🔵 ماشین پول هوش مصنوعی

آرامش مدام نیز کسل کننده است؛
گاهی طوفان هم لازم است.

👤 #فردریش_نیچه

شب خوش

والا ما که دائم در طوفان هستیم و فقط گاهی آرامش داریم.

🔵 #معرفی_کتاب

✔️ بهترین کتاب‌های روان‌شناسی سال ۲۰۲۵

✍ دبیران تخصصی

ترجمه : دورنمای اقتصاد

توضیحاتی که برای رفتار خودمان می‌سازیم و نظریه‌هایی که درباره دیگران شکل می‌دهیم، گاهی به کمی راهنمایی نیاز دارند. این کتاب‌های برتر روان‌شناسی در سال ۲۰۲۵ به ما کمک می‌کنند تا بهترین نسخه از خودمان باشیم—درست به‌موقع برای سال نو.

هر روز چیز جدیدی یاد بگیرید با «Book Bites»، خلاصه‌های صوتی ۱۵ دقیقه‌ای از تازه‌ترین و بهترین آثار غیرداستانی. برای شروع، همین امروز اپلیکیشن Next Big Idea را دانلود کنید!

The Ideological Brain: The Radical Science of Flexible Thinking
اثر لئور زمگروود

چرا برخی افراد به‌طور ویژه در برابر جهان‌بینی‌های افراطی آسیب‌پذیرند؟ همان‌طور که مشخص شده، تفاوت‌های عصب‌زیستی و تغییرات در الگوهای تفکر روزمره می‌توانند برخی افراد را در برابر دگم‌های سخت‌گیرانه آسیب‌پذیر کنند. همچنین ویژگی‌های کلیدی‌ای وجود دارد که می‌تواند تاب‌آوری در برابر ایدئولوژی‌های افراطی را افزایش دهد.

What We Value: The Neuroscience of Choice and Change
با درک این‌که مغز چگونه ارزش‌ها را برای هدایت تصمیم‌های روزمره محاسبه می‌کند، می‌توانیم بیاموزیم چگونه مسیرهایی را بررسی کنیم که بیشتر با اهداف جدید و تصویر در حال تحول ما از خودمان همسو هستند. با گسترش قدرت و امکان انتخاب‌هایمان، ظرفیت رشد درونی، اجتماعی و فرهنگی را افزایش می‌دهیم.

By Michael Long

به‌واسطه دوپامین، اغلب احساس بی‌قراری و ناامیدی می‌کنیم. پس شاید دقیق نباشد که آن را «مولکول شادی» بنامیم، اما این ماده به انسان‌ها توانایی‌های شگفت‌انگیزی بخشیده است. دوپامین منبع تخیل، خلاقیت و نبوغ است. راه‌های عملی‌ای وجود دارد تا از نقاط قوت انگیزه‌های دوپامینی خود بهره ببریم و در عین حال از زندگی‌ای با شادی پایدار محافظت و آن را پرورش دهیم.

Proof: The Art and Science of Certainty
ما همیشه از امتیاز «اطمینان کامل» برخوردار نیستیم و بسیاری از موقعیت‌ها ایجاب می‌کنند حتی زمانی که شواهد کافی برای انتخاب مطمئن وجود ندارد، تصمیم بگیریم. چه در زندگی حرفه‌ای و چه شخصی، مهم است بدانیم «اثبات» چه معنایی دارد و وقتی حقایق متزلزل می‌شوند چگونه پیش برویم. به

دنیا با سرعت در حال تغییر است و هوش هیجانی (EQ) امروز بیش از هر زمان دیگری اهمیت دارد. با تغییر زمانه، رویکرد شما برای افزایش EQ نیز باید تغییر کند. باورهای سیاسی‌اش را تغییر دهد. با فراهم‌کردن فرصت‌هایی برای تعامل متفاوت افراد با جهان و با ترمیم بهزیستی اجتماعی، می‌توانیم ذهن‌ها را برای باورهای متفاوت باز کنیم.

هر یک از ما صدایی در درون خود داریم—صدایی آرام، شفاف و خاموش. آن حس درونی که تو را به سوی چیزی که از پیش می‌دانی می‌کشاند، همیشه آن‌جا بوده و منتظر شنیده‌شدن است.

By Angus Fletcher
بررسی ذهن متفکران دوراندیش و نیروهای ویژه ارتش ایالات متحده بسیاری از معماها درباره نحوه کار مغزمان را حل کرده است. از گردآوری این مطالعات موردی روشن می‌شود که مسیری برای آموزش ذهن وجود دارد تا با اطلاعات محدود هوشمندانه عمل کند و از نظر نوسان و عدم‌قطعیت، از هوش مصنوعی رایانه‌ای پیشی بگیرد.

