«Мы вам не перезвоним!» – почему рекрутеры не возвращаются с отказом к кандидатам (Часть 2)
Ксения Замуховская:
«Мне в целом всегда было неудобно сообщать плохие новости (а я, автоматом считаю отказ плохой новостью). И, как следствие, мне, конечно, не хочется каждый раз их сообщать.
Бывает, что я не в ресурсе настолько, что не могу себя сподвигнуть столкнуться с реакцией кандидата. Мне важно проявить участие и не просто «отбрить», а отказать так, чтобы сохранился по возможности нормальные отношения. А из-за отсутствия внутренних сил иногда получается совсем обратная реакция.
Думаю, что отчасти это все сформировалось тогда, когда я начинала только работу в подборе и была ассистентом в агентстве, где я приглашала кандидатов на собеседование, а потом мне надо было им отказывать. Таким образом, я отказывала людям, с которыми меня как бы ничего не связывало, но в реальности мне было делать это сложнее, так как я не знала, что произошло на встрече и почему на самом деле мы им отказываем. У меня же была только сухая информация от консультанта».
Кира Кузьменко:
«Мне всегда было сложно отказывать людям, психологически некомфортно. Но я, кстати, знакома с людьми (и среди них есть и рекрутеры), которые отказывают легко и вообще не видят проблем. Завидую им очень.
Когда я была начинающим рекрутером, меня учили, что «сложно отказывать только первым условным ста кандидатам, а потом будет проще и вообще не будешь переживать по этому поводу». ЭТО НЕПРАВДА. Мне сложно каждый раз, хотя я в рекрутинге уже больше 15 лет.
Я каждый раз готовлюсь психологически. Я придумала разные варианты, как делать так, чтобы отказывать было легче. Но отказы для меня — все еще тяжелая история.
Чем больше у меня вводных от нанимающего менеджера, тем легче отказывать.
Моя основной настрой при любом отказе: человек (кандидат) точно классный, но прямо сейчас мы друг другу не подошли. Жаль! Возможно, в другой раз!»
Что может услышать рекрутер в ответ на отказ от кандидата?
💥«Спасибо» или просто «Ок» — это хороший вариант, когда информация принята к сведению и все пошли дальше.
💥«Вау, вы мне отвечаете! Спасибо за фидбек!» — бальзам для души рекрутера, когда удается отказать так, чтобы остаться на связи, лояльными друг другу и сохранить контакт для возможного взаимополезного будущего.
💥«Я не согласен с вашим отказом» – с этим особенно сложно работать, когда причина отказа лежит либо в софт скиллз, либо в каких-либо других причинах, про которые не получится прямо сказать кандидату. Иногда кандидаты оспаривают оценку по хард скиллз и готовы пройти дополнительную оценку. Иногда нанимающие соглашаются на такое, но я не встречала пока случаев, когда подобное приводит к изменению оценки. Чаще встречаю кейсы, когда после развернутого фидбека, кандидат возвращается через полгода-год и снова проходит собеседование, на этот раз удачно.
💥“&(@^%)!” – негатив от кандидата в ответ на отказ. Это самое неприятное для рекрутера. Людям сложно сталкиваться с отказом, в какую форму его ни упакуй. Мы все живые и индивидуальные: и кандидаты, и рекрутеры. Нам всем хочется, чтобы нас принимали и ценили. А отказ может разрушить привычную картину мира.
Ксения Замуховская:
«Мне в целом всегда было неудобно сообщать плохие новости (а я, автоматом считаю отказ плохой новостью). И, как следствие, мне, конечно, не хочется каждый раз их сообщать.
Бывает, что я не в ресурсе настолько, что не могу себя сподвигнуть столкнуться с реакцией кандидата. Мне важно проявить участие и не просто «отбрить», а отказать так, чтобы сохранился по возможности нормальные отношения. А из-за отсутствия внутренних сил иногда получается совсем обратная реакция.
Думаю, что отчасти это все сформировалось тогда, когда я начинала только работу в подборе и была ассистентом в агентстве, где я приглашала кандидатов на собеседование, а потом мне надо было им отказывать. Таким образом, я отказывала людям, с которыми меня как бы ничего не связывало, но в реальности мне было делать это сложнее, так как я не знала, что произошло на встрече и почему на самом деле мы им отказываем. У меня же была только сухая информация от консультанта».
Кира Кузьменко:
«Мне всегда было сложно отказывать людям, психологически некомфортно. Но я, кстати, знакома с людьми (и среди них есть и рекрутеры), которые отказывают легко и вообще не видят проблем. Завидую им очень.
Когда я была начинающим рекрутером, меня учили, что «сложно отказывать только первым условным ста кандидатам, а потом будет проще и вообще не будешь переживать по этому поводу». ЭТО НЕПРАВДА. Мне сложно каждый раз, хотя я в рекрутинге уже больше 15 лет.
Я каждый раз готовлюсь психологически. Я придумала разные варианты, как делать так, чтобы отказывать было легче. Но отказы для меня — все еще тяжелая история.
Чем больше у меня вводных от нанимающего менеджера, тем легче отказывать.
Моя основной настрой при любом отказе: человек (кандидат) точно классный, но прямо сейчас мы друг другу не подошли. Жаль! Возможно, в другой раз!»
Что может услышать рекрутер в ответ на отказ от кандидата?
💥«Спасибо» или просто «Ок» — это хороший вариант, когда информация принята к сведению и все пошли дальше.
💥«Вау, вы мне отвечаете! Спасибо за фидбек!» — бальзам для души рекрутера, когда удается отказать так, чтобы остаться на связи, лояльными друг другу и сохранить контакт для возможного взаимополезного будущего.
💥«Я не согласен с вашим отказом» – с этим особенно сложно работать, когда причина отказа лежит либо в софт скиллз, либо в каких-либо других причинах, про которые не получится прямо сказать кандидату. Иногда кандидаты оспаривают оценку по хард скиллз и готовы пройти дополнительную оценку. Иногда нанимающие соглашаются на такое, но я не встречала пока случаев, когда подобное приводит к изменению оценки. Чаще встречаю кейсы, когда после развернутого фидбека, кандидат возвращается через полгода-год и снова проходит собеседование, на этот раз удачно.
💥“&(@^%)!” – негатив от кандидата в ответ на отказ. Это самое неприятное для рекрутера. Людям сложно сталкиваться с отказом, в какую форму его ни упакуй. Мы все живые и индивидуальные: и кандидаты, и рекрутеры. Нам всем хочется, чтобы нас принимали и ценили. А отказ может разрушить привычную картину мира.
👍2
Откуда столько негатива
С одной стороны, казалось бы, почему кому-то должно нравится, что ему отказывают? С другой, вообще-то, это нормально, что я могу не подойти кому-то. Причем по самым разным причинам. В нашей ментальности, да и во многих других, часто отказ напрямую равно: неудачник/неуч/недостойный/некомпетентный и еще много других не…
В другом случае отказ может вступать в конфликт с так называемой схемой грандиозности (тут можно посмотреть про схема-терапию), которая диктует человеку, что он должен быть лучше всех и любой отказ — нарушение этой установки. Ну а внутренние конфликты — это неприятно мало кто хочет с ними сталкиваться.
Многим людям свойственно искать причину не в себе, а вовне. Они рассуждают так: «Кто-то снаружи плохой, а я хороший».
Уметь сформулировать отказ корректно и этично — отдельный талант.
Уметь сформулировать отказ, когда у тебя нет никакой информации от нанимающего менеджера — это иногда невозможная задача.
В следующем посте расскажем о том, как мы обычно решаем вопрос с отказами.
А вам сложно отказывать? Расскажите нам о своем опыте.
