Как HR-специалисту понять запрос бизнеса: разбираем кейс

💬 Представим ситуацию:
вы — HR-специалист. Недавно вы вышли на новое место работы, в крупный банк. Одна из приоритетных задач, которую вам озвучили, — оценить hard skills сотрудников для их дальнейшего развития. Какой должна быть последовательность ваших действий, чтобы прийти к решению поставленной задачи с наименьшими затратами и наибольшей эффективностью? Для наглядности сконструируем ваш диалог с руководителем (Р — руководитель, H — HR):

Р: Давайте оценим финансовую грамотность сотрудников.

Н: Хорошо, но давайте конкретизируем: что мы будем подразумевать под финансовой грамотностью, что именно мы хотим оценить?

Р: Общие знания.

Н: Какие? Знания университетского уровня, законодательства или наших внутренних правил и методик работы?

Р: Может быть, всё это?

Н: У сотрудников разных уровней и подразделений разная погружённость в тему и экспертиза и, соответственно, для них должны быть разные критерии оценки. Давайте сформулируем, сотрудников каких уровней (по вертикали) и каких функций (по горизонтали) нам нужно оценить?

📍Далее, чтобы создать тест для оценки сотрудников выбранных функций и уровней, нужно обратиться к модели профессиональных компетенций, используемой в банке. Если её нет, нужно сначала её разработать и провести профилирование.

📍По нашей практике, запрос бизнеса относительно того или иного решения далеко не всегда соответствует тем шагам, которые нужно предпринять, чтобы прийти к озвученной цели. Что с этим делать? Прояснять и структурировать запрос. Как это делать? Учиться понимать логику действий и методологию работы, в идеале — взаимодействовать с коллегами, чтобы перенимать их опыт и делиться своим.

Такой подход мы сделали основой курса «Управление профессиональным развитием». На каждом из четырёх блоков мы сначала рассматриваем решения типовых ситуаций в управлении проектами по работе с hard skills, а после проводим мастермайнды, чтобы участники курса могли поделиться своим кейсом и проработать его вместе с коллегами.

Какие темы мы разбираем на курсе?
✅Работа с бизнес-запросом: прояснение и структурирование задачи
✅Планирование и реализация проекта: типовые элементы, специфика работы, этапы и коммуникация с бизнесом как заказчиком проекта
✅Автоматизация: подбор и настройка инструментов, которые ускорят и упростят реализацию маршрута профразвития в компании
✅Оценка эффективности: метрики и анализ результатов, корректировка дальнейшей стратегии

🔔Что это даст? Вы:
▪️создадите архитектуру HR-проекта по управлению профразвитием,
▪️поймёте, как структурировать запросы бизнеса и подбирать инструменты, которые будут действительно решать проблемы компании с минимальными затратами и максимальной пользой,
▪️научитесь быть не просто исполнителем, но полноценным партнёром бизнеса на стороне HR,
▪️узнаете, как подбирать и настраивать наиболее подходящие вам инструменты для автоматизации и тем самым экономить ресурсы: свои, отдела и компании,
▪️рассмотрите инструменты для оценки эффективности вашей работы,
▪️заведёте полезные знакомства с коллегами из других компаний и сможете взять на вооружение их опыт управления проектами по работе с hard skills.

Старт курса 30 октября.

➡️Подать заявку на обучение

Подготовили свежий дайджест!🍁

Регистрируйтесь и сохраняйте мероприятия второй половины октября в календарь, чтобы не пропустить.

🛡15 октября, 17:00 по мск — вебинар Павла Дегтярёва о том, как оценивать компетенции, чтобы соискатели «не списывали» у ChatGPT.

👤15 октября, 13:00 по мск — Виктория Кабакова выступит модератором панельной дискуссии про эйджизм в отношении топ-руководителей на форуме «HappyBoss Forum». (Можно присоединиться онлайн.)