نیروهای پنهان همواره تصمیم‌های ما را شکل می‌دهند—خواه به‌صورت فشار همسالان، استراتژی‌های بازاریابی یا هنجارهای فرهنگی. دست‌کاری خاموش، فراگیر و خطرناک است. باید راه‌هایی بیابیم تا خود را در برابر تأثیراتی محافظت کنیم که بدون فراهم‌کردن فرصتی منصفانه برای انتخاب آگاهانه، رفتار ما را هدایت می‌کنند.

🔻🔻🔻🔻

🔺🔺🔺🔺
A Trick of the Mind: How the Brain Invents Your Reality
مغز شما مانند یک دانشمند است که پیوسته می‌کوشد نظریه‌ها و مدل‌های خودش را درباره جهان، دیگران و خودِ شما بسازد. درک سازوکارهایی که ذهن ما از طریق آن‌ها ادراک‌هایمان را می‌سازد می‌تواند شیوه مواجهه ما با سلامت روان، تنوع عصبی و روابط را دگرگون کند.

Fawning: Why the Need to Please Makes Us Lose Ourselves—and How to Find Our Way Back
اثر اینگرید کلیتون
اگر تا به حال شما را «مردم‌پسند» یا «وابسته همدلانه» نامیده‌اند، ممکن است در واقع در وضعیت مزمن «تملق/تسلیم‌گری» زندگی کنید. این یک پاسخِ ناشی از تروماست که بر تغییر شخصیت و رفتارها برای راضی‌کردن یک تهدید، به‌منظور اجتناب از تعارض، تکیه دارد. وقتی چنین می‌شود، اصالت می‌تواند خطرناک و در نتیجه ناممکن به نظر برسد. یافتن راه‌هایی برای تعیین مرزها و بیان حقیقت‌مان کاملاً حیاتی است.

Psychobabble: Viral Mental Health Myths & the Truths to Set You Free
مشکل این نیست که درمان به جریان اصلی تبدیل شده است، بلکه این است که برخی از فرض‌هایی که از فرهنگ درمان جذب کرده‌ایم در واقع مانع بهبود، رشد و حل مسائل ما می‌شوند.

Why Brains Need Friends: The Neuroscience of Social Connection
چرا انزوا تا این حد آسیب‌زاست؟ چرا تعاملات مجازی جایگزین مناسبی برای دیدار حضوری نیستند؟ مغز ما از وقت‌گذرانی با یک دوست چه چیزی به دست می‌آورد؟ علوم اعصابِ زیربنای تعاملات اجتماعی ما مؤلفه‌ای حیاتی به گفت‌وگوها درباره همه‌گیری تنهایی و راهکارهای مقابله با آن می‌افزاید.

When Everyone Knows That Everyone Knows . . .: Common Knowledge and the Mysteries of Money, Power, and Everyday Life
مردم چگونه درباره این فکر می‌کنند که دیگران چه فکر می‌کنند؟ درک منطق «دانش مشترک» و هماهنگی برای فهم سیاست، پول و زندگی روزمره اهمیت دارد.

«اگر می‌خواهید در زندگی به جایی برسید، باید کتاب‌های زیادی بخوانید»، رولد دال زمانی مشهور گفته بود. تنها مشکل این است که خواندن حتی یک کتاب از ابتدا تا انتها ساعت‌ها زمان می‌برد—و شاید این همه وقت در اختیار نداشته باشید.
اما لحظه‌ای تصور کنید: اگر می‌توانستید هر روز یک کتاب نوآورانه جدید بخوانید؟ یا بهتر از آن، اگر می‌توانستید یک متفکر مشهور جهانی را به گوش‌هایتان دعوت کنید تا در فقط ۱۵ دقیقه، ۵ نکته کلیدی کارش را شخصاً توضیح دهد؟

با اپلیکیشن Next Big Idea، این خیال را به واقعیت تبدیل کرده‌ایم. با صدها نویسنده برجسته همکاری کردیم تا «Book Bites» را بسازیم؛ خلاصه‌های صوتی کوتاهی از تازه‌ترین آثار غیرداستانی که توسط خود نویسندگان تهیه و روایت می‌شوند. مهارت‌های رهبری پیشرفته، ترفندهای بهره‌وری، علم شادی و بهزیستی و موارد بسیار دیگر را کشف کنید—همه در زمانی به کوتاهی مسیر رفت‌وآمد به محل
کار یا پیاده‌روی با سگ.