С одной стороны, казалось бы, почему кому-то должно нравится, что ему отказывают? С другой, вообще-то, это нормально, что я могу не подойти кому-то. Причем по самым разным причинам. В нашей ментальности, да и во многих других, часто отказ напрямую равно: неудачник/неуч/недостойный/некомпетентный и еще много других не…
В другом случае отказ может вступать в конфликт с так называемой схемой грандиозности (тут можно посмотреть про схема-терапию), которая диктует человеку, что он должен быть лучше всех и любой отказ — нарушение этой установки. Ну а внутренние конфликты — это неприятно мало кто хочет с ними сталкиваться.
Многим людям свойственно искать причину не в себе, а вовне. Они рассуждают так: «Кто-то снаружи плохой, а я хороший».
Уметь сформулировать отказ корректно и этично — отдельный талант.
Уметь сформулировать отказ, когда у тебя нет никакой информации от нанимающего менеджера — это иногда невозможная задача.
В следующем посте расскажем о том, как мы обычно решаем вопрос с отказами.
А вам сложно отказывать? Расскажите нам о своем опыте.
❤1🔥1🤝1
Поздравляем всех с переходом в режим «Давайте после Нового года?»
Вы уже там?)
Вы уже там?)
🔥1😁1💯1
Праздник к нам приходит, праздник к нам приходит с...
Рекрутинговым новогодним стримом с винишком!
Отвлекитесь от предновогодней гонки и расслабьтесь в компании Киры Кузьменко, Егора Яценко, Вики Придатко и Ксюши Замуховской!
Что будет?
Будем пить винишко в прямом эфире и трындеть про адский год в IT-рекрутинге и... что нас ждет дальше.
Строго 18+, потому что без мата про современный IT-рекрутинг разговаривать невозможно.
Что можно делать?
Слушать стрим, пить винишко (или что покрепче), делиться болью и даже приходить в прямой эфир потрындеть вместе с нами, при желании.
Все совершенно бесплатно и приятно!
Регистрируйтесь! И да пребудет с вами предвкушение веселья и рок-н-ролл— https://newhr.timepad.ru/event/1863768/
Рекрутинговым новогодним стримом с винишком!
Отвлекитесь от предновогодней гонки и расслабьтесь в компании Киры Кузьменко, Егора Яценко, Вики Придатко и Ксюши Замуховской!
Что будет?
Будем пить винишко в прямом эфире и трындеть про адский год в IT-рекрутинге и... что нас ждет дальше.
Строго 18+, потому что без мата про современный IT-рекрутинг разговаривать невозможно.
Что можно делать?
Слушать стрим, пить винишко (или что покрепче), делиться болью и даже приходить в прямой эфир потрындеть вместе с нами, при желании.
Все совершенно бесплатно и приятно!
Регистрируйтесь! И да пребудет с вами предвкушение веселья и рок-н-ролл— https://newhr.timepad.ru/event/1863768/
❤🔥1👍1🤝1
Как отказывать кандидатам и не впасть в депрессию
Как мы уже обсуждали раньше, отказывать кандидатам — это больно, сложно и иногда даже невыносимо.
Что приходится делать рекрутерам:
Балансировать между необходимостью дать отказ и при этом сохранить хороший контакт с кандидатом.
У нас есть лайфхак, как это сделать: Шаблоны!
Кира Кузьменко:
«Как давать фидбек? Я учу шаблонам, чтобы абстрагироваться. Если ты понимаешь, что ответ — нет, и тебе сложно это правильно сформулировать, начни с шаблона. Дополни его конкретными деталями и отправляй. Соблюди срок фидбека, но ответь хотя бы кратко!».
Почему шаблоны лучше, чем отсутствие ответа
По опыту знаем, что иногда некоторым рекрутерам бывает страшно написать отказ, а другие не понимаю, как лучше его сформулировать, а некоторые тянут с ответом, чтобы дождаться больше вводных от нанимающего.
Но откладывать отказ — очень плохо. Лучше быстро отправить короткий ответ (взяв за основу готовый шаблон) и дальше идти в диалог, исходя из ситуации и вопросов кандидата.
Иначе есть шанс, что идеальный ответ-отказ так и не сформулируется, а кандидат будет злиться, что его «подвесили» и ничего не говорят.
Разные кейсы — разные шаблоны!
Кандидаты не любят шаблоны, но еще сильнее не любят отсутствие фидбека.
Сначала кандидаты говорят: нам бы хоть какой-то ответ, рекрутеры вообще молчат!
Если рекрутер присылает быстрый, но шаблонный ответ, тут кандидаты клеймят рекрутеров за шаблоны.
Что мы рекомендуем: шаблон, дополненный индивидуальной информацией о кандидате!
Лайфхак для эльфов 80 уровня:
Чтобы вообще не пришлось мучиться с отказом кандидату после интервью, можно отказать в процессе. Но это джедайство, к которому нужно прийти и привести нанимающего. Попробуем про это написать в одной из будущих статей.
Как еще справиться со сложными отказами? Привлечь нанимающего!
Не придумывайте сами, а обсуждайте с нанимающим менеджером, конкретику:
1. почему именно кандидат не подошел;
2. как мы можем дать кандидату развивающий (например) фидбек. Как объяснить ему: почему он не прошел дальше. Это особенно важно, если не прошел из-за хардов.
Конечно, не стоит в лоб писать все то, что сказал нанимающий менеджер. Попросите его дать честный развернутый фидбек и переформулируйте, сгладьте его сами. Помните, что вы фасилитатор между двумя сторонами и ответ в духе «Ну, нанимающий сказал, что вы совсем не разбираетесь в …» может негативно повлиять на всех (вас, нанимающего и компанию).
А потом вы сами сделаете фидбек более мягким для кандидата, чтобы выйти на конструктивный разговор и, по возможности, продолжить быть в контакте с кандидатом.
Резюмируем:
🚀Делайте шаблоны, чтобы вам было проще и не приходилось придумывать каждый раз с нуля отказ.
🚀Используйте разные шаблоны для разных ситуаций (новый кейс — оформляйте отказ, сохраняйте себе в шаблоны, чтобы потом использовать).
🚀Шаблон — лучше, чем оставить кандидата совсем без фидбека
🚀Если вы отказываете кандидату второй раз, используйте другой шаблон. Да, так бывает!
🚀Обратитесь за помощью к нанимающему.
Как мы уже обсуждали раньше, отказывать кандидатам — это больно, сложно и иногда даже невыносимо.
Что приходится делать рекрутерам:
Балансировать между необходимостью дать отказ и при этом сохранить хороший контакт с кандидатом.
У нас есть лайфхак, как это сделать: Шаблоны!
Кира Кузьменко:
«Как давать фидбек? Я учу шаблонам, чтобы абстрагироваться. Если ты понимаешь, что ответ — нет, и тебе сложно это правильно сформулировать, начни с шаблона. Дополни его конкретными деталями и отправляй. Соблюди срок фидбека, но ответь хотя бы кратко!».
Почему шаблоны лучше, чем отсутствие ответа
По опыту знаем, что иногда некоторым рекрутерам бывает страшно написать отказ, а другие не понимаю, как лучше его сформулировать, а некоторые тянут с ответом, чтобы дождаться больше вводных от нанимающего.
Но откладывать отказ — очень плохо. Лучше быстро отправить короткий ответ (взяв за основу готовый шаблон) и дальше идти в диалог, исходя из ситуации и вопросов кандидата.
Иначе есть шанс, что идеальный ответ-отказ так и не сформулируется, а кандидат будет злиться, что его «подвесили» и ничего не говорят.
Разные кейсы — разные шаблоны!
Кандидаты не любят шаблоны, но еще сильнее не любят отсутствие фидбека.
Сначала кандидаты говорят: нам бы хоть какой-то ответ, рекрутеры вообще молчат!
Если рекрутер присылает быстрый, но шаблонный ответ, тут кандидаты клеймят рекрутеров за шаблоны.
Что мы рекомендуем: шаблон, дополненный индивидуальной информацией о кандидате!
Лайфхак для эльфов 80 уровня:
Чтобы вообще не пришлось мучиться с отказом кандидату после интервью, можно отказать в процессе. Но это джедайство, к которому нужно прийти и привести нанимающего. Попробуем про это написать в одной из будущих статей.