⭐️16 октября, 11:30 по мск — участие Анастасии Архиповой в дискуссии на тему: «Как создать клиентоцентричную культуру в организации?» в рамках V Практической, обучающей онлайн-конференции Управление клиентским опытом 360.

🗂17 октября, 12:00 по мск — выступление Марка Розина на XXV саммите HR-директоров России и СНГ. Тема: «Личные и бизнес стратегии, актуальные для турбулентного Шива мира» .

📈22 октября, 11:00 по мск — вебинар Павла Дегтярёва на тему: «От идеала к результатам: как модель компетенций влияет на систему управления, комфорт сотрудников и прибыль».

📍24 октября, 12:45 по мск — выступление Сергея Кузнецова на конференции «HR-стратегия за пределами повышения зарплат». Тема: «За что больнее “бьют” HR? Обзор результатов исследования “HR-метр”» .

🎛24 октября, 11:00 по мск — вебинар Риммы Денисовец на тему: «Внедрение изменений в организации: как избежать ошибок и повысить эффективность».

🤖28 октября, 11:00 по мск — вебинар Валерии Куропаткиной и Юрия Шатрова по теме: «Искусственный интеллект в HR: где можно и где нельзя» на Эйчарлогии совместно с Литрес.

🎙29 октября, 11:00 по мск — вебинар Риммы Денисовец на тему: «Сопротивление сотрудников изменениям — как преодолеть и вовлечь команду».

➡️30 октября, 11:00 по мск — вебинар Анастасии Архиповой на тему: «Человекоцентричность: модное слово или реальный способ прокачать бизнес?» на Alpina Digital.

📷31 октября, 11:00 по мск — вебинар Наталии Пульчевой на тему: «Чекап управленческих практик: как понять сильные стороны и зоны развития руководителей в вашей организации».

🔔Также приглашаем присоединиться к Всероссийскому мониторингу вовлечённости персонала 2024. Подать заявку на участие можно до 15 ноября.

#ЭКОПСИ_приглашает

Ранее мы рассказывали, что в октябре в Президентской академии РАНХиГС стартует магистерская программа «Управленческий консалтинг», партнёром которой стала практика стратегического консалтинга ЭКОПСИ.

🔥 И вот день Х настал! Уже завтра, 16 октября, магистранты всех форм обучения и студенты старших курсов бакалавриата Академии, а также абитуриенты программы примут участие в кейс-клубе, где при поддержке экспертов ЭКОПСИ отработают важнейшие навыки консультанта по управлению:

✅аналитическое мышление: умение оперативно анализировать изменения на рынке и разрабатывать эффективные стратегии для бизнеса в условиях нестабильности;
✅управленческие навыки: выбор стратегических решений, которые помогут бизнесу адаптироваться и развиваться в новых реалиях;
✅стратегическое мышление: способность находить новые клиентские сегменты и выходить на перспективные рынки, применяя лучшие мировые практики;
✅ креативное мышление: умение находить нестандартные решения.

📍 «Управленческий консалтинг» в РАНХиГС — единственная в России программа подготовки магистров в сфере консалтинга для органов государственной и муниципальной власти и организаций госсектора.

Сергей Минин, партнёр, руководитель практики стратегического консалтинга ЭКОПСИ, комментирует запуск кейс-клуба:

Все кейсы, которые мы предлагаем решить, основаны на проектах нашей практики. Это позволит участникам кейс-клуба протестировать свои знания и навыки на реальных бизнес-задачах, которые мы помогаем решать ключевым руководителям и собственникам предприятий.

#про_ЭКОПСИ
#ЭКОПСИ_про_стратегию

Держим руку на Пульсе

Удерживать рабочих становится всё сложнее: как угнаться за повышением заработных плат, когда ежемесячная динамика показывает то стремительный рост, то внезапное падение? И самое главное – как идти в ногу с рынком?