آگهی همکاری ارسالی توسط یکی از دوستان

🔵 خلاصه کتاب رهبران آخر غذا می‌خورند.

✍ سایمون سینک

Leaders Eat Last: Why Some Teams Pull Together and Others Don't
*نشر:* گاهنامه مدیر
■سایمون سینک در این کتاب می‌کوشد توضیح دهد که چرا برخی سازمان‌ها و تیم‌ها به شکلی طبیعی، خودجوش و کم‌اصطکاک با یکدیگر همکاری می‌کنند و دستاوردهای بزرگ می‌سازند، در حالی که برخی دیگر، حتی با در اختیار داشتن رهبران مستعد، مدام درگیر بی‌اعتمادی، رقابت‌های ناسالم و ضعف عملکرد هستند. او ریشه این تفاوت را نه در تکنیک‌های مدیریتی، بلکه در ماهیت زیستی و تکاملی انسان جست‌وجو می‌کند. کتاب او سفری است به ساختار مغز، روان‌شناسی جمعی و رفتار سازمانی که نشان می‌دهد اعتماد، امنیت، معنا و همکاری—که گاهی ساده به نظر می‌رسند—نتیجه تصمیم‌ها و رفتارهای آگاهانه رهبران هستند؛ رهبرانی که می‌توانند «دایره‌ایمنی» بسازند و انسان‌ها را در محیطی امن و انسانی به کار گیرند یا برعکس، فضایی آکنده از ترس، فشار، ناامنی و کنترل خلق کنند.

□سینک برای توضیح این ایده بنیادین، مثال معروف تفنگداران دریایی آمریکا را طرح می‌کند؛ جایی که رهبران هنگام صرف غذا، آخرین نفر هستند که غذا می‌خورند. این رفتار، یک «قانون رسمی» نیست، بلکه یک فرهنگ است؛ فرهنگی که نشان می‌دهد رهبری یعنی اولویت دادن به رفاه و امنیت دیگران. این نماد کوچک نشان می‌دهد که رهبر واقعی کسی است که از خود می‌گذرد تا تیمش بتواند شکوفا شود. به نظر سینک، این الگو ریشه‌دارتر از یک رفتار مدیریت مدرن است؛ این الگو در تاریخ تکامل انسان جا دارد، جایی که بقا تنها زمانی ممکن بود که رهبر گروه امنیت دیگران را تضمین می‌کرد و اعضا در مقابل با وفاداری و تلاش پاسخ می‌دادند. بنابراین تعاون و وفاداری در سازمان‌های مدرن تنها زمانی فعال می‌شود که همان سازوکارهای طبیعی در محیط کار تقویت شوند.

●برای توضیح این مسئله، سینک به نقش چهار ماده شیمیایی کلیدی در مغز انسان می‌پردازد: اندورفین، دوپامین، سروتونین و اکسی‌توسین. این چهار ماده آنچه او «چهارگانه شیمیایی رهبران» می‌نامد را شکل می‌دهند. اندورفین ما را در برابر سختی‌ها مقاوم می‌کند و دوپامین انگیزه دستیابی به اهداف را فراهم می‌سازد. سروتونین حس احترام، شأن و قدرت اجتماعی می‌دهد، در حالی که اکسی‌توسین اعتماد، همدلی و پیوند انسانی را تقویت می‌کند. روی دیگر این ماتریس، کورتیزول است؛ هورمون استرس که احساس تهدید، بی‌اعتمادی و گریز را فعال می‌کند. محیط‌هایی که رهبران در آن زیاده از حد از تنبیه، فشار، تهدید و رقابت‌های ناسالم برای کنترل رفتار کارکنان استفاده می‌کنند، ناخواسته میزان بالایی از کورتیزول ایجاد می‌کنند و نتیجه آن می‌شود سازمان‌هایی که کارکنان مدام با احتیاط حرف می‌زنند، اشتباهات را پنهان می‌کنند و به‌جای همکاری، از یکدیگر مراقبت می‌کنند تا مبادا آسیب ببینند.

○به اعتقاد سینک، رهبران مؤثر کسانی هستند که این چهار ماده مثبت را در سازمان فعال می‌کنند. یکی از مهم‌ترین ایده‌های کتاب، مفهوم دایره ایمنی است. این دایره استعاره‌ای از محیطی است که رهبر می‌سازد تا اعضای تیم در آن احساس امنیت روانی و اجتماعی کنند. هرچه دایره ایمنی گسترده‌تر باشد، فشارها و تهدیدهای بیرونی کمتر کارکنان را متزلزل می‌کند. در چنین محیطی افراد می‌توانند بدون ترس از تحقیر و تنبیه، ایده‌های خامشان را بگویند، در صورت اشتباه مسئولیت بپذیرند، از دیگران کمک بخواهند و حتی اختلافات را صادقانه مطرح کنند. همکاری، خلاقیت، تعهد و مسئولیت‌پذیری در این فضا شکوفا می‌شود، زیرا انرژی ذهنی کارکنان صرف مراقبت از خود نمی‌شود، بلکه صرف حل مسائل واقعی سازمان می‌گردد.