Как еще справиться со сложными отказами? Привлечь нанимающего!
Не придумывайте сами, а обсуждайте с нанимающим менеджером, конкретику:
1. почему именно кандидат не подошел;
2. как мы можем дать кандидату развивающий (например) фидбек. Как объяснить ему: почему он не прошел дальше. Это особенно важно, если не прошел из-за хардов.
Конечно, не стоит в лоб писать все то, что сказал нанимающий менеджер. Попросите его дать честный развернутый фидбек и переформулируйте, сгладьте его сами. Помните, что вы фасилитатор между двумя сторонами и ответ в духе «Ну, нанимающий сказал, что вы совсем не разбираетесь в …» может негативно повлиять на всех (вас, нанимающего и компанию).
А потом вы сами сделаете фидбек более мягким для кандидата, чтобы выйти на конструктивный разговор и, по возможности, продолжить быть в контакте с кандидатом.
Резюмируем:
🚀Делайте шаблоны, чтобы вам было проще и не приходилось придумывать каждый раз с нуля отказ.
🚀Используйте разные шаблоны для разных ситуаций (новый кейс — оформляйте отказ, сохраняйте себе в шаблоны, чтобы потом использовать).
🚀Шаблон — лучше, чем оставить кандидата совсем без фидбека
🚀Если вы отказываете кандидату второй раз, используйте другой шаблон. Да, так бывает!
🚀Обратитесь за помощью к нанимающему.
👍1
Бонус: примеры базовых писем-отказов от команды NEWHR
Дисклеймер: эти письма-отказы нельзя использовать по принципу ctrl-с → ctrl-v. Важно адаптировать любой отказ и к конкретной ситуации, и к tone of voice компании, от имени которой вы общаетесь с кандидатами.
👉Вариант 1
__, привет! Хочу сориентировать тебя по текущему статусу. Я обсудила твое резюме с коллегами из ___, и они пока, к сожалению, не готовы тебя рассмотреть. СТО сейчас сместил фокус в сторону платформенных и инфраструктурных задач, и в первую очередь смотрит тех, кто руководил подобными подразделениями в крупных продуктовых компаниях.
В любом случае я была рада знакомству с тобой и надеюсь оставаться на связи.
———————————
👉Вариант 2.
, добрый день!
Спасибо большое, что уделили время на наше интервью!🙏
Мы показали Ваше резюме коллегам. К сожалению, они не готовы продолжить диалог, т.к. опыта на Java будет всё же недостаточно для решения текущих задач на проекте.
Мне жаль, что нам не удалось поработать вместе - но, давайте не терять друг друга) Если ИМЯ изменит требования и расширит поиск, мы будем рады к Вам вернуться!🤗
————————
👉Вариант 3.
, добрый день!
К сожалению, в данный момент, коллеги не готовы рассмотреть вашу кандидатуру, так как приняли решение первым приоритетом рассматривать кандидатов из Питера.
Со своей стороны хочу сказать, что мне было очень приятно и важно с вами познакомиться!
Надеюсь, что у нас еще будет возможность продолжить общение. Буду рада вернуться к вам с другими вакансиями, если у меня появится что-то, чем смогу вас заинтересовать! 🙏
До связи!
————————
👉Бонус-плюс!
Письмо с отказом от HR-команды Facebook:
Привет, ИМЯ!
Спасибо большое, что прошли собеседование на позицию Software Engineer в Facebook. Я получил(а) обратную связь от коллег после собеседования и, к сожалению, пока мы не готовы предложить вам пройти дальше.
Я очень хотел(а) бы сообщить вам какие-то хорошие новости, мне жаль, но мне понравилось с вами общаться. В команде Facebook много разработчиков, которые проходили процесс собеседования не единожды, так что мы точно остаемся на связи.
Пожалуйста, не стесняйтесь добавить меня в контакты на Linkedin, чтобы я точно имел(а) вас ввиду, когда в компании появятся новые вакансии.
Я желаю вам удачи с другими собеседованиями и просто классной недели.
Всего хорошего,
имя рекрутера*
————————
А как вы относитесь к шаблонам? Поделитесь, пожалуйста, самыми удачными формулировками отказов, которые вы используете?
Дисклеймер: эти письма-отказы нельзя использовать по принципу ctrl-с → ctrl-v. Важно адаптировать любой отказ и к конкретной ситуации, и к tone of voice компании, от имени которой вы общаетесь с кандидатами.
👉Вариант 1
__, привет! Хочу сориентировать тебя по текущему статусу. Я обсудила твое резюме с коллегами из ___, и они пока, к сожалению, не готовы тебя рассмотреть. СТО сейчас сместил фокус в сторону платформенных и инфраструктурных задач, и в первую очередь смотрит тех, кто руководил подобными подразделениями в крупных продуктовых компаниях.
В любом случае я была рада знакомству с тобой и надеюсь оставаться на связи.
———————————
👉Вариант 2.
, добрый день!
Спасибо большое, что уделили время на наше интервью!🙏
Мы показали Ваше резюме коллегам. К сожалению, они не готовы продолжить диалог, т.к. опыта на Java будет всё же недостаточно для решения текущих задач на проекте.
Мне жаль, что нам не удалось поработать вместе - но, давайте не терять друг друга) Если ИМЯ изменит требования и расширит поиск, мы будем рады к Вам вернуться!🤗
————————
👉Вариант 3.
, добрый день!
К сожалению, в данный момент, коллеги не готовы рассмотреть вашу кандидатуру, так как приняли решение первым приоритетом рассматривать кандидатов из Питера.
Со своей стороны хочу сказать, что мне было очень приятно и важно с вами познакомиться!
Надеюсь, что у нас еще будет возможность продолжить общение. Буду рада вернуться к вам с другими вакансиями, если у меня появится что-то, чем смогу вас заинтересовать! 🙏
До связи!
————————
👉Бонус-плюс!
Письмо с отказом от HR-команды Facebook:
Привет, ИМЯ!
Спасибо большое, что прошли собеседование на позицию Software Engineer в Facebook. Я получил(а) обратную связь от коллег после собеседования и, к сожалению, пока мы не готовы предложить вам пройти дальше.
Я очень хотел(а) бы сообщить вам какие-то хорошие новости, мне жаль, но мне понравилось с вами общаться. В команде Facebook много разработчиков, которые проходили процесс собеседования не единожды, так что мы точно остаемся на связи.
Пожалуйста, не стесняйтесь добавить меня в контакты на Linkedin, чтобы я точно имел(а) вас ввиду, когда в компании появятся новые вакансии.
Я желаю вам удачи с другими собеседованиями и просто классной недели.
Всего хорошего,
имя рекрутера*
————————
А как вы относитесь к шаблонам? Поделитесь, пожалуйста, самыми удачными формулировками отказов, которые вы используете?
❤1
Привет, привет! По следам вчерашнего рекрутерского стрима с винишком мы выяснили все про знаки зодиака и рекрутинг. Например, что нанимающие подозрительно относятся к водолеям. И мы захотели узнать, какого вы знака зодиака, чтобы понять кто чаще всего приходит в рекрутинг.
YouTube
Рекрутинговый новогодний стрим с винишком
Рекрутинговый новогодний стрим!
Когда?
16 декабря 18:00
С кем?
- Кира Кузьменко, NEWHR
- Вика Придатко, VP Team
- Егор Яценко, Sourcing-school.ru
- Ксюша Замуховская, DocRecruiting.ru
Что будет?
Будем пить винишко в прямом эфире и трындеть про адский год…
Когда?
16 декабря 18:00
С кем?
- Кира Кузьменко, NEWHR
- Вика Придатко, VP Team
- Егор Яценко, Sourcing-school.ru
- Ксюша Замуховская, DocRecruiting.ru
Что будет?
Будем пить винишко в прямом эфире и трындеть про адский год…
Какого вы знака зодиана?
