула «рынок работодателя» выглядит чуть-чуть по-другому:
- в рознице людей как не хватало, так и не хватает;
- курьеров и водителей тоже нет;
- синих воротников, врачей, пекарей и кондитеров очень мало.

У белых воротничков наоборот, резюме +18%, а вакансии по некоторым позициям до -16% в декабре.

Похоже, что на уровне компаний в 2026 фокус будет постепенно смещаться с супер-активного поиска на удержание и развитие.

По мнению SJ, создавать нужно будет параллельно две системы удержания кадров:: для рядового персонала (водителей, продавцов, кассиров, операторов), где важны достойные условия труда, понятная мотивация и справедливая оплата, и для высококлассных специалистов (ведущих инженеров, senior-разработчиков, топ-врачей), где потребуется конкурентный пакет не только с высокой зарплатой, но и современным оборудованием, статусом, интересными задачами и гибкими условиями.

Ну что же, класс, будет много новых интересных инициатив не только про образование.

Как крупные компании планируют корректировать HR-стратегию в 2026 году?
Прагматичность и быстрый ощутимый эффект

По результатам совместного исследования ВШЭ, HH.ru и Анкор выделено десять трендов.

Топ выглядит так:
1. Повышение производительности труда и операционной эффективности
Почти три четверти компаний (72,8%) планируют усиливать программы оптимизации процессов, вводить дополнительные KPI, пересматривать нагрузку и искать способы ускорения работы. Это направление получило больше всего голосов респондентов и признано самым надёжным способом повысить устойчивость бизнеса при ограниченных ресурсах.

Это неинтересно 🤓 Очевидно, что бизнес всегда хочет большей эффективности.

2. Укрепление бренда работодателя
Большинство компаний (73,1%) намерены активнее формулировать ценностное предложение и улучшать опыт взаимодействия с организацией, понимая, что сильный HR-бренд способен компенсировать кадровый дефицит, повышать привлекательность вакансий и снижать текучесть. Но укреплять бренды работодателям придется в основном с ограниченным бюджетом, что вынудит их искать креативные подходы и больше внимания уделять внутренним коммуникациям.

Охватные проекты это хорошо, но бюджетов не будет хватать на всё. Так что внутриком станет особенно важен.

3. Удержание персонала
Почти 69% респондентов планируют продолжать усилия для удержания, но речь все чаще идет о точечных действиях: сохранении ключевых сотрудников, создании условий для самых результативных специалистов, оценке реальной эффективности применяемых инструментов. Тренд постепенно переходит из зоны активной борьбы за кадры в область расчетливого анализа и прагматичных решений.

Этот же вывод был в прошлом посте — две параллельные системы удержания: для hipo и линейных сотрудников.

Наставничество и работа с молодёжью занимает почетное четвёртое место!

П.с. Если вам нужно запустить что-то для школьников, студентов и молодых специалистов в 2026 году — вы знаете где нас найти.