■در مقابل، اگر دایره ایمنی کوچک یا شکننده باشد، کارکنان از محیط خارجی احساس تهدید می‌کنند و تمام انرژی‌شان صرف دفاع از خود می‌شود. نشانه‌های این محیط شامل پنهان‌کاری، رقابت ناسالم، شایعه‌سازی، محافظه‌کاری افراطی، ترس از اشتباه و تمرکز بر گرفتن امتیازهای فردی است. سینک تأکید می‌کند که بسیاری از مشکلات عملکردی تیم‌ها «مشکلات رفتاری افراد نیست»، بلکه «نشانه‌های یک محیط ناامن» است که توسط رهبران ناکارآمد ساخته شده است.

□سینک با تحلیل تاریخچه تکامل انسان توضیح می‌دهد که چرا مغز انسان به شدت به این ساختارهای اجتماعی حساس است. انسان در عصر شکار و تجمع در گروه‌های کوچک زندگی می‌کرد؛ بقای فرد تنها زمانی ممکن بود که گروه متحد بماند. رهبر گروه هم وظیفه داشت امنیت و عدالت را ایجاد کند. در نتیجه، مغز انسان هنوز هم نسبت به بی‌عدالتی، بی‌رحمی و بی‌وفایی واکنش شدیدی نشان می‌دهد. وقتی رهبران امروز تنها به سود کوتاه‌مدت فکر می‌کنند و از کارکنان برای رقابت‌های داخلی یا اهداف مالی استفاده می‌کنند، سیستم زیستی انسان را مختل می‌کنند و ناخواسته محیطی پر از کورتیزول و استرس می‌سازند.

🔻🔻🔻🔻

🔺🔺🔺🔺
●سینک مثال‌های فراوانی از دنیای واقعی ارائه می‌دهد. او سازمان‌هایی را ستایش می‌کند که رهبرانشان کارکنان را در اولویت قرار می‌دهند، مانند شرکت «کن بلانچارد» یا سازمان‌هایی مانند «کوستکو» که وقتی بحران‌ها رخ می‌دهد، پیش از هر اقدام دیگر مطمئن می‌شوند کارکنانشان امن هستند. این رویکرد، وفاداری بلندمدت، انرژی مثبت و فرهنگ همکاری ایجاد می‌کند. سینک در مقابل، شرکت‌هایی را نقد می‌کند که با کوچک‌ترین بحران دست به اخراج گسترده می‌زنند یا با سیاست‌های رقابتی افراطی—مانند رتبه‌بندی اجباری کارکنان—روابط انسانی را نابود می‌کنند. او معتقد است بسیاری از رهبران «به اشتباه» گمان می‌کنند که تنها راه افزایش عملکرد، افزایش فشار است؛ اما حقیقت این است که عملکرد بالا نتیجه امنیت کیفی و روابط انسانی سالم است، نه نتیجه ترس.

○بخش دیگری از کتاب به نقش تکنولوژی و فرهنگ سرعت در تخریب روابط انسانی اختصاص دارد. سینک می‌گوید پیام‌رسان‌ها، ایمیل و شبکه‌های اجتماعی باعث شده‌اند انسان‌ها از تماس مستقیم کم‌تر استفاده کنند و همین موضوع سطح اکسی‌توسین را کاهش می‌دهد. اکسی‌توسین تنها از طریق ارتباط واقعی، گفتگو، لمس انسانی، توجه و مشاهده مستقیم تولید می‌شود. رهبرانی که تعاملات انسانی را به حاشیه می‌رانند، ناخواسته محیط‌هایی بی‌روح و سرد می‌سازند. او توصیه می‌کند رهبران زمان‌هایی برای گفت‌وگوی چهره‌به‌چهره ایجاد کنند، جلسات انسانی برگزار کنند، حضور فیزیکی را ارزشمند کنند و فرهنگ قدرشناسی واقعی را ترویج دهند، زیرا این موارد باعث افزایش اعتماد و احساس تعلق می‌شود.