Anonymous Poll
12%
овен
11%
телец
11%
близнецы
12%
рак
12%
лев
11%
дева
10%
весы
9%
стрелец
12%
скорпион
Собрали ваш опыт отказов, боли и сложностей в процессе. Читайте и обнимайте своих коллег-рекрутеров
Чтобы закрыть тему про сложности отказов, мы сделали подборку ваших самых интересных комментариев про сложности отказа и фидбека кандидатам.
Рекрутеры: ох, эти сложные отказы, но мы сможем
⚡️«Сложно отказывать, чаще всего отказ касается не хардскиллз, а софтов, но ответ в формате "мне кажется, вы не найдете взаимопонимание с командой" чаще всего вызывает агрессию и желание поспорить. Приходится думать, как же отказать по хардам, чтобы это не звучало обидно. Думаем вместе с нанимающими про корректные формулировки. Если отказы касаются хардскиллз, обычно получаю от кандидатов позитивную обратную связь и благодарность за развернутый ответ. А софты — скользкая дорожка и лучше про них не писать🙈. Сразу можно готовиться к негативу, если отказ по софтам.»
⚡️«Я бы хотела получать любую обратную связь от кандидата, поэтому считаю справедливым давать ее кандидату, какой бы она ни была. Наладив/подправив чуть-чуть коммуникаций в этом вопросе, "мир рекрутинга" стал бы проще для всех.»
⚡️«Заметил, что чем выше должность кандидата тем больше шансов получить обратную связь.
До начальника отдела сам факт хоть какой-то связи, даже просто машинного ответа об отказе большая удача.»
⚡️«Лучше воспринимать отказ как "на данном этапе мы, как компания и кандидат друг другу не подходим". Реально, в этом нет виноватых. Либо подходим, либо нет. Не стоит принимать на личный счет.»
⚡️«Самая главная причина (отсутствия фидбека) — рекрутерам за это не платят :) Я это прекрасно понимаю, как кандидат. С риелторами та же история, нужно ему платить, чтобы он представлял ваши интересы 😀»
⚡️«Бывает так: кандидат нам понравился, но “давайте посмотрим ещё”. В итоге не берём никого🙈😂 Профи!👌»
⚡️«Отказы в любой форме кратно лучше игнора»
⚡️«Информативный отказ или нет — это не так важно. главное — что кандидат ставит крестик, что тут не ждут и можно двигаться дальше. Возможно обязательностью фидбека и отличается серьезный рекрутер от так себе.»
⚡️«Мой алгоритм работы с кандидатами:
1. Вместе с лидами сделала конструктор обратной связи и после интервью лид выбирает блоки со ссылками на конкретные курсы/литературу, после изучения которых кандидат может повторно с нами обсудить вакансию.
2. Отправляю кандидату ссылку, чтобы он оставил нам свой фидбэк. Эти фидбэки мы разбираем еженедельно с лидами
3. Поставила себе в календаре регулярный слот для фидбэков»
⚡️«Мне сложно отказывать до сих пор (в рекрутменте больше 10 лет), но есть правила, которые помогают):
💡совет моего руководителя: никогда не отказывать кандидатам по пятницам (испортишь людям выходные:)
💡если по софт скиллам отказываю (или по ооочень невнятному фидбэку от нанимающего), всегда говорю кандидату, что «в данном конкретном случае», т.е. стараюсь подчеркивать, что вот конкретно с этим руководителем не нашли контакта, на эту роль/в эту команду не подошли.
💡если по хардам, всегда говорю, чего не хватило руководителю и какой опыт все же нужен (какие инструменты)
💡развернуто или лаконично вернуться с ответом - зависит от кандидата. иногда понимаешь что вот здесь будет достаточно сказать: извините, нет. иногда надо поговорить и успокоить.
💡стараюсь договариваться с кандидатом о проактивном подходе: честно говорю, что не хватает времени физически, и если несложно- наберите, сообщу решение (обговариваю через какой срок).
💡по возможности предлагаю оставаться на связи и если вдруг будут еще вакансии - буду предлагать (десятки случаев, когда так трудоустраивала казалось бы неподходящих кандидатов:))»
⚡️«Добавлю еще одну причину – тупо нехватка времени на то чтобы дать корректный и этичный фидбек. Эта задача сама по себе нетривиальная а когда, особенно в стартапах рекрутером является специалист и помимо своей основной работы ведет подбор, то там бывает такой зашив - мама не горюй!
Но есть одно но, если кандидат сам просит фидбек, то всегда стараемся дать такой, чтобы он был полезен кандидату.»
Чтобы закрыть тему про сложности отказов, мы сделали подборку ваших самых интересных комментариев про сложности отказа и фидбека кандидатам.
Рекрутеры: ох, эти сложные отказы, но мы сможем
⚡️«Сложно отказывать, чаще всего отказ касается не хардскиллз, а софтов, но ответ в формате "мне кажется, вы не найдете взаимопонимание с командой" чаще всего вызывает агрессию и желание поспорить. Приходится думать, как же отказать по хардам, чтобы это не звучало обидно. Думаем вместе с нанимающими про корректные формулировки. Если отказы касаются хардскиллз, обычно получаю от кандидатов позитивную обратную связь и благодарность за развернутый ответ. А софты — скользкая дорожка и лучше про них не писать🙈. Сразу можно готовиться к негативу, если отказ по софтам.»
⚡️«Я бы хотела получать любую обратную связь от кандидата, поэтому считаю справедливым давать ее кандидату, какой бы она ни была. Наладив/подправив чуть-чуть коммуникаций в этом вопросе, "мир рекрутинга" стал бы проще для всех.»
⚡️«Заметил, что чем выше должность кандидата тем больше шансов получить обратную связь.
До начальника отдела сам факт хоть какой-то связи, даже просто машинного ответа об отказе большая удача.»
⚡️«Лучше воспринимать отказ как "на данном этапе мы, как компания и кандидат друг другу не подходим". Реально, в этом нет виноватых. Либо подходим, либо нет. Не стоит принимать на личный счет.»
⚡️«Самая главная причина (отсутствия фидбека) — рекрутерам за это не платят :) Я это прекрасно понимаю, как кандидат. С риелторами та же история, нужно ему платить, чтобы он представлял ваши интересы 😀»
⚡️«Бывает так: кандидат нам понравился, но “давайте посмотрим ещё”. В итоге не берём никого🙈😂 Профи!👌»
⚡️«Отказы в любой форме кратно лучше игнора»
⚡️«Информативный отказ или нет — это не так важно. главное — что кандидат ставит крестик, что тут не ждут и можно двигаться дальше. Возможно обязательностью фидбека и отличается серьезный рекрутер от так себе.»
⚡️«Мой алгоритм работы с кандидатами:
1. Вместе с лидами сделала конструктор обратной связи и после интервью лид выбирает блоки со ссылками на конкретные курсы/литературу, после изучения которых кандидат может повторно с нами обсудить вакансию.
2. Отправляю кандидату ссылку, чтобы он оставил нам свой фидбэк. Эти фидбэки мы разбираем еженедельно с лидами
3. Поставила себе в календаре регулярный слот для фидбэков»
⚡️«Мне сложно отказывать до сих пор (в рекрутменте больше 10 лет), но есть правила, которые помогают):
💡совет моего руководителя: никогда не отказывать кандидатам по пятницам (испортишь людям выходные:)
💡если по софт скиллам отказываю (или по ооочень невнятному фидбэку от нанимающего), всегда говорю кандидату, что «в данном конкретном случае», т.е. стараюсь подчеркивать, что вот конкретно с этим руководителем не нашли контакта, на эту роль/в эту команду не подошли.
💡если по хардам, всегда говорю, чего не хватило руководителю и какой опыт все же нужен (какие инструменты)
💡развернуто или лаконично вернуться с ответом - зависит от кандидата. иногда понимаешь что вот здесь будет достаточно сказать: извините, нет. иногда надо поговорить и успокоить.
💡стараюсь договариваться с кандидатом о проактивном подходе: честно говорю, что не хватает времени физически, и если несложно- наберите, сообщу решение (обговариваю через какой срок).
💡по возможности предлагаю оставаться на связи и если вдруг будут еще вакансии - буду предлагать (десятки случаев, когда так трудоустраивала казалось бы неподходящих кандидатов:))»
⚡️«Добавлю еще одну причину – тупо нехватка времени на то чтобы дать корректный и этичный фидбек. Эта задача сама по себе нетривиальная а когда, особенно в стартапах рекрутером является специалист и помимо своей основной работы ведет подбор, то там бывает такой зашив - мама не горюй!
Но есть одно но, если кандидат сам просит фидбек, то всегда стараемся дать такой, чтобы он был полезен кандидату.»
Собрали реакцию кандидатов на отсутствие фидбека и не самые приятные отказы
Кандидаты: мне (не) отказали и/или не дали фидбек, я в печали
😡« Вообще, кстати, классная тема высылать развернутый фидбек не всем подряд, а по запросу - мне например иногда самой понятно, что я пришла не туда или где-то лоханулась на собеседовании, иногда мне просто не понравился сам работодатель настолько, чтобы спрашивать оценку (типа нет так нет, ну и ладно), иногда вмешивается личностный фактор в отборе. Плюс эта оценка всегда субъективна, особенно по софтам, и читать 20 версий о том, что рекрутеру показалось, что ты какой-то не такой (при том, что еще 5 готовы дать оффер), тоже не всегда приятно)) В конце концов, отсутствие совета иногда лучше, чем непрошенный совет.»
😡«Я, когда искала работу, с удовольствием бы изучила фидбек по нескольким запросам (не по всем), особенно по тестовым заданиям (там реально не всегда понятно, в чем косяк), но опрашивать всех подряд на предмет личностной оценки - у меня тоже психика не железная, как и у рекрутера. А вот да/нет иметь хотелось бы всегда, потому что это организационный момент))»
😡«Наблюдение с позиции кандидата, о наболевшем - некоторые компании еще на этапе собесов говорят, что не всегда предоставляют развернутую обратную связь, и это не делает их вакансии хуже других. При этом даже лаконичная обратная связь в стиле "Извините, сделан выбор в пользу другого кандидата / ищем другие скиллы" будет в разы лучше, чем молчание рекрутера, который где-то там собирается с моральными и душевными силами, чтобы написать, что у вас что-то не так с софт/хард скиллс, или просто забыл (особенно когда сам этот рекрутер торопил с тестовым заданием, назначал собеседования одно за другим и вообще гнал как лошадь, а потом ушел в болото), а вы в это время сидите на иголках и думаете, бежать дальше или подождать еще. Особенно если вакансия сильно приглянулась и была в приоритете.»
😡«Мне не отказали и вообще не дали фидбека(
никогда не понимал зачем говорить что выйдут на связь и не выходить, теперь хоть какую-то логику вижу, спасибо за информацию»
😡«Ко мне не вернулся TA Head из одной очень перспективной ит компании (делает много проектов для автоиндустрии). Общались на роль рекрутера в команду. Договорились на фидбек 100%. Ну, видимо, не в ресурсе был человек)проехали)»
😡«Когда я сама собеседовалась и попросила написать, почему отказали, мне ответили: у нас много кандидатов, всем фидбек давать времени нет. 😃
Конечно, я с пониманием отнеслась, но мне хотелось узнать, что же во мне не так, чтобы к следующему собеседованию подготовиться лучше.»
😡«На мой вкус, такое молчание — тупо неуважение к кандидату, к чужому времени, и создает гораздо более негативный опыт, чем отказ - тебе как будто говорят, что ты нам настолько неинтересен, что нам даже пять минут жалко, чтобы черкануть тебе пару слов в стиле да/нет. И это запоминается гораздо лучше, чем вежливый отказ, потому что конкурс есть конкурс, а планировать что-то в таких условиях тупо невозможно. Развернутый фидбек это конечно прекрасно (хотя не от всех, по чесноку), но если его цена - молчание в эфире, то ну его нафиг.
Кандидаты: мне (не) отказали и/или не дали фидбек, я в печали
😡« Вообще, кстати, классная тема высылать развернутый фидбек не всем подряд, а по запросу - мне например иногда самой понятно, что я пришла не туда или где-то лоханулась на собеседовании, иногда мне просто не понравился сам работодатель настолько, чтобы спрашивать оценку (типа нет так нет, ну и ладно), иногда вмешивается личностный фактор в отборе. Плюс эта оценка всегда субъективна, особенно по софтам, и читать 20 версий о том, что рекрутеру показалось, что ты какой-то не такой (при том, что еще 5 готовы дать оффер), тоже не всегда приятно)) В конце концов, отсутствие совета иногда лучше, чем непрошенный совет.»
😡«Я, когда искала работу, с удовольствием бы изучила фидбек по нескольким запросам (не по всем), особенно по тестовым заданиям (там реально не всегда понятно, в чем косяк), но опрашивать всех подряд на предмет личностной оценки - у меня тоже психика не железная, как и у рекрутера. А вот да/нет иметь хотелось бы всегда, потому что это организационный момент))»
😡«Наблюдение с позиции кандидата, о наболевшем - некоторые компании еще на этапе собесов говорят, что не всегда предоставляют развернутую обратную связь, и это не делает их вакансии хуже других. При этом даже лаконичная обратная связь в стиле "Извините, сделан выбор в пользу другого кандидата / ищем другие скиллы" будет в разы лучше, чем молчание рекрутера, который где-то там собирается с моральными и душевными силами, чтобы написать, что у вас что-то не так с софт/хард скиллс, или просто забыл (особенно когда сам этот рекрутер торопил с тестовым заданием, назначал собеседования одно за другим и вообще гнал как лошадь, а потом ушел в болото), а вы в это время сидите на иголках и думаете, бежать дальше или подождать еще. Особенно если вакансия сильно приглянулась и была в приоритете.»
😡«Мне не отказали и вообще не дали фидбека(
никогда не понимал зачем говорить что выйдут на связь и не выходить, теперь хоть какую-то логику вижу, спасибо за информацию»
😡«Ко мне не вернулся TA Head из одной очень перспективной ит компании (делает много проектов для автоиндустрии). Общались на роль рекрутера в команду. Договорились на фидбек 100%. Ну, видимо, не в ресурсе был человек)проехали)»
😡«Когда я сама собеседовалась и попросила написать, почему отказали, мне ответили: у нас много кандидатов, всем фидбек давать времени нет. 😃
Конечно, я с пониманием отнеслась, но мне хотелось узнать, что же во мне не так, чтобы к следующему собеседованию подготовиться лучше.»
😡«На мой вкус, такое молчание — тупо неуважение к кандидату, к чужому времени, и создает гораздо более негативный опыт, чем отказ - тебе как будто говорят, что ты нам настолько неинтересен, что нам даже пять минут жалко, чтобы черкануть тебе пару слов в стиле да/нет. И это запоминается гораздо лучше, чем вежливый отказ, потому что конкурс есть конкурс, а планировать что-то в таких условиях тупо невозможно. Развернутый фидбек это конечно прекрасно (хотя не от всех, по чесноку), но если его цена - молчание в эфире, то ну его нафиг.
👍3
Водолеи, скорпионы, львы — кого больше в рекрутинге?
Помните, мы замутили опрос про знаки зодиака (который вызвал у многих из вас удивление).
А теперь мы готовы поделиться статистикой:
Первое место заняли… ВОДОЛЕИ!
На втором месте КОЗЕРОГИ!
А третье разделили между собой ОВНЫ, БЛИЗНЕЦЫ, РАКИ, ЛЬВЫ и СКОРПИОНЫ.
Четвертое место — ВЕСЫ и ТЕЛЬЦЫ.
На пятом — РЫБЫ.
Шестое — ДЕВА.
И меньше всего среди рекрутеров — подписчиков нашего канала СТРЕЛЬЦОВ.
А теперь ваш гороскоп до конца года:
Вы все, независимо от знака зодиака, выживете до конца декабря. И, если не закроете все вакансии, то главное — не поедете кукухой. Мы верим в вас!
Помните, мы замутили опрос про знаки зодиака (который вызвал у многих из вас удивление).
А теперь мы готовы поделиться статистикой:
Первое место заняли… ВОДОЛЕИ!
На втором месте КОЗЕРОГИ!
А третье разделили между собой ОВНЫ, БЛИЗНЕЦЫ, РАКИ, ЛЬВЫ и СКОРПИОНЫ.
Четвертое место — ВЕСЫ и ТЕЛЬЦЫ.
На пятом — РЫБЫ.
Шестое — ДЕВА.
И меньше всего среди рекрутеров — подписчиков нашего канала СТРЕЛЬЦОВ.
А теперь ваш гороскоп до конца года:
Вы все, независимо от знака зодиака, выживете до конца декабря. И, если не закроете все вакансии, то главное — не поедете кукухой. Мы верим в вас!
👍2
Мы тоже подводим итоги года!
За каких-то 5 месяцев мы (эксперты — Кира Кузьменко, Ксения Замуховская и редактор Настя Дербасова):
⭐️написали 37+ полезных постов;
💪получили от вас 1100+ комментариев;
⚡️и собрали самую лучшую аудиторию из 5100+ подписчиков.
Спасибо что вы с нами, обещаем, что дальше только круче!
Сделали подборку всех полезных постов из канала и объединили их по категориям, чтобы вам было что почитать в наступающем году👇
💪Про сложности и важные нюансы в подборе
Когда надо привлекать экспертов к найму
Подчиненный нанимает своего будущего руководителя: не надо так!
Чем чреват поиск единорогов?
Как отказывать кандидатам и не впасть в депрессию
Бонус: примеры базовых писем-отказов от команды NEWHR
Черные списки — булшит или польза для рекрутинга?
Все врут: как работать с рекомендациями и не облажаться
Когда фаундер — лучший хантер
«Мы вам не перезвоним!» – почему рекрутеры не возвращаются с отказом к кандидатам (Часть 1)
«Мы вам не перезвоним!» – почему рекрутеры не возвращаются с отказом к кандидатам (Часть 2)
Откуда столько негатива
Тренды HR-рынка 2021, или как я съездила на HR-sammit
Про отсутствие фидбека кандидатам
🤘Про рекрутеров
Найти IT-рекрутера или I feel your pain, bro
Выгорание рекрутера: кто виноват и что делать. Часть 1
Выгорание рекрутера: кто виноват и что делать. Часть 2
3 вредных KPI для рекрутеров
На рынке найма в IT огонь-пожар, что это значит для рекрутеров?
Многорукий многоног или рабочий день рекрутера не заканчивается никогда
Как рекрутеру выжить в многозадачности и не поехать кукухой
Грейды рекрутеров: как считать и оценивать?
🦄Про кандидатов
Проблемы одного небольшого тестового или почему вас посылают кандидаты
Чем заменить тестовое, чтобы не потерять кандидата
Факапы рекрутеров: за что нам стыдно перед кандидатами
Почему кандидаты не хантятся: и у тебя на это 7 причин...
Резюме кандидата: править или верить в лучшее?
Кандидаты-эндемики: невозможно забыть, нереально найти, легко потерять
База кандидатов — буллшит или преимущество?
👍Про нанимающих менеджеров
Главная проблема подбора — нанимающий менеджер (вы все делаете не так)
Нанимающий требует единорога. Что делать рекрутеру?
Работа с черным ящиком — что делать, если у рекрутера нет фидбека от нанимающего менеджера
👌Про офферы и контрофферы
Никогда не останавливайся: почему отказы от офферов — это нормально и даже полезно?!
Кандидат не принял оффер? Это не конец, а только начало работы
Кейс: кандидат принял оффер после отказа
Вы нашли кандидата-единорога. Он даже готов принять ваш оффер! Что может пойти не так?
Риск-менеджмент в подборе: не ставьте только на одного кандидата, даже если он уже принял ваш оффер
Зачем продолжать поиск, когда вы уже сделали оффер и как обойти скользкие ситуации?
Поделитесь, какой пост ваш самый любимый) 👌
За каких-то 5 месяцев мы (эксперты — Кира Кузьменко, Ксения Замуховская и редактор Настя Дербасова):
⭐️написали 37+ полезных постов;
💪получили от вас 1100+ комментариев;
⚡️и собрали самую лучшую аудиторию из 5100+ подписчиков.
Спасибо что вы с нами, обещаем, что дальше только круче!
Сделали подборку всех полезных постов из канала и объединили их по категориям, чтобы вам было что почитать в наступающем году👇
💪Про сложности и важные нюансы в подборе
Когда надо привлекать экспертов к найму
Подчиненный нанимает своего будущего руководителя: не надо так!
Чем чреват поиск единорогов?
Как отказывать кандидатам и не впасть в депрессию
Бонус: примеры базовых писем-отказов от команды NEWHR
Черные списки — булшит или польза для рекрутинга?
Все врут: как работать с рекомендациями и не облажаться
Когда фаундер — лучший хантер
«Мы вам не перезвоним!» – почему рекрутеры не возвращаются с отказом к кандидатам (Часть 1)
«Мы вам не перезвоним!» – почему рекрутеры не возвращаются с отказом к кандидатам (Часть 2)
Откуда столько негатива
Тренды HR-рынка 2021, или как я съездила на HR-sammit
Про отсутствие фидбека кандидатам
🤘Про рекрутеров
Найти IT-рекрутера или I feel your pain, bro
Выгорание рекрутера: кто виноват и что делать. Часть 1
Выгорание рекрутера: кто виноват и что делать. Часть 2
3 вредных KPI для рекрутеров
На рынке найма в IT огонь-пожар, что это значит для рекрутеров?
Многорукий многоног или рабочий день рекрутера не заканчивается никогда
Как рекрутеру выжить в многозадачности и не поехать кукухой
Грейды рекрутеров: как считать и оценивать?
🦄Про кандидатов
Проблемы одного небольшого тестового или почему вас посылают кандидаты
Чем заменить тестовое, чтобы не потерять кандидата
Факапы рекрутеров: за что нам стыдно перед кандидатами
Почему кандидаты не хантятся: и у тебя на это 7 причин...
Резюме кандидата: править или верить в лучшее?
Кандидаты-эндемики: невозможно забыть, нереально найти, легко потерять
База кандидатов — буллшит или преимущество?
👍Про нанимающих менеджеров
Главная проблема подбора — нанимающий менеджер (вы все делаете не так)
Нанимающий требует единорога. Что делать рекрутеру?
Работа с черным ящиком — что делать, если у рекрутера нет фидбека от нанимающего менеджера
👌Про офферы и контрофферы
Никогда не останавливайся: почему отказы от офферов — это нормально и даже полезно?!
Кандидат не принял оффер? Это не конец, а только начало работы
Кейс: кандидат принял оффер после отказа
Вы нашли кандидата-единорога. Он даже готов принять ваш оффер! Что может пойти не так?
Риск-менеджмент в подборе: не ставьте только на одного кандидата, даже если он уже принял ваш оффер
Зачем продолжать поиск, когда вы уже сделали оффер и как обойти скользкие ситуации?
Поделитесь, какой пост ваш самый любимый) 👌
👍3🔥1👏1
Релокейт или не релокейт?
Начнем год с непростых трендов. Сегодня утром прилетел интересный вопрос: «скажите, пожалуйста, по вашей оценке, какой процент кандидатов ищет работу заграницей, уезжает?»
Собрали небольшую дату в NEWHR о том, насколько силен тренд на релокацию у разработчиков в. И спешим поделиться с вами, что у нас получилось по 2021 году:
Разработчики
Дисклеймер: мы тут говорим про опытных, востребованных разработчиков из технологических или продуктовых компаний, не менее 3 лет работы в профессии
Общая тенденция:
На релокейт, в большей степени, нацелены разработчики уровня Senior
Обобщенные данные:
1. Не менее 30% разработчиков рассматривают вакансии только с релокейтом и не готовы рассматривать вакансии без этого условия.
2. Еще около 50 (!) процентов программистов хотя и не готовы переезжать asap, но рассматривают возможность в будущем переехать из России как большой плюс.
У части таких кандидатов может быть не очень хороший английский. Такие кандидаты обычно не претендуют на позиции в чисто англоязычных командах, а рассматривают только компании, где есть русскоговорящие сотрудники.
3. Предпочтения по релокейту:
- Центральная и Западная Европа – ТОП.
Плюсы: территориальная и часовая близость, понятная культура, хороший work-life balance.
- США – менее востребованное направление.
Нюансы: некоторым не нравятся налоги в каких-то штатах, часовая разница, культура труда.
- Канада, Азия - мало востребованные направления
4. Когда начинается какая-либо жесть в публичном пространстве (отравление Навального, митинги и т.д.) резко возрастает количество тех, кто готов уехать «прям завтра». И, по ощущениям (специального исследования мы не делали) – успешно уезжают.
По одному из наших последних точечных исследований на узкую группу разработчиков, у нас получилась такая картина:
Около 65 процентов рассматривает релокейт как четкую цель в течение полугода - двух лет.
Причины, почему не готовы релоцироваться сразу: надо подтянуть язык, подтянуть скиллы, есть ограничивающие семейные обстоятельства, сначала хотят удаленно поработать и попробовать в международной команде.
Продуктовые аналитики
Дисклеймер: мы тут говорим про продуктовых аналитиков из технологических и продуктовых компаний
Согласно нашему последнему исследованию рынка продуктовых аналитиков, около 65% готовы рассматривать вакансии с релокейтом (это по всем опрошенным респондентам).
Из них:
Руководители аналитики - 59%
Специалисты - 69%
ТОП-направления для релокейта, которые выделили продуктовые аналитики:
1. Европа (выделяют: Германию, Англию, Нидерланды, Испанию, Чехию)
2. США
3. Канада, Австралия, Кипр
P.S. Больше данные по продуктовым аналитикам мы представим позже. Сейчас мы в процессе обработки нашего исследования.
Начнем год с непростых трендов. Сегодня утром прилетел интересный вопрос: «скажите, пожалуйста, по вашей оценке, какой процент кандидатов ищет работу заграницей, уезжает?»
Собрали небольшую дату в NEWHR о том, насколько силен тренд на релокацию у разработчиков в. И спешим поделиться с вами, что у нас получилось по 2021 году:
Разработчики
Дисклеймер: мы тут говорим про опытных, востребованных разработчиков из технологических или продуктовых компаний, не менее 3 лет работы в профессии
Общая тенденция:
На релокейт, в большей степени, нацелены разработчики уровня Senior
Обобщенные данные:
1. Не менее 30% разработчиков рассматривают вакансии только с релокейтом и не готовы рассматривать вакансии без этого условия.
2. Еще около 50 (!) процентов программистов хотя и не готовы переезжать asap, но рассматривают возможность в будущем переехать из России как большой плюс.
У части таких кандидатов может быть не очень хороший английский. Такие кандидаты обычно не претендуют на позиции в чисто англоязычных командах, а рассматривают только компании, где есть русскоговорящие сотрудники.
3. Предпочтения по релокейту:
- Центральная и Западная Европа – ТОП.
Плюсы: территориальная и часовая близость, понятная культура, хороший work-life balance.
- США – менее востребованное направление.
Нюансы: некоторым не нравятся налоги в каких-то штатах, часовая разница, культура труда.
- Канада, Азия - мало востребованные направления
4. Когда начинается какая-либо жесть в публичном пространстве (отравление Навального, митинги и т.д.) резко возрастает количество тех, кто готов уехать «прям завтра». И, по ощущениям (специального исследования мы не делали) – успешно уезжают.
По одному из наших последних точечных исследований на узкую группу разработчиков, у нас получилась такая картина:
Около 65 процентов рассматривает релокейт как четкую цель в течение полугода - двух лет.
Причины, почему не готовы релоцироваться сразу: надо подтянуть язык, подтянуть скиллы, есть ограничивающие семейные обстоятельства, сначала хотят удаленно поработать и попробовать в международной команде.
Продуктовые аналитики
Дисклеймер: мы тут говорим про продуктовых аналитиков из технологических и продуктовых компаний
Согласно нашему последнему исследованию рынка продуктовых аналитиков, около 65% готовы рассматривать вакансии с релокейтом (это по всем опрошенным респондентам).
Из них:
Руководители аналитики - 59%
Специалисты - 69%
ТОП-направления для релокейта, которые выделили продуктовые аналитики:
1. Европа (выделяют: Германию, Англию, Нидерланды, Испанию, Чехию)
2. США
3. Канада, Австралия, Кипр
P.S. Больше данные по продуктовым аналитикам мы представим позже. Сейчас мы в процессе обработки нашего исследования.
❤13🔥6👍3😱2
А что у вас с релокейтом?
Anonymous Poll
14%
Все хотят уезжать!
5%
Никто не хочет уезжать
44%
50/50
7%
Впервые слышу, что кто-то хочет уезжать
30%
Я их понимаю, сам бы давно уехал
❤4👍3🔥2😢1
Специальный опрос для IT-рекрутеров из России о релокейте
Anonymous Poll
8%
Я уже уехал
22%
Я собираюсь уезжать
24%
Я еще не решил
36%
Не планирую
10%
Другое (напишу в комментариях)
👍4🔥3😱3❤1
Идеальное тестовое задание. Как?
Тестовые задания – холиварная тема. В текущей рыночной ситуации (мы говорим про рынок ИТ) тестовое может удлинять срок закрытия вакансии, а часть кандидатов будет отказываться от вакансии с тестовым. Если можно вести вакансию без тестовых – отлично. Но иногда заказчики настаивают, чтобы тестовое было. Рассказываем, как кандидаты (разработчики и продуктовые аналитики) относятся к тестовому, чем его можно заменить и как правильно продать.
Продать тестовое задание, в целом, не сложно. Сложнее сделать так, чтобы кандидат не только согласился, а еще и сделал. Что для этого можно сделать?
Не давать тестовое первым этапом
Перед тем как предлагать сделать тестовое, важно познакомиться с кандидатом, презентовать вакансию, ответить на его вопросы, объяснить важность и смысл тестового.
Дать «боевое» тестовое
Объяснить кандидату, что тестовое задание будет «боевым», то есть покажет, какие задачи ему придется решать ежедневно. Таким образом, он увидит: как все устроено внутри, какая документация, инфраструктура, как выстроено взаимодействие в команде, поймет, что от него ждут и получит подробный фидбек.
Поэтому в тестовом нужна максимальная приближенность к задачам, которые придется делать. Подкапотные задачи — то, с чем придется работать, — лучшее тестовое.
Просто заплатить
Предложите заплатить за тестовое, если кандидату это важно. Хотя, по нашему опыту, оплата вряд ли что-то решает, но предложение оплаты снимет раздражение у части кандидатов. Тем не менее, если ваш кандидат быстро получает другой оффер, то он не будет делать ваше тестовое даже за деньги. Готовность оплатить тестовое задание снимает изначальный негатив и показывает уважение компании к труду и времени кандидата.
Максимально сократить
Оптимальное время на тестовое задание — максимум 4 часа. Чтобы кандидат мог его сделать за один заход и не приходилось возвращаться к нанимающему с дополнительными вопросами. Идеально, если тестовое займет 2 часа. Но лучше вообще без тестового.
Дать подробный фидбек
Это мастхэв. Если хотите давать тестовое — помните, что вы обязаны дать подробнейший фидбек каждому кандидату, который его сделает. Да, даже если тестовое совсем не понравилось. Это поможет выстроить отношения в кандидатом, ведь вам еще долго нанимать на этом рынке. Не даешь фидбек - кандидат заносит компанию в черный список. Потому что он потратил время и усилия, а ему даже обратную связь не дали.
Далекие от реальности тестовые
Не рекомендуем давать тестовые, далекие от реальной работы. Например: олимпиадные задачи или задачи по алгоритмам. Вы рискуете получить негатив от кандидатов, в том числе в публичном поле, что плохо скажется на вашей репутации, как работодателя. Мы не берем случаи, когда в работе реально нужно использовать сложные алгоритмы. Тогда понятно, зачем про них спрашивают на собеседовании или дают в виде тестового. Но если вы ищете фронтендера для создания простых интерфейсов, не стоит его спрашивать про алгоритм сортировки пузырьком. Ваша задача: узнать, владеет ли он в достаточной мере инструментами и знаниями, нужными для решения реальной, а не гипотетической, задачи.
Дать выбор из нескольких тестовых или альтернативу
Например, предложить на выбор тестовое или лайвкодинг. Или несколько разных тестовых, чтобы кандидат взял то, что покажется самым интересным. Кстати, один из вариантов продажи тестового: объяснить что лайвкодинг — это стресс. А тестовое можно сделать дома в халате и тапочках с кружкой кофе в руках.
Исключения из правил
Несмотря на общий негатив на IT-рынке по отношению к тестовым заданиям, бывает, что кандидат плохо воспринимает отсутствие тестового, потому что ожидает адекватной оценки своих скиллов. И если про это не было ни отдельного собеседования, ни тестового, то вероятен риск отказа. Экспертные кандидаты хотят работать в экспертных командах и ждут адекватного разговора и оценки своих компетенций.
Тестовые задания – холиварная тема. В текущей рыночной ситуации (мы говорим про рынок ИТ) тестовое может удлинять срок закрытия вакансии, а часть кандидатов будет отказываться от вакансии с тестовым. Если можно вести вакансию без тестовых – отлично. Но иногда заказчики настаивают, чтобы тестовое было. Рассказываем, как кандидаты (разработчики и продуктовые аналитики) относятся к тестовому, чем его можно заменить и как правильно продать.
Продать тестовое задание, в целом, не сложно. Сложнее сделать так, чтобы кандидат не только согласился, а еще и сделал. Что для этого можно сделать?
Не давать тестовое первым этапом
Перед тем как предлагать сделать тестовое, важно познакомиться с кандидатом, презентовать вакансию, ответить на его вопросы, объяснить важность и смысл тестового.
Дать «боевое» тестовое
Объяснить кандидату, что тестовое задание будет «боевым», то есть покажет, какие задачи ему придется решать ежедневно. Таким образом, он увидит: как все устроено внутри, какая документация, инфраструктура, как выстроено взаимодействие в команде, поймет, что от него ждут и получит подробный фидбек.
Поэтому в тестовом нужна максимальная приближенность к задачам, которые придется делать. Подкапотные задачи — то, с чем придется работать, — лучшее тестовое.
Просто заплатить
Предложите заплатить за тестовое, если кандидату это важно. Хотя, по нашему опыту, оплата вряд ли что-то решает, но предложение оплаты снимет раздражение у части кандидатов. Тем не менее, если ваш кандидат быстро получает другой оффер, то он не будет делать ваше тестовое даже за деньги. Готовность оплатить тестовое задание снимает изначальный негатив и показывает уважение компании к труду и времени кандидата.
Максимально сократить
Оптимальное время на тестовое задание — максимум 4 часа. Чтобы кандидат мог его сделать за один заход и не приходилось возвращаться к нанимающему с дополнительными вопросами. Идеально, если тестовое займет 2 часа. Но лучше вообще без тестового.
Дать подробный фидбек
Это мастхэв. Если хотите давать тестовое — помните, что вы обязаны дать подробнейший фидбек каждому кандидату, который его сделает. Да, даже если тестовое совсем не понравилось. Это поможет выстроить отношения в кандидатом, ведь вам еще долго нанимать на этом рынке. Не даешь фидбек - кандидат заносит компанию в черный список. Потому что он потратил время и усилия, а ему даже обратную связь не дали.
Далекие от реальности тестовые
Не рекомендуем давать тестовые, далекие от реальной работы. Например: олимпиадные задачи или задачи по алгоритмам. Вы рискуете получить негатив от кандидатов, в том числе в публичном поле, что плохо скажется на вашей репутации, как работодателя. Мы не берем случаи, когда в работе реально нужно использовать сложные алгоритмы. Тогда понятно, зачем про них спрашивают на собеседовании или дают в виде тестового. Но если вы ищете фронтендера для создания простых интерфейсов, не стоит его спрашивать про алгоритм сортировки пузырьком. Ваша задача: узнать, владеет ли он в достаточной мере инструментами и знаниями, нужными для решения реальной, а не гипотетической, задачи.
Дать выбор из нескольких тестовых или альтернативу
Например, предложить на выбор тестовое или лайвкодинг. Или несколько разных тестовых, чтобы кандидат взял то, что покажется самым интересным. Кстати, один из вариантов продажи тестового: объяснить что лайвкодинг — это стресс. А тестовое можно сделать дома в халате и тапочках с кружкой кофе в руках.
Исключения из правил
Несмотря на общий негатив на IT-рынке по отношению к тестовым заданиям, бывает, что кандидат плохо воспринимает отсутствие тестового, потому что ожидает адекватной оценки своих скиллов. И если про это не было ни отдельного собеседования, ни тестового, то вероятен риск отказа. Экспертные кандидаты хотят работать в экспертных командах и ждут адекватного разговора и оценки своих компетенций.
👍24🔥1😱1
Итого
- Тестовое не должно идти первым этапом, до общения кандидата с компанией.
- Тестовое задание должно быть понятное, подробное, логичное, структурное.
- Удлинение процесса найма — бессмысленно, это огромный риск. Особенно в наше время, когда модны программы «оффер за один день».
- Время на выполнение тестового — не больше 4 часов, а лучше — 2.
- Продать тестовое — несложно, но не факт, что его сделают.
- Всегда имейте альтернативу тестовому: глубинное собеседование, лайвкодинг, оплачиваемый консалтинг и т.д.
- Тестовое должно быть приближено к рабочим задачам.
А еще делимся с вами небольшой статистикой из нашего исследования рынка продуктовых аналитиков, которое мы выпустим в ближайшее время:
- 53% руководителей используют домашнее тестовое задание как один из этапов отбора.
- 62% всегда обсуждают результаты на следующем этапе собеседований, 36% иногда возвращаются к тестовому заданию на последующих этапах и - 3% совсем не обсуждают тестовое .
- 62% нанимающих менеджеров дают развернутую обратную связь на тестовое задание.
- в 13% случаев кандидаты отказываются от дальнейшего обсуждения вакансии после предложения сделать тестовое задание.
- Тестовое не должно идти первым этапом, до общения кандидата с компанией.
- Тестовое задание должно быть понятное, подробное, логичное, структурное.
- Удлинение процесса найма — бессмысленно, это огромный риск. Особенно в наше время, когда модны программы «оффер за один день».
- Время на выполнение тестового — не больше 4 часов, а лучше — 2.
- Продать тестовое — несложно, но не факт, что его сделают.
- Всегда имейте альтернативу тестовому: глубинное собеседование, лайвкодинг, оплачиваемый консалтинг и т.д.
- Тестовое должно быть приближено к рабочим задачам.
А еще делимся с вами небольшой статистикой из нашего исследования рынка продуктовых аналитиков, которое мы выпустим в ближайшее время:
- 53% руководителей используют домашнее тестовое задание как один из этапов отбора.
- 62% всегда обсуждают результаты на следующем этапе собеседований, 36% иногда возвращаются к тестовому заданию на последующих этапах и - 3% совсем не обсуждают тестовое .
- 62% нанимающих менеджеров дают развернутую обратную связь на тестовое задание.
- в 13% случаев кандидаты отказываются от дальнейшего обсуждения вакансии после предложения сделать тестовое задание.
❤3🔥1