Чтобы ответить на этот вопрос, мы запускаем Пульс-опрос о планах компаний по повышению заработной платы «синих воротничков» на 2025 г. Заполняйте форму — и мы приоткроем завесу тайны: как обстоят дела прямо сейчас и чего ждать от грядущего года.

➡️Принять участие в опросе

📍А чтобы регулярно отслеживать актуальную динамику заработных плат, присоединяйтесь к ежемесячному обзору «Индекс сварщика».

#исследования_ЭКОПСИ

Марк Розин — на саммите HR-директоров

Сегодня в Москве стартовал юбилейный XXV саммит HR-директоров России и СНГ. Тема этого года — «Человеческий капитал в условиях “новой реальности” как главная ценность для бизнеса и страны».

🔤Саммит HR-директоров является крупнейшей площадкой для встречи топ-руководителей по персоналу ведущих компаний России, стран СНГ и зарубежных компаний, работающих на территории СНГ. 🔤

⚡Завтра, 17 октября в 12:00, состоится выступление управляющего партнёра ЭКОПСИ Марка Розина. Марк расскажет о том, как осмыслить и трансформировать личную и бизнес-стратегии в условиях турбулентного и разделённого SHIVA мира.

Подробнее о событиях в рамках саммита, спикерах и условия участия — на сайте мероприятия.

#ЭКОПСИ_приглашает

💬 Трудоголизм может казаться похожим на вовлечённость. Но это два разных состояния, и руководителям важно понимать разницу, чтобы поддерживать команду в рабочем тонусе, не допуская выгорания.

Что такое вовлечённость?

✅ Вовлечённость — это состояние, когда сотрудник с энтузиазмом выполняет свои задачи, видит смысл в своей работе и результаты приложенных усилий. В таком состоянии сотрудник умеет находить баланс между личной жизнью и карьерой, получает удовольствие от процесса и чувствует энергию даже в конце рабочего дня.

Что такое трудоголизм?

❎ Трудоголизм — это зависимость от работы, при которой человек зациклен на выполнении задач любой ценой. Трудоголики часто не умеют отдыхать, забывают о личной жизни и, в конечном счёте, выгорают.

«Трудоголизм проявляется в навязчивом стремлении к работе, свойственном любой зависимости. В отличие от трудоголиков, вовлечённые сотрудники испытывают радость и удовлетворение от своей работы, что ведёт к росту их эффективности и балансу в жизни».

Андрей Онучин, старший партнёр, руководитель практики «Социология бизнеса»

Почему важно различать трудоголизм и вовлечённость?

Вовлечённый сотрудник — это ресурс, который стабильно приносит пользу компании. Трудоголик, наоборот, часто истощается и приводит к снижению эффективности команды.

📍Примите участие в ежегодном мониторинге вовлечённости, чтобы понять, насколько ваши сотрудники вовлечены в работу и не скрываются ли в команде трудоголики 🔔

#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ
#исследования_ЭКОПСИ
#вовлеченность

Актуальна ли ваша модель компетенций?

С течением времени цели компании меняются, вы вводите новые технологии, пересматриваете организационную структуру, и, если модель компетенций вовремя не обновляется, компания может столкнуться с рядом проблем.

❎Снижается эффективность работы: когда сотрудники не обладают нужными навыками и знаниями для выполнения своих задач, производительность снижается, количество ошибок увеличивается, а бизнес-процессы замедляются.

❎Компания начинает отставать от конкурентов: если новые тренды, технологии и методы работы остаются без внимания, компания может потерять позиции на рынке.

❎Повышается текучесть кадров: если требования к сотрудникам не соответствуют их реальным задачам или ожиданиям, это вызывает недовольство и демотивацию.

❎Новые сотрудники сложно проходят процесс адаптации: неактуальная модель компетенций затрудняет подбор и адаптацию персонала; для сотрудников же проблема заключается в том, что они не получают чёткого понимания, что от них требуется, и не могут быстро влиться в рабочие процессы.

❎HR-специалистам и руководителям сложно разрабатывать программы обучения и повышения квалификации, ведь компетенции сотрудников не соответствуют реальным задачам компании. Это в свою очередь снижает эффективность процессов развития и оценки персонала.

❎Компания несёт финансовые потери: все вышеперечисленные факторы ведут к дополнительным затратам на исправление ошибок, обучение, адаптацию и замену сотрудников, что в итоге отражается на бюджете компании.

Таким образом, актуальная модель компетенций — это не формальность, а стратегический инструмент, который помогает компании адаптироваться к изменениям и успешно развиваться на рынке.

Чтобы не столкнуться с перечисленными выше проблемами из-за того, что в вашей компании используется неактуальная модель компетенций, важно периодически проверять её и, при необходимости, адаптировать к новым реалиям.

🔥Мы подготовили удобный и лёгкий чек-лист, с которым вы сможете оценить модель компетенций и понять, какие изменения могут быть необходимы.

В чек-листе уже прописаны этапы актуализации модели компетенций — вы получите пошаговый план действий для HR-специалиста: от анализа текущей ситуации до внедрения обновлённой модели в компании. Всё, что нужно — следовать рекомендациям и поэтапно пройти процесс обновления!

➡️Скачать чек-лист можно по ссылке

#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ

📍Приглашаем на вебинар о том, как строить культуру успеха и возможностей. Расскажем на примере ЭКОПСИ

Обсудим:

✅концепцию спиральной динамики: какие типы культур нужны компаниям на разных этапах развития бизнеса;
✅особенности культуры успеха и возможностей;
✅как руководство компании приходит к решению о смене культуры;
✅из каких этапов состоит путь к культуре успеха;
✅как держать фокус и не откатиться назад;
✅как мы пришли к культуре успеха в ЭКОПСИ и что думают сотрудники о влиянии культуры успеха на их работу;
✅ваши вопросы и ответим на них в прямом эфире.

Ведущие:

▪️Марк Розин —управляющий партнёр, автор книги «Восхождение по спирали. Теория и практика реформирования организаций».
▪️Анастасия Попова — старший партнёр, лидер практики «Внедрение организационных изменений».
▪️Виктория Рыбалко — менеджер практики «Внедрение организационных изменений».

➡️Зарегистрироваться на вебинар

#ЭКОПСИ_приглашает

⚡ Как внедрять изменения и добиваться единства команды?

Приглашаем на открытые лекции курса «Внедрение изменений» с экспертом и преподавателем Риммой Денисовец.

Успех изменений зависит не только от грамотного проектного управления, но и от подхода к управлению поведением разных групп, включая сотрудников и стейкхолдеров. Присоединяйтесь, чтобы узнать о том, как внедрять изменения, и познакомиться с экспертом, имеющим 17-летний опыт работы в крупных российских и международных проектах.

На лекциях обсудим:

✅ Какие факторы помогают формировать общее видение изменений у команды?
✅ Как донести изменения до сотрудников и заинтересованных сторон, чтобы они приняли их?
✅ Какие стратегии помогают вовлечь всех участников процесса и повысить эффективность изменений?

Лекция 1. Внедрение изменений в организации: как избежать ошибок и повысить эффективность

Разберём ключевые факторы успешного внедрения изменений и выявим основные ошибки, которые могут препятствовать процессу. Поделимся инструментами для формирования общего видения и правильного отношения к изменениям.

📆 Дата: 24 октября
⏰ Время: 11:00 (мск)
🔗 Зарегистрироваться

Лекция 2. Сопротивление изменениям: как преодолеть и вовлечь команду

Изучим причины сопротивления изменениям и разработаем стратегии для вовлечения сотрудников. Обсудим, как эффективная коммуникация и управление поведением разных групп помогают снизить сопротивление и улучшить результаты изменений.

📆 Дата: 29 октября
⏰ Время: 11:00 (мск)
🔗 Зарегистрироваться

#ЭКОПСИ_приглашает

🔔 Системный администратор, найдись!

Друзья и коллеги, мы ищем в команду ЭКОПСИ системного администратора.

Что нужно делать?
▪️Проектировать, устанавливать и настраивать ИТ инфраструктуру (on premise & cloud) для продуктов на базе продуктов Microsoft, Linux.
▪️Управлять пользовательскими рабочими станциями.
▪️Обеспечивать непрерывную работоспособность ИТ инфраструктуры, восстанавливать работоспособность сервисов при сбоях.
▪️Настраивать серверное программное обеспечение.
▪️Управлять системой резервного копирования, системой мониторинга Zabbix.
▪️Обслуживать аппаратное обеспечение: серверы, системы хранения данных, системы бесперебойного питания и т. д.
▪️Улучшать ИТ сервисы, пилотировать новые решения, обеспечивать безопасность ИТ инфраструктуры.
▪️Вести проектную и рабочую документации.

Что для нас важно:
▪️Высшее образование.
▪️Опыт работы системным администратором в крупных компаниях (300+ пользователей) от 3-х лет.
▪️Уверенные знания клиентских и серверных ОС.
▪️Навыки работы с основными сервисами: Active Directory,Teams/Skype,MS SQL, DFS,SCCM, Hyper-V серверов удалённых рабочих столов, серверов баз данных.
▪️Знание методов и владение навыками первичной диагностики аппаратного обеспечения.
▪️Знание систем виртуализации серверов, систем резервного копирования и мониторинга.
▪️Наличие профильных сертификатов будет плюсом.

✈️Если вы — тот человек, которого мы ищем, очень ждём вашего отклика тут.

📍Другие вакансии ЭКОПСИ смотрите на нашем сайте.

А чтобы вы могли чуть лучше представить, как всё устроено в ЭКОПСИ, делимся видео, в котором наши коллеги рассуждают, какими качествами нужно обладать для работы в компании.

Смотрите видео по любой из ссылок:

➡️ YouTube
➡️ RuTube
➡️ ВКонтакте

и присоединяйтесь к команде!

#ЭКОПСИ_Universe

Что такое проактивность и как её оценить?

Проактивность — это стабильная черта личности, которой характерно проявление инициативы по улучшению текущих условий или созданию новых. У проактивности есть две характерные особенности. Первая — ориентация на будущее. Сотрудники представляют результат, чтобы достичь желаемого. Вторая черта — намеренное воздействие на себя или ситуацию. Так, проактивное поведение проявляется в любых контекстах при выполнении этих двух условий. Противоположность ему — приспособление к ситуации без попытки изменить что-либо.

Действия человека не относятся к проактивности, если:
▪️они является рутинными для него;
▪️сотрудник предлагает идею, но не берётся за её воплощение;
▪️цель ставится не им, а другим человеком.

В целом, проактивность — широкий конструкт, включающий низкоуровневые черты. Например, инициативность как самостоятельное побуждение начать какое-либо дело. Взятие ответственности как добровольные усилия, приводящие к организационным изменениям. Выражение мнения как склонность говорить об организационных проблемах и вносить конструктивную критику.

Исследования показывают, что личная инициатива связана c производительностью. В метаанализе 107 исследований проактивное поведение было связано с субъективным и объективным карьерным успехом. Есть данные, что проактивное поведение усиливает вовлечённость сотрудников в работу. И наоборот — вовлечённость стимулирует их к проактивным действиям. Но это происходит при условии, если личные ресурсы не тратятся на совладание с высоким уровнем нагрузки, что поддерживает мысль о том, что для улучшения работы сотрудникам нужны силы и время. Создание таких условий позволяет организациям получать больше инновационных решений.

Измерять проактивность нелегко, поскольку важен контекст — насколько инициатива исходит от самого человека, а не ожидается со стороны других людей. Тем не менее есть несколько способов. Ш. К. Паркер и ее коллеги оценивают проактивное поведение в два этапа: оценка проактивной реализации и проактивных решений. Сначала респонденты указывают количество собственных новых идей за последний год по каждой цели: сокращение расходов, повышение качества, улучшение сроков доставки продукции клиентам, создание лучшего продукта и эффективная совместная работа. Если у респондента есть хотя бы одна новая идея, его спрашивают, (a) предлагал ли он её кому-либо и, если да, то кому (по шкале «нет»; «да — коллегам»; «да — руководителю»); и (b) была ли эта идея реализована и кем («нет»; «да — мной»; «да — другими»). Проактивными ответами считаются предложение идей и самостоятельная их реализация.

Проактивное решение проблем оценивается через кейсы. Например: «вам поставляют некачественную проволоку»; «в вашем районе увеличивается уровень брака»; «ваша машина ломается». Респондентам предлагается 8 вариантов действий. Варианты ответов содержат общие, пассивные и проактивные стратегии.

Проактивное стратегии включают аспекты:
▪️попытка найти первопричину проблемы (например, «попытаться выяснить, почему поставка проволоки низкого качества»);
▪️участие в превентивных действиях («попытаться решить проблему, чтобы она не повторилась»);
▪️самостоятельность («предположить, почему брак высок»).

Самостоятельность, творчество, признание заслуг и другие аспекты рабочей мотивации, способствующей проактивному поведению сотрудников, точно оцениваются опросником мотивации Engage.

Также существуют самоотчётные шкалы. Наиболее широко известна полная (17 пунктов) и короткая (10 пунктов) версии шкалы Проактивной личности от Бейтмана и Крэнта.

Примеры утверждений в шкалах:
✅Я всегда ищу лучшие способы сделать что-то.
✅Если я верю в идею, никакие препятствия не помешают мне воплотить её в жизнь.
✅Если я вижу что-то, что мне не нравится, я это исправляю.

➡️Материал целиком читайте на сайте практики Digital Assessment.

#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ

Управление профессиональным развитием. Планирование и реализация проекта

Мы продолжаем цикл публикаций про внедрение системы профессионального развития и сегодня хотим поговорить о том, какие действия нужно предпринять HR-специалисту, разобравшись с запросом бизнеса.

Напомним, что в прошлый раз мы говорили о том, как вообще HRD подходить к проекту по выстраиванию системы профразвития, а также разбирали ситуацию, когда HR получает от руководителя запрос на оценку hard skills сотрудников. Чтобы решение этой задачи было действительно полезно для бизнеса, HR задаёт уточняющие вопросы, конкретизирующие цели и масштаб оценочных мероприятий. Если в компании нет модели профкомпетенций, HR сначала разрабатывает её и проводит профилирование (определяет набор компетенций и целевой уровень владения ими для типовых должностей).

Далее, перед тем как запустить проект по разработке профессиональных компетенций и инструментов оценки hard skills, HR должен определить задачи и KPI обсуждаемого проекта. Только имея представление об образе результата, HR может наиболее точно определить дальнейший вектор развития проекта и донести его до всех заинтересованных лиц. Кроме того, этот шаг служит отправной точкой для следующего — составления плана проекта и определения необходимых для его реализации ресурсов.

Параллельно нужно решить, кого включить в команду проекта, каков его контур (выбрать ли пилотный «островок» реализации или распространить на более широкий круг функций?), кто будет ключевыми стейкхолдерами проекта и как их вовлекать в работу. Ответы на эти вопросы нужно «вшить» в график и план по реализации проекта разработки профкомпетенций и инструментов оценки.

Подробнее об этом мы будем говорить на курсе «Управление профессиональным развитием». В части обучения, посвящённой планированию и реализации проекта, мы будем:

✅разбираться, из каких этапов состоит проект профессионального развития персонала,
✅учиться формировать цели, задачи и KPI этого проекта,
✅знакомиться с типами стейкхолдеров и преимуществами взаимодействия с ними,
✅ тренироваться на примерах из практики экспертов ЭКОПСИ.

Старт курса — 30 октября. Подробности о программе и условиях обучения смотрите на сайте.

#ЭКОПСИ_приглашает
#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ

Кейс-клуб в РАНХиГС

🔥16 октября в Президентской академии РАНХиГС состоялось торжественное открытие кейс-клуба «Школа консультантов» на базе магистерской программы «Управленческий консалтинг».

Партнёром этой образовательной программы является практика стратегического консалтинга ЭКОПСИ. Именно поэтому открытие кейс-клуба для консультантов — уникального формата, не имеющего аналогов в других российских вузах, — началось с подписания договора о сотрудничестве ЭКОПСИ и РАНХиГС, а после студенты, абитуриенты и коллеги из академии под руководством экспертов ЭКОПСИ разбирали реальные кейсы из практики консультантов.

К дальнейшему участию в кейс-клубе коллеги из РАНХиГС приглашают магистрантов всех форм обучения, студентов старших курсов бакалавриата Академии и абитуриентов программы.

📍 Магистерская программа «Управленческий консалтинг» в РАНХиГС, стартовавшая в этом году в партнёрстве с ЭКОПСИ, — единственная в России программа подготовки магистров в сфере консалтинга для органов государственной и муниципальной власти и организаций госсектора.

#про_ЭКОПСИ
#ЭКОПСИ_про_стратегию

Точки роста руководителей: приглашаем на вебинар

В 2021 году эксперты ЭКОПСИ проводили исследование зрелости регулярного менеджмента в России. Среди прочего исследование показало, что больше 30% руководителей 90% времени занимаются «тушением пожаров», управлением «в ручном режиме». Большинство руководителей, участвовавших в исследовании, в целом мало занимаются управлением командой и не видят в этом большой пользы.

А какой стиль управления у вас и руководителей в вашем подчинении?

Приглашаем провести чекап вместе с нами на вебинаре, который состоится 31 октября в 11:00 (МСК).
Тема — «Чекап управленческих практик: как понять сильные стороны и зоны развития руководителей в вашей организации».
Спикер — Наталия Пульчева, старший консультант практики «Внедрение организационных изменений».

На вебинаре обсудим:

1️⃣ типичный стиль управления российского руководителя — чем он хорош и что с ним не так;
2️⃣ бизнес-эффекты от разных стилей управления;
3️⃣ какой стиль управления у вас или руководителей вашей организации;
4️⃣ ⁠как руководителю работать с зонами развития;
5️⃣ чекап управленческих практик ЭКОПСИ и всероссийское исследование управленческих практик.

Регистрируйтесь на вебинар по ссылке.

#ЭКОПСИ_приглашает

Три направления, в которых ИИ может упростить HR-процессы

В российском контексте одна из главных тем в HR, кроме, собственно, использования ИИ, — дефицит кадров и связанные с ним проблемы, от удержания до роста зарплат. В этом совпадении больших тем можно увидеть надежду. Наступление эры ИИ обещает избавление от рутинного интеллектуального труда и операционной работы. Российский рынок труда, с другой стороны, требует резкого роста такого труда в подборе.

Как HR-специалисты используют ИИ уже сейчас?

В исследовании будущего индустрии подбора (с говорящим названием The Future of Recruiting) от LinkedIn внедрение ИИ в подбор — одна из главных тем. Глобальные данные показывают, что специалисты в сфере подбора оптимистичны: 62% считают, что внедрение генеративного ИИ сделает их работу лучше и проще. Сейчас им пользуются, правда, всего 27% опрошенных, и в первую очередь как раз для автоматизации рутины. Вот топ-5 направлений использования ИИ в подборе по данным этого исследования:

▪️писать профиль должности проще / быстрее;
▪️автоматизировать рутинные задачи, чтобы заниматься содержательной работой;
▪️устранить ежедневные примитивные задачи;
▪️повысить общую продуктивность;
▪️взаимодействовать с кандидатами проще / быстрее.

С одной стороны, этот список прямо говорит о надежде рекрутеров, что ИИ снимет с них операционные задачи. С другой стороны, в нём только один конкретный пункт — написание профилей должностей; остальное отражает надежды больше, чем действия.

При этом технологии ИИ могут не только упрощать форматы работы, спроектированные под выполнение людьми, но и предлагать принципиально новые процессы. Мы уже используем ИИ для построения таких процессов. Например, оцениваем soft skills с помощью опросника на основе ИИ — он непредвзят и сравнивает уровень развития софтов с широким бенчмарком, показывая честную ОС.

Как ещё в HR-процессах можно использовать ИИ?

Глобально процессы, в которых может быть полезен ИИ, нужно проектировать по трём направлениям:

1️⃣ Активация кандидатов. Традиционный рекрутмент рассчитан в большей степени на работу с кандидатами в поиске работы. Но людей, которые могли бы сменить работу, но пока не делают этого активно, существенно больше. Можно предположить, что их можно выявлять и таргетировать для предложения новых карьерных возможностей. Для этого потребуется и быстрая перенастройка рекламных кампании для всё время обновляемого портрета целевой аудитории, и способность формулировать интересное для кандидата предложение персонально. Обе задачи ИИ может решать уже сейчас.

2️⃣ Непредвзятая оценка. Люди опираются в своих действиях на убеждения, опыт и предпочтения. Это необязательно плохо, но может заставлять рекрутера смотреть мимо потенциальных кандидатов, если они отличаются от типичных. Сейчас это критично, ведь умение работать с нетрадиционными источникам — например, людьми без опыта в индустрии или возрастными кандидатами, — может спасти компанию от кадрового голода. Правильно обученный ИИ ориентируется только на то, что значимо для успеха в будущей должности; такая оценка фильтрует подходящих кандидатов, но и расширяет исходный поток за счёт большего разнообразия кандидатов.

3️⃣ Моментальный контакт. Для кандидатов критична скорость получения информации и обратной связи, она повышает для них ощущение определённости. ИИ позволяет масштабировать общение с кандидатами и, главное, уделять каждому ровно то внимание, которое ему нужно. У такого применения пока есть репутационные риски, если технически талантливый кандидат решит заставить машину давать ответы на проблемные вопросы, но кажется, что существующие модели смогут преодолеть их достаточно быстро.

Материал целиком читайте на сайте Digital Assessment.

#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ

Эффективные бизнес-процессы: встреча-дискуссия для руководителей

24 октября, в этот четверг, на платформе Клуба ЭБС пройдёт встреча «Эффективные бизнес-процессы: стандартизация и результативность».

Обсудим:

• как работать с бизнес-процессами разных уровней: опыт описания, стандартизации и регламентации в ведущих компаниях;
• как обеспечить приживаемость новых бизнес-процессов: действенные методики и практики;
• результативность бизнес-процессов: как ставить KPI и отслеживать их выполнение.

Приглашаем директоров по развитию производственных систем и операционной эффективности, экспертов, занимающихся аналитикой и управлением бизнес-процессами. Формат встречи — дискуссия, где участники обмениваются друг с другом опытом.

📍Встреча пройдёт онлайн с 11:00 до 12:30 (МСК).

⚡Мероприятие проводится для корпоративных резидентов Клуба ЭБС, но по промокоду ЭКОПСИ вы сможете присоединиться. Для этого нужно заранее пройти регистрацию на сайте Клуба ЭБС.

🔤Обратите внимание: мероприятие пройдёт на платформе МТС Линк. Для корректного входа заходите с браузеров Яндекс или Edge, либо заранее установите приложение МТС Линк по ссылке. Для регистрации старайтесь не использовать почту с расширением gmail.🔤

#операционная_эффективность #производственные_системы #ЭКОПСИ_приглашает