■سینک همچنین به مسئله اعتیاد به دوپامین در محیط کار اشاره می‌کند. او توضیح می‌دهد که بسیاری از رهبران به پاداش‌های سریع مانند افزایش فروش، رشد سه‌ماهه، امتیازهای کوتاه‌مدت بازار یا KPI‌های مقطعی معتاد می‌شوند. این اعتیاد به دوپامین باعث می‌شود تصمیم‌هایی گرفته شود که در کوتاه‌مدت نتایج خوبی نشان می‌دهند، اما در بلندمدت به روابط انسانی آسیب می‌زنند. رهبرانی که به دوپامین وابسته‌اند، مدام نیازمند نتایج «فوری» هستند و برای رسیدن به آن، فشار، تنش و رقابت ناسالم را افزایش می‌دهند. در حالی که رهبری واقعی شبیه «سرمایه‌گذاری بلندمدت» است؛ مثل یک کشاورز که سال‌ها زمین را نگاه می‌دارد، مراقبت می‌کند و بذر می‌پراکند تا محصولی پایدار به دست آورد. ساختن اعتماد زمان‌بر است، اما بازده آن عمیق و پایدار است.

□روایت‌های کتاب پر است از مثال‌های مدیریتی. یکی از نمونه‌های جذاب، اشاره به رهبرانی است که هنگام بحران به جای فرار، در کنار کارکنان می‌مانند. سینک می‌گوید بارها دیده است سازمان‌هایی که مدیرانشان در زمان بحران پنهان می‌شوند یا تصمیم‌های سخت را به دیگران واگذار می‌کنند، اعتماد کارکنان را برای همیشه از دست می‌دهند. اما رهبرانی که شجاعت دارند، مسئولیت تصمیم‌های سخت را هم بر عهده می‌گیرند و خود را سپر کارکنان می‌کنند، فرهنگ‌هایی می‌سازند که در بلندمدت توانمند و پایدارند. این رهبران تمرکز خود را بر «حمایت» می‌گذارند، نه «کنترل». آن‌ها به جای اینکه از کارکنان بپرسند «چرا اشتباه کردی؟»، می‌پرسند «چه شد که این اشتباه رخ داد و چگونه می‌توانم کمک کنم؟»

●سینک تأکید می‌کند که قدرت رهبران در ایجاد احساس تعلق، معنا، عدالت و امنیت نهفته است. او معتقد است افراد تنها زمانی بهترین عملکرد خود را ارائه می‌دهند که احساس کنند بخشی از یک گروه ارزشمند هستند. احساس تعلق نتیجه توجه واقعی رهبران است. رفتارهای ساده‌ای مانند پرسیدن حال کارکنان، قدردانی صادقانه، گوش دادن فعال و پرهیز از تحقیر، تأثیری عظیم بر سیستم عصبی کارکنان دارد. رهبران باید فضایی ایجاد کنند که کارکنان بدانند اشتباه کردن بخشی طبیعی از رشد است و در صورت بروز مشکل، به‌جای قضاوت، حمایت دریافت می‌کنند.

○در بخش‌های پایانی کتاب، سینک درباره مفهوم «بهای رهبری» صحبت می‌کند. بهای رهبری فداکاری، صبر، همدلی، ازخودگذشتگی و تمرکز بر نیازهای دیگران است. رهبر واقعی کسی نیست که در رأس هرم قدرت نشسته باشد؛ رهبر کسی است که باری را که دیگران نمی‌توانند بردارند، بر دوش می‌گیرد. او از قدرتش برای حفاظت از دیگران استفاده می‌کند، نه برای کنترل آنان. بهای رهبری همین است: اینکه گاهی باید راحتی، آسایش، یا حتی منافع شخصی را کنار گذاشت تا تیم بتواند رشد کند.

■در نهایت، سینک نتیجه‌گیری می‌کند که اگر رهبران بتوانند دایره‌ایمنی را گسترش دهند و رفتارهایی انسانی، اخلاقی و بلندمدت برگزینند، سازمان‌ها به مکان‌هایی تبدیل می‌شوند که افراد نه تنها کار می‌کنند، بلکه شکوفا می‌شوند. در چنین محیط‌هایی، کارکنان برای یکدیگر می‌جنگند، نه علیه هم. اعتماد، وفاداری، همکاری و تعهد از نتایج طبیعی چنین فرهنگی است.

▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️

✅ رسانه اقتصادی اجتماعی دورنمای اقتصاد 
👇👇👇👇 
@ECONVIEWS 

مردم زماني به دانايي شما اهميت مي‌دهند كه بدانند به آن‌ها اهميت مي‌دهيد.

#جان_ماکسول

شب